Örgütlerde Yabancılaşmanın Yol Açtığı Sorunlar

Yabancılaşma örgütlerde çok ciddi sıkıntılara yol açabilmektedir. Bazen örgütün hedeflerine ulaşmasında zorluklar çıkmasına sebebiyet veren bu sorunlar çoğunlukla da örgütün hayati değer taşıyan unsurlarına zarar vermekte ve örgütün direkt olarak mevcudiyetini tehdit eder hale gelmektedir. Bu sorunlar aşağıda maddeler halinde sıralanmaktadır;

3.5.1. Örgütsel Sinizm

Dean, Brandes ve Dharwadkar’a göre sinizm, çalışanların işveren ya da organizasyonun kendisine yönelik olumsuz davranışlarından oluşmaktadır ve üç boyuttan oluşmaktadır. Bu boyutlar; örgütün bütünlükten yoksun olduğuna ilişkin inanç (bilişsel sinizm), örgüte karşı olumsuz bir duygu (duyuşsal sinizm) ve bu inanç ve etkiyi içeren örgüte karşı

110

küçümseyici ve eleştirel davranışlar (davranışsal sinizm) gösterme eğilimidir (1998, akt: Abubakar vd., 2017).

Bazı bilim adamları sinizmin bireylerin kişilik özellikleri sonucunda meydana gelen bir durum olduğunu öne sürse de, son yıllardaki çalışmalar sinikliğin asıl sebebinin karşılaşılan davranışlar ve durumlar olduğunu ortaya koymaktadır. Sinizm, bireylerin güdüleriyle örgütteki eylemlerin samimiyetine veya iyiliğine olan inancındaki eksikliği ve bu inançsızlık ve güvensizlik doğrultusunda şüpheye düşülen duygular ve olgular karşısındaki aşağılayıcı, alaycı ve saygısız hareketlerini ifade etmektedir (Chaoualia, Souiden ve Ladharib, 2017).

Örgütlerde çalışanlar üzerinde oluşan siniklik, çalışanların performans düzeylerindeki düşüklük, iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel sadakat gibi örgütsel hedefler doğrultusunda önem taşıyan kavramların çalışan üzerindeki önemini yitirmesi, çalışanlarda işi bırakma niyetinin artması, mesleki memnuniyetsizlik gibi birçok olumsuzluğa sebep olmaktadır (Chiaburu vd. 2013). Sinik çalışanlar, örgütsel karar ve uygulamalarından dolayı örgütün gerçek niyeti konusunda şüpheli hale gelebilmektedir. Bu tür algılara sahip çalışanların örgüt içi motivasyon ve memnuniyeti düşmekte ve buna bağlı olarak örgütün verimliliği ve performansı da etkilenmektedir. Bu durum uzun vadede örgütün sürekliliğini ve etkinliğini tehlikeye atmaktadır (Beldek, 2017). Son yıllarda gerçekleştirilen birçok çalışma, örgütsel sinizm ile örgütsel yabancılaşma arasında kuvvetli pozitif bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Çivilidağ tarafından 2015 yılında gerçekleştirilen “Öğretim Elemanlarında Örgütsel Sinizm ve İşe Yabancılaşma Arasındaki İlişkide Yaşam Doyumunun Aracı Rolü” başlıklı araştırma bulgularında; Örgütsel sinizm ile işe yabancılaşma arasında pozitif ve orta düzeyde, anlamlı ilişki bulunmuştur. Aynı şekilde Kökalan ve Anaş tarafından 2016 yılında gerçekleştirilen “Çalışanların Örgütsel Sinizm Tutumlarının İşe Yabancılaşmaları Üzerine Etkisi: Vakıf Üniversiteleri Üzerine Bir Çalışma” isimli araştırmada da örgütsel sinizm ve alt boyutları ile işe karşı yabancılaşma arasında pozitif anlamlı orta düzey ilişkiler olduğu saptanmıştır. Örgütsel sinizmin alt boyutlarının, yabancılaşma üzerinde pozitif anlamlı etkileri olduğu saptanmıştır Sinizm düzeyleri yüksek olan çalışanlarının,

111

işlerine karşı yabancılaşma düzeylerinin de yüksek olduğu saptanmıştır. (Çivilidağ, 2015 : Kökalan ve Anaş, 2016)

3.5.2. Çalışanlarda Mesleki Tükenmişlik

Maslach ve Jackson, tükenmişliği; kronik fiziksel bitkinlik, umutsuzluk ve olumsuz benlik anlayışı ile gelişen yaşama ve mesleğe yönelik fiziksel, duygusal ve zihinsel yorulma hali olarak tanımlamaktadır (Avcı ve Şahin, 2017). Tükenmişlik, sadece etkisi altına aldığı bireyi değil aynı zamanda bireyin bir parçası olduğu toplumu, birey ile etkileşim içerisinde bulunan sosyal çevredeki diğer ögeleri ve bireyin iş dünyasında hizmet vermekte olduğu organizasyonları da ciddi şekilde etkilemektedir (Kabukçuoğlu ve Kantek, 2017).

