Örgütsel Yabancılaşmaya Neden Olan Örgütsel Etkenler

Örgütlerde yabancılaşmaya sebebiyet veren birçok örgütsel etken de bulunmaktadır. bu etkenler arasında en belirginleri olarak; örgütün büyüklüğü, yöneticilerin yönetim tarzları, çalışma koşulları, üretim biçimi ve işbölümü, inançlar ve değerler, çatışma ortamı ve örgütsel stres sayılabilir.

Örgüt Büyüklüğü:

Örgütlerin büyüklüğü çalışanlar açısından farklı durumları beraberinde getirebilmektedir. Örgüt büyüklüğünün bir neticesi olarak işletmenin iç ve dış faaliyetlerinin yoğunluk göstermesi sonucunda, bazı çalışanlar birçok sorun ve sıkıntı ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Örgütlerde büyüklüğün artması, çalışanların iş tatmininde azalmaya sebebiyet verirken aynı zamanda çalışanın devamsızlığı ve örgüte yabancılaşmasına neden olmaktadır. Örgütün büyüklüğü, çalışanların kendi aralarında ve organizasyonel olarak uyum sağlamalarını güçleştirmektedir (Keçecioğlu, 2008). Örgüt büyüdükçe daha karmaşık bir hal alır. Daha fazla insanın çalışması daha fazla farklı özellikte bireyin bir araya gelmesi demektir ve bir bütünlük sağlayabilmek daha da zorlaşır. Böyle bir ortamda çalışan, eğer örgüt büyüklüğü nedeni ile üst kademedekilerle arasında iletişim sorunu yaşıyorsa veya işin sadece bir kısmını yapmakla yetkili hale gelmişse, monotonluk, iletişim sorunu ve işin tamamına hâkim olamama çalışanda yabancılaşmaya yol açabilir (Babür, 2009, s. 61).

Yönetim Biçimi

Yönetim Biçimi, örgütlerde yönetimin çeşitli kademelerindeki yöneticiler ile çalışanlar arasındaki yönetsel süreçlere dair hususları niteleyen, çalışanların görev aldıkları örgüte dair duygu ve düşüncelerini değiştirebilen ve böylelikle örgütsel davranış bağlamında çalışanları olumlu ya da olumsuz olarak etkileyen bir faktördür (Ogunola vd., 2013). Organizasyonlarda yönetim kademesinde bulunan bireyler tarafından hayata geçirilen yönetim stillerinin çalışanlar üzerinde yarattığı etkiler ve duygular, çalışanların örgüt kültürüne uyum sağlamasında, işe, çalışma arkadaşlarına ve genel anlamda örgütün

104

tamamına yönelik olarak sergileyecekleri davranış ve hareketleri pozitif veya negatif yönde etkilemektedir (Özgür, 2011). Örgütlerde liderlik davranışları da, çalışanlar üzerinde oluşan yabancılaşmayı hem olumlu hem de olumsuz yönde etkileyebilmektedir (Chiaburu, Thundiyil ve Wang, 2014).

Örgütlerde yaşanan yabancılaşma sorunu, yöneticilerin çalışanlara uyguladığı yönetim stilleri odağında incelendiğinde; örgütsel yabancılaşmanın en çok hiyerarşinin yüksek olduğu, rasyonalitenin ve disiplinin yüksek olduğu bürokratik, katı ve merkeziyetçi bir biçimde işleyen yönetim yapılarının sonucu olarak ortaya çıkan otoriter yönetimden kaynaklandığı görülmektedir. Otoriter yönetim sürecinde yöneticilerin bireyden çok işe önem vermesi, çalışanların kendilerinin organizasyondaki yerini ve anlamını sorgulamasına, atacağı her adımın daha önceden programlandığı sentetik bir yaşam formu veya bir robot gibi hissetmesine sebebiyet verecektir. Olumsuz yönetim tarzları, çalışanların kendilerini değersiz ve anlamsız hissetmelerine yol açarak zaman içerisinde örgüte, kendilerine ve topluma karşı yabancılaşmasını kaçınılmaz kılmaktadır (Tutar, 2010). Pelin Kanten ve Funda Ülker tarafından 2014 yılında Çerkezköy ve Antalya Organize Sanayi Bölgelerinde faaliyet gösteren dört işletmenin 215 çalışanı üzerinde yapılan araştırmada, Otokratik yönetim tarzının işe yabancılaşmayı etkilediği sonucuna ulaşılmıştır (Kanten ve Ülker, 2014).

