T.C.
İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
İŞLETME DOKTORA PROGRAMI
YÖNETİCİLERİN DUYGUSAL ZEKÂ
DÜZEYLERİNİN, YÖNETİM TARZLARI VE
ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMA DUYGULARI
ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ
Doktora Tezi
Murat ÖZTURAN
T.C.
İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
İŞLETME DOKTORA PROGRAMI
YÖNETİCİLERİN DUYGUSAL ZEKÂ
DÜZEYLERİNİN, YÖNETİM TARZLARI VE
ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMA DUYGULARI
ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ
Doktora Tezi
Murat ÖZTURAN
Danışman: Doç. Dr. Beliz ÜLGEN
iv
BİLİMSEL ETİK BİLDİRİMİ
Hazırlamış olduğum doktora tezi, özgün bir çalışma olup YÖK ve İTİCÜ Lisansüstü Yönetmeliklerine uygun olarak hazırlanmıştır. Ayrıca, bu çalışmayı yaparken bilimsel etik kurallarına tamamıyla uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları gösterdiğimi ve hiçbir kaynaktan yaptığım ayrıntılı alıntı olmadığını beyan ederim. Bu tezin ihtiva ettiği tüm hususlar şahsi görüşüm olup, İstanbul Ticaret Üniversitesinin resmi görüşünü yansıtmamaktadır.
05.02.2018
v
ÖZET
YÖNETİCİLERİN DUYGUSAL ZEKÂ DÜZEYLERİNİN, YÖNETİM TARZLARI VE ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMA DUYGULARI ÜZERİNDEKİ
ETKİSİNİN İNCELENMESİ Özturan, Murat
İşletme Anabilim Dalı, Doktora Tezi Tez Danışmanı: Doç. Dr. Beliz Ülgen
Şubat, 2018, xviii + 220 sayfa
Bu araştırma, işletmelerde yönetim kademesinde görev alan kişilerin duygusal zekâ düzeylerinin, yönetim tarzları ve örgütsel yabancılaşmaları üzerine etkilerini incelemek amacıyla yapılmıştır. Literatür incelendiğinde, her üç kavramı bir arada inceleyen herhangi bir çalışmaya rastlanılamamıştır. Kavramların ikili olarak bir arada incelendiği çalışmalar mevcut olsa da bunların da sadece yöneticilere yönelik olarak gerçekleştirildiği bir çalışmaya rastlanılamamıştır. Bu doğrultuda, araştırmanın literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Araştırma örneklemini, bilişim sektöründe faaliyet gösteren ve İstanbul’da yerleşik işletmelerdeki ilk, orta ve üst kademe yöneticiler oluşturmaktadır. Araştırma bulguları neticesinde; Duygusal Zekânın Kendini Gerçekleştirme Boyutu ile Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzı arasında pozitif, Otokratik Yönetim Tarzı ve Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı arasında negatif ilişki saptanmıştır. Duygusal Zekânın Problem Çözme Boyutu ile Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzları ve Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı Üzerinde Pozitif ilişki tespit edilmiştir. Duygusal Zekânın Gerçekçilik Boyutu ile Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzları üzerinde negatif bir ilişki tespit edilmiştir. Duygusal Zekânın Dürtü Kontrolü Boyutu ile Otokratik Yönetim Tarzı arasında pozitif bir ilişki bulgulanmıştır. Duygusal Zekânın İddialılık Boyutu ile Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı arasında pozitif ilişki saptanmıştır. Duygusal Zekânın Kişilerarası İlişkiler Boyutu ve Bağımsızlık Boyutu ile Örgütsel Yabancılaşmanın Anlamsızlaşma Boyutu arasında pozitif bir ilişki tespit edilmiştir. Sonuç olarak araştırma bulgularına göre yöneticilerin duygusal zekâ düzeylerinin, yönetim tarzları ve örgütsel yabancılaşmaları üzerinde boyutlar bağlamında anlamlı istatistiksel etkilere sahip olduğu görülmektedir.
vi
ABSTRACT
THE EFFECT OF MANAGERS’ EMOTIONAL INTELLIGENCE LEVEL ON THEIR MANAGEMENT STYLES AND ORGANIZATIONAL ALIENATION
Özturan, Murat
Business Administration Department, Doctoral Dissertation Advisor: Assoc. Prof. Dr. Dr. Beliz Ülgen
February, 2018, xviii + 220 pages
This research has been carried out in order to analyze the effects of the emotional intelligence (EI) levels over the management styles (MS) and organizational alienation of the persons in the management levels. When the literature is scanned, it is seen that there is no study analyzing all three concepts together. Although there are some studies that examined the concepts in pairs, no study regarding the managers has been detected. Therefore, it is thought that the research will make a contribution to the literature. The first line, middle and top level managers of the businesses operating in information sector in İstanbul have made up the research sample. In compliance with research findings; it is realized that while there is a positive relationship between Self Actualization dimension of the EI and Democratic-Participative MS the relationship between Autocratic MS and Fully Liberal “Laissez-Faire” MS has come out to be negative. Furthermore, the relationship of Problem Solving dimension of the EI with Democratic-Participative MS and Fully Liberal “Laissez-Faire” MS is positive. There is a negative relationship between Reality-Testing dimension of the EI and Democratic-Participative MS. The relationship between The Impulse Control dimension of the EI and Autocratic MS is positive. It is also discovered that the relationship between Assertiveness dimension of the EI and Fully Liberal “Laissez-Faire” MS is positive. Lastly, there is again a positive relationship between Interpersonal Relationship and Independence dimensions of the EI and Meaninglessness dimension of the Organizational Alienation. As a result, according to the research findings, the emotional intelligence levels of the managers have significant statistical effects on their management styles and organizational alienation within the concept of dimensions.
vii
ÖNSÖZ
Yöneticilerin duygusal zekâ düzeylerinin, yönetim tarzları ve örgütsel yabancılaşma duyguları üzerindeki etkilerinin incelendiği araştırmanın, konuya ilgi duyan herkese faydalı olmasını temenni ediyorum.
Doktora öğrenimim ve tez çalışmamın oluşturulması sürecinde, değerli fikirleriyle her zaman yanımda olan, sabrı, iyi niyeti, her daim gülen yüzü ve empati duygusuyla harmanladığı desteğini sürekli olarak yanımda hissettiğim saygıdeğer Danışman Hocam Doç. Dr. Beliz Ülgen’e bana kattığı her şey için gönülden teşekkür ediyorum. Tez İzleme Komitelerimde sürekli olarak daha iyiye yönelmem için beni teşvik ve motive eden çok kıymetli Hocalarım Prof. Dr. Ahu Tuğba Karabulut ve Doç. Dr. Figen Yıldırım’a, değerli Tez Jüri Üyesi Hocalarım Prof. Dr. Gülruh Gürbüz ve Prof. Dr. Sinem Ergun’a, doktora öğrenimim boyunca hem akademik hem de hayata dair öğretileri için tüm hocalarıma çok teşekkür ediyorum.
Araştırma anketinin uygulama aşamasında, araştırma örneklemi olarak iletişime geçilen ve destekleri istenilen bilişim sektörünün değerli yöneticilerinin anketi cevaplamada gösterdikleri itina ve sabır her türlü takdirin üzerindedir. Katılımcılara tekrar teşekkür ederim. Doktora tezimle ilgili değerli görüşleri için Prof. Dr. Hüseyin İnce ve Prof. Dr. İbrahim Baz’a, tezimin araştırma bölümündeki destekleri ve yol göstericiliği için Yrd. Doç. Dr. Elif Güneren Genç’e, anket çalışmasının istatistiksel analizlerinde vermiş olduğu değerli ve öğretici katkıları için Yrd. Doç. Dr. Türker Tuğsal’a, yabancı dildeki metinlere ilişkin destekleri için Hocam İlknur Selahi ve sevgili meslektaşım Merve Köse’ye, Doktora eğitimim süresince kendilerine ayırmak yerine çalışmak zorunda kaldığım tüm o anlara rağmen, maddi ve manevi desteklerini benden esirgemeyen, Aileme çok teşekkür ederim.
viii
İÇİNDEKİLER
Sayfa No.
