Personel Güçlendirme Uygulamalarının DavranıĢa ve Performansa Olan Etkis

Personeli güçlendirme uygulamalarında üzerlerine önemli görevler düşenlerden biri yöneticilerdir. Yöneticiler organizasyonel bütünlüğü sağlamak amacıyla gerekli alt yapıyı sağlamalı ve kendi yönetim anlayışları ile personelin düşünce tarzları arasında geçişi uyumlu hale getirebilmelidirler (Aktaş, 2008: 79).

Bir işletmenin verimliliği, o işletmenin işgöreninin ne derece etkili yönetildiğine ve kullanıldığına bağlı olmaktadır. Bu nedenle yönetici, çalışanlarıyla etkili biçimde çalışma yeteneğinde olmalı ve bu kişileri yönetmenin doğuracağı türlü sorunları başarılı biçimde çözebilmelidir (Şenel, 2006: 31).

Personel güçlendirmede yöneticinin karşısına çıkan en önemli sorun, çalışanlarını nasıl güçlendireceğidir. Personel güçlendirme, yönetimin çalışanların katılımını, örgütsel etkinlik ve verimliliği iyileştirmeyi, müşteri odaklılık ve takım çalışmasının vurgulanmasını, örgütsel öğrenme ve sürekli eğitimi, işletmenin başarı ve başarısızlık hikâyelerini, bunlardan çıkarılacak dersleri aktararak paylaşmayı, kişinin içindeki güçlü yetenekleri açığa çıkarmayı teşvik etmesi ve bu alanlarda çalışanı güçlendirmesi ve cesaretlendirmesi sürecidir (Şenel, 2006: 45). Bu olumlu sürecin yönetici ve çalışan davranışına olan etkileri ise aşağıdaki Tablo 1.6‘da gösterilmektedir.

Başarılı bir personel güçlendirmenin uygulanabilmesi için yöneticilerin işletmelerde personel güçlendirmeyi desteleyici bir kültür yaratması ve uygulaması gereklidir. Bunu yaparken de yönetici gerek davranışlarıyla olsun gerek yaptıklarıyla olsun çalışanlarına bu uygulamayı benimsetmesi ve onlara gerekli olan gücü, yetkiyi vermesi gereklidir.

Böylece, çalışanlara güç verildiğinde; bir çalışan işin sahibi olduğunu, kendisine sorumluluk verildiğini, işinin ve rolünün önemli olduğunu, etkileme gücünün bulunduğunu, kendisini işi ile tanımlayabileceğini, kontrolü elinde tuttuğunu, yaratıcı olabileceğini ve kendisine değer verildiğini hissedecektir (Şenel, 2006: 33). Çalışanlar bu süreçte, hesaplanmış riskler almayı tercih ederler. Yani,

çalışanların sınırlarını zorlayan ve yalnızca üstesinden gelebileceği riskleri alırlar ve gerçeklerle bağdaşmayan durumlardan da uzak durmayı tercih ederler (Baltaş, 2009: 18).

Tablo 1.6: Güçlendirme DavranıĢı

Yönetici ÇalıĢan

Sınırların belirlenmesi Sahiplenme

Bilgi paylaĢımı Bilgiyi kullanma

Kontrolü elden bırakma Engellerin belirlenmesi

Engelleri kaldırmak Sonuçlar (çözüm) üretmek

Sorumlulukların dağıtımı Sorumluluk almak Katkıların fark edilmesi Karar vermek

Risk almak Risk almak

Empati kurarak dinlemek Faydalı, yaratıcı fikirler üretmek Öğretme ve yol gösterme İletişim kurmak (gelişme, artış)

Güven Güven

Sorumluluk Sorumluluk

Hatalardan ders çıkarmak Hatalardan ders almak

Kaynak: Arman Kanooni, The Employee Empowerment 1 Running head: The Employee

Empowerment In It Department, The Employee Empowerment in Information Technology Department, Capella University, 2005: 7-8

Güçlendirme sürecinde yöneticilerin, bilginin paylaşıldığı ve iyi bir iletişim sisteminin sağlandığı bir ortam yaratması, etkin bir geribildirim ile karşılıklı güven duygusunun oluşturulması ayrıca çalışanlara yeterli eğitim ve koçluk imkânı da verilerek, kararlara katılımların sağlandığı ve sonuçlara yönelik ödüllendirilmeler sayesinde de güçlendirilme sürecinin başarı ile uygulandığı ve desteklendiğini söylemek mümkündür (Koç, 2008: 21-23-24).

Bu sürecin başarıyla uygulanması, davranışlar üzerinde etkili olduğu gibi çalışanların performansları üzerinde de etkili olmaktadır. Personel güçlendirmenin çalışanların performanslarını nasıl etkilediği aşağıdaki şekil 1.4‗te gösterilmektedir.

