Örgütsel Bağlılık Tanımı ve Kapsamı

Örgütler, belirli bir vizyon doğrultusunda, ortak amaç ve hedeflere ulaşmak için çalışan ortak inanç ve değerlere sahip insan topluluklarıdır (Barutçugil,2002:11).

Örgütsel bağlılık, insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin kalbinde yer alan bir kavramdır. Oluşturulan bütün insan kaynakları yönetimi politikalarındaki temel düşünce, olumlu çıktıların sağlanabilmesi için örgütsel bağlılık seviyesinin

yükseltilebilmesidir (Bülbül, 2007: 4). Yani, çalışanların örgüte olan bağlılıklarının artmasıyla beraber işletmenin performansında da artış görülebilecektir.

İşletmeler değişen şartlara uymak zorundadır. Bu nedenle, işletmeler, işin gereklerini gözetmeden başarılı değişime katkıda bulunmaya istekli olan bireylere daha fazla bağlı hale gelirler (Sometch ve Zahavy, 2004: 281) ve çalışanlardan, görevlerini tamamlamak için uzmanlıklarını kullanmalarını ve iş performanslarını geliştirmelerini beklerler (Chen, Thang ve Wang, 2009: 625). Bu nedenle, işletmelerin çalışanlarını güçlendirici faaliyetlerde bulunmalarının gerekli olduğunu söylemek mümkündür.

İnsan kaynakları yöneticileri de, arzulanan bu organizasyonu yaratabilmek için nitelikli işgücünü işletmeye çekmek, onların gelişmesini sağlamak ve işletmede tutmak zorundadır (Doğan ve Demiral, 2008: 145;Gavcar, Bulut ve Engin, 2006: 31).

Bütün başarılı kurumlar, iş sorululuklarını bilen, zamanını ve enerjisini başarıya veren çalışanlara sahiptir (Dipaola ve Hoy, 2005: 35). Çünkü, çalışanların işletmeye olan katkıları ve bağlılıkları, işletmenin başarılı olmasında anahtar bir rol oynamaktadır (Uygur ve Kılıç, 2009: 114).

Böylece, işletmeler için önem arz eden konunun çalışanları örgüte bağlamak olduğu söylenebilir. Bunu gerçekleştiren işletmeler, zor koşullarda daha mücadeleci olurlar ve daha emin adımlarla ilerleyerek rekabette fark yaratıp rekabet üstünlüğü elde edebilirler.

Örgütsel Bağlılık, 1950‘li yıllardan itibaren araştırmacıların ilgisini çeken ve üzerinde birçok araştırma yapılmış olan bir kavramdır. Bu kavram ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınıp incelenmiş, 1974 yılında Porter‘ın geliştirdiği ―Örgüte Bağlılık Ölçeği‖ ile ölçülmeye çalışılmıştır (Bakan, 2011: 41).

Örgütsel bağlılık, özellikle 1970‘lerden sonra üzerinde fazla durulan bir kavram olmasına rağmen, bu kavramın tanımlanmasında bir fikir birliğine varılamamıştır. Bunun en önemli nedeni, sosyoloji, psikoloji ve örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden gelen araştırmacıların konuya kendi uzmanlık alanları

açısından ele almalarıdır. Bu nedenle örgütsel bağlılık literatürde birbirinden farklı birçok bağlılık tanımına rastlamak mümkündür (Koç, 2008: 29).

Bir kavram ve anlayış biçimi olarak bağlılık, toplum duygusunun olduğu her yerde var olan ve toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım şeklidir. Genel olarak bağlılık, bir kişiye, bir düşünceye ya da bir kuruma karşı gösterilen bir olgudur (Bülbül, 2007: 3).

Örgütsel bağlılığı ilk tanımlayanlardan birisi olan Grusky (1966) bağlılığı, “bireyin örgüte olan bağının gücü” olarak tanımlamıştır (İnce ve Gül, 2005: 3). Örgütsel bağlılığın, çalışanların örgüte karşı hissettikleri duyguyu kuvvetlendirmek olduğunu belirtmek mümkündür.

Porter ve Steers için örgütsel bağlılık, bireyin varlığı ile bütünleşebilecek bir güç ve bir örgüte dâhil olmak olarak tanımlamıştır (Karahan, 2008: 233).

Mowday, Steers ve Porter (1979)‘e göre örgütsel bağlılık, örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir inanç duyma, örgütün yararına olan her türlü faaliyetlere yönelik olarak çaba sarf etmesi ve son olarak da işgörenin örgütte üyeliğini devam ettirme arzusudur (Güneş, Bayraktaroğlu, Kutanis, 2009: 485; Garip, 2009: 42; Yavuz ve Tokmak, 2009: 20; Ağca ve Ertan, 2008: 139; Singh, Gupta ve Venugopal, 2008: 57-58; Çavuş ve Gürdoğan, 2008: 21; Demirer, Güreş ve Akgül, 2008: 107; Nguni, Sleegers ve Denessen, 2006: 150; Karatepe ve Sökmen, 2001: 159; Allen ve Meyer, 1990: 849; :485).

