KiĢisel Faktörler

Bireyleri diğerinden ayıran ve bireysel farklılıkların ortaya çıkmasına neden olan değişkenler kişisel faktörleri meydana getirmektedir (Güçlü, 2006: 36). Bu alanda yapılan çalışmalarda kişisel özellikler olarak; yaş, cinsiyet, eğitim seviyesi, medeni durum, örgütte çalışma süresi gibi değişkenler incelenmektedir (Jam, Haq ve Fatima, 2012: 81; Güçlü, 2006: 36-37).

ġekil 2.3: KiĢisel Faktörler

2.4.1.1. YaĢ

Kişisel özelliklerle ilgili en önemli faktörlerden biri çalışanın yaşıdır. Yaş faktörü, genellikle hizmet süresi ile birlikte değerlendirilmektedir. Bu iki faktörün

KiĢisel

Faktörler

genellikle aynı yönlü bir ilişki içerisinde oldukları söylenebilir (Gündoğan, 2009: 20; (Brown ve Sargeant, 2007: 217).

Çalışma hayatına yeni başlayan gençlerin örgüte bağlılık düzeyleri yaşlı çalışanlara göre daha düşüktür. Bunun nedeni, genç çalışanların iş memnuniyetsizliği ya da daha iyi bir iş bulma ümidi olabilmektedir (Gözen, 2007: 55; Başyiğit, 2006: 44).

Allen ve Meyer (1993) yaşlı çalışanların, örgütten daha fazla ödül almaları ve örgütte uzun zaman isteyerek çalışmalarından dolayı örgüte yönelik duygusal bağlılıklarının daha yüksek olduğunu belirlemişlerdir (Kılıç, 2008: 77). Bunun yanında yaş ilerledikçe işgörenin çalışabileceği alternatif iş olanakları azaldığından iş bulma imkânları sınırlanmakta, sahip olduğu maddi değerlerle hak ve imtiyazları kaybetme korkusu, devam bağlılığını artırmaktadır (Yavuz, 2009: 55; Alper, 2007: 42-43).

Böylece, yaşlı çalışanlardan bazılarının örgüte karşı duygusal olarak bağlılık gösterdiğini, bazılarının ise, örgüte karşı devam bağlılığı gösterdiğini anlamak mümkündür.

Yaşlı çalışanların genç çalışanlardan daha fazla bağlılık göstermesinin nedenlerini Balay (2000: 41) şu şekilde sıralamıştır (Gözen, 2007: 55-56):

 Bir çalışan örgütte ne kadar uzun süre kalırsa daha iyi görevlere getirilme olasılığı da artabilmektedir. Diğer bir ifadeyle kariyer yapma imkânları hizmet süresi ile paralellik göstermektedir

 Yaşlı çalışanlar daha cazip işlere atılmayı genç çalışanlara göre daha riskli buldukları için örgütten ayrılmak istemezler.

 Yaşlı çalışanlar işlerini yaparken kendilerine ve tecrübelerine daha fazla güvendikleri için genç çalışanlara göre örgütlerine daha fazla bağlılık göstermektedirler.

Dolayısıyla bağlılığı düşük düzeyde olan genç çalışanların, iş bırakma eğilimlerinin daha yüksek düzeyde olduğunu söylemek mümkündür (Atay, 2006: 82)

2.4.1.2. Cinsiyet

Cinsiyet faktörü çerçevesinde, kadınlarla erkeklerin örgütsel bağlılık dereceleri konusunda fikir birliğine varılamamış ve yapılan çalışmalarda farklı görüşler ortaya atılmıştır (Baskın, 2011: 21).

Mowday, Portre ve Steers (1982), kadınların örgütlerine bağlılıklarının, erkeklere göre daha fazla olduğunu savunmuşlardır. Bunun nedenini de, kadınların örgütte bulundukları pozisyonları elde etmede erkeklerden daha çok engel aştıklarını ve bunun, onlar açısından örgüte üyeliği daha önemli kılması olarak belirtmişlerdir (Çolakoğlu vd., 2009: 80). Ayrıca kadın çalışanların sık sık örgütlerini değiştirmeyerek daha istikrarlı olmaları ve karşılaştıkları engellerin motivasyonlarını arttırması nedeniyle örgütlerine daha fazla bağlılık duyarlar (Çetinel, 2008: 66).

