Personel Güçlendirmenin Kapsamı

Personel güçlendirmenin kapsamı ile ilgili olarak birbirine zıt iki bakış açısı vardır. Birincisi yukarıdan aşağıya yani ―mekanistik‖ olarak; ikincisi ise, aşağıdan yukarıya yani ―organistik‖ olarak iki bakış açısı vardır. Mekanistik yaklaşımda, üst düzey yöneticilerin yaklaşık olarak yarısı personel güçlendirmenin yetki ve sorumluluk devri olduğunu düşünmektedirler ve çalışanların sonuçlardan sorumlu tutulmasının gerektiğine inanırlar. Organist yaklaşımda ise; yöneticiler, personel güçlendirmenin risk alma, gelişme ve değişim olduğunu belirtmektedirler. Personelinin eksikliklerinin olabileceğini ve bu nedenle cezalandırılmasının gerekli olmayacağını, onları motive ederek, gelişmelerine katkıda bulunmak istemektedirler (Aktaş, 2008: 50; Allanazarov, 2008: 5-6, 11; Doğan, 2006: 167; Doğan, 2006: 30).

Birey, bir insan kaynakları unsuru olarak örgütün en önemli parçalarından biri olarak görülmektedir. Örgütlerin türü, amacı ve işlevi ne olursa olsun, örgüt yöneticilerinin en önemli görevlerinden birisi, örgütte çalışan personelin performans düzeyini arttırmaktır. Performansı artırma çabası, örgütün işgücünün en etkin şekilde kullanılmasını ifade etmektedir. (Yatkın, 2009: 132).

Aşağıdaki Tablo 1.5‘te Personelin güçlendirildiği ve güçlendirilmediği örgüt yapısı karşılaştırmalı olarak görülmektedir.

Tablo 1.5: Personelin Güçlendirildiği ve Güçlendirilmediği Örgütlerin KarĢılaĢtırılması Personelin Güçlendirildiği Örgüt Yapısı Personelin Güçlendirilmediği Örgüt Yapısı

Bireyler ve takımlar örgüt amaçlarına

odaklanmaktadırlar Bireyler kendi işlerine ve dinlenme sürelerine odaklanmaktadır. Problemler ve hatalar açık iletişim

ortamında tartışılmaktadır

Problemler ve hatalar gizlenmekte ya da görmezden gelinmektedir

Müşterilerin ve örgütün sorunların ilişkin tarafsız problem çözme teknikleri uygulanmaktadır

Müşterilerin ve paydaşların sorunlarının çözümünde bürokratik işlemler zamanın ve kaynakların boşa harcanmasına neden olmaktadır

Kararlar, bilgiye kolaylıkla erişilebilen bir ortamda alınmaktadır

Kararlar büyük ölçüde üst yönetimin fikirleri doğrultusunda alınmaktadır Geribildirim düzenli yapılmaktadır Geribildirimden kaçınılmaktadır Risk alabilmek büyümenin ve

gelişmenin temel şartıdır, hatalardan ders alınmaktadır

Bireyler hata yapma korkusuyla risk almaktan kaçınmaktadır

Kötü performansın nedenleri araştırılmakta ve düzeltmek için çözüm yolları aranmaktadır

Kötü performans önemsenmemektedir.

Kaynak: Selen Doğan ve Özge Demiral, ―Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel

Güçlendirme ve Psikolojik Sözleşmenin Etkisine İlişkin Bir Araştırma‖, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2009: 52

Yukarıdaki tabloya bakıldığında personelin güçlendirilmediği örgütün yapısında, kararların üstler tarafından verildiği ve uygulandığı, çalışanların fikrinin önemsenmediği, yapılan hataların gizlendiği, geri bildirimin olmadığı, demokratik ortamın yaratılmadığı, özendirme-teşvik çalışmalarının yapılmadığı geleneksel yönetim tarzı benimsenmiştir.

Personelin güçlendirildiği örgütün yapısında ise, güçlendirilmiş yönetim tarzı benimsenmiş olup, çalışanların risk alma ve hata yapma korkusu olmadan kararlarını özgürce ifade ettiği, düzenli olarak geri bildirim aldıkları ve çalışanların önemsendiği görülmektedir.

Personelin güçlendirildiği örgütlerde güçlendirilmiş yönetim tazını benimseyen yöneticiler de çalışanlarına güven duyan, müşterinin ihtiyaçlarını karşılama sorumluluğunu veren ve çalışanlarının inisiyatif kullanmalarını destekleyen bir anlayışı benimserler (Özgen ve Türk, 1997:76). Aynı zamanda, işletmenin yapısına uygun politikaları daha kolay bir şekilde belirlemektedirler (Kobu, 2008: 19).