Bu yazarlara göre, örgütsel bağlılığın, çalışanların kendilerini örgütle özdeşleştirmeleri yani çalışanların amaç ve hedefleri ile örgütün amaç ve hedeflerinin uyumlu hale gelmesi, çalışanların örgütün yararı için ellerinden geleni yapmaları ve örgütte gönüllü olarak üyeliklerini devam ettirmeleri anlaşılmaktadır.

Locke ve Kalleberg de bağlılığı, işe ait değerler ile örgütsel ödüller arasındaki uyumun bir fonksiyonu olarak tanımlamışlardır (Bülbül, 2007: 3). Yani, çalışanların elde ettiği ödüller karşılığında örgütlerine bağlılık gösterdiğini belirtmişlerdir.

Örgütsel bağlılık davranışlara yön veren bir güçtür (Çiftçioğlu, 2010: 88). Kiesler, Sakumura ve Salancik için örgütsel bağlılık, bireylerin bağlılık tutumlarının sonucunda doğan davranışsal eylemlerdir (Cengiz, 2001: 5).

Özsoy (2004) örgütsel bağlılığı, bireyin örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün görmesi olarak tanımlamıştır (Bayram, 2005: 128). Burada güçlü bir bağlılıktan söz etmek mümkündür.

Balay (2000:3)‘a göre ise örgütsel bağlılık, bir kişinin, örgütün amaç ve değerlerini etkili bir şekilde benimsemesi olarak tanımlamaktadır (Tayfun, Palavar ve Çöp, 2010: 5).

Örgütün amaçlarına uygun biçimde davranabilmek için içselleştirilmiş çabaların toplamıdır (Özmen, Özer ve Saatçioğlu, 2005: 2).

Örgütsel bağlılık, kişisel özellikleri, kıdemi, başarma ihtiyacı, yetki ve sorumluluk duygusunu kapsamına alan psikolojik bir kavramdır (Bakan, 2011: 9).

Anlaşıldığı üzere örgütsel bağlılık, uyumlu bir yapıya sahip olan, kendini örgüte adamış, yıllardır emek harcayan, bulunduğu kurum için çalışan ve kurumda yükselen, işinde başarılı olduğunda takdir görmeyi, övülmeyi seven, verilen yetki ve sorumlulukla kendine olan güveni artan, kendini değerli sayan bireylerin bulunduğu kuruma karşı bağlılık göstermesidir.

Bir başka tanıma göre örgütsel bağlılık, çalışanla örgüt arasında, çalışanın örgütten gönüllü bir şekilde ayrılma ihtimalini azaltan psikolojik bir bağdır (Aşan ve Özyer, 2008: 131). Yani çalışan işinden, arkadaşlarından, çalışma koşullarından, işyerinde gördükleri ilgiden dolayı örgütte bulunmaktan mutluysa, örgütte üyeliklerini istedikleri için devam ettirmekte dolayısıyla örgütten ayrılma ihtimalini de azaltmaktadır.

Örgütsel bağlılık, bireyin kendisini örgütüyle özdeşleşmiş hissetmesinin bir sonucudur (Aslan, 2008: 164). İşgörenin işiyle özdeşleşmesi, onun kopamayacak denli işine bağlı olmasıdır Yani işgören, başlangıçta ihtiyaçları karşılandığı, işten doyumu sağlandığı için örgütüne bağlıyken, giderek bu nedenler ortadan kalktığında

da bağlılığını sürdürüyorsa bu bağlılık, bağımlılık ve özdeşleşmeye dönüşür (Başaran, 2000: 215- 233).

Buna göre örgütsel bağlılık, ―örgütün amaç ve değerlerine inanma ve onları kabul etme‖, ―örgüt adına anlamlı çaba gösterme‖ ve ―örgüt üyeliğini sürdürmek için devamlı isteklilik gösterme‖ şeklinde de ifade edilebilmektedir (Açıkalın, 2011: 240; Sezgin, 2010: 142-143; Çokluk ve Yılmaz, 2010: 78; Weibo, Kaur ve Jun, 2010: 13; Uygur ve Kılıç, 2009: 113; Leung, Chen ve Yu, 2008: 964; Duygulu ve Abaan, 2007: 62; Toğran, 2007: 6; Çekmecelioğlu, 2006: 297; Oktay ve Gül, 2003: 407, Mayer ve Schoorman, 1992: 672).

Kısaca örgütsel bağlılık (Demirel, 2009: 117);  Örgüte ve örgütsel amaçlara bağlı kalmayı,

 Çalışanların örgütte karşılıklı etkileşim yoluyla kendilerini ifade etmelerini,  Örgütsel amaç ve uygulamaları kabullenmelerini,

 Örgütsel amaç ve hedeflere gönüllü bağlı olmayı,

 Örgütsel amaç ve hedeflerden davranışsal olarak etkilenmeyi,  Örgüte uzun zaman bağlı kalmayı içermektedir.

Görüldüğü gibi örgütsel bağlılık konusunda yapılan tanımlamalar birbirinden farklı içeriklere sahiptir. Bunun yanında bütün tanımlamaların ortak noktası bağlılığın birey ve örgüt arasındaki ilişkiden kaynaklandığı söylenebilir. Tanımlarda oluşan farklılık ise daha çok bu ilişkinin nasıl geliştiği yönünde ortaya çıkmaktadır (Cengiz, 2001: 7).