Doktora Tezi Onay Formu ... iii
Bilimsel Etik Bildirim ... iv
Özet ... v
Abstract ... vi
Önsöz ... vii
İçindekiler ... viii
Tablo Listesi ... xiii
Şekil Listesi ... xvi
Resim Listesi ... xvii
Kısaltmalar ... xviii
GİRİŞ ... 1
A. Araştırmanın Konusu ve Soruları ... 2
B. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 3
C. Araştırmanın Örneklemi ... 4
D. Araştırmanın Ön Kabulleri ve Kısıtları ... 4
1. DUYGUSAL ZEKÂ ... 6
1.1. Duygu Kavramı ... 6
1.2. Zekâ Kavramı ... 12
1.3. Duygusal Zekâ ... 16
1.4. Duygusal Zekânın Tarihsel Gelişimi ... 18
1.5. Duygusal Zekâ ile ilgili Geliştirilen Modeller ... 20
1.5.1. Peter Salovey ve John Mayer Modeli (Yetenek Tabanlı Model) ... 20
ix
1.5.1.2. Duyguları Kullanma ... 22
1.5.1.3. Duyguları Anlama ... 24
1.5.1.4. Duyguları Yönetme ... 24
1.5.2. Reuven Bar-On Modeli ... 25
1.5.2.1. Kişisel Farkındalık ve Kendini İfade Etme ... 28
1.5.2.1.1. Özsaygı ... 28
1.5.2.1.2. Duygusal Benlik Bilinci – Kişisel Farkındalık ... 29
1.5.2.1.3. İddialılık ... 30
1.5.2.1.4. Bağımsızlık –Kendine Güven ... 31
1.5.2.1.5. Kendini Gerçekleştirme ... 31
1.5.2.2. Sosyal Farkındalık ve Kişilerarası İlişkiler ... 33
1.5.2.2.1. Empati ... 33
1.5.2.2.2. Sosyal Sorumluluk ... 34
1.5.2.2.3. Kişilerarası İlişkiler ... 35
1.5.2.3. Stres Yönetimi: Duygularını Yönetme ve Düzenleme ... 37
1.5.2.3.1. Strese Dayanıklılık ... 37
1.5.2.3.2. Dürtü Kontrolü ... 38
1.5.2.4. Uyumluluk – Değişim Yönetimi ... 39
1.5.2.4.1. Gerçekçilik-Gerçekliği Değerlendirme Yetisi ... 39
1.5.2.4.2. Esneklik ... 40
1.5.2.4.3. Problem Çözme ... 41
1.5.2.5. Genel Ruh Hali – Kişisel Motivasyon ... 42
1.5.2.5.1. İyimserlik ... 42
1.5.2.5.2. Mutluluk ... 43
1.5.3. Daniel Goleman Karma Modeli ... 45
1.5.3.1. Özbilinç ... 46
1.5.3.2. Duyguları Yönetmek ... 47
1.5.3.3. Motivasyon... 48
1.5.3.4. Empati ... 49
1.5.3.5. Sosyal Beceriler ... 50
x
2. YÖNETİM TARZLARI ... 54
2.1. Yönetim Kavramı ... 54
2.2. Yönetim Düşüncesi ve Yönetim Teorilerinin Tarihsel Gelişimi ... 56
2.2.1. Bilimsel Yönetim Öncesi Yönetim Düşüncesi ... 57
2.2.2. Bilimsel Yönetim Sonrası Yönetim Düşüncesi ... 61
2.2.2.1. Klasik Yönetim Yaklaşımı ve Teorileri ... 62
2.2.2.2. Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımı ve Teorileri ... 64
2.2.2.3. Modern Yönetim Yaklaşımı ve Teorileri ... 66
2.3. Yönetici Kavramı ... 67
2.4. Yönetim Tarzları ... 73
2.4.1. Otokratik Yönetim Tarzı (Autocratic Management Style) ... 75
2.4.2. Demokratik – Katılımcı Yönetim Tarzı (Democratic-Participative Management Style) ... 80
2.4.3. Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı (Laissez Faire Management Style) ... 81
2.5. Yönetim Tarzları Üzerinde Etkili Olan Faktörler ... 83
2.5.1. Toplum ve Kültür Yapısı ... 84
2.5.2. Örgüt Yapısı ve Yakın Çevre Özellikleri ... 84
2.5.3. Kişisel Faktörler ... 85
3. ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMA ... 88
3.1. Yabancılaşma Kavramı ... 88
3.2. Yabancılaşmanın Tarihsel Gelişimi ... 90
3.3. Yabancılaşmanın Boyutları ... 93
3.3.1. Yabancılaşmanın Güçsüzlük (Powerlessness) Boyutu ... 94
3.3.2. Yabancılaşmanın Anlamsızlık (Meaninglesness) Boyutu ... 94
3.3.3. Yabancılaşmanın Kuralsızlık (Normlessness) Boyutu ... 95
3.3.4. Yabancılaşmanın Sosyal Yalıtılmışlık (Social Isolation) Boyutu ... 96
3.3.5. Yabancılaşmanın Kendine Yabancılaşma (Self Isolation) Boyutu ... 97
3.4. Örgütsel Yabancılaşmanın Nedenleri ... 97
xi
3.4.2. Örgütsel Yabancılaşmaya Neden Olan Çevresel Etkenler ... 99
3.4.3. Örgütsel Yabancılaşmaya Neden Olan Örgütsel Etkenler ... 103
3.5. Örgütlerde Yabancılaşmanın Yol Açtığı Sorunlar ... 109
3.5.1. Örgütsel Sinizm ... 109
3.5.2. Çalışanlarda Mesleki Tükenmişlik ... 111
3.5.3. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven Kavramlarının İşgören Üzerindeki Önemini Yitirmesi. ... 112
3.6. Örgütlerde Yabancılaşmanın Önlenmesi ve Yönetimi ... 114
3.6.1. İş Zenginleştirme ... 114
3.6.2. İş Değiştirme – Rotasyon ... 115
3.6.3. İş Genişletme ... 116
3.6.4. Yönetime Katılma ... 117
3.6.5. Güçlendirme ... 117
4.YÖNETİCİLERİN DUYGUSAL ZEKÂ DÜZEYLERİNİN, YÖNETİM TARZLARI VE ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMA DUYGULARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ: BİLİŞİM SEKTÖRÜ YÖNETİCİLERİ ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA ... 119
4.1. Yöntem ... 119
4.2. Araştırma Modeli ... 119
4.3. Araştırmanın Örneklemi ... 120
4.4. Yöneticilere İlişkin Bilgiler ... 121
4.5. Literatürdeki Araştırmalar ... 123
4.6. Araştırmada Kullanılan Ölçekler ... 124
4.6.1. Duygusal Zekâ Ölçeği ... 124
4.6.1.1. Reuven Bar-On Duygusal Zekâ Ölçeği Boyutlarına Göre Anket İfadeleri ... 126
4.6.1.1.1. Kişisel Farkındalık Boyutu ... 126
4.6.1.1.2. Kişilerarası Beceriler Boyutu ... 127
4.6.1.1.3. Şartlara ve Çevreye Uyum Boyutu ... 128
4.6.1.1.4. Stres Yönetimi Boyutu ... 129
4.6.1.1.5. Genel Ruh Hali Boyutu ... 129
xii
4.6.2.1. Yönetim Tarzları Ölçeği Boyutlarına Göre Anket İfadeleri .. 131
4.6.2.1.1. Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzı Boyutu ... 131
4.6.2.1.2. Otokratik Yönetim Tarzı Boyutu ... 132
4.6.2.1.3. Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı Boyutu ... 132
4.6.3. Örgütsel Yabancılaşma Ölçeği ... 133
4.6.3.1. Örgütsel Yabancılaşma Ölçeği Boyutlarına Göre Anket İfadeleri ... 133
4.6.3.1.1. Güçsüzleşme Boyutu ... 134
4.6.3.1.2. Anlamsızlaşma Boyutu ... 134
4.6.3.1.3. Kendine Yabancılaşma Boyutu ... 134
4.6.4. Ölçeklerin Güvenilirlik Analizleri ... 135
4.6.5. Ölçeklerin Faktör Yapıları ve Açıklayıcı Faktör Analizleri ... 137
4.7. Analiz ve Bulgular ... 147
4.7.1. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzları Üzerindeki Etkileri ... 147
4.7.2. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Otokratik Yönetim Tarzları Üzerindeki Etkileri ... 151
4.7.3. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzları Üzerindeki Etkileri ... 154
4.7.4. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Örgütsel Yabancılaşmanın Kendine Yabancılaşma Boyutu Üzerindeki Etkileri ... 158
4.7.5. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Örgütsel Yabancılaşmanın Güçsüzleşme Boyutu Üzerindeki Etkileri ... 161
4.7.6. Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin Örgütsel Yabancılaşmanın Anlamsızlaşma Boyutu Üzerindeki Etkileri ... 164
5. SONUÇ VE ÖNERİLER... 169
KAYNAKÇA ... 179
xiii
TABLO LİSTESİ
Sayfa No.
