Otokratik Yönetim Tarzı (Autocratic Management Style)

Yönetimde diğer kişiler üzerinde otorite kurma anlayışı, kamu yönetimine dair bir yaklaşımdır ve bu açıdan ele alındığında kamu yönetimi, yönetimden daha fazla idare manasına gelmektedir. İngilizce’de bu ayrımı yapmak için “management” (yönetim) ve

“administration” (idare) kavramları kullanılmaktadır. Administration kavramı,

başkalarını otoriter tavırlarla sevk ve idare etmek anlamında kullanılırken, management kavramı, çalışanları motive ederek, ikna yöntemlerini kullanarak ve onların yeteneklerini gün yüzüne çıkarmanın metodlarını geliştirerek, verimlilik ve etkinlik sağlamayı/artırmayı amaçlamaktadır (Genç, 2005, s. 15).

76

Otokratik Yönetim Tarzı, Klasik Dönem Yönetim yaklaşımıdır. 1930’lı yılların başına kadar organizasyonel problemlere çeşitli çözümler getiren Klasik Yönetim Yaklaşımı, büyük ve küçük ölçekli sorunların yanısıra ortamdan kaynaklanan çalışma zorlukları, maaş ve ücretlendirmenin yetersizliği, tekdüzelik, işin kendisine ve organizasyona karşı çalışanlarda oluşan yabancılaşma ve buna benzer sebepler çalışan kesimin işverenlere ve örgüt yönetimine yönelik olan tepkilerinin artmasına neden olmuştur. Buna rağmen 1929 yılında patlak veren küresel kriz ve bu krizin örgütlere olan etkilerinin yanısıra örgütlerde çalışanların psikolojik ve sosyal sorunlarında artış olması nedeni ile klasik anlayışa inanan yönetim bilimciler ve yöneticiler hâkim olan paradigmanın etkisinden sıyrılamamış ve bu durumun çözümünü yine rasyonel ve otokratik yöntem ve metodlarda aramaya devam etmişlerdir (Saylı, Mengenci ve Bürcü, 2015, s. 43).

Alman Sosyolog Max Weber, “Bir Meslek Olarak Siyaset” isimli denemesinde 3 tarz otorite tanımlamıştır. Bunlar; kişinin doğuştan kazanılan statüsüne ve toplum içerisindeki yerine bağlı olarak edindiği “Geleneksel Otorite”, kişinin sahip olduğu olağanüstü özellikler dolayısıyla elde ettiği “Karizmatik Otorite” ve yasal olarak yürürlüğe konmuş kurallar ve yönetmeliklerle meşrulaştırılmış “Yasal Otorite”dir (Preda ve Stan, 2016). Weber’in Bürokrasi yaklaşımında, organizasyonların bürokratik bir şekilde yönetilmeleri halinde çok daha etkin ve rakiplerine göre verimliliklerinin daha fazla olacağı ileri sürülmektedir. Weber’in bürokrasi yaklaşımında bireylerin amaçları ve isteklerinin bir önemi yoktur, önemli olan organizasyonun hedefleri ve ilkelerine uygun hareket etmektir. İşletmenin devamlılığı, verimliliği ve etkinliği ancak bu şekilde sağlanabilir. Bu yönüyle bürokrasi yaklaşımı, çalışanları, otokratik bir yönetim tarzı içerisinde kurallara uymaya zorlamaktadır (Kalimullah, Shindaini ve Nour, 2017 ; Akçakaya, 2016).

Yönetim Tarzları ile ilgili en önemli araştırmacılardan birisi olan Rensis Likert, 4 başlık altında tanımladığı yönetim tarzlarında; otokratik yönetimi, sömürücü/istismarcı ve yardımsever başlıkları altında iki maddede ele almıştır (Gallo ve Gonos, 2013);

Sömürücü/İstismarcı Otokratik Yönetim: Bu yönetim tarzında, yönetici son derece

otoriterdir ve astlara güvenmez, kararlar sadece üst yönetim tarafından alınır, iletişim yukarıdan aşağıya komutlar şeklindedir. Sert disipline sahip olan yöneticiler astların

77

insiyatif almasına izin vermez ve düşünceleriyle ilgilenmezler. Motivasyon korku ve ceza ile teşvik edilirken, ödüller nadiren verilmektedir.

