Araştırma Model

Araştırmanın modelinde; yöneticilerin duygusal zekâ düzeylerinin, yönetim tarzları ve örgütsel yabancılaşma duyguları üzerindeki etkisi incelenmektedir.

Duygusal Zekâ kavramı; 11 alt boyuttan oluşmaktadır. Bunlar; bağımsızlık, kendine

saygı, mutluluk, problem çözme, gerçekçilik, esneklik, kişilerarası ilişkiler, dürtü kontrolü, empati, iddialılık ve kendini gerçekleştirme’dir. Yönetim Tarzları kavramı;

120

demokratik-katılımcı, otokratik ve tam serbesti tanıyan yönetim tarzı alt boyutlarından;

Örgütsel Yabancılaşma kavramı ise; kendine yabancılaşma, güçsüzleşme ve

anlamsızlaşma alt boyutlarından oluşmaktadır.

Şekil 5. Duygusal Zekânın, Yönetim Tarzları ve Örgütsel Yabancılaşma Üzerindeki Etkisi Modeli

4.3. Araştırmanın Örneklemi

Bilişim sektöründe faaliyet gösteren şirketlerin ilk, orta ve üst kademe yöneticileri Araştırmanın ana kütlesidir. Field (2013, akt. Tuğsal, 2017), çoklu regresyon analizinde veri seti için gerekli örneklem büyüklüğünün ölçekteki değişken sayısının 10 ila 15 misli kadar olması gerektiğini ifade etmektedir. Bu araştırmada 17 tahmin değişkeni bulunmakta; bu doğrultuda araştırmanın örneklemi için en az 170 ile 255 arasında katılımcı gerekli görülmektedir. Araştırmanın örneklemi, İstanbul ilinde bilişim sektöründe faaliyet gösteren şirketlerde görev alan, ilk, orta ve üst kademe 362 yöneticiden oluşmaktadır. Duygusal Zekâ  Bağımsızlık  Kendine Saygı  Mutluluk  Problem Çözme  Gerçekçilik  Esneklik  Kişilerarası İlişkiler  Dürtü Kontrolü  Empati  İddialılık  Kendini Gerçekleştirme Örgütsel Yabancılaşma  Kendine Yabancılaşma  Güçsüzleşme  Anlamsızlaşma Yönetim Tarzları  Demokratik - Katılımcı  Otokratik

121 4.4. Yöneticilere İlişkin Bilgiler

Araştırmaya katılan yöneticilere ilişkin frekans ve yüzde dağılımları Tablo 7.’de belirtilmektedir.

Tablo 7. Frekans ve Yüzde Dağılımı

Değişken Düzey N % Cinsiyet Kadın 82 22,65 Erkek 280 77,35 Yaş 20-29 36 9,94 30-39 159 43,92 40-49 129 35,64 50-59 36 9,94 60 ve üzeri 2 0,55 Medeni Durum Bekâr 79 21,82 Evli 258 71,27 Boşanmış / Dul 25 6,91 Eğitim Düzeyi Lise 7 1,93 Önlisans 19 5,25 Lisans 181 50 Yüksek Lisans 137 37,85 Doktora 18 4,97 Çalıştığı Şirketteki Pozisyonu İlk Kademe Yönetici 85 23,48

Orta Düzey Yönetici 131 36,19

Üst Düzey Yönetici 146 40,33 Yöneticilik Kıdemi 1-5 yıl 142 39,23 6-10 yıl 94 25,97 11-20 yıl 99 27,35 21 -30 22 6,08 31 yıl ve üzeri 5 1,38

Mevcut İşinde Yöneticilik

1-5 yıl 255 70,44 6-10 yıl 61 16,85 11-20 yıl 40 11,05 21 -30 yıl 4 1,1 31 yıl ve üzeri 2 0,55 Çalıştığı İşletmenin Büyüklüğü Küçük (50 çalışandan az) 121 33,43 Orta (50-249) 106 29,28

