Personel Güçlendirme ve Motivasyon

Teknolojik gelişmeler, iletişim dünyasındaki başarılar ve özellikle insanların ekonomik düzeylerine bağlı olarak yaşam düzeyleri yükselmiştir. Buna bağlı olarak daha önce onları motive eden sadece temel fizyolojik ihtiyaçlar iken, son yıllarda daha farklı ihtiyaç yapıları meydana gelmiştir. Bu nedenle, motivasyon son dönemlerde yönetim biliminin en önemli konularından biri olmuştur (Alkış ve Öztürk, 2009: 213).

Motivasyon, "insanların belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri ile davranmaları" olarak tanımlanabilir (Yıldırım, 2007: 2; Arısoy, 2007: 33; Çiçek, 2005: 7). Başka bir deyişle bir veya birden çok insanı belirli bir yöne doğru sürekli olarak harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır (Tarakçıoğlu, Sökmen ve Boylu, 2010: 5; Akçakaya, 2010: 152; Yıldırım, 2007: 2; Şahin, 2007: 8;

Çuhadar, 2005: 4; Eren, 1991: 378). Eroğlu ise, motivasyonu bireyin çaba ve faaliyetlerini, ilgi merkezlerini, örgütsel amaçlar doğrultusunda yönlendirmek olarak tanımlamıştır (Yıldırım, 2007: 4).

Yapılmış olan başlıca motivasyon tanımları incelendiğinde, öncelikle insanın ihtiyaçlarına vurgu yapıldığı görülmekte, sonrasında ise ihtiyacı karşılamaya yönelik birey davranışının, örgütsel bir amaca hizmet etmesi durumu göze çarpmaktadır (Yıldırım, 2007: 4).

Motivasyonun iki önemli özelliği bulunmaktadır. Bunlardan birincisi motivasyonun kişisel bir olay olmasıdır. Birisini motive eden herhangi bir durum bir başkasını motive etmeyebilir. İkincisi ise, motivasyonun insan davranışlarında gözleniyor olmasıdır (Koçel, 2005: 484).

Yöneticinin motivasyon konusu ile ilgilenmesi gereklidir (Koçel, 2005: 483). Çünkü yöneticinin başarısı, çalışma ekibinin gösterdiği performansa bağlıdır (Baltaş ve Sevil, 2011: 45; Koçel, 2005: 483). Yönetici, çalışanlarının performasını artırmak istiyorsa, çalışanlarını ortak bir hedef doğrultusunda harekete geçirmesi, çalışanlarına örnek olması ve ilham vermesi, çalışanlarını yapıcı iletişim kurmaya ve yaratıcı çözümler bulmaya yönlendirmesi gerekmektedir (Baltaş ve Sevil, 2011: 45). Aynı zamanda yöneticiler, çalışanları ilgi duydukları alanlarda uzman olmaları için teşvik ederek, yönetici-çalışan arasında saygılı bir ortamın oluşmasını da sağlayarak personelin performansını artırabilirler (Luecke, 2008: 43). Performans düzeyi büyük ölçüde bir bireyin kişisel özelliklerine, zihinsel yeteneklerine, inanç ve değerlerine bağlıdır (Barutçugil, 2002: 40).

Çalışanların motive olmasını sağlayan faktörler; başarı, kabullenebilme, sorumluluk, gelişme ve ilerleme fırsatları olarak ifade edilebilir (Özgen ve Yalçın, 2010: 366). İşini severek yapan çalışanlar, bunu işlerine yansıtarak işin daha başarılı bir biçimde sonuçlanmasını sağlayacaklardır(Şenel,2006:22). Motivasyon örgütlerde, örgütsel büyümeyi sağlar, işletmenin yaşamını sürekli kılar, işgücü devir hızını azaltır, etkinlik, verimlilik ve kaliteyi arttırır (Güzel, 2010: 3416).

Örgütlerde çalışanların motivasyonlarını artırmada kullanılabilecek motivasyon araçları aşağıdaki gibi üç grup halinde sıralanabilir (Tarakçıoğlu, Sökmen ve Boylu, 2010: 5):

Ekonomik Araçlar: Ücret Artışı, Primli Ücret, Ekonomik ve Diğer Maddi Ödüller, Sosyal Fayda/Yardımlar

Psikolojik ve Sosyal Araçlar: Statü ve Değer, Bağımsız Çalışabilme, Kişi ve Örgüt Uyumu, Yükselme ve Gelişme Olanakları, Açık Rekabet, Psikolojik Güvence

Örgütsel ve Yönetsel Araçlar: Kararlara Katılım, Yetki Devri, Eğitim ve Yükselme Olanakları, İletişim, İş Güvencesi, Katılımcı ve Demokratik Yönetim, Etkin Önderlik, Amaç Birliği Sağlama

Yöneticiler bu motivasyon araçlarını kullanarak, çalışanların yaptıkları işlere yoğunlaşmasını, işlerini daha iyi yapmalarını ve dolayısıyla kaynakların en verimli şekilde kullanılmasını sağlamaya çalışırlar (Naldöken, Ekinci ve Biçer, 2011: 285).