Yardımsever Otokratik Yönetim: Yönetim kademesinde bazı kararlar delege edilmesine

rağmen halen otoriter tarz korunmaktadır. Yöneticiler astların bazı düşünceleri ve görüşleri ile ilgilendiğinden aşağıdan yukarıya doğru sınırlı bir iletişim bulunmaktadır. Sorumluluk kısmen devredilmesine rağmen halen sıkı bir denetim söz konusudur. Çalışanların motivasyonu çoğunlukla ödüle dayanmakla beraber, halen korku ve ceza da motivasyon unsuru olarak kullanılmaktadır (Qureshi, 2017).

Otoriter yönetim, katı, kararların sadece kendisinden çıkmasını isteyen yöneticiler, aşırı kontrol ve alt kademenin itaati ile tanımlanabilir (Balta ve Petecel, 2016). Otokratik yönetimde, yönetim kademesinde üstlerde bulunan yöneticiler kararları kendi başlarına alır, kararlarının eksiksiz bir şekilde sunulmasını, kabul edilmesini ve yerine getirilmesini beklerler. Otokratik yönetim tarzında yönetim yukarıdan aşağıya olacak şekilde hiyerarşik bir şekle sahiptir. Yönetimin hiyerarşik olarak tasarımlandığı örgütlerdeki otoriter yönetim şeklinde, kararlar üst yönetimce alınır ve alt yönetimin fikri sorulmadan dikte edilir (Taylor, 2017). Örgüt içi iletişim, yukarıdan aşağıya doğru tek yönlüdür. Örgüt içerisinde varolan aynı seviyedeki kişi ve gruplar arasındaki iletişim ise kontrol altında tutulur. Grubun yapısı kesinlikle hiyerarşiktir. Kurumun devamlılığını sağlayan görev ve yükümlülüklerin eksiksiz bir şekilde çalışanlar tarafından yürütülmesini sağlamak için kullanılan denetim unsuru ise “ceza”dır. Lazarević (2001), bu tür bir yönetimin çalışanları tamamen pasif hale getirebileceğini, çalışan üzerindeki sorumluluk duygusunu azaltabileceğini ve çalışanların gelişim ve olgunlaşmalarına elverişli olmadığını savunmaktadır (akt. Milojevic, Markovic, Milojkovic, Mitic ve Jankovski, 2016).

Yöneticiler genelde otoriter tarzı kullanır, çünkü piyasa koşullarında sert ve acımasız olmanın etkili olduğunu düşünürler. Ancak otoriter yönetim tarzına sahip olan bir yöneticinin astları ile bu şekilde kurduğu bir iletişim, otoritesinin yetki düzeyini arttırmaz. Üst kademe yöneticilerin astları ile iletişimlerinde, ahlak standartlarına ve görgü kurallarına uyması yönetim uygulamaları açısından çok önemlidir (Valieva, Orazbaieva ve Shaiheslyamova, 2016).

78

Otokratik Yönetim Tarzını benimseyen yöneticilerin tek taraflı kararlar almaları, başkaları ile istişarede bulunmaktan çekinmelerine sebebiyet vermektedir. Astlardan görüş isteme durumunun kendileri açısından zayıflık olarak değerlendirileceğine inanırlar. Kararlarının doğruluğu kendi açılarından kesin olmasa bile, astlardan kesin itaat bekleyerek bu kararları onlara dayatma yoluyla uygulatırlar. Bu tarz bir yönetim, organizasyonun hızlı değişiklikler yapması gereken durumlarda veya tartışma ortamı için gereken zamanın bulunmadığı anlarda işe yarayabilir, veya çalışanların henüz yeni olduğu ve işletme ve işletme süreçleri hakkında çok fazla bilgiye sahip olmadığı durumlarda da otoriter bir yönetim tarzı bir süre faydalı olabilmektedir. Ancak, Lewin ve arkadaşları yaptıkları araştırmada Otokratik Yöneticiliğin/Liderliğin organizasyonlar açısından birçok soruna yol açtığını saptamışlardır. Ayrıca yaratıcılık, kurum içi girişimcilik ve yenilikçiliğin gerekli olduğu organizasyonlarda bu tarz bir yönetimin sonuçlarının olumlu olması kesinlikle beklenmemelidir (Friedman, 2016).