Ayrıca bu örgütlerde kendini yöneten takımların oluşturulduğu ve her takımın bir biri ile kordineli olarak çalıştığı bir örgüt yapısı da görülmektedir (Allanazarov, 2008: 8). Bu takımlar iş süreçleri, çalışma yöntemleri, takım üyelerinin rolleri ve kalite güvencesinin sağlanması konusunda belirli oranlarda bağımsız olarak hareket etmektedirler. Yani bu takımlar bir ölçüde kendi programlarına ilişkin planlar yapmakta, program geliştirip bunları uygulama imkânına sahip olmaktadır (İnce, Bedük ve Aydoğan:431).

Şekil 1.1‘ de geleneksel yönetim tarzı ile güçlendirilmiş yönetim tarzı arasındaki farklılık belirtilmektedir (Allanzarov, 2008: 8).

Geleneksel Yönetim Tarzı GüçlendirilmiĢ Yönetim Tarzı

ġekil 1.1 Geleneksel ve GüçlendirilmiĢ Yönetim

Kaynak: Yalkım Allanazarov, Personel Güçlenirme ve Algılanan Kontrolün Örgütsel

Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Kültürlerarası Bir Araştırma, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2008: 9

Kendini Takımlar Yöneten Üst Yönetim Orta Kademe Yönetim

Güçlendirilmiş çalışanlar, hem kendileri hem de işyerleri için fayda sağlarlar. Kendi işlerinde ve yaşamlarında belli bir amaca yönelik hareket ederler ve katılımları ile, doğrudan, çalışma ortamlarındaki sistemlerde sürekli iyileşmeyi sağlarlar (Özdaşlı, 2002: 84-85). Güçlendirilmiş bir organizasyonda çalışanlar en iyi düşünce ve fikirlerini işyerlerine karşı sahiplenme, gurur ve heyecan gibi duygularla ortaya koyarlar (Maanzor, 2011: 38). Ayrıca sorumlu davranırlar ve organizasyon çıkarlarına çok önem verirler (Özdaşlı, 2002: 85).

Özellikle müşterilerle doğrudan iletişimde bulunan çalışanlar için güçlendirme kavramı çok önemlidir. Çünkü, bu çalışanlar müşterilerin işletmeden neler beklediğini, işletmenin hizmetlerinden memnun kalıp kalmadıklarını, sorunlarını vs. birebir iletişim halinde öğrenebilmekte ve çözüm arayışına girmektedirler. Schlessinger ve Heskett (1991)‘in de belirttiği gibi, ön cephede olan yani müşterilerle doğrudan iletişimde bulunan çalışanların güçlendirilmesi, müşteri memnuniyetinin ve hizmetinin sürdürülmesindeki ―başarısızlık döngüsünün‖ kırılmasını da sağlamaktadır (Ayupp ve Chung, 2010: 561-563). Çünkü, mükemmel bir müşteri hizmeti, ancak güçlendirilmiş bir işgücü ile sağlanabilmektedir (Doğan, 2006: 105).

Koçel‘e (2005, s.419-420) göre ise, personelin güçlendirildiği örgütlerde çalışanların güçlendirilmesi üzerinde en önemli etki yöneticilerin davranış ve yönetim tarzlarıdır. Yöneticinin yaratacağı güven, bağlılık ve açık tartışma ortamı, katılımcı olması ve bilgi paylaşımını benimsemesi, yaşanan başarıları veya başarısızlıkları öğrenme fırsatına dönüştürmesi, hata yapma korkusunu ortadan kaldırması, çalışanların performansı konusunda net, yararlı, zamanında ve etkin bir geribildirim sağlaması, misyon ve vizyonu tarif etmesi ve paylaşması ve çalışanlara koçluk yapması güçlendirmeyi etkiler (Arslantaş, 2007: 229). Aşağıdaki şekil 1.2‘ de de görüldüğü gibi, böyle bir örgütte çalışanlar gerçekleştirdikleri rollerden, çalışma ortamından memnun kaldıklarında işine ve örgütüne bağlanma gibi birtakım olumlu sonuçlara yol açmaktadır.

ġekil 1.2 Personel Güçlendirmenin Kaynakları ve Sonuçları

Kaynak: Selen Doğan ve Özge Demiral, ―Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel

Güçlendirme ve Psikolojik Sözleşmenin Etkisine İlişkin Bir Araştırma‖, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2009: 53