Çalışma Koşulları:

Çalışma koşulları, örgütlerde çalışanlar ve çalışan davranışları üzerinde etkili olan fiziki çevre, mesai saatleri, İSG, ücretlendirme ve buna benzer diğer faktörleri içeren ancak bunlarla sınırlı kalmayarak kişinin kendisini anlamlandırarak gerçekleştirmesine yardımcı olan; karar alma süreçlerine etkin katılım, profesyonel kimlik, mesleki anlamda bireysel gelişimin desteklenmesi ve sürekli öğrenmenin teşvik edilmesi, fiziki ve mental anlamda bireyin güvende hissetmesi gibi faktörleri ifade etmektedir (Seymen vd. 2017). Cox, bir işyerinde çalışma koşullarının ve çalışma biçiminin nasıl organize edildiğinin çalışanları hem fiziksel hem de mental olarak etkilediğini savunmaktadır (1998).

105

İşgörenler, kendilerini daha rahat hissettikleri çalışma ortamlarında daha verimli olarak görev yapabilmektedirler. Fiziki anlamda kötü çalışma koşulları; çalışanlar açısından yetersiz ve efektif olmayan iklimlendirme, aydınlatma, bedeni yıpratan ve yoran ekipmanlar, ergonomik açıdan yetersizlik ve iş sağlığı ve güvenliğine uygun olmayan tehlikeli ortamları işaret etmektedir. Bu ve bunun gibi olumsuz çalışma şartları, çalışanlarda fiziki ve mental sağlığın zarar görebilmesi riskini arttırmakta aynı zamanda çalışanın kendisinin işe ve örgüte yabancılaşmasına sebebiyet vermektedir (Hayta, 2007).

Örgütlerde çalışanların, mesailerini harcadıkları çevrenin fiziki şartları kadar sosyo- psikolojik koşulları da büyük önem taşımaktadır. İşgörenler çalıştıkları örgütlerde hem fiziki koşullara hem de sosyo-psikolojik şartlara uyum göstermek durumundadırlar. Bu koşutları sağlayamayan, örgüt içerisinde iyi iletişim kuramayan, sosyal grup ya da gruplara dâhil olamayan ve üstleri ile etkin ve olumlu ilişkiler geliştiremeyen çalışanlar çalışma çevresi içerisinde giderek yalnızlaşmakta ve örgüte yabancılaşmaktadır (Parsak, 2010). Kezban Darıyemez tarafından 2010 yılında gerçekleştirilen Yüksek Lisans Tezinde, Başkent Üniversitesi Ankara Hastanesinde görevli 20 doktor, 20 hemşire ve 20 destek hizmet personeli olmak üzere toplam 60 kişi üzerinde yapılan araştırmada; çalışma koşullarının yabancılaşmayı olumsuz olarak etkilediği ve olumsuz çalışma koşullarının hastane personeli üzerinde yabancılaşma duygusu yarattığı tespit edilmiştir. Rahel Behar tarafından 2007 yılında gerçekleştirilen Yüksek Lisans Tezinde, endüstri işletmelerindeki çalışma koşullarının çalışanlar üzerindeki yabancılaşma etkisini ölçmek amacıyla yapılan araştırmada yine Darıyemez’in araştırmasını destekler biçimde, İşgörenlerin fiziksel koşullardan memnuniyetleri ile işe yabancılaşmaları arasında güçlü bir ilişki tespit edilmiştir (Behar, 2007).

Üretim Biçimi ve İşbölümü:

Dwight G. Dean, çalışanın üretim biçimi üzerindeki kontrolünü yitirmesi durumunda güçsüzleşeceğini ve yabancılaşacağını savunmuştur (1961). Darıyemez, üretim biçiminin organizasyonlarda yerleşik olan ürünü ortaya çıkarma veya hizmeti sunma biçimiyle ilgili olarak yabancılaşmanın baş göstermesine sebep olduğunu belirtmektedir. Artan işbölümü sonucunda ortak bir amaç için çalışmayan ve ürettiği

106

ürün ya da hizmeti bir bütün olarak algılayamayan çalışan üzerinde yabancılaşmanın etkisi artmaktadır (2010).

Organizasyonlarda uygun bir şekilde işbölümü yapılması halinde çalışanların gerçek potansiyellerini ortaya çıkarabilmek mümkündür, bu aynı zamanda çalışanların motivasyonunu da arttıracak bir unsurdur, ancak günümüzde birçok organizasyonda bireyler potansiyelleri ve yeterlilikleri doğrultusunda görevlendirilmemektedir. Kendi yetenekleri ve yeterlilikleri doğrultusunda görevlendirilmeyen çalışan bir süre sonra yaptığı işten keyif alamamakta, başarısızlığın ve motivasyonsuzluğun etkileri, işe ve dolayısıyla örgüte yabancılaşmasını tetiklemektedir (Farahbod vd., 2012). Sadece kendi işlerini yapan ve örgütteki diğer çalışma arkadaşlarının ne yaptığını veya diğer departmanların görevinin ne olduğunu bilmeyen çalışanların kendi kişisel rolleri ile organizasyonun amaçları arasında çatışma yaşamaları muhtemeldir. (Shepherd, 1972 : akt. Averbek ve Dağlı, 2017).