Otoriter yöneticilerin, karar alma süreçlerinde tek başlarına hareket etmesi, organizasyondaki diğer bireylerin motivasyonunu ve iş verimliliğini düşürebilmektedir. Araştırmacılar, otokratik yönetimin, sıklıkla sorunlara yönelik yaratıcı çözümlerin eksikliğine neden olduğunu ve sonuçta işletmedeki diğer bireylerin gerçek performanslarını göstermelerini engellediğini göstermektedir. Otokratik yöneticiler, işletmenin karşı karşıya kaldığı karmaşık durumlarda, grup üyelerinin bu durumlara getireceği bilgi ve uzmanlığı gözden kaçırma eğilimindedir. Bu gibi durumlarda, diğer takım üyelerine danışmamak işletmenin başarısını zora sokmaktadır. İş tatmini açısından değerlendirildiğinde de otoriter yönetimin dezavantajları ortaya çıkmaktadır. İşletmelerde bireyler işletmenin geleceğine katkıda bulunduklarını hissettiklerinde kendilerini daha mutlu hissederek daha iyi performans sergilerler. Otokratik liderler tipik olarak ekip üyelerinden gelen girdilere izin vermediğinden, örgüt çalışanları arasında memnuniyetsizlik, tatminsizlik gibi sorunlar baş göstermektedir (Cherry, 2016).

Otoriter yönetimle disiplin ve saygılı davranışlar oluşturulabilir ama insanların içten saygısı, kendine işine vermesi ve yaratıcı fikirler üretmesi sağlanamaz. Görünüşte kabullenmiş ama gerçekte istemeyerek itaat edişin, güvensizliğin, boşvermişliğin, yakınmaların ve dedikodunun hüküm sürdüğü bir ortam oluşur. Otoriter tarzı

79

benimseyen yöneticiler yalnızca kabullenmişlik, sorunlara ses çıkarmama, itaat ve saygılı davranışlar gördüğünden, istediği görünüme uyan bu tabloda verimliliğin neden düşük olduğunun altında yatan gerçek nedenleri bir türlü kavrayamaz ve çalışan verimliliğindeki düşüşün sebebinin “astların iş hakkındaki bilgilerinin yetersizliği ve iş süreçlerinin yeterince ayrıntılı belirlenmemiş olduğu” kanaatine vararak verimi arttırmak için astların işin tekniği hakkında eğitimine ve işin yöntem süreç ve adımlarına odaklanır, daha ayrıntılı ve katı kurallar kurar. Yönetende sertleşen otorite, çalışanlarda içten içe isyan, öfke, iyi niyetli olmayan itaat ve düşük güven ile gerçek performansını, bilgisini ve yeteneğini kullanmaktan kaçınma, örgütte ise düşük kalite ve düşük performans ile devam eder (Özgür, 2011, s.219). Filatova, Filatov ve Semenova tarafından 2016 yılında gerçekleştirilen ve “Yönetim Tarzının Zihinsel Tükenmişlik Oluşumu ve Gelişimi Üzerine Etkilerinin” araştırıldığı çalışmada, otoriter yönetim tarzının, çalışanlar üzerinde oluşan zihinsel yorgunluk, duyarsızlaşma, zihinsel tükenmişlik, yetersiz selektif duygusal tepki ile pozitif olarak ilişkili olduğu saptanmıştır (Filatova, Filatov ve Semenova, 2016).

Mert Batmaz tarafından 2012 yılında Savunma Sanayii Endüstrisinde yer alan işletmelerdeki yöneticilerin sahip oldukları yönetim stilleri ile çalışanların iş doyumu arasındaki ilişkiyi saptamak hedefi ile gerçekleştirilen çalışmada; yapılan çoklu regresyon analizleri neticesinde, çalışanlarda iş doyumunun %69 oranında yönetim tarzına bağlı olarak şekillendiği görülmüştür. Elde edilen Korelasyon analizleri neticesinde; demokratik-katılımcı yönetim biçiminin çalışanlarda iş doyumunun artmasına pozitif yönde katkı sağladığı, bunun tam tersine olarak otoriter ve tam serbesti tanıyan yönetim biçimlerinin ise çalışanlarda iş doyumuna negatif yönde etki ettiği görülmüştür. Araştırmanın gerçekleştirildiği organizasyonlarda, çalışanların iş doyumları üzerindeki en büyük etkinin ise, demokratik-katılımcı yönetim tarzına sahip olan yöneticiler tarafından oluşturulduğu belirlenmiştir (Batmaz, 2012). Çin’de 391 fabrika çalışanı üzerinde 2017 yılında yapılan araştırmada, Otokratik Yönetim Tarzı ile çalışanların İstenmeyen İşyeri Davranışları, Psikolojik Sözleşme İhlali ve Örgütsel Sinizm davranışları arasında pozitif ilişki olduğu saptanmıştır. (Jiang, Chen, Sun ve Yang, 2017).

80

2.4.2. Demokratik – Katılımcı Yönetim Tarzı (Democratic - Participative