ġekil 1.4: Güçlendirme ve Performans ĠliĢkisi

Kaynak: Shulagna Sarkar, ―Employee Empowerment in the Banking Sector‖, The IUP

Journal of Management Research, Cilt: 8, Sayı: 9, 2009: 50

Şekil.1.4‘te bireyler arasındaki güçlendirme kültürünü oluşturan ve daha iyi performanslar sergilemelerine yardımcı olan ve böylece şirketin rekabet alanında daha başarılı olmasına katkıda bulunan öğeleri göstermektedir (Sarkar, 2009: 51).

Çalışanların güçlendirilmesinde, çalışanlara kararlara katılım hakkının verilmesi, çalışanların müşterilerle, işyerinde veya işinde herhangi bir problemle karşılaştıklarında hızlı ve pratik kararlar almasına, böylece, sorun büyümeden çözüm bulmasına ve müşterinin kendisini değerli hissetmesine, çalışanın yaptığı işi sahiplenmesine ve işini anlamlı bularak gereken çabayı göstermesine, işyerinde gerekli eğitimi alarak kendi alanlarında uzmanlaşmasına, yaratıcılığın artmasına, yeni fikirlerin ortaya çıkmasına ve bulunduğu işletmeye olan güvenin de artmasına yol açarak çalışanların performanslarını etkilemekte ve işletmeye önemli katkıları bulunmaktadır.

ÇalıĢanların Güçlendirilmesi

Çabuk karar verme Artan güvenilirlik İşin değerinin anlaşılması Mesleki uzmanlık Çalışan katılımının artması Yaratıcılık Performans Müşteri Tatmini Müşterinin Katılımı Müşteri Sadakati Müşteri Farkındalığı

Yukarıda belirtilen bilgiler ışığında, S. R. Covey‘in çalışanların işletmedeki performanslarına dikkat çekerek şu ifadede bulunmuştur; “Rakipleriniz işletmenizin ürünlerini, sistemlerini, yapısını ve stratejilerini kopyalayabilirler, ancak işletmenizdeki güven ortamını ve çalışanlarınızın performansını kopyalayamazlar” (Baltaş, 2009: 24). Çünkü işletmelerde oluşturulan güven ortamı ve çalışanların göstermiş oldukları performanslar, işletmeye özgü ve transferi mümkün olmayan kavramlardır (Erdem, 2003: 177).

İşletmeler, karmaşık ve dinamik değişimler karşısında kendileri için güçlü bir pozisyon yaratmak istiyorlarsa, güveni kurumsallaştırmadan bunu başarmaları pek mümkün olmamaktadır. İşletmelerde güven ikliminin oluşturulması, çalışanların işletmenin amaç, değer ve normlarıyla özdeşleşmesine, işletmeye olan bağlılıkların artmasına ve performanslarının yükselmesine yol açmaktadır (Erdem,2003:155-165). Çalışanlar gösterdikleri yüksek performanslarla işletmenin verimliliğini, kârlılığını arttırırlar ve hizmet kalitesini geliştirirler (Kaynak, Adal, Ataay, Uyargil, Sadullah, Acar, Özçelik, Dündar ve Uluhan, 1998: 208). Yani çalışanlara beceri, kaynak, eğitim, net görevler, vizyon sağlandığında, çalışanlar başarılı olacak (Glass,1997:7), kendilerini güvende hissedecek ve performanslarına olumlu şekilde bir yansıma olacaktır.

Örnek vermek gerekirse, bozulan makinenin duruş maliyetinin ne olduğunu bilen bant operatörü güçlendirme uygulamaları sayesinde kazandığı bilgi ve yetkilerini kullanarak, fazla tamirat ücretine rağmen makinenin bozulduğu gece onarılmasını sağlamış ve işletmeyi yüklü maliyetten kurtararak işletmeye önemli bir avantaj sağlamıştır. Başka bir örnek olarak da, müşteriyi tatmin edebilmek için özel bir fona sahip olan ―Ritz Carlton‖ oteli çalışanları verilebilir. Bu çalışanlar, kendilerine ayrılan kaynakla, gerektiğinde müşteriyi tatmin ederek işletmenin sağladığı hizmetin kalitesini arttırabilmektedirler (Churin, 2009: 90).

S.R. Covey‘inde belirttiği gibi, çalışanların göstermiş oldukları performans işletmeye önemli katkılar sağlamakta ve gösterdikleri performanslar sayesinde rekabet dünyasında fark yaratmaktadırlar.

Böylece güçlendirilmiş çalışanlar, gösterdikleri performanslar ve çalışmalar ile işletmenin maliyetlerini azaltarak kârı arttırmalarına, müşteriyi işletmeye çekerek aralarında uzun ömürlü bir bağ oluşturmalarına yardımcı olmakta ve rakiplerine karşı bir üstünlük sağlamaktadır.