122

Tablo 7.’de görüleceği üzere anket çalışmasına katılan yöneticilerin % 22,65’ine tekabül eden 82’si kadın, yüzde 77,35’ini oluşturan 280 kişi ise erkektir. 362 kişilik örneklemde yöneticilerin yaşlarının frekansına bakıldığında 20-29 yaş aralığında 36 kişi (% 9,94), 30-39 yaş aralığında 159 kişi (%43,92), 40-49 yaş aralığında 129 kişi (%35,64), 50-59 yaş aralığında 36 kişi (%9,94) ve 60 yaş ve üzerinde ise 2 kişi (%0,55) olduğu görülmektedir. Katılımcıların medeni durumları incelendiğinde %21,82’lik orana tekabül eden 79 kişinin (Bekar), % 71,27’lik orana tekabül eden 258 kişinin (Evli) ve % 6,91’lik orana tekabül eden 25 kişinin ise (Boşanmış/Dul) olduğu görülmektedir.

Anket katılımcılarının eğitim düzeylerine bakıldığında ise % 1,93’lük orana tekabül eden 7 kişinin (Lise), % 5,25’lik orana tekabül eden 19 kişinin (Ön Lisans), % 50’lik orana tekabül eden 181 kişinin (Lisans), % 37,85’lik orana tekabül eden 137 kişinin (Yüksek Lisans), % 4,97’lik orana tekabül eden 18 kişinin ise (Doktora) düzeyinde eğitim seviyesine sahip oldukları görülmektedir. Katılımcıların görev aldıkları şirketteki yönetim düzeyleri incelendiğinde 85 kişinin (% 23,48) İlk Kademe Yönetici pozisyonunda olduğu, 131 kişinin (% 36,19) Orta Düzey Yönetici pozisyonuna sahip olduğu ve 146 kişinin (% 40,33) Üst Düzey Yönetici pozisyonunda olduğu saptanmaktadır. Katılımcıların % 39’23’lük orana isabet eden 142’si yöneticilikte (1-5 yıl arası kıdeme), % 25,97’lik orana isabet eden 94’ü (6-10 yıl arası kıdeme), % 27,35’lik orana isabet eden 99’u (11-20 yıl arası kıdeme), % 6,08’lik orana isabet eden 22’si (21-30 yıl arası kıdeme), % 1,38’lik orana isabet eden 5’i ise (31 yıl ve üzeri kıdeme) sahip olduklarını belirtmişlerdir.

Katılımcıların halihazırda çalıştıkları işletmelerdeki kıdemleri ise şu şekilde sıralanmaktadır; Katılımcıların % 70,44’lük orana isabet eden 255’i (1-5 yıl arası kıdeme), % 16,85’lik orana isabet eden 61’i (6-10 yıl arası kıdeme), % 11,05’lik orana isabet eden 40’ı (11-20 yıl arası kıdeme), % 1,1’lik orana isabet eden 4’ü (21-30 yıl arası kıdeme), % 0,55’lik orana isabet eden 2’si ise (31 yıl ve üzeri kıdeme) sahip olduklarını belirtmişlerdir. Katılımcıların çalıştıkları işletmenin büyüklüğü konusunda verdikleri cevaplar baz alındığında; 121 kişiye tekabül eden % 33,43’lük kesimin (Küçük – 50 çalışandan az),106 kişiye tekabül eden % 29,28’lik kesimin (Orta – 50-249 arası çalışana sahip), 135 kişiye tekabül eden % 37,29’luk kesimin ise (Büyük – 250 ve daha fazla çalışana sahip) işletmelerde görev aldıkları görülmektedir.

123 4.5. Literatürdeki Araştırmalar

Araştırmaya konu olan kavramlarla ilgili olarak yapılan literatür taramasında araştırma modelinin kurulmasında temel oluşturan çalışmalar ve kapsamları, Tablo 8.’de sunulmaktadır:

Tablo 8. Literatürdeki Araştırmalar

Araştırmacılar ve

Araştırma Başlığı Araştırma Konusu Bulgular

(Acar, 2002) “Duygusal Zekâ ve Liderlik”

Yöneticilerin duygusal zekâları ile liderlik davranışları arasındaki ilişkinin araştırılması