Diğer bir görüş de, kadınların ev ve aile ile ilgili sorumluluklarını kariyerleri ile çalıştıkları örgütün değer ve amaçlarından daha üstün gördüklerini bu sebeple örgütsel bağlılık derecelerinin erkeklerden daha az olduğu (Tayfun, Palavar ve Yazıcıoğlu, 2008: 4) ve Gökmen de (1986) bu görüşü destekleyerek, erkeklerin genellikle kadınlardan daha iyi pozisyonlarda ve daha yüksek ücretle çalıştıklarından dolayı örgüte daha fazla bağlılık duyduklarını ifade etmiştir (Uygur, 2009: 25; Atay, 2006: 81).

Örgüte daha fazla bağlılık duyan kadınların mı yoksa erkeklerin mi olduğu görüşüne net bir fikrin olmayışı, kadın ve erkeklerin farklı yapıya sahip olmasından kaynaklandığı söylenebilir.

2.4.1.3. Eğitim Seviyesi

Eğitim, çalışanların bilgi, beceri ve tutumlarında kalıcı bir değişim yaratmak için örgüt tarafından planlanan öğrenme faaliyetleridir (Sabuncuoğlu, 2007: 615).

Eğitim seviyesi ve örgüt bağlılık ilişkisini ele alan araştırmaların çoğunda bu iki değişken arasında olumsuz ilişki olduğu görülmüştür (Doğan ve Demiral, 2009: 50; Kılıç,2008: 77; Duygulu ve Abaan, 2007: 63; Samadov, 2006: 96; Chughtai ve Zafar, 2006: 43).

Araştırmacılar olumsuz ilişkinin nedeni olarak çalışanların eğitim seviyesi yükseldikçe sahip oldukları seçeneklerin arttığına (farklı iş fırsatları vs.) ve örgütün karşılayabileceğinden daha fazla beklentilerinin ortaya çıkıp geliştiğini göstermişlerdir (Özcan, 2008: 18). Aynı zamanda, eğitim seviyesi yüksek olan çalışanların örgütten ziyade bir mesleğe daha çok bağlı olacağını da savunmuşlardır (Gürkan, 2006: 35). Sonuç olarak bu gibi faktörler, çalışanın eğitim seviyesi arttıkça örgütsel bağlılık düzeyinin azaldığını ortaya koymaktadır (Atalay, 2010: 79).

Örgütsel bağlılıkla eğitim seviyesi arasındaki ters yönlü ilişkiyi destekleyen çeşitli araştırmaların yanı sıra, bazı araştırmacılar, söz edilen ilişkinin yeterince açık olmadığına dair bulgular elde etmişler ve bu ilişkinin önemsenmemesi gerektiğini savunmuşlardır (Samadov, 2006: 97). Örneğin, Buchko vd (1998), ekonomik koşulların ve iş imkânlarının sınırlı olduğu ülkelerde eğitimli çalışanların örgütsel bağlılık derecelerinin yüksek olabileceğini ileri sürmüşlerdir (Özcan, 2008: 18).

Böylece, gelişmiş ülkelerde iş sıkıntısı olmadığı için çalışanların eğitim seviyelerinin artıkça bağlılıklarının düştüğü, gelişmekte olan ve gelişmemiş ülkelerde ise, istihdam sorunu yaşandığı için böyle bir ters ilişkiden bahsetmenin pek de mümkün olmadığı anlaşılmaktadır.

2.4.1.4. Medeni Durum

Örgütsel bağlılık ile medeni durum arasındaki ilişkiyi inceleyen çok az araştırma bulunmaktadır. Olası tartışmalardan biri, evli çalışanların ekonomik sorumluluklarından dolayı işe devam etme konusunda daha hassas olduklarıdır. Bununla beraber, medeni hal ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki konusunda henüz hiçbir teorinin bir sonuca ulaşamadığı düşüncesi yaygın olarak kabul olmaktadır (Özkaya, Kocakoç ve Karaa, 2006: 80).