İnançlar ve Değerler:

Sosyal bilimler alanında çalışmalar gerçekleştiren bilim adamlarının ortak kanısı; toplumsal birlik ve bütünleşmenin gerçekleşebilmesinin, kişilerin ve grupların taşımış oldukları değerler ve inançların birbiri ile uyum sağlamasına bağlı olduğudur. Bireysel bağlamda topluma dair değer ve inançları paylaşmayan kişilerin yabancılaşacakları öne sürülebilir. Ancak bu bireyler, inandıkları değer sistemleri ile işletmenin taşımış olduğu değerler arasında yaşanan veya yaşanması muhtemel çatışmayı gidermek arzusu içerisinde kendilerini yeterli hissediyorlarsa, yabancılaşma yaşamaları çok olası görülmemektedir. Bir diğer taraftan bireylerin inandığı değer yargıları ile işletme iklimi ve kültürünün taşımış olduğu değer yargıları arasında derin bir uçurum ve hatırı sayılır bir çelişki bulunmaktaysa ve çalışanlar bu uçurumu aşabilecek güçte hissetmiyorlarsa yabancılaşmaları olasıdır (Günsal, 2010).

İnançlar ve değerler bağlamında yabancılaşmayı etkileyen en önemli unsurun, Örgüt Kültürü olduğu düşünülmektedir. Örgüt kültürü, bir örgütte yerleşik olan baskın inançlar, değerler, tutumlar ve davranışlar olarak tanımlanabilmektedir. Pratik anlamda, örgüt kültürü, insanların çalıştığı ortam ve bu ortamın çalışanların düşünceleri

107

davranışları ve iş deneyimleri üzerindeki etkisidir (Warrick, 2017). Örgüt Kültürünü benimsemeyen, örgütteki diğer bireylerin ve örgüt sisteminin değerlerini taşımayan birey yabancılaşma yaşamaktadır. Kahveci ve Demirtaş tarafından 2014 yılında gerçekleştirilen bir araştırmada; örgüt kültürünün örgütsel yabancılaşmayı olumsuz; örgütsel güveni olumlu yönde anlamlı şekilde etkilediği görülmüştür (Kahveci ve Demirtaş, 2014). Çevik tarafından 2016 yılında gerçekleştirilen Yüksek Lisans Tezinde, 378 adet öğretmen üzerinde gerçekleştirilen araştırmada, öğretmenlerin örgüt kültürü algılarıyla işe yabancılaşma arasında negatif düzeyde anlamlı bir ilişki olduğu bulgulanmıştır. Yapılan analizlerde örgüt kültürünün işe yabancılaşmanın anlamlı bir yordayıcısı olduğu görülmüştür (Çevik, 2016).

Çatışma ve Yabancılaşma:

Çatışma, bireyler arasında veya bir grupta ortaya çıkan sürtüşme, uyuşmazlık veya anlaşmazlık anlamına gelmektedir. Grubun bir veya daha fazla üyesinin inançları veya eylemleri başka bir grubun bir veya daha fazla üyesi tarafından reddedildiğinde veya kabul edilemez bulunduğunda çatışma ortaya çıkmaktadır (Shahmohammadi, 2014, s. 631). Örgütlerde çatışmalar, kişinin kendi içerisinde yaşadığı, kişiler arası yaşanan, grup içerisinde yaşanan veya gruplar arasında yaşanan çatışma olarak dört farklı boyutta ortaya çıkabilmektedir (Madalina, 2016, s. 808). Örgütlerde yaşanan çatışmalar kişilerarası ilişkiler, çalışanın kişiliği, diğer örgüt üyelerine karşı davranış ve tutumları, organizasyonun yönetimsel yapısı ve kültürü, örgüt iklimi vb. sebeplerden kaynaklanmaktadır. Sayılan bu hususlardan bireysel ve yönetsel sebepler, örgütün insan kaynağı ile ilgili olan faktörlerdir. Çatışmaya sebebiyet veren örgütsel nedenler ise işin yapısı ve örgüt yapısı gibi faktörler neticesinde ortaya çıkan hususlardır (Topaloğlu ve Avcı, 2008).

Nordin vd.’ne göre, Çatışma kavramı tamamen olumsuz olarak değerlendirilmemelidir. Örgütlerde yaşanan çatışmalar normatif ve dinamik olarak iki farklı bağlamda ele alınmalıdır. Normatif çatışma örgüte zarar verirken dinamik çatışma örgüt içerisinde yaratıcılığı, farklı bakış açılarını zenginleştirmekte ve örgüte faydalı olmaktadır (2014).