Duygusal zekâ ile insana yönelik liderlik davranışları arasında olumlu ilişki bulunmuş, göreve yönelik liderlik davranışları arasında ilişki bulunamamıştır. Alt boyutlara göre; Kişisel boyut, kişilerarası boyut, uyumluluk ve genel ruh durumu boyutları insana yönelik liderlikle pozitif yönde ilişkili iken, uyumluluk ve genel ruh durumu boyutları yine göreve yönelik liderlik davranışı ile ilişkili

bulunmuştur. Bununla beraber stresle basa çıkma boyutu her iki liderlik davranışı ile de ilişkili bulunamamıştır. (Çakar ve Arbak, 2003)

“Dönüşümcü Liderlik, Duygusal Zekâ Gerektirir mi? Yöneticiler Üzerinde Örnek Bir Çalışma“

Duygusal zekânın dönüşümcü liderlik davranışı boyutları üzerindeki etkisinin incelenmesi

Yüksek duygusal zekâya sahip yöneticilerin dönüşümcü liderlik davranışları sergilemeye daha yatkın oldukları sonucuna ulaşılmıştır. (Downey, Papageorgiou ve

Stough, 2006)

“Examining the relationship between leadership,

emotional intelligence and intuition in senior female managers”

Üst düzey kadın yöneticilerde liderlik, duygusal zekâ ve sezgi arasındaki ilişkinin incelenmesi

Dönüşümcü liderlik

davranışları sergileyen kadın yöneticilerin duygusal zekâları ve sezgilerinin, daha az dönüşümcü liderlik davranışı gösteren kadın yöneticilerden daha yüksek olduğu

bulgulanmıştır. (Sunindijo, Bonaventura,

Hadikusumo ve Ogunlana, 2007)

“Emotional Intelligence and Leadership Styles in

Construction Project Management”

İnşaat Proje Yönetiminde Duygusal Zekânın Liderlik tarzlarına etkisinin

incelenmesi

Yönetici tarzları ile Duygusal Zekâ boyutları arasında pozitif ilişki bulgulanmıştır. Duygusal Zekâ, yöneticiler üzerinde proaktif yaklaşım, katılımcı yönetim ve açık iletişim etkilerini doğurmaktadır.

124 Tablo 8. devam

(Shrivastava ve Mukhopadhyay, 2009)

“Alienation and Emotional Intelligence of Adolescents with Internalising

Symptoms”

Ergenlerin Duygusal Zekâ Düzeyleri ve

Yabancılaşmalarının incelenmesi

Duygusal Zekâ düzeyi düşük olan ergenlerde

yabancılaşmanın daha yüksek olduğu görülmüştür.

(Kuşaklı ve Bahçecik, 2012) “Yönetici Hemşirelerin Duygusal Zekâ Yetenekleri ve Liderlik Davranışları”

Yönetici hemşirelerin duygusal zekâ yetenekleri (DZY) ve liderlik

davranışlarını (LD) belirlemek

Yönetici hemşirelerin duygusal zekâ yetenekleri arttıkça liderlik davranışlarını sergileme durumları da artmaktadır bulgusuna erişilmiştir.

(Chand ve Mahajan, 2013) “Emotional Intelligence and Alienation Study among the Middle Level Managers”

İlaç şirketlerinde orta seviye yöneticiler arasında duygusal zekâ ve yabancılaşma arasındaki ilişki

Duygusal Zekâ ve

Yabancılaşma arasında zayıf bir ilişki bulgulanmıştır.

(Lam ve Higgins, 2013) “Emotional Intelligence and Leadership Styles in China”

Batı bağlamlarına kıyasla Çin’deki yöneticilerin ve çalışanların duygusal zekâ düzeyi ve liderlik stillerinin incelenmesi

Dönüşümcü, İşlemsel ve Tam Serbesti Tanıyan Liderlik Tipleri ile Duygusal Zekâ boyutları arasında ilişki arayan araştırmada, Duygusal Zekâ ile Tranformasyonel Liderlik arasında pozitif ilişki bulunmuştur. (Arora ve Singh, 2014) “Self-Efficacy and Emotional Intelligence as Redictors of Alienation among Graduates”

Mezunlar üzerinde Duygusal Zekâ, Öz Yeterlilik ve Yabancılaşma İlişkisini Saptama

Duygusal Zekâ ile

Yabancılaşma arasında negatif ilişki bulgulanmıştır. Kişilerin duygusal zekâsı yükseldikçe yabancılaşmaları azalmaktadır.