Barutçugil‘e göre ise; yöneticinin çalışanlarının motivasyonunu koruyabileceği ve artırabileceği bazı yöntemler aşağıdaki gibidir (Barutçugil, 2002: 98-99):

ĠĢin takdir edilmesi: Çalışanın yaptığı iş gerçekten takdir edilmeyi gerektiriyorsa, yöneticinin beğendiğini söylemesi gerekmektedir. Hatalı bir iş yaptığında yönetici, çalışanını nasıl azarlayabiliyorsa, iyi bir iş yaptığında da yöneticinin beğendiğini söylemesi ve takdir etmesi gereklidir.

Ġçten ilgi göstermek: Yönetici, çalışanlarının duygularına ilgi gösterdiğinde kendilerinden hemen bir olumlu tepki gelmektedir.

Gurur: Yöneticinin, çalışanlarına işinde gurur duyabilecekleri koşullara yer vermesi gerekmektedir. Örneğin, organizasyonda çalışanlara eşit davranılması, organizasyonun topluma sağladığı hizmetler, ülke ekonomisine katkısı gibi daha

birçok konu çalışanın kendi organizasyonundan gurur duymasına yardımcı olan faktörlerdir.

Sorumluluk Delege Etmesi: Yönetici, çalışana uygun bir seviyede sorumluluk vermesi ona güvendiğinin bir göstergesi olup çalışanın motive olmasını sağlamaktadır.

Para: Yöneticilere göre ―para‖ en motive edici faktördür. Bunun iki önemli nedeni vardır. Birincisi, paranın ekonomik yönden, her insan tarafından kabul edilmiş olmasıdır. İkincisi ise, çalışanların paranın dışında başka bir faktörün onları motive edilebileceğini kabul ettirmenin güçlüğüdür. Ancak, bunun son zamanlarda her zaman böyle olmadığını motivasyon ve ödül türleri konusunda yapılan ayrıntılı araştırmalar ortaya koymaktadır.

Günümüzde artık yalnızca maddi faktörler ya da sosyal faktörler tek başlarına motive edici olmazlar. Çünkü bireyi motive eden yalnızca ekonomik veya sosyal ödüller değildir. Her insanın kişilik yapısı farklı olduğundan bu iki grup değişkenlerin önemi kişiden kişiye farklılık göstermektedir. Bu nedenle gerek işletmeler ve özellikle yöneticiler bunu göz önünde bulundurup çalışanları kişilik yapıları ve içerisinde bulundukları duruma göre motive etmelidirler (Özgen ve Yalçın, 2010: 367; Topçu, 2003: 50).

Motivasyon kavramının temelinde, personelin sahip olduğu bilgi ve yeteneği işine tam olarak verebilmesi için, işletme tarafından uygun ortam ve koşulların sağlanması vardır (Arda, 2006: 18; Koçel, 2005: 317). Çalışanın nasıl kontrol edileceği ve yönlendirileceği önemlidir (Gülcan,2007:234-235). Güçlendirme kavramında kontrol personeldedir ve işletmenin asıl amacı personelin kendini yetiştirmesi ve sonucunda işinde başarılı olabilmesi için gerekli kararları almasıdır. Çalışanları motive etmek için birtakım özendirme araçlarına ihtiyaç duyulmaktadır (Yatkın, 2009: 131-132; Şahin, 2007: 8).

Personel güçlendirmede yüksek derecede özgüven, kendini geliştirme arzusu, risk alabilme ve değişime açık olabilme, kendinin farkında olabilme, bağımsız çalışabilme, kendini ifade edebilme gibi kişisel maharetler ön plana

çıkmaktadır (Çuhadar,2005:4). Motivasyon, kişilerin belirli amaçlar etrafında harekete geçirilmesine yönelik olup ihtiyaçların ve güdülerin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Sonuç olarak, motivasyonda zaaflardan yararlanma ön plana çıkarken, güçlendirmede üstün meziyetler ön plana çıkmaktadır (Yatkın, 2009: 132; Gülcan, 2007: 234-235).