108

Örgütlerde çalışanlar arasında olan ve çatışmaya sebebiyet veren farklılıkların tümüyle ortadan kaldırılabilmesi çok mümkün görülmemektedir. Yönetim kademesindekilerce böyle bir durumda yapılması gereken; çalışanların performans ve motivasyonları ile örgütsel verimliliğini arttıracak ve çatışmayı olumsuzdan olumluya çevirebilecek bir çatışma yönetimi uygulanmasıdır (Polatçı ve Sobacı, 2017). Örgütlerde iyi yönetilemeyen çatışma durumları, çalışanların kendilerini güçsüz hissetmelerine sebebiyet vermektedir. Güçsüzlük durumu ile karşı karşıya gelen birey kendini sürekli olarak geriye çekmekte, sosyal ilişkiler ve örgüt içi iletişimden soyutlanmakta, işine, kendisine ve topluma karşı yabancılaşmaktadır (Yetiş, 2013 ; Apipalakula ve Kummoon, 2017).

Örgütsel Stres:

Stres, bireyin arzuladığı bir şeyle ilgili olarak, bir fırsat, bir engelleme veya bir talep ile karşı karşıya kalması ve bu durumla ilgili geleceğin belirsiz olduğunu algıladığı dinamik bir durum olarak tanımlanabilir (Purohit ve Vasava, 2017). Gerilim, gerginlik, bunalım, şiddet, zorlama gibi anlamları olan stres, algılanan çevresel tehditlere karşı bireylerin verdiği fiziksel ve ruhsal tepkiler olarak ifade edilmektedir Genellikle stresin her türlüsü zararlı zannedilse de aslında optimum düzeydeki stresin çalışanların motivasyonunu olumlu yönde etkilediği söylenmektedir. Kabul edilebilir düzeyin üzerindeki örgütsel stres örgüt çalışanlarının hayat performansları ve yaşam kalitesini etkilediği gibi iş performansları üzerinde de önemli bir etkiye sahiptir (Alkan ve Uğur, 2016, s. 107). İşgörenin fiziki ve mental açıdan yapabileceklerinin sınırlarının yöneticiler tarafından sürekli olarak zorlanması ve tehdit edilmesi ile ortaya çıkan örgütsel stres ile etkin bir biçimde mücadele edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, bireyin verimliliğinin, motivasyonunun düşmesi, çalışanın yaşamdan zevk almaması, örgüt içerisinde yakın ilişkiler kurmaktan ve sosyal gruplara dâhil olmaktan çekinmesi gibi olumsuz durumlar ortaya çıkmaktadır (Şanlı, 2017).

İstenmeyen veya tehlikeli fiziksel koşullar (örn. kalabalık, gürültülü, hava kirliliği olan veya ergonomik problemlere sahip koşullar), yöneticilerden gelen gerçekçi olmayan süreli iş bitirme talepleri, yöneticilerin çalışanlara verdiği desteğin düşük düzeyde olması en bilinen örgütsel stres kaynaklarıdır (Keshavarza ve Mohammadi, 2011). Gök,

109

işletmelerde, çalışanlar üstünde stres oluşturan faktörlerin çeşitli ve çok sayıda olduğunu belirtmektedir. Bu faktörler, faaliyetin direkt olarak kendisinden kaynaklanan stres, çalışanın örgütteki rolüne bağlı stres, örgüt içerisinde bireyler arasında veya gruplar arasındaki ilişkilerden kaynaklı stres, kariyere bağlı stres, iş ve aile alanları ile ilişkili stres gibi birçok kategoride ele alınabilmektedir. Bu faktörlerden kaynaklı stres, çalışanda yabancılaşmaya neden olabilmektedir (2009).

Nouri ve Soltani’ye göre, Örgütlerde yaşanan stres, çalışanın üzerinde ve dolayısıyla örgüt verimliliği açısından son derece önemli sonuçlar doğurmaktadır. Stres çalışanlar üzerinde, “iş memnuniyetsizliği, düşük motivasyon, çalışanlarda moral kaybı, çalışan bağlılığı ve sadakatinde azalma, düşük mesleki yaşam kalitesi, düşük iş kalitesi, işte gecikme, tükenmişlik ve yabancılaşma gibi sonuçlara yol açmaktadır (2017). Koçoğlu tarafından 2014 yılında 199 adet hemşire üzerinde gerçekleştirilen araştırmada, Örgütsel Stres, Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Yabancılaşmanın yüksek derecede ilişkili olduğu ortaya konulmuştur (Koçoğlu, 2014). Erkılıç tarafından 2012 yılında Afyonkarahisar ve Antalya’daki beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan toplam 465 çalışan üzerinde yapılan araştırmada, örgütsel stres ile örgütsel yabancılaşma arasında pozitif yönlü kuvvetli bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Erkılıç, 2012).