Tablo 1. Duyguları Kullanma ... 23
Tablo 2. Reuven Bar-On Modelinin Ana ve Alt Boyutları Kırılımında Duygusal Zekâ Yeterlilikleri ve Becerileri ... 27
Tablo 3. Klasik Yönetim Dönemi (19. yy.) Öncesi Yönetim Düşüncesinin Tarihsel Gelişimi... 60
Tablo 4. Mintzberg’in Yönetici Rolleri ... 70
Tablo 5. Başarılı ve Etkin Bir Yöneticinin Sahip Olması Gereken Yönetsel Yeterlilikler ... 72
Tablo 6. Kurt Lewin Yönetim Tarzları Çerçevesinde Yönetici Davranışları ... 74
Tablo 7. Frekans ve Yüzde Dağılımı ... 121
Tablo 8. Literatürdeki Araştırmalar ... 123
Tablo 9. Reuven Bar-On Ölçeği 5 Ana Boyut ve 15 Alt Boyuta Göre Anketteki İfadelerin Dağılımı ... 125
Tablo 10. Bağımsızlık Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 126
Tablo 11. Kendini Gerçekleştirme Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 126
Tablo 12. İddialılık Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 126
Tablo 13. Kendine Saygı Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 127
Tablo 14. Duygusal Benlik Bilinci Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 127
Tablo 15. Empati Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 127
Tablo 16. Kişilerarası İlişkiler Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 127
Tablo 17. Sosyal Sorumluluk Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 128
Tablo 18. Esneklik Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 128
Tablo 19. Gerçekçilik Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 128
Tablo 20. Problem Çözme Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 129
Tablo 21. Strese Dayanıklılık Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 129
xiv
Tablo 23. Mutluluk Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 130
Tablo 24. İyimserlik Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 130
Tablo 25. Kurt ve Terzi Yönetici Tarzları Ölçeği Boyutlarına Göre Anketteki İfadelerin Dağılımı ... 131
Tablo 26. Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzı İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 131
Tablo 27. Otokratik Yönetim Tarzı İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 132
Tablo 28. Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 132
Tablo 29. Mottaz Örgütsel Yabancılaşma Ölçeği Boyutlarına göre Anketteki Maddelerin Dağılımı ... 133
Tablo 30. Güçsüzleşme Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 134
Tablo 31. Anlamsızlaşma Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 134
Tablo 32. Kendine Yabancılaşma Boyutu İfadelerinin Anketteki Sıralaması ... 135
Tablo 33. Duygusal Zekâ Ölçeğinin Güvenilirlik İstatistikleri ... 135
Tablo 34. Duygusal Zekâ Ölçeğinin Ölçek İstatistikleri ... 136
Tablo 35. Yönetim Tarzları Ölçeğinin Güvenilirlik İstatistikleri ... 136
Tablo 36. Yönetim Tarzları Ölçeğinin Ölçek İstatistikleri ... 136
Tablo 37. Örgütsel Yabancılaşma Ölçeğinin Güvenilirlik İstatistikleri ... 137
Tablo 38. Örgütsel Yabancılaşma Ölçeğinin Ölçek İstatistikleri... 137
Tablo 39. Duygusal Zekâ Ölçeğinin Faktör Matrisi ... 138
Tablo 40. Duygusal Zekâ Ölçeğinin İstatistik Sonuç Değerleri ... 142
Tablo 41. Yönetim Tarzları Ölçeğinin Faktör Matrisi ... 143
Tablo 42. Yönetim Tarzları Ölçeğinin İstatistik Sonuç Değerleri ... 144
Tablo 43. Örgütsel Yabancılaşma Ölçeğinin Faktör Matrisi ... 145
Tablo 44. Örgütsel Yabancılaşma Ölçeğinin İstatistik Sonuç Değerleri ... 146
Tablo 45. Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzı Üzerindeki Etkilerin Model Özeti Tablosu ... 148
Tablo 46. Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzı Üzerindeki Etkilerin ANOVA İstatistik Değerleri Tablosu ... 148
Tablo 47. Demokratik-Katılımcı Yönetim Tarzı Üzerindeki Etkilerin Katsayılar Tablosu ... 149
xv
Tablo 49. Otokratik Yönetim Tarzı Üzerindeki Etkilerin ANOVA İstatistik
Değerleri Tablosu ... 152 Tablo 50. Otokratik Yönetim Tarzı Üzerindeki Etkilerin Katsayılar Tablosu ... 152 Tablo 51. Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı Üzerindeki Etkilerin Model Özeti Tablosu ... 155 Tablo 52. Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı Üzerindeki Etkilerin ANOVA İstatistik Değerleri Tablosu ... 155 Tablo 53. Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzı Üzerindeki Etkilerin Katsayılar Tablosu ... 156 Tablo 54. Örgütsel Yabancılaşmanın Kendine Yabancılaşma Boyutu Üzerindeki Etkilerin Model Özeti Tablosu ... 159 Tablo 55. Örgütsel Yabancılaşmanın Kendine Yabancılaşma Boyutu Üzerindeki Etkilerin ANOVA İstatistik Değerleri Tablosu ... 159 Tablo 56. Örgütsel Yabancılaşmanın Kendine Yabancılaşma Boyutu Üzerindeki Etkilerin Katsayılar Tablosu ... 160 Tablo 57. Örgütsel Yabancılaşmanın Güçsüzleşme Boyutu Üzerindeki Etkilerin Model Özeti Tablosu ... 162 Tablo 58. Örgütsel Yabancılaşmanın Güçsüzleşme Boyutu Üzerindeki Etkilerin ANOVA İstatistik Değerleri Tablosu ... 162 Tablo 59. Örgütsel Yabancılaşmanın Güçsüzleşme Boyutu Üzerindeki Etkilerin Katsayılar Tablosu ... 163 Tablo 60. Örgütsel Yabancılaşmanın Anlamsızlaşma Boyutu Üzerindeki Etkilerin Model Özeti Tablosu ... 165 Tablo 61. Örgütsel Yabancılaşmanın Anlamsızlaşma Boyutu Üzerindeki Etkilerin ANOVA İstatistik Değerleri Tablosu ... 165 Tablo 62. Örgütsel Yabancılaşmanın Anlamsızlaşma Boyutu Üzerindeki Etkilerin Katsayılar Tablosu ... 166 Tablo 63. Analizler Neticesinde Elde Edilen Bulgulara İlişkin Özet Tablo ... 168
xvi
ŞEKİL LİSTESİ
Sayfa No.