Day, Crown ve Ivany’e göre Tükenmişlik, sürekli bir biçimde bir stres faktörüne maruz kalmanın birey üzerinde yarattığı etkidir ve duygusal tükenişe, sinikliğe, yabancılaşmaya ve profesyonel etkinliğin azalmasına neden olan psikolojik bir sendromdur. Bu stres faktörlerine örnek olarak, yüksek iş yükü, işletme kaynaklarının yetersizliği, çalışan üzerinde artan zaman baskısı, rol belirsizlikleri veya rol çatışmaları, kişiler ve gruplar arasında işletme içerisinde yaşanan çatışmalar, düşük özerklik seviyeleri, çalışanın kendi işi üzerindeki kontrolünün düşük seviyelerde olması gibi faktörler verilebilir (2017). Ahola, Tanner ve Seppanen, sosyal destek ve sosyal katılımın eksikliği ile tecrübe edilmiş örgüt içi adaletsizliğin de tükenmişliği tetikleyen diğer faktörler olduğunu belirtmektedirler (2017).

Mckinley, Boland ve Bahan’a göre Tükenmişliğin bireyler üzerindeki fiziksel etkileri ağrı ve sızı, sindirim rahatsızlıkları, uykusuzluk veya uyku kalitesinin düşüklüğü, önemli duygusal etkiler, yorgunluk, alışılmadık davranışlar, zihinsel rahatsızlıklar, depresyon, sinirlilik olarak sayılabilir (2017). Taşlıyan, Engizek ve Gül, Tükenmişliğin bireyler üzerindeki duygusal etkilerini; çaresizlik duygusu taşıma, keyif alamama, örgüt için faydalı olan tartışmalardan kaçınma, hayal kırıklığı yaşama, özgüven eksikliği, değişime direnç gösterme, kendi değerini düşük görme ve ümitsizlik olarak saymaktadırlar (2017).

112

Osin, 2015 yılında gerçekleştirdiği “Tükenmişliğin Bir Öncülü Olarak Üniversite Öğrencileri Üzerinde Ders Çalışmadan Kaynaklı Yabancılaşma” başlıklı çalışmasında, öğrencilerin tükenmişlik düzeylerinin, çalışmaya karşı yabancılaşma hissi doğurduğunu belirlemiştir. Taboli, üniversite çalışanları üzerinde yaptığı çalışma neticesinde, işe yabancılaşma ile tükenmişlik arasında %25 oranında pozitif anlamlı bir etkileşim belirlemiş ve bu iki kavramın çalışanların işten ayrılma niyetlerini etkilediğini tespit etmiştir (Osin, 2015 ; Taboli, 2015 : Akt. Kırıcı ve Özkoç, 2017). Kırıcı ve Özkoç tarafından 2017 yılında gerçekleştirilen “Turist Rehberlerinin Tükenmişlik Düzeylerinin İşe Yabancılaşma Eğilimlerine Etkisi” başlıklı çalışmanın sonuçlarına göre de, tükenmişliğin boyutlarından duygusal tükenme ve duyarsızlaşmanın, turist rehberlerinin işe yabancılaşma eğilimlerini doğrusal yönde, kişisel başarı hissini ise ters yönde etkilediği belirlenmiştir.

3.5.3. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven Kavramlarının İşgören Üzerindeki Önemini Yitirmesi

Mowday, Porter ve Steers, örgütsel bağlılığı; bireyin belirli bir örgüt içerisinde kendisini tanımlama ve bu örgüte katılım gücü olarak tanımlamışlardır. Allen ve Meyer’e göre ise örgütsel bağlılık, çalışan ve örgüt arasında, çalışanın örgütü terketmesini engelleyen psikolojik bağdır (Gelade, Dobson ve Gilbert, 2006). Allen ve Meyer, yapmış oldukları çalışmalarda günümüzde de halen geçerliliğini koruyan “Three Component Model - TCM” denilen üç öğeli modeli benimsemişlerdir. Allen ve Meyer’in bu modelinde “Affective -Duygusal”, “Continuanence - Devamlılık” ve “Normative - Normatif” olmak üzere 3 öge bulunmaktadır. Duygusal bağlılık; çalışanın örgüte karşı hissettiği olumlu ve duygulardan oluşan bağlılığı ifade etmektedir. Devamlılık Bağlılığı; Bireyin çalıştığı örgütteki ekonomik menfaatlerini ön planda tuttuğu bağlılığı, Normatif Bağlılık ise bireyin bir örgüte ait olma yükümlülüğü yani görev ve sadakat ile oluşturulmuş genel değerleri ifade etmektedir (Spanuth ve Vald, 2017).