Ancak, Atalay (2010) ve Chugtai ve Zafar (2006)‘ın çalışmasında, medeni durumun örgüte bağlılıkla yakından ilişkili olduğu; evli çalışanların, kuruma bekâr çalışanlardan daha fazla oranda bağlılık duyduklarını ortaya koymuşlardır (Atalay, 2010: 78; Chughtai and Zafar, 2006: 43). Ayrıca, evli ya da ayrılmış olan çalışanların örgütlerinden ayrılmayı daha maliyetli bulacakları ve bu nedenle örgütsel

bağlılıklarının daha yüksek olacağı, bekâr olan çalışanların ise; örgütlerine daha az bağlanma gereksinimi duyacakları ve daha iyi iş alternatifi bulduklarında rahatlıkla örgütten ayrılabilecekleri görüşü de savunulmaktadır (Bakan, 2011: 126- 127).

Böylece, medeni durumun normatif bağlılıkla ilişkili olduğunu söylemek mümkündür. Çünkü evli insanlar, bekârlara göre daha fazla finansal yük üstlenmektedirler (Gürkan, 2006: 36).

Kısaca belirtmek gerelirse, çalışanların evli/bekâr olmasına göre örgüte olan bağlılıklarını nasıl etkilediği konusunda henüz net bir sonuca varılamadığı, fakat evli çalışanların bekâr çalışanlara göre daha fazla sorumluluk (ekonomik sorumluluğu, aile sorumluluğu vb.) taşımalarından ve işten ayrılırlarsa hayatlarındaki pek çok şeyin olumsuz etkilenebilmesinden dolayı örgüte olan bağlılıklarının daha fazla olduğu düşünülmektedir.

2.4.1.5. Örgütte ÇalıĢma Süresi

Örgütte geçirilen süre, çoğunlukla yaş faktörü ile birlikte ele alınmış bir faktördür (Özçelik, 2008: 57). Bu nedenle, yaş ile ilgili olan bulgular, örgütte çalışma süresi için de geçerli olduğunu söylemek mümkündür (Akpınar, 2007: 78).

Yaşlı işgörenlerin zaman içinde elde ettikleri bilgi, beceri ve tecrübe bulundukları örgütün sağladığı ortamda kazanılmıştır. Örgütte elde edilmiş olan bu kazanımları başka bir örgüte aktarmak ve başarılı olmak zaman alabilmektedir (Cengiz, 2008: 54). Bu nedenle, örgüt için uzun yıllar çalışmış bireyler, örgüte güçlü bir bağlılık duyarlar (Özçelik, 2008: 58).

Becker‘in yan bahis yaklaşımında olduğu gibi, işgörenin örgütte çalışma süresinin artması bir anlamda, o işgörenin örgüte yatırımının artması demektir. Örgütte çalışılan süre arttıkça, işgörenin yatırımın karşılığı olarak elde etmiş olduğu faydalar artabilmektedir (Yavuz, 2009: 56; Yavuz, 2008: 87). Aynı zamanda, bu süre içerisinde işgören, çalıştığı örgüte özgü beceriler de geliştirebilmektedir (Baskın, 2011:22). Bu durum, bireyin yapmış olduğu yatırımlardan vageçememesine ve örgüte devam bağlılığı ile bağlanmasına neden olmaktadır (Güçlü, 2006: 46).

Böylece, işgörenlerin örgütte geçirdikleri süre ile örgüte bağlılık duymalarının arasında doğru orantılı bir artış olduğunu söylemek yerinde olacaktır.

Mathieu ve Zajac, işgörenin örgütte çalıştığı sürenin artması ile işgörenin örgüt normlarını içselleştirmesini sağladığını, aynı zamanda işgörenin örgüte olan psikolojik yakınlığının da arttığını belirtmektedirler (Güçlü, 2006: 46).

Yani, insanların zaman geçtikçe alışkanlıklarından vazgeçmesi ne kadar zor ise yıllardır görev alınan bir iş yerinden ve işinden vazgeçmek de o kadar zor olabilir. Bu nedenle, çalışanlar gerek istedikleri için gerekse zorunda oldukları için örgütte üyeliklerini devam ettirdiklerini söylemek mümkün olabilmektedir.