Şekil 1. Duygu Çemberi ... 8
Şekil 2. Duygusal Olaylar Teorisi ... 11
Şekil 3. Salovey ve Mayer Modelinin Alt Boyutları ... 21
Şekil 4. Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi ... 32
Şekil 5. Duygusal Zekânın, Yönetim Tarzları ve Örgütsel Yabancılaşma Üzerindeki Etkisi Modeli ... 120
xvii
RESİM LİSTESİ
Sayfa No.
xviii
KISALTMALAR
akt. : Aktaran
a.g.m. : Adı Geçen Makale
C. : Cilt
Çev. : Çeviren
DOT : Duygusal Olaylar Teorisi
ed. : Editör edt : Edition EI : Emotional Intelligence EQ : Emotional Quotient IQ : Intelligence Quotient İSG : İş Sağlığı ve Güvenliği İKY : İnsan Kaynakları Yönetimi M.Ö. : Milattan Önce
M.S. : Milattan Sonra MS : Management Styles
MSCEIT :The Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test
No : Number / Numara
NY : New York
s. : Sayfa
S. : Sayı
TCM : Three Component Model vd. : Ve Diğerleri
Vol. : Volume
GİRİŞ
Günümüz işletme yönetimi anlayışında, yönetim kademesindeki kişilerin aldıkları kararlar, işletmeler açısından hayati önem taşımaktadır. Yöneticiler açısından işletme kaynaklarının sevk ve idaresi, gerçekten çok iyi hazırlanılması ve yönetilmesi gereken bir süreci işaret etmektedir. Bugün, birçok kişinin kabul ettiği gibi, işletmelerin en büyük sermaye kaynakları; insan ve bilgidir. Bu kaynaklar ile birlikte, işletmenin diğer kaynaklarının başarılı bir şekilde yönetilmesi ve işletmenin amaç ve hedefleri doğrultusunda varoluşunu sürdürülebilir bir büyüme eşliğinde idame ettirmesi, yönetim kademesindeki kişilerin sahip olduğu yetkinlik ve yeterlilikler ile sınırlı bir görüntü çizmektedir. Klasik yönetim anlayışında, bu yetkinlik ve yeterlilikler, bilişsel kavramlar ve sahip olunan otorite ile betimlenmekteydi. 1940’ların başlarından itibaren ise psikologlar, zekânın bilişsel unsurları kadar bilişsel olmayan unsurları üzerinde de yoğunlaşmaya başladılar. Araştırmacıların zekânın bu safhasına yönelmelerinin sebebi, bazı yöneticilerin çok iyi bir eğitim süzgecinden geçmiş olmalarına rağmen, astları ile olumlu beşeri ilişkiler kurmayı başaramamaları, astların ihtiyaç ve beklentilerine ilişkin gereken empatiyi gösterememeleri ve onları gerektiği gibi motive edememeleri olmuştur. Yapılan bu çalışmalar neticesinde “Duygusal Zekâ” kavramı ortaya çıkmıştır.
Duygusal Zekâ kavramı, bireyin kendi duygularını ve başkalarının duygularını anlaması, bireyin kendisini hangi koşullar altında iyi ya da kötü hissettiğinin farkında olması ve olumsuz duygular içerisine düştüğü anlarda, bu duyguların nasıl üzerinden geleceğini ve olumluya nasıl çevireceğini bilmesi, duygusal olarak güçlü ve zayıf yönlerini iyi belirleyerek, sağlıklı karar alabilmesi gibi yetkinlikleri içermektedir. Bu açıdan bakıldığında, modern işletmeler, kendilerinin ve başkalarının duygularının farkında olabilen, bu duyguları anlayabilen, hislerini, duygularını ve inançlarını rahatlıkla ifade edebilen, kişilerarası iletişimi güçlü, empati kurabilen, kendisine, çalışanlara ve işletmeye zarar verebilecek dürtü ve duygularını kontrol altında tutabilen, duygusal zekâları yüksek yöneticileri istihdam etmek istemektedirler. İşletmeler açısından bakıldığında yöneticilerin yüksek duygusal zekâ düzeylerine sahip olmaları
2
sadece işletme içi kaynakların doğru yönetilmesi açısından değil, temel hedefler açısından da büyük önem arzetmektedir. Modern dünyada bilgi ve iletişim teknolojilerinin başdöndüren bir hızla gelişimi neticesinde artık tüm dünya 7/24 ulaşılabilen ve herkesin birbirine rakip olduğu bir pazar haline gelmiştir. Yönetici, sahip olduğu duygusal zekâ düzeyi doğrultusunda, müşterilerin duygularını ve ihtiyaçlarını doğru anlama ve algılama ve bunları çıktı haline getirme durumundadır. Aksi takdirde bir başka rakip bu süreci yönetecek ve rekabette bir adım öne geçecektir.
Duygusal zekâsı yüksek yöneticilerin, işletmenin refahı, çalışanların mutluluğu, verimi ve motivasyonu için en uygun olan yönetim tarzını benimseyecekleri düşünülmektedir. Doğru yönetim tarzının benimsenmesi, işletmelerde sürdürülebilir büyüme ve gelişmenin ana unsurlarından birisidir. Örgütlerde doğru ve etkin bir şekilde hayata geçirilen yönetim felsefesi, işletmenin enerji ve para kaybını da önlemektedir. Yönetim tarzının işletme açısından önemi, yöneticilerin sahip oldukları duygusal zekâ düzeyinin de önemini arttırmaktadır.
Örgütsel yabancılaşma, örgüt tarafından hayati derecede değer taşıyan her türlü kavramın, çalışanlar tarafından önemsiz ve değersiz kabul edilmesi, bireyin örgüt normlarına, örgüt kültürüne, örgüt iklimi ve amaçlarına uzak durması ve yabancılaşması olarak tanımlanmaktadır. Günümüz iş dünyasında, işletmelerin en önemli sermayesi olan insanın, işine ve örgüte yabancılaşması, işletmeler açısından büyük sorunlara yol açabilecek bir problemdir. Bu açıdan bakıldığında, duygusal zekâsı yüksek ve doğru yönetim tarzını benimsemiş olan yöneticilerin örgüte ve işe yabancılaşmalarının daha düşük olacağı, bu tarz yöneticilerin örgüt içerisindeki mevcudiyetinin, çalışanlar üzerinde stres yaratan unsurları azaltacağı, iş tatmini, verimlilik ve motivasyon unsurlarına olumlu etki edeceği düşünülmektedir.
A- Araştırmanın Konusu ve Soruları
Konuyla ilgili yapılan literatür incelemeleri neticesinde, araştırmanın konusu; Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeylerinin, Yönetim Tarzları ve Örgütsel Yabancılaşmaları üzerinde etkili olabileceği şeklinde belirlenmiştir.
3
Araştırmaya konu olan üç kavramsal yapı; Duygusal Zekâ, Yönetim Tarzları ve Örgütsel Yabancılaşma’dır. Bu çerçevede, araştırmada cevap aranan sorular şu şekildedir;
i-) Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeyleri boyutlarının (kendini gerçekleştirme,
iddialılık, empati, dürtü kontrolü, kişilerarası ilişkiler, esneklik, gerçekçilik, problem çözme, mutluluk, kendine saygı ve bağımsızlık), Yönetim Tarzları boyutları (Otokratik, Demokratik-Katılımcı ve Tam Serbesti Tanıyan Yönetim Tarzları) üzerinde etkisi var
mıdır? Eğer var ise bu etkinin düzeyi ve ilişkisi (pozitif/negatif) nedir?
ii-) Yöneticilerin Duygusal Zekâ Düzeyleri boyutlarının (kendini gerçekleştirme,
iddialılık, empati, dürtü kontrolü, kişilerarası ilişkiler, esneklik, gerçekçilik, problem çözme, mutluluk, kendine saygı ve bağımsızlık), Örgütsel Yabancılaşma Boyutları (Güçsüzleşme, Anlamsızlaşma ve Kendine Yabancılaşma) üzerinde etkisi var mıdır?
Eğer var ise bu etkinin düzeyi ve ilişkisi (pozitif/negatif) nedir?