Güven, bir kişinin diğerine duyduğu inanç olarak tanımlanabilir. Diğer bir deyişle güven, bir kişinin karşısındakinin zayıflığından, korunmasızlığından herhangi bir fayda sağlamayacağına olan inançtır. Güven, başkalarının niyetlerini anlama ve eylemlerini

113

öngörme kabiliyetimiz sınırlı olduğundan risk ve zayıflıkları içerir ve güvenilir taraflar kendi kişisel kazançları için güven konumlarını kötüye kullanabilirler (Fuoli, Weijer ve Paradis, 2017). Örgütsel güven; çalışanların kurumun yetkinliğine, kapasitesinin yeterliliğine, kurumun iç ve dış çevrede varolmaya devam edeceğine ve kurum içindeki örgütsel adaletin tesis edildiğine duydukları inançtır (Nedkovski, Guerci, Battisti ve Siletti, 2017). Örgütsel Güven, çalışanların bir örgütün davranışlarına karşı savunmasız olmaya razı olmalarıdır. Çalışanlar, örgütün gelecekteki davranışlarının olumlu olacağına inanırlar. Günümüzde birçok organizasyon, çalışanlarının daha üretken, daha mennun olmaları ve böylelikle organizasyona psikolojik olarak bağlanmalarını sağlamak amacıyla çalışan sadakatini ve güvenini arttırmaya çalışmaktadır (Thomas, 2017). Örgütlerde güven, sadakat ve bağlılığı etkileyen birçok unsur vardır. Bunlara örnek olarak, çalışanın yaptığı işin niteliği, çalışanın işe katkısı, örgütün kültürü ve örgüt iklimi, çalışanın örgüte yabancılaşıp yabancılaşmadığı, örgüt içi adaletin var olup olmadığı, örgüt içerisindeki ücretlendirme, ödüllendirme ve cezalandırma mekanizmalarının adil olup olmadığı, çalışanın örgüt içerisinde karar alma mekanizmasına katılıp katılmadığı gibi unsurlar verilebilir (Banai, Reisel ve Probst, 2004 ; Bidarian ve Jafari, 2012 ; Avram, Ionescu ve Mincu, 2014).

Üyeler arasında güven duygusunun yerleşmiş olduğu organizasyonlar rekabet dünyasında diğer işletmelerden bir adım öndedir. Güven ve bağlılık duygusu organizasyonlarda kriz yaşandığı anlarda çalışanların daha iyi performans gösterebilmeleri ve örgütün devamlılık göstereceğine dair inançlarını korumaları adına önemlidir (Alaarj, Mohamed ve Bustamam, 2016). Güvenin olmadığı bir örgütte bağlılıktan söz etmek mümkün değildir. Bağlılığın olmadığı örgütlerde ise örgütsel yabancılaşma, işten uzaklaşma, işe devamsızlık, verimsizlik, hatta daha da ileriki safhalarda işi sabote etmeye varan durumlar yaşanması muhtemeldir. Çalışanları ile duygusal bir bağ kuramayan örgütler, çalışan kaybına hazır olmalıdır. Örgütsel güveni tam anlamıyla çalışanlarına hissettiren ve bu doğrultuda çalışanlarının bağlılık ve sadakatine sahip olan işletmeler ise “örgütü sadece iş olarak değil, yaşamın bir parçası olarak gören”, diğer çalışanları “kendisine uzak yabancılar olarak değil” ailesinin bir parçası olarak gören verimli, motive olmuş ve hedef odaklı çalışanlara sahip olacaklardır.

114

Çilesiz tarafından 2014 yılında gerçekleştirilen ve İşgören Yabancılaşması ile Örgütsel Bağlılık arasındaki İlişkinin incelenmesinin amaçlandığı araştırmada; çalışan yabancılaşması ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin orta derecede negatif yönlü olduğu saptanmıştır (Çilesiz, 2014).