2.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
2.7. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları
Örgütsel bağlılık ile ilgili olarak yaptığı çalışmada Randall (1987), bağlılık düzeyleri ile bu düzeylerin bireye ve örgüte yönelik olumlu ve olumsuz sonuçlarını kapsamlı bir şekilde incelemiştir (Koç, 2008: 47). Aşağıda düşük, ılımlı ve yüksek olmak üzere üç ayrı bağlılık düzeyinden bahsedilmiştir.
2.7.1. DüĢük Örgütsel Bağlılık
Örgüte düşük düzeyde bağlılık gösteren işgörenler, bireysel görevle ilişkili çabalarda geri oldukları gibi, grup bağlılığının sağlanmasında da çok az çaba gösterirler. Bu nedenle bunlar, örgüt içinde ―duygusuz işgörenler‖ olarak tanımlanmaktadırlar (Doğan ve Kılıç, 2007: 54).
Düşük örgütsel bağlılık düzeyinde işgörenin tutum ve beklentileri ile örgütsel yapı ve amaçlar bakımından yeterli bir uyum yoktur. İşgören kendini örgüte bağlayabilecek güçlü eğilimlerden de yoksundur. Düşük örgütsel bağlılığın bireysel ve örgütsel açısından önemli sonuçlar doğurduğu da görülmektedir (Tayfun vd., 2008: 6).
Bireysel açıdan olumlu yanı işgörenlerin mesleki gelişim ve yeterliliklerinin artması düşünülebilir. Bireysel açıdan olumsuz yanı ise, kişilerin kariyerlerini negatif bir şekilde etkilemesi olarak ifade edilebilir.
Örgüt açısından faydası, düşük performansa sahip ve örgüte zarar veren işgörenin örgütten ayrılması diye ifade edilirken olumsuz yanı ise yüksek iş gücü devri, işe geç gelmelerde artış, işletmeye bağlılığın azalması şeklinde düşünülebilir (Poyraz ve Kama, 2008: 148; Şahin, 2007: 93).
Düşük örgütsel bağlılık; söylenti, itiraz ve şikâyetlerle sonuçlandığından örgütün adına zararlar gelmekte, örgüt imajı zedelenmekte, müşterilerin güveni kaybolmakta, yeni durumlara uyum sağlanamamakta ve gelir kayıpları da meydana gelmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007: 54).
Bu nedenle düşük örgütsel bağlılığa sahip olan bireylerin örgüte vereceği ciddi olumsuzlukları ortadan kaldırmak amacı ile bu bireylerin örgütten ayrılmalarının sağlanmasının gerekli olduğunu belirtmek mümkündür.
2.7.2. Ilımlı Örgütsel Bağlılık
Kişisel deneyiminin güçlü, fakat örgütsel özdeşleşmenin ve bağlılığın tam olmadığı bağlılık düzeyidir. Ilımlı bağlılık düzeyinde yer alan işgörenler, sistemin kendilerini yeniden şekillendirmesine karşı çıkmakta ve bu nedenle birey olarak kimliklerini korumak için çaba göstermektedirler. Bu düzeydeki işgörenler, örgütün bütün değil ancak bazı değerlerini kabul etmekte, örgütün beklentilerini karşılarken, bir yandan örgütle bütünleşmeyi bir yandan da kişisel değerlerini korumaya devam etmektedirler (Çakır, 2007: 26).
Ilımlı örgütsel bağlılık düzeyi Allen ve Meyer‘in örgütsel bağlılık faktörlerinde yer alan normatif bağlılık olarak adlandırılabilir. İşgören bu bağlılık düzeyinde, minnet duygusu ve/veya örgütünün kendine gerçek anlamda çok ihtiyacı olduğunu düşündüğü, bununla beraber çalıştığı yerde devam etmesinin yapılacak en doğru seçenek olduğunu düşünmektedir (Demir ve Öztürk, 2011: 25).
Bunun yanında örgüte duyulan ılımlı düzeyde bağlılık, her zaman olumlu sonuçlar ortaya çıkarrmayabilir. Bu düzeydeki işgörenler, topluma olan sorumluluk ile örgüte bağlılık arasında bir çatışma yaşarlar. Bu durum, kararsızlığa ve örgütün verimsiz işleyişine neden olabilmektedir (Yavuz ve Tokmak, 2009: 23; Bayram, 2005: 136). Bu da işte devamsızlıkların artmasına ve işgörenin iyi bir iş teklifi karşısında örgütten rahatlıkla ayrılabilmeleri durumunu ortaya koymaktadır (Başyiğit, 2006: 69).
İşletmeler, örgüte bağlılığı tam oluşmamış bireylerin ihtiyaçlarına yönelik birtakım uygulamalarda bulunarak onların örgüte olan bağlılık düzeylerini daha yüksek seviyeye çıkarmalarının mümkün olabileceği söylenebilir. Böylece, gönüllü olarak işletme yararı için çalışan bireylerin sayısında bir artış olabileceği ve işletme performanslarında artış görülebileceği düşünülmektedir.
2.7.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık
Bireyin içinde bulunduğu örgütün amaç ve hedeflerini kabul ettiği, tüm değer yargılarını benimsediği, örgütüyle özdeşleştiği ve kendisini adadığı bağlılık düzeyidir. Allen ve Meyer‘a göre (1990) yüksek düzeyde örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık olarak da adlandırılabilinir (Demir ve Öztürk, 2011: 26).