B- Araştırmanın Amacı ve Önemi
Araştırmanın amacı; bilişim sektöründe çalışan yöneticilerin duygusal zekâ düzeylerinin, yönetim tarzları ve örgütsel yabancılaşmaları üzerinde etkisi olup olmadığının, boyutlar bağlamında incelenmesidir.
Literatür taramasında her üç kavramı birlikte inceleyen bir çalışmaya ulaşılamamıştır. Bunun yanı sıra, kavramları ikili olarak çalışanlar üzerinde inceleyen az sayıda araştırma olmakla birlikte, yöneticiler üzerinde bu kavramları inceleyen araştırmalara da ulaşılamamıştır. Bu nedenle araştırmanın, literatüre farklılık yaratan bir katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Ayrıca, bu araştırma ile yöneticilerin, duygusal zekânın önemini daha iyi özümsemelerine, İnsan Kaynakları Yöneticilerinin personel seçme sürecinde duygusal zekâya daha fazla önem vermelerine destek sağlayıcı bilgilerin sunulması da hedeflenmektedir. Bununla birlikte hem yönetim kademelerinde hem de çalışanlar
4
nezdinde işe ve örgüte yabancılaşma olgularının azaltılması açısından çalışmada yer alan bilgilerin yardımcı olacağına inanılmaktadır.
C- Araştırmanın Örneklemi
Araştırma örneklemi, İstanbul’da bilişim sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin ilk kademe, orta kademe ve üst kademe yöneticilerinden oluşmaktadır. Örneklem seçiminde “Tesadüfi Olmayan Örnekleme Yöntemlerinden Kolayda Örnekleme Yöntemi” kullanılmıştır. Anketlerin doldurulması sürecinde “zaman, maliyet ve güvenilirlik” unsurları açısından en faydalı olduğuna inanılan çevrimiçi anket formundan yararlanılmıştır. Araştırmaya toplamda 362 yönetici katılmıştır.
D- Araştırmanın Ön Kabulleri ve Kısıtları
Araştırmanın ön kabulleri şu şekilde sıralanmaktadır;
- Araştırmada yararlanılan Reuven Bar-On Duygusal Zekâ Ölçeğinin, katılımcıların duygusal zekâ düzeylerini saptamada geçerli ve güvenilir bir araç olduğu,
- Araştırmada yararlanılan Kurt ve Terzi Yönetici Davranışları Ölçeğinin, katılımcıların yönetim tarzlarını tespitte geçerli ve güvenilir bir araç olduğu,
- Araştırmada kullanılan Mottaz Örgütsel Yabancılaşma Ölçeğinin, katılımcıların örgütsel yabancılaşmalarını saptamada geçerli ve güvenilir bir araç olduğu,
- Seçilen örneklem grubunun evreni doğru bir şekilde temsil ettiği,
- Kaynaklardan edinilen bilgilerin doğruları yansıttığı ve bilimsel niteliği olduğu, - Uygulanan istatistiki yöntem ve bilgisayar değerlendirmelerinin geçerli ve güvenilir
olduğu,
- Araştırma katılımcılarının, Ekler kısmında sunulan Araştırma Anketi’ni doğru bir şekilde algılayıp, samimi ve güvenilir bir şekilde cevap verdikleri
varsayılmaktadır.
5
- Araştırma, bilişim sektörü yöneticileri ile sınırlıdır. Araştırma örneklemi olarak, bilişim sektöründe çalışan yöneticilerin seçilmesinin sebebi; teknoloji yoğun bir sektörde çalışan kişilerin duygusal zekâ düzeylerinin merak edilmesi ve bu düzeylerin, yöneticilerin yönetim tarzları ve örgütsel yabancılaşmaları üzerine etkisi olup olmadığı sorularına duyulan ilgidir.
- Araştırmanın teorik yapısı ve uygulama sonuçlarının yorumlanması, erişim sağlanabilen Türkçe ve İngilizce yazılı kaynaklarla ve veri tabanlarındaki elektronik kaynaklarla sınırlıdır.
- Araştırma, zaman ve maliyet kısıtları sebebi ile İstanbul ili ile sınırlı tutulmuştur. Araştırmada, duygusal zekâ, yönetim tarzları ve örgütsel yabancılaşma kavramları doğrulayıcı faktör analizinde tek faktörle açıklanamadığı için, kavramların birbiriyle doğrudan ilişkisi değil, açıklayıcı faktör analizi yapılarak alt ölçekler düzeyinde boyutlar arası ilişkileri açıklanmaya çalışılmıştır.
Araştırmanın birinci bölümünde, öncelikle duygu kavramı ve zekâ kavramları açıklanmaya çalışılmış, duygusal zekâ kavramı, duygusal zekânın tarihsel gelişimi, duygusal zekâ kuramları ve modelleri ayrıntılı biçimde ele alınmıştır. Birinci bölümde özellikle çalışmanın araştırma bölümünde yararlanılan, Reuven Bar-On Duygusal Zekâ Ölçeği’nin tüm boyutları ayrıntılı olarak ele alınmıştır.
Araştırmanın ikinci bölümünde, yönetim kavramı, yönetim düşüncesi, yönetim teorilerinin tarihsel süreçteki gelişimleri, yönetici kavramı, yönetim tarzları ve yönetim tarzları üzerinde etkili olan faktörler incelenmiştir.
Örgütsel Yabancılaşma başlıklı üçüncü bölümde, öncelikle yabancılaşma kavramı ele alınmış, kavramın tarihsel gelişimi ve boyutları irdelenmiştir. Bölümde devamla, örgütsel yabancılaşma, örgütsel yabancılaşmanın nedenleri, örgütlerde yabancılaşmanın yol açtığı sorunlar ve örgütsel yabancılaşmanın önlenmesi ve yönetimi ele alınmıştır. Araştırmanın dördüncü ve son bölümünde, Araştırma analiz ve bulgularına yer verilmektedir.
6
1. DUYGUSAL ZEKÂ
Duygusal Zekâ, kişinin öz hisleri ve diğer bireylerin hisleri hakkında bilgi sahibi olabilmesi, kendisini motive etmesi, kendi içinde yaşadığı ve kişilerarası ilişkilerinde karşılaştığı duyguları anlama, yönetebilme ve yönlendirebilme becerisidir. İş hayatında bilişsel zekâ açısından zeki sayılan ancak duygusal açıdan zeki denilemeyecek birçok kişinin, bilişsel açıdan kendileri kadar zeki olmayan ancak, duygusal zekâları kendilerinden yüksek olan kişilerin kıdem olarak altında olduğu görülmektedir (Goleman, 2014).
Organizasyonlar açısından duygusal zekânın önemi, özellikle “yönetim” kademelerinde ortaya çıkmaktadır. İşletmelerin, kıyasıya rekabet yaşanan günümüz iş dünyasında, sürdürülebilir büyümelerini devam ettirebilmek ve rekabet güçlerini arttırabilmek adına en önemli kaynakları olan “insan” faktörünü, bu gücü en doğru şekilde yönetebilecek, bilişsel olduğu kadar duygusal zekâları da gelişkin yöneticilere teslim etmeleri gerekmektedir. Çalışmanın ilerleyen bölümlerinde, duygu, zekâ ve duygusal zekâ kavramları, duygusal zekâ kavramının tarihsel süreçteki gelişimi, duygusal zekâ kuramları, modelleri ve bu modellerin alt boyutları derinlemesine ele alınmıştır.
1.1. Duygu Kavramı
İnsanoğlu üzerinde büyük bir etkisi olan duygular, sahip oldukları derinlik ve güç unsurlarına istinaden Latince’de, “motus anima”, yani “kişiyi eylem haline sokan ruh” olarak tarif edilmişlerdir. (Cooper ve Sawaf, 2010 ; Hasson, 2014). Duygu, kişinin çeşitli uyaranlardan etkilenmesinin neticesi olarak genellikle, mutlu olma, üzülme, acı duyma ve şaşkınlık gibi tepkiler vermesidir. Genel bir ifadeyle duygu, iç ve dış çevresel etkilerin, kişide haz ya da üzüntü şeklinde izlenimler yaratması olarak tanımlanabilir (Kılıçarslan, 2010).
Duygular üzerine yapılmış bilimsel araştırmalardan önce, duygular felsefi bir perspektiften incelenmiştir. Bununla birlikte, filozofların yapmış olduğu araştırmalarda
7
duyguların anlamı ve önemi, yalnızca evrensel (sistemik) kavramların zemininde ele alınmıştır. Felsefeciler, duyguları sadece teorik çerçeveye dayanan derin analizler ile incelemişlerdir. Deneysel bir temelin olmaması ya da konuyu geniş bir şekilde tartışma ve kavramlarını eleştirilere maruz bırakma fırsatı bulunmaması sebebi ile filozoflar duygular konusunda çok farklı sonuçlar elde etmişlerdir (Mordka, 2015). Yine de duyguların işlevinin çevrede algılanan değişimlerin birey açısından önemini değerlendirmek ve oluşan etkilere tepkiler oluşturmak olduğu hususunda ampirik araştırmacılar ve felsefe araştırmacıları arasında geniş bir uzlaşı bulunmaktadır (Finch, Peacock, Lazdowski ve Hwang, 2015).
Heidegger, duyguların insanın varoluşunu sürdürebilmesi ve bireylerin ait olduğu çevreye uyum sağlayabilmesi için vazgeçilmez olduğunu öne sürmüştür. Benzer şekilde Elias'ın eserlerinde kök salmış yapılandırmacı kuramlar, duyguları hizmet ettikleri belirli sosyal işlevler açısından açıklamıştır (Beauchaine ve Zisner, 2017). Bireyin hayatta kalmasına yardımcı olan duygular; temel duygular olarak nitelendirilmektedir (Vaish, 2017).
Vuori ve Huy’a göre duygular sabit eylemler yerine hareket eylemlerini doğurmaktadır. Örneğin utanma duygusu yaşanılan bir an, etkilenen bireyin yanaklarının kızarmasına veya korktuğu bir an, kalp atış hızının yükselmesine veya adrenalin salgılamasına sebebiyet vermektedir (Vuori ve Huy, 2016). Salmela, her bir duygu tipinin duyguların genel işlevini kendi özel alanında sunduğunu söylemektedir. Örneğin korku duygusunun fonksiyonu; tehlikeleri ve tehditleri saptamak, bu tehdit ve tehlikelere karşı savunma mekanizmaları geliştirmektir. Birey üzerinde etkili olan duygular olumlu ve olumsuz olarak iki sınıfta kategorize edildiğinde, olumlu duygular; aşk, mutluluk, iyimserlik, huzur, coşku, neşe vb., olumsuz duygular ise; korku, nefret, üzüntü, elem, keder, yas, kızgınlık vb. duygular olarak ortaya çıkmaktadır (Salmela, 2014).
Bireyin hissettiği pozitif duygu halleri, kişinin yaşamını kolaylaştırıp daha etkin hareket edebilmesine olanak sağlarken, negatif duygular ise hem mental hem de fiziksel olarak insan hayatını tehdit eden unsurlardır (Ulvoas, 2017). Kişinin duygu durumunda meydana gelen olumsuzluklar, bireyin daha önce keyif aldığı durumlardan zevk alamayıp ilgisinin dağılmasına ve kaybolmasına, kişinin sinirlilik, kızgınlık, öfke ve
8
şiddet nöbetlerine tutulmasına, endişe, sıkıntı, hüsran, kaygı, buhran gibi duygular yaşamasına sebep olmakla beraber ayrıca bedensel olarak da stresten kaynaklı rahatsızlıklar, güçsüzlük, vücudun çeşitli yerlerinde ağrı hissetme gibi sorunlara da yol açabilmektedir. Örgütlerde bu tip olumsuz duyguları barındıran yöneticilerin karar vermede sıkıntılar yaşadığı görülmektedir (Argon, 2015). Plutchik, “Wheel of
Emotions” - Duygu Çemberi adını verdiği diagramında, insan duygularını, Şekil 1.’de
sunulduğu üzere 8 ana başlık ve alt başlıkları olarak kategorize etmiştir (Plutchik, 2001).
Şekil 1. Duygu Çemberi
9
Duygular enerjidir. Hisler hayata anlam ve zenginlik verdikleri kadar kederi ve hüznü de beslerler. Bir amaca hizmet ederler. Genel olarak bireyin amacı, çevresindeki diğer kişilere yakın olmaksa, onları kendi yakınında tutmak için olumlu ve sıcak duygular oluşturur. Aksi şekilde birey, bu kişi ya da kişilerden uzak olmak istiyorsa soğuk ya da düşmansı duygular yaratır. Birey, dış koşulları değiştiremese bile duygularla ile ilgili bakış açısını değiştirebilir, böylece duygusal durumuna etki edebilir (McKay ve Dinkmeyer, 2006). Mc Kenna (2013), bu değişimin bir dereceye kadar değiştirilebilir olduğunu söylemektedir. Duygular bireyin hayatında uçuşan hislerden ibaret değildirler en az düşünce kadar zekânın bir parçasıdırlar. Duygular bir algı biçimidir. Duygulardan alınan geribildirim bireyin varoluşunun doğal ve hayati bir parçasıdır. Duyguları engellemeye çalışmak bir algı kanalını da engellemeye çalışmaya benzeyecektir. Tüm duygular nihayetinde bireye yardım etmeye çalışmaktadır ve rahatsız edici olan duygular sadece bireyi uyarmaya çalışanlardır. Birey duyguları ilk yaşadığı anda düzgün tepki verecek durumda olmadığından veya hissettiği ile başa çıkamadığı için duygu yığınları biriktirir. Bu yüzden ilkine yanıt olarak bir başka duygu çıkar ve ilkini örter.
Çağdaş bilimde duygular esas olarak bir psikoloji konusu olmuştur. Psikologlar duyguların doğası ve yapısını araştırmakta ve duygusal gelişimin seyrini ve evrelerini analiz etmektedirler. Duyguların insan sağlığı üzerindeki etkisi de incelenmektedir. Psikiyatri, etiyoloji, patojenez, semptomatoloji, akıl hastaneleri ve duygusal bozukluklar (anksiyete, depresyon, duygudurum bozuklukları) gibi konuları incelemektedir. Psikoloji bilimi, duygular, bilişsel süreçler, motivasyon ve karar verme arasındaki ilişkileri de incelemektedir. Günümüzde ise, duygular ekonomik araştırmaların da alanına girmiş, ekonomistler ve yöneticiler duyguları kontrol etme ve spesifik hedefler doğrultusunda yönlendirme çalışmaları yürütür hale gelmişlerdir (Dąbrowski, 2016).
Duyguların insan psikolojisinde yüzeye çıkmasında etkili olan faktörler; “günlük deneyimler, doğal afetler, savaş ve ölüm gibi büyük olaylar ve uzun süreli yaşam ve çevre şartları” olarak tanımlanmaktadır. Duyguların 4 temel öğesi vardır. Bunlar; aşağıda verilmektedir (Titrek, 2007, s. 52):
10
1. Öznel Bileşen: Kişinin duygu diye ifade ettiği ruh halini yansıtır. Yani herhangi bir durumda birey korku hissettiğinde bu hemen fark edilebilir.
2. Bilgiye Dayalı Bileşen: Birey bu tür bilgiye dayalı süreçte, örneğin korku duygusunun oluşumunu gözleyebilir. Durumu anlamaya çabalama ve davranışı tahmin ederek değiştirmeye gayret gösterebilir.
3. Psikolojik Bileşen: Her tür duyguyla bağlantısı olan bedensel tepkileri konu almaktadır. Örneğin, herkes içine korku salan bir duruma bedeninin verdiği yanıtı hatırlar; kalp çarpması, alın terlemesi, ellerin nemlenmesi gibi çeşitli davranışlarla tepkiler ortaya çıkar.
