Allen ve Meyer’in YaklaĢımı

Allen ve Meyer örgütsel bağlılığı, bireyin örgütsel hedeflere ve değerlere inanması, onları kabul etmesi, örgütün bir parçası olmak için çaba göstermesi ve organizasyonun sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranış olarak tanımlamışlardır (Tak ve Çiftçioğlu, 2009: 102).

Allen ve Meyer örgütsel bağlılığı;  Duygusal bağlılık

 Devam bağlılığı ve

 Normatif bağlılık olmak üzere üç temel boyutta incelemişlerdir

Allen ve Meyer bu incelemeler sonucunda, duygusal bağlılığın olumlu iş deneyimleri sonucunda geliştiğini, devamlılık bağlılığının kıdem ve iş alternatifleri azlığı sebebiyle oluştuğunu, normatif bağlılığın ise, çalışanların kişisel sadakat normları ile ilişkili olduğunu belirlemişlerdir (Wasti, 2000: 401).

Örgütsel bağlılığın yukarıda bahsedilen üç boyutunda dört ortak özellik bulunmaktadır. Bunlar;

 Psikolojik bir durumu yansıtmaları (Ugboro, 2006: 236; Wasti, 2003: 303),  Örgüt üyeliğini sürdürme kararı ile ilgili olmaları (Uyguç ve Çımrın, 2004:

91),

 Birey ile örgüt arasındaki ilişkileri göstermeleri (Özler vd.,2008: 43; Wasti, 2003: 303),

 İşgücü devrini azaltıcı yönde etkilerinin bulunması olarak sıralamak mümkündür (Uyguç ve Çımrın, 2004: 91).

Örgütsel bağlılık boyutları arasında ortak yönler bulunmasına rağmen her biri birbirinden farklı yapıya da sahiptir (Şahin, 2007: 89).

Aşağıda, bu araştırmada banka çalışanlarının örgüte olan bağlılık düzeylerini belirlemek için örgütsel bağlılık ölçeğinden de faydalanılan Allen-Meyer yaklaşımları detaylı olarak incelenmiştir ve aralarındaki farklar ortaya konmuştur.

2.3.1.5.1. Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık, örgütsel bağlılığın en yaygın temsilcisi (Dordevic, 2004: 112) ve en fazla ilgi gören bağlılık öğesidir (Çöl ve Gül, 2005: 293). Bunun nedeni ise, örgütler için çalışanlarda en çok sağlanmak istenen bağlılık türü olmasından kaynaklanabilir. Çünkü, bu bağlılık türünde çalışanların örgütün performansını, verimliliğini, kârlılığını artırmasında çok önemli oranda katkı sağlayacağını belirtmek mümkndür.

Örgüte duygusal olarak bağlı olan çalışanlar, kendilerinin önceden bireysel olarak benimsedikleri hedeflerin ve amaçların gerçekleştirilmesi için tecrübelerini ve birikimlerini paylaşırlar (Meyer, Becker ve Vandenberghe, 2004: 1001). Buradan yola çıkarak, yaşça büyük olan çalışanlarda bu bağlılık türünün görülmesi daha muhtemel olduğu söylenebilir. Çünkü, bu çalışanların örgütte geçirdiği zamanlarının fazla olması, daha fazla sorunla karşılaşması ve çözüme kavuşturmaları, işi ile ilgili olarak kendini daha çok geliştirmeleri vb. durumlardan ötürü bu çalışanlar işinden, arkadaşlarından, bulunduğu ortamdan kolayca vazgeçemedikleri ve örgütlerine daha çok duygusal olarak bağlandıkları söylenebilir.

Duygusal bağlılık, bireyin iş tecrübelerinin, algılamalarının ve kişisel özelliklerinin birleşiminin sonucu olarak örgüte karşı gelişen olumlu tutumlar neticesinde oluşmaktadır (Gümüştekin vd., 2010: 5).

Allen ve Meyer, duygusal bağlılığı, çalışanların örgütsel amaç ve değerleri kabullenmesi ve örgüt yararına olağanüstü çaba sarf etmesi olarak ifade etmişlerdir (Yüksel ve Tunçsiper, 2011: 57; Yavaşgel, Özdil ve Ünal, 2011: 82-83; Özbek ve Kosa,2009:192; Khalid, Malik ve Shaheen,2008:297; Toğran,2007:11; Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007: 4; Shahnawaz ve Juyal, 2006: 172).

Porter ve arkadaşları ise duygusal bağlılığı, bireyin bir örgüte dâhil olması ve kendini o örgütle özdeşleştirmesi olarak tanımlamışlardır (Rhoades, Eisenberger

ve Armeli, 2001: 825; Meyer ve Allen, 1991: 64; Allen ve Meyer, 1990: 2). Yani, çalışanların, örgütün amaç ve hedeflerini benimsedikleri ve bunları gerçekleştirebilmek için gerçekten çaba sarf ettikleri, bulunduğu kurumda üyeliğini devam ettirmekten dolayı memnun oldukları anlaşılmaktadır.

Allen ve Meyer‘in 1990 yılında yaptıkları araştırmalarında duygusal bağlılığa etki eden faktörleri, işin zorluğu, rol açıklığı, yönetimin öneriye açıklığı, amaç açıklığı, arkadaş bağlılığı, eşitlik ve adalet, kişisel önem, geri bildirim ve katılım olarak sıralamışlardır (Demirel, 2008: 184; Gözen, 2007: 46) ve duygusal bağlılığa etki eden bu faktörlerin, çalışanların psikolojik durumlarıyla, işin nitelikleriyle ve iş yaşantılarıyla ilişkili olduğu ortaya koymuşlardır (Somuncu, 2008: 33-34).Yapılmış olan diğer araştırmalarda ise yüksek oranda duygusal bağlılık sergileyen çalışanların, iş performansları hakkında çok daha iyi değerlendirmeler aldıkları ve sıklıkla terfi ile ödüllendirildikleri ortaya konulmaktadır (Marchiori ve Henkin, 2004: 354).

Önemli olan, hak edene hak ettiği kadar değer verilmesinin gerekli olduğudur. İşletmeler de bunun bilincinde olup istekli olan çalışanlarına gerektiği kadar değer verirlerse işletmelerin büyümesine, gelişmesine önemli katkıda bulunacağı ve çalışanlarını daha fazla örgüte bağlayacakları söylenebilir.

Arkadaş bağlılığı olan, işi ne kadar zor olursa olsun heyecan duyan, örgüt içinde eşit davranılan, kararlara katılan, performansı hakkında geri bildirim alan, örgütüne sunduğu yeni fikirlere saygı duyulan, beklentileri ve hedefleri açıkça ortaya konulan çalışanlar, örgütlerine duygusal bağlılık geliştirilen çalışanlar olmaktadırlar (Somuncu, 2008: 33-34).

Duygusal bağlılığa sahip bu çalışanlar kendilerini örgütün bir parçası olarak gördüklerinden, çalıştıkları örgüt onlar için büyük bir anlam ve değer taşımaktadır (Gümüştekin vd., 2010: 5). Bu çalışanlar örgütün çıkarları tehdit edildiğinde savunmacı bir tavır alırlar ve çok cazip bir alternatifle karşılaşsalar dahi örgütle olan ilişkilerini sürdürürler (Pasarelli, 2011: 32). Örgütüne bağlı olan bu çalışanların olumlu tutumları devam ettikçe organizasyondan ayrılmak istemeyecek, tam tersine

organizasyona üye olmaya devam etmeyi ve organizasonel amaçları gerçekleştirme doğrultusunda sağlayacağı katkıları artırmayı isteyeceklerdir (Baskın, 2011: 17).

Özetle, duygusal bağlılığı yüksek olan bireyler ―istedikleri için‖ örgütte kalırlar (Yüksel ve Tunçsiper, 2011: 57; Rousseau ve Aube, 2010: 323; Cho, Laschinger ve Wong, 2006: 48) ve örgütün çıkarları için büyük çaba göstermeye istekli olurlar. Bu yüzden, örgütlerde gerçekleşmesi en çok arzu edilen ve çalışanlara aşılanmak istenen bağlılık türüdür (Uyguç ve Çımrın, 2004: 92).

2.3.1.5.2. Devam Bağlılık

Allen-Meyer‘in ikinci örgütsel yaklaşımı, Becker‘in yan bahis teorisine dayandırılan devamlılık bağlılığıdır (Uzun ve Yiğit,2011:184;Roseline ve Mathebula, 2004:30).Yan bahis, bir bireyin belirlenen bir aktiviteye devam etmemesi durumunda önceden belirlenen bazı haklardan veya kazançlardan mahrum kalacağı anlamına gelmektedir (Bakan, 2011: 99). Yani, çalışan işi bırakıp başka bir işte çalışmaya başladığında, örgüte harcamış olduğu zamanın, emeğinin ve deneyimlerinin transfer edilemeyeceğini bildiği için elindekilerden mahrum kalmak istemeyebilir ve zorunlu olarak örgütte üyeliğini devam ettirebilir.

Kanter (1968) devamlılık bağlılığını, örgütte sürekli devam etmeye ilişkin avantaj ve örgütten ayrılmaya ilişkin dezavantajların bileşimi olarak tanımlamıştır (Çakar ve Ceylan, 2005: 54). Burada, örgüte karşı devam bağlılığı gösteren çalışanların işten ayrılma ve işte kalma maliyetlerinin farkında olduğu anlaşılmaktadır. Çünkü, çalışan işten ayrıldığında maddi ve manevi olarak kaybedeceklerinin çok olmasından dolayı onlar için işten ayrılmanın işte kalma maliyetinden daha yüksek olacağı söylenebilir.

Hrebiniak ve Alutto (1972) ise devam bağlılığını, birey-örgüt etkileşiminin zaman içerisindeki yatırımlarının bir sonucu olarak ortaya çıkan yapısal bir olgu olarak tanımlamışlardır (Çakar ve Ceylan, 2005: 54).

Devam bağlılığı, çalışanların örgütten ayrılmalarının işletmeye getireceği maliyeti ve olumsuzlukları dikkate alması, bir zorunluluk olarak işletmeye devam

etme durumudur (Akar ve Yıldırım, 2008: 100; Boylu, Pelit ve Güçer, 2007: 58; Obeng ve Ugboro, 2003: 84).

Buna göre bağlılık, bir çalışanın örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü, para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte, kaybedeceği düşüncesiyle oluşur (Yalçın ve İplik, 2007: 486).

Devam bağlılığında çalışan istese de örgütten ayrılamamaktadır (Çolakoğlu, Ayyıldız ve Cengiz,2009: 78-79).Bunun nedenleri arasında, çalışanlardan bazılarının başka bir iş bulamamaları ya da başka bir iş bulabilecek nitelikte olamamalarından dolayı (Mcmahon,2007:4), bazılarının ise ailevi ve özel sebeplerden (emekliliğe yakın bir zaman kalması, sağlık vb.) dolayı örgütte kalmaktan başka alternatiflerinin olmadığını düşündükleri için işi bırakamamaları sayılabilir. (Demirel,2009:117; Bayram, 2005:133). Eğer işi bırakırlarsa bu onlar için maliyetli olabilecek ve bir takım zorluklarla karşılaşabileceklerdir (Çolakoğlu vd., 2009: 79).

Allen ve Meyer, devamlılık bağlılığına etki eden faktörleri şu şekilde sıralamaktadır (Gündoğan, 2009: 51-52):

 Yeteneklerin transferi: Çalışanın sahip olduğu yetenek ve deneyimleri, bir başka örgüte transfer edebilme durumunun olması.

 Eğitim: Çalışanın sahip olduğu eğitimin başka bir örgüte yararlı olup olmama durumunun olması

 Kendine yatırım: Çalışanın çaba ve zamanının büyük bir bölümünü mevcut örgütüne vermiş olma durumunun olması

 Emeklilik primi: Çalışanın, örgütten ayrılması durumunda başta emeklilik primi olmak üzere hak ettiği çeşitli kazanımları kaybetme korkusunun olması

 Alternatif iĢ olanakları: Çalışanın örgütten ayrılması durumunda, benzer ya da daha iyi bir iş bulma durumunun olması

Özetle devam bağlılığı, bireyin örgütten ayrılması durumunda karşılaşacağı kayıplar ile örgüte duyduğu bağlılığı sürdürmesi durumunda elde edeceği ekonomik

kazançları karşılaştırarak örgüte bağlılığını sürdürmek zorunda olduğu bir bağlılık olarak ifade edilebilir (Bakan, 2011: 99)

2.3.1.5.3. Normatif Bağlılık

Örgütsel bağlılıkla ilgili olarak, Weiner ve Vardi (1980) örgütsel bağlılığın üçüncü boyutu olan ―normatif‖ bağlılık boyutunu önermişlerdir (Ertan, 2008: 18; Allen ve Meyer, 1990: 3). Wiener (1982) normatif bağlılığı örgütsel amaç ve beklentileri karşılama doğrultusunda içselleştirilmiş normsal baskı olarak ifade etmiştir (Bakan, 2011: 101).

Normatif bağlılık, çalışanların örgütlerine yükümlülük duyguları ile bağlanması şeklinde tanımlanabilir (Weibo vd.,2010: 14; Xu ve Bassham, 2010: 297; Kaya ve Özdevecioğlu, 2008: 24; Leung vd., 2008: 963; Tella, Ayeni ve Popoola, 2007: 7; Ugboro, 2006: 236; Wasti, 2003: 303; Meyer, Stanley, Herscovitch ve Topolnytsky, 2002: 21; Meyer, Irving ve Allen, 1998: 32). Bu yükümlük hissi ailesel ve kültürel baskıların sonucunda oluşabilmektedir (Yüksel ve Tunçsiper, 2011: 58).

Birey, ailesinde ve kurumda yaşadığı tecrübelerinden kendisinden neler beklendiğini bilir ve en uygun davranışı geliştirmeye çalışır. Örneğin, kurum kendisine eğitim anlamında veya kendini geliştirmesini sağlayacak olanaklar sağladığında kuruma ahlâki anlamda bağımlılık hisseder.

Normatif bağlılık, kendini kuruma adamayı ve sadakati teşvik eden bir kültür içinde sosyalleşme sağlaması nedeniyle, kurum ve örgütlere bağlı olma eğilimine vurgu yapmaktadır (Durna ve Eren, 2005: 211).

Aynı zamanda normatif bağlılık, bireyin örgütte çalışmayı kendisi için bir görev olarak görmesi ve örgütüne bağlılık göstermesinin doğru olduğunu düşünmesi bakımından duygusal bağlılıktan (Wasti, 2000: 401); örgütten ayrılma sonucunda ortaya çıkacak kayıplardan etkilenmediği için de devamlılık bağlılığından farklılık göstermektedir. Bu bağlılık türü, bir ―zorunluluk‖ unsurunu içermektedir (Gündoğan, 2009: 52). Normatif bağlılığa sahip olan çalışanlar, örgütlerin kendilerine karşılık beklemeden yatırım yaptıklarını bildikleri için, işten ayrıldıklarında kurum içerisinde kendileri hakkında olumsuz düşüneceklerine inandıkları söylenebilir.

Marsh ve Mannari (1977) , normatif bağlılık gösteren çalışanları, örgütlerine ahlâkî açıdan hayat boyu bağlı olan çalışanlar olarak ifade etmişlerdir (Meyer ve Allen, 1991: 59). Çünkü normatif bağlılık gösteren çalışanlar örgüte karşı kendisini sorumlu hissettikleri için görevlerini en iyi şekilde yapabilmenin sorumluluğunu taşımaktadırlar.

Normatif bağlılık, çalışanların örgütlerine bağlılık göstermesini bir görev olarak algılamaları ve örgüte bağlılığın doğru olduğunu düşünmeleri sonucunda gelişmektedir (Choong, Wong ve Lau, 2011: 42; Gül, Oktay ve Gökçe, 2008: 3; Shahnawaz ve Juyal, 2006: 172; İnce ve Gül, 2005: 41; Karrasch, 2003: 231).

Normatif bağlılığın gelişmesinde sosyal baskıların, kültürel birikimlerin ve sosyalleşme süreci sonunda kazanılan deneyimlerin etkisi de oldukça fazladır (Ada, Alver ve Atlı, 2008: 501). Örneğin, çalışanın çok zor durumda olduğu bir zamanda bir örgüt tarafından işe alınması çalışanın, çalıştığı kuruma karşı üyeliğini devam ettirmesinin ahlâki bir zorunluluk olarak görmesinden kaynaklandığını belirtmek mümkündür.

Örgütsel bağlılığın normatif boyutu iki faktöre bağlı olarak gelişme göstermektedir. Bunlardan birincisi, kişilerin hem geçmişlerine ilişkin hem de onu takiben örgüte üye olmalarından itibaren başlayan örgütsel sosyalizasyon deneyimlerdir. İkincisi ise, örgütün çalışanın eğitimi ve geleceği için yapmış olduğu harcamalardır (Özutku, 2008: 84).

Çalışanın geçmiş yaşantısı, aileden gelen alışkanlıkları, toplumsal değerler, uzun süreler tek bir organizasyonda çalışmış olması ve bu çalışanların övülmesi gibi faktörler, örgüte duyulan bağlılığı çalışanın bir erdem olarak algılamasına neden olur. Çalışan zamanla örgütsel bağlılığı bir ahlâki zorunluluk olarak değerlendirmeye başlar. Kısaca çalışan örgütsel sadakati en doğru davranış ve en erdemli karar olarak değerlendirdiği için örgüt üyeliğini devam ettirir (Kaya ve Selçuk, 2007: 180).

Şekil: 2.2‘de de görüldüğü gibi güçlü bir duygusal bağlılığa sahip olan bireyler istedikleri için (Ulutaş, 2011: 598; Leung, vd., 2008: 963; Toğran, 2007: 11), güçlü bir devamlılık bağlılığına sahip olan bireyler ihtiyaçları olduğu için (Farzad,

Nahavandi ve Caurana, 2008: 1481; Meyer, Bobocel ve Allen, 1991: 718), güçlü bir normatif bağlılığa sahip olan bireyler ise, yükümlülük hissettikleri için örgütte kalma eğilimi gösterirler (Mortazavi ve Shirazi, 2010: 352; Tengilimoğlu ve Mansur, 2009: 72; Gül vd., 2008: 3; Ceylan ve Bayram, 2006: 106; Marchiori ve Henkin, 2004: 353; Brown, 2003: 30; Obeng ve Ugboro, 2003: 84; Allen ve Meyer, 1990: 3).

Bu durum sırasıyla, ―arzu‖ (duygusal), ―ihtiyaç‖ (süreklilik) ve ―yükümlülük‖ (normatif) şeklinde değerlendirilebilir (Bolat ve Bolat, 2008: 78).

ġekil 2.2: Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli ve Örgütte Kalma DavranıĢı

Kaynak: Tamer Gündoğan, Örgütsel Bağlılık: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası

Uygulaması, Uzmanlık Yeterlilik Tezi, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü, 2009: 54 -Özdeşleşme -Paylaşılan Değerler -Kendini Adama -Yatırımlar -Alternatiflerin Azlığı -İçselleştirilen Normlar -Faydaların Karşılığını Ödeme Yükümlülüğü Devam Bağlılığı Duygusal Bağlılık Normatif Bağlılık Örgütsel Bağlılık Örgütte Kalma DavranıĢı

2.3.2. DavranıĢsal Bağlılık YaklaĢımı

Örgütsel davranış araştırmacılarının ―tutumsal bağlılık‖ kavramına karşılık, sosyal psikologlar ―davranışsal bağlılık‖ kavramını incelemişlerdir. Bu kavram, bağlılığın dışa vurumu olarak ele alınmaktadır (Atalay, 2010: 63).

Davranışsal bağlılık, çalışanların geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama durumlarına göre örgütlerine bağlı hale gelme süreci ile ilgilidir (Bülbül, 2007: 12).

Meyer ve Allen‘e göre davranışsal bağlılık, çalışanların belli bir örgütte çok uzun süre kalma sorunu ve bu sorunla nasıl başa çıktıklarıyla ilgili bir kavramdır (Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009: 6; Singh vd., 2008: 60; Kök, 2006: 298; Meyer ve Allen, 1991: 62). Bu yazarlara göre, davranışsal bağlılık gösteren çalışanlar, örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmaktadırlar (Çöl, 2004; Oliver, 1990: 20).

Davranışsal bağlılık, örgütten daha çok bireyin davranışlarına yönelik olarak gelişme göstermektedir (Kılıç ve Öztürk, 2010: 987). Örneğin, birey bir davranışta bulunduktan sonra bazı etmenler sebebiyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını artırmaktadır (Topaloğlu vd., 2008: 4; Bolat ve Bolat, 2008: 77; Şahin, 2007: 88; Bayram, 2005: 129). Örneğin, örgütte üyeliğini devam ettirmek isteyen birey şimdiye kadar elde ettiği tüm kazanımları kaybetmemek adına örgütün çıkarları ve istekleri doğrultusunda davranışlarını yönlendirmeyi tercih etmektedir.

Davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık yaklaşımları arasında örgütün amaçlarına ve değerlerine bağlılık ve örgütte üyeliklerini devam ettirmek açısından benzerlikler bulunduğu söylenebilir.

Davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık arasında benzerlikler olmasına rağmen, farklılıklar da mevcuttur. Davranışsal bağlılık yaklaşımları ile tutumsal bağlılık yaklaşımlarının arasındaki en temel fark ise, tutumsal bağlılık yaklaşımlarının bireysel hedef ve değerlerle, örgütsel hedef ve değerlerin uyumuna

dayanırken (Candan ve Çekmecelioğlu, 2009: 47; Singh vd., 2008: 60; Kök, 2006: 298), davranışsal bağlılık yaklaşımlarının çalışanların örgüt üyeliklerini devam ettirme için nasıl çaba sarf etmesi ve nasıl davranışlar sergilemeleri gerektiği ile ilgili sürece dayalı olmasıdır (Kılıç ve Öztürk, 2010: 987).

Literatürde davranışsal bağlılık konusunda araştırmalar yapan Becker ve Salancik‘in yaklaşımları aşağıda detaylı bir şekilde ele alınmaktadır.