Yüksek düzeyde bağlılık, örgüt içerisinde hem olumlu hem olumsuz sonuçlar ortaya koymaktadır. İşgörenin yüksek düzeyde bağlılığı, her şeyden önce örgüte güven veren kararlı iş gücünün oluşmasını sağlar. Bu kararlı ve güven verici iş gücü, örgüt amaçlarını isteyerek kabul eder, en verimli ürünü ortaya koymak için çalışır ve sağlık sebepleri dışında devamsızlık göstermezler (Tayfun vd., 2008: 7). Ayrıca bu işgörenler, örgütün rekabetçi koşullar altında başarıyla faaliyet göstermesine de önemli katkılarda bulunurlar (Uygur, 2007: 3).
Yüksek düzeyde bağlılığın olumsuz tarafları ise, bazen işgörenin gelişmesini sınırlamasıdır. Bu durum aynı zamanda yaratıcılığı ve yenileşmeyi bastırmakta, gelişmeye karşı dirençlik göstermektedir. Durkheim‘e göre de yüksek düzeyde bağlılık, işgörenin aşırı derece grupla bütünleşmesine ve kimliğinin grup içinde yok olmasına neden olmaktadır (Tayfun vd., 2008: 7).
Bir işgörenin örgüte yüksek düzeyde bağlılık duyması, işgörenin aile ve sosyal ilişkilerini de olumsuz etkilemektedir. Bir işe veya örgüte yüksek düzeyde bağlılık gösteren işgören, bütün zamanlarını ve güçlerini örgüte harcadıkları için ailesini ve yerine getirmesi gereken diğer yükümlülüklerini ihmal etmektedirler. Bu nedenle aileleri ve toplumla olan ilişkilerini geliştirememekte ve sonuç olarak strese girebilmektedir. Bu işgörenler, kişisel ve toplumsal yabancılaşma süreci de geçirirler. Ayrıca, yüksek düzeyde örgütsel bağlılık, örgütsel esnekliğin azalmasına, geçmişteki uygulama ve politikalara aşırı güven duyulmasına ve bunun sonucunda geleneksel uygulamaların yerleşik hale gelmesine sebep olmaktadır (Yavuz ve Tokmak, 2009: 24).
Yukarıda belirtilen Randall‘ın (1987) üç ayrı örgütsel bağlılık düzeyinin birey ve örgüt açısından olumlu ve olumsuz yanları aşağıdaki Tablo 2.1‘de detaylı bir şekilde görülmektedir.
Kaynak: Selen Doğan ve Selçuk Kılıç, ―Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenin Yeri ve Önemi‖, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 29, 2007, s:53
B ağlı lık Düze yler i D üĢük I lı m lı Y ük se k Bireysel Örgütsel
Olumlu Olumsuz Olumlu Olumsuz
-Bireysel yaratıcılık, yenilikçilik, özgünlük,
-İnsan kaynaklarının daha verimli kullanımı
-Yavaş mesleki gelişme ve ilerleme
-Dedikodu sonuçlu bireysel maliyetler,
-Olası ihraç, ayrılma veya örgütsel amaçları bozma
-Düşük performanslı
işgörenlerin örgütten ayrılması ile örgüte yeni işgörenler alma ve örgütsel morali yükselterek işgücü devir hızını azaltma, -Örgüt içi dedikodularının örgüt için yararlı olabilecek sonuçları
-Yüksek iş devri, gecikme, devamsızlık, örgütte kalmaya isteksizlik, düşük iş kalitesi, örgüte karşı yasa dışı faaliyetler,
-Sınırlı rol üstü davranış, zarara yol açıcı dedikodu, işgören üzerinde sınırlı örgütsel control
-İleri düzeyde sahiplenme duygusu, güvenlik, yeterlilik, sadakat ve görev -Yaratıcı işgörenler,
-Bireysel kimliğin örgütten ayrı Tutulması
-Sınırlı mesleki gelişme ve ilerleme fırsatları,
-Bağlılık düzeyinin düşük, ılımlı, yüksek olup olmadığının kolay anlaşılamaması
-Artan işgören kıdemi, -Sınırlı ayrılma isteği, -Sınırlı iş devri, -Yüksek iş tatmini
-İşgörenlerin daha fazla görev alma ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının sınırlanması,
-İşgörenlerin görevleri dışındaki bireysel beklentileri ile örgütsel beklentileri dengelemesi,
- Örgütsel etkinliğin azalması
-İşgörenlerin mesleki gelişim ve yeterliliklerinin artması, -Olumlu davranışların ödüllendirilmesi,
-İşgörenlerin işlerini tutkuyla yapmalarının sağlanması
-Bireysel gelişme, yaratıcılık, yenilikçilik ve hareket olanaklarının bastırılması, -Değişime karşı bürokratik direnç,
-Sosyal ve ailevi ilişkilerde gerilim,
-İşgörenler arasındaki dayanışmanın yetersizliği, -Görev dışında da örgütün bir araya gelmesi için sınırlı zaman ve enerji
-Güvenli, istikrarlı işgücü, -Daha yüksek üretim için işgörenlerin örgütsel beklentileri kabul etmesi, -Görev ve performans
açısından işgörenler arasında yüksek rekabet,
-Örgütsel amaçların Karşılanabilmesi
-İnsan kaynaklarının verimsiz kullanımı,
-Örgütsel esneklik ve uyum yoksunluğu,
-Geçmişteki politika ve süreçlere aşırı güven duyma,
-Aşırı çaba gösteren işgörenlere öfke ve düşmanlık besleme,
-Örgüt yararına yasa dışı ve etik olmayan eylemlere girişme