4. Değişken Dışavurumcu Bileşen: Kaçma, saldırma ya da mimik ve kızarma gibi yüz ifadelerini, yani insanın motor davranışlarını kapsamaktadır.
Organizasyonlarda duygunun öneminin kavranması, 1990’lı yılların başlarından itibaren oluşmaya başlamıştır. Modern araştırmalar, duyguların bireylere bilgi kaynağı olarak hizmet edebileceğini ve bireylerin bu tür bilgileri işleyerek, iş hayatında farklılık gösterebileceklerini ortaya koymaktadır (Coccaro, Zagaja, Chen ve Jacobson, 2016). Bugünün iş dünyasında, organizasyonların başarısı için, kendi duygularını ve başkalarının duygularını yönetebilmek, kişilerarası ilişkileri şekillendirebilmek için çok önemli bir unsurdur ve duygusal zekânın bir öğesi olarak kabul edilmektedir (Jankowski vd., 2016 ; Meiselman, 2017).
Duyguların ve duygu durumlarının, çalışanların iş performansını ve memnuniyetini nasıl etkilediği konusu, örgütsel davranış uzmanlarının en önemli araştırma alanlarından birisidir. Duygusal Olaylar Teorisi olarak adlandırılan bir model, çalışanların çalışma ortamında cereyan eden durumlara gösterdikleri duygusal reaksiyonları ve bu reaksiyonların işe yönelik verimlilik ile çalışan memnuniyetini ne ölçüde etkilediğini göstermektedir. Robbins ve Judge’a göre (2013), teori duyguların, çalışanların görevlerini gerçekleştirdikleri ortamlarda vuku bulan olaylara karşı gösterdikleri tepkiler olduğunu öne sürmektedir. İşyerlerinde çalışanlar üzerinde duygusal etkisi olan olaylar olumlu ya da olumsuz olabilir. İşyerinde gerçekleşen bu olayların birey
11
üzerindeki etkisi çalışanın mental yapısına ve kişiliğine göre farklılık gösterebilir. Duygusal olarak daha zayıf olan ve olumsuz olayları göğüslemekte güçsüz kalan çalışanların bu olaylara karşı dramatik ve işyerinde kabul edilemeyecek reaksiyonlar göstermesi muhtemeldir (Büyükgöze ve Özdemir, 2017). Duygusal Olaylar Teorisi diagramı Şekil 2.’de yer almaktadır.
Şekil 2. Duygusal Olaylar Teorisi
Kaynak: Robbins, S. Judge ve Timothy A.(2013). Örgütsel Davranış. (İ. Erdem, Çev.) (14. Baskı). New Jersey: Prentice Hall.
Örgütlerde duygu kavramının bu derece önem kazanması, çalışanların duygularını yönetmesinin önemini de arttırmıştır. Bu bağlamda ortaya çıkan bir diğer kavram, “Duygusal Düzenleme” kavramıdır. Duygusal Düzenleme, kişinin amaçları doğrultusunda, duygularını yönetebilmesini ve kontrol edebilmesini ifade etmektedir (Roberts, Clarkson, Cummings ve Ragsdale, 2017). İçsel ve dışsal süreçlerle şekillenebilen, farkında olarak ve olmayarak da gerçekleşebilen bu beceri doğrultusunda duygusal tepkiler izlenir, değerlendirilir ve yönetilir. Duygusal düzenlemede yalnızca olumsuz duyguların yönetilmesi söz konusu değildir. Olumlu duygular da bu düzenleme süreci içerisindedir (Ecirli ve Ogelman, 2015, s. 86). Duygular açısından değerlendirildiğinde bir diğer önemli kavram da Anlamlandırma kavramıdır.
Çalışma ortamı - İşin Özellikleri - İşin Talepleri - İşyerinde takınılan Duygusal Maske İşyerindeki Olaylar - Günlük Huzursuzluklar - Günlük Moral Artışları Kişinin Mizacı - Kişiliği - Ruh Hali Duygusal Tepkiler - Olumlu - Olumsuz İş Performansı İş Tatmini
12
Anlamlandırma ile ilgili ilk metodolojiyi, Brenda Dervin, 1970’lı yıllarda iletişime yönelik davranış ile ilişkilendirerek geliştirmiştir. Bu metodoloji daha sonra Karl Weick’in çalışmaları neticesinde teoriye dönüştürülmüştür (Tuğsal, 2015). Anlamlandırma en basit ifadesi ile işaretleri yorumlamaktır. Anlamlandırma kavramı
duygular açısından değerlendirildiğinde, duygusal tepkiler verecekleri olaylarla karşılaşan kişilerin, algılarının, tutumlarının ve davranışlarının etkilendiği görülmektedir. Bu sebeple, anlamlandırma, kişilerin duygularını anlayabilmek ve bu duyguları belli bir perspektifte anlamlandırarak doğru özümseyebilmek açısından önemlidir. Kişiler duygusal açıdan yaşadıkları olayları, bu olayların kendilerine uygunluğuna göre değerlendirebilmektedir. Bu açıdan değerlendirildiğinde spesifik durumların anlamlandırmayı şekillendirmesinde duygular büyük önem taşımaktadır. Pozitif duygular, kişiler için yaşanılan olayın herhangi bir risk taşımadığına işaret ettiği için genel olarak anlamlandırma ihtiyacı, olumsuz duygular ortaya çıktığında belirmektedir (Tuğsal, 2016).
1.2. Zekâ Kavramı
Günümüzde hala bilim insanlarını şaşırtmaya devam eden insan beyni, “kavrama, depolama, analiz etme, üretme ve kontrol etme” işlevlerine sahiptir. Kavrama; duyularla algılamaya, depolama; bilgiyi saklama ve saklanan bilgiyi geri çağırmaya (bellek), analiz etme; örüntü tanıma ve bilgiyi işlemeye, üretme; düşünme de dâhil olmak üzere her türlü iletişim ve yaratıcı faaliyete, kontrol etme; tüm zihinsel ve fiziksel işlevlere atanmış görevlerdir (Buzan ve Buzan, 2013). Modern bilimde beynin anlama, akıl yürütme, muhakeme etme, öğrenme, yargılama, sebeplendirme, sonuç çıkarma, soyut düşünme, objektif gerçekleri algılama, planlama, problem çözme vb. zihinsel işlevlerine zekâ denmektedir. En geniş tanımıyla zekâ; genel zihin gücü olarak tanımlanmaktadır ve zihinsel işlevleri içermektedir (Manaf, 2014, s. 33 ; Jung ve Chang, 2017).
Guinness Rekorlar Kitabı’na 228 puan ile giren, Dünyanın IQ’su en yüksek insanı Marilyn Vos Savant, Leonore Fleischer ile yazdığı “Braing Building – Exercising
Yourself Smarter / Beyin Geliştirme – Kendinizi Akıllandırma Egzersizleri” adını
13
uğraşma ve onları çözme, kişinin kendi yaşamını ve diğer insanların yaşamını geliştirme, bilinmeyen üzerinde düşünme, yeni dünyalar planlama ve yeni ufuklar keşfetme gücü olarak tanımlamaktadır (Savant ve Fleischer, 2000, s. 34). Zekâ, öncelikle soyut düşüncenin hayata geçirilmesi kapasitesini ve çevreyi öğrenme ile uyum sağlamadaki genel yeteneği temsil eden bir varlık olarak değerlendirilebilir. Farklı zekâ türleri, çoğunlukla üzerinde çalıştıkları bilgi türüne göre ayırt edilir. Örneğin, sözsel zekâ; kelimeleri, cümleleri ve genişletilmiş metinsel pasajları anlamakla ilgilidir. Algısal zekâ ise kalıpları görme, eksik parçaların farkına varabilme, puzzle’in parçalarını bir araya getirmekle yeteneklerini ortaya çıkarmaktadır (Mayer, Salovey ve Caruso, 2004).
Zekânın geliştirilebilir olduğu konusunda çalışmalar yapan ve “Mindset Changing The Way You Think to Fulfil Your Potential” isimli eseri milyonlarca kopya satan Stanford Üniversitesi Öğretim Üyesi Profesör Dr. Carol Dweck, sabit zekâ ve geliştirilebilir zekâ kavramlarını bir örnekle şu şekilde açıklamaktadır; Sabit zekâ yapısına sahip öğrenciler, temel yeteneklerine, zekâlarına ve becerilerine inanır, bu yetenek ve beceriler kendilerinde mevcuttur ancak daha fazlasına ihtiyaç duyduklarında başaramayacaklarına olan inançları onların önüne bir set çeker. Geliştirilebilir bir akıl yapısına sahip öğrenciler ise, kendi yeteneklerini, becerilerini ve zekâlarını anlarlar, bunların doğru bir çalışma, iyi öğretmenler ve sabırdan oluşan bir süreç sonunda gelişeceğini bilirler. Bu bireyler, herkesin yeteri kadar çalışması halinde daha zeki olabileceğine inanmaktadırlar. Toplum içerisinde zekânın sabit olduğuna inanan kişiler, sürekli olarak kendilerini ispat etme çabası içerisindedirler. Neredeyse her durum bir değerlendirme süreci gibidir. Zekânın geliştirilebileceğine inanan bireyler ise kişinin gerçek potansiyelinin ne olduğunun bilinemeyeceğine inanmakta ve bu doğrultuda hedeflerine ulaşabilmek adına azimle çalışmaktadır (Dweck, 2012). Carol Dweck, zekânın geliştirilebilir olduğuna dair yürüttüğü temel araştırmada; çocuklara zorluk derecesi kademeli olarak artan yap-bozlar vermiştir. Araştırmaya katılan çocuklardan, zekâlarına övgüler yağdırılanların, zekâlarının sınırlarına ulaşma korkusuna sahip olmadıkları görülmüştür. Çok çalıştıkları için övgüler alan çocuklarda ise, sorunu bulma ve çözme yönündeki becerilerde artış görülmüştür. Bu çocukların düşünme çabaları takdir edildiğinde önce bir inanç doğmuş, sonra inanç gerçeğe dönüşmüş ve zekâ gelişmiştir (Wiseman ve McKeown, 2011, s. 31).
14
Mayer ve Salovey, Duygusal Zekâ kavramının gelişimindeki en önemli etkenin, Gardner’in “Çoklu Zekâ Kuramı” olduğunu söylemektedirler (Mayer ve Salovey, 2004). Howard Gardner’in 1983 tarihinde yayınlanan ve kendi alanında çığır açan kitabı “Frames of Mind” (Zihin Çerçeveleri) zekâyı sadece IQ ile sınırlayan görüşlere karşı çıkmıştır (Goleman, 2012 ; Kalbani ve Wahaibi, 2017). Gardner, zekâyı bir ya da birden fazla kültürel çerçeve içerisinde değerlendirilen bir sorun çözme veya ürün yaratma becerisi olarak tanımlamaktadır. Gardner, bireylerin zorlayıcı bir alanda yüksek düzeyde yetkinlik gösterdiği ve zeki davranışlar sergilediğini söylemektedir. Teorisyen, bireyin entelektüel profilinin, henüz küçük yaşlarda iken ortaya çıkarılmasını ve bu bilginin, kişinin eğitim fırsatını ve seçeneklerini geliştirmek için kullanılması gerektiğini savunmakta ve zekânın çok parçalı olduğunu belirterek, bireylerin farklı öğrenme yetileriyle öğrenme ortamlarına geldiklerini söylemektedir (Gardner, 2004). Howard Earl Gardner tarafından 1983 yılında ortaya atılan Zihin Çerçeveleri: Çoklu Zekâ Kuramı yaklaşımında, Gardner: "Zaman içerisinde ve kültürler arasında yetişkin
rollerini geniş açıdan destekleyen zihinsel yetenekler nelerdir?” sorusunu araştırmıştır
(Jr, Opulencia, Decenorio ve Tan, 2016). Gardner, Çoklu Zekâ Kuramı çerçevesinde ‘bilmek, öğrenmek ve anlamak’ adına sekiz farklı ve otonom zekâ tipi olduğunu ileri sürmüştür. Bunlar (Andronic, O. ve Andronic R, 2016 ; Shearer ve Karanian, 2017);
1. Sözel/Dilsel Zekâ – Sözcüklerin Zekâsı.
2. Matematiksel/Mantıksal Zekâ – Sayıların ve Nedenlerin Zekâsı 3. Görsel / Uzamsal Zekâ – İmge, Çizim ve Resim Zekâsı
4. Müzikal Zekâ – Ton, Ritim ve Tını Zekâsı 5. Bedensel / Kinestetik Zekâ – Vücut Zekâsı 6. Kişilerarası Zekâ – Sosyal Etkileşim Zekâsı 7. Kişisel Zekâ – Benlik Bilinci Zekâsı
8. Doğacı Zekâ – Davranışların Düzeni
zekâ tipleridir. 1983 yılında yayınlamış olduğu eserde 7 adet zekâ tipi tanımlayan Howard Gardner, daha sonra bunlara Naturalistic Intelligence yani Doğacı Zekâyı eklemiştir. Daha sonra bu liste, Varoluşsal Zekâ ile desteklenmiştir (Peterlin, Dimovski, Uhan, ve Penger, 2015). Zekâ tiplerinin birbirinden farklı olduğu konusuna somut bir örnek olarak, Resim 1.’de yer alan beş yaşındaki otistik Nadya’nın çizdiği resim
15
verilebilir. Görsel ve uzamsal zekâ konusunda yeterlilikleri normal zekâsının çok üzerinde olan Nadya’nın çizimi, neredeyse profesyonel ressamlara eş değerde görülmektedir.
Resim 1. Görsel Uzamsal Zekâya Bir Örnek: Beş Yaşındaki Otistik Nadya Tarafından Çizilen At Resmi
Kaynak: Gardner, H. (2004) Zihin Çerçeveleri Çoklu Zekâ Kuramı (E. Kılıç, Çev.) İstanbul:
16 1.3. Duygusal Zekâ
Duygusal Zekâ, bireyin kendisinin ve diğer insanların duygularını tanıma, anlama ve bu farkındalığı kullanarak davranışlarını ve ilişkilerini yönetme yeteneğidir (Hendon, Powell ve Wimmer, 2017 ; Rode, Day, Ramaswami ve Howes, 2017 ; Cobo vd., 2017). Reuven Bar-On, sosyal ve duygusal zekâyı; kişinin kendini anlaması ve ifade etmesi, başkalarını anlaması ve onlarla ilişki kurması, kişilerin günlük sıkıntılar, ihtiyaçlar ve taleplere karşı güçlü bir şekilde mücadele edebilmelerini sağlayan ve bu çerçevede bir parçası olunan çevre ile birey arasında uyumlu bir ilişki yaratılmasını mümkün kılan yetenekler, sosyal ve duygusal yetkinlikler ve davranışlar olarak tanımlamaktadır. (Bar-On, Tranel, Denburg, ve Bechara, 2003). Goleman’a göre, duygusal zekâ, kişinin öz hisleri ve diğer bireylerin hisleri hakkında bilgi sahibi olabilmesi, kendisini motive etmesi, kendi içinde yaşadığı ve kişilerarası ilişkilerinde karşılaştığı duyguları yönetebilme ve yönlendirebilme becerisidir. İş hayatında bilişsel zekâ açısından zeki sayılan ancak duygusal açıdan zeki denilemeyecek birçok kişinin, bilişsel açıdan kendileri kadar zeki olmayan ancak duygusal zekâları kendilerinden yüksek olan kişilerin kıdem olarak altında olduğu görülmektedir (Goleman, 2014).
Geleneksel algı, bireyin IQ derecesi ile hayattaki başarısı arasında direk bir bağlantı olduğunu savunmaktadır. Ancak yapılan birçok araştırma göstermiştir ki; IQ başarının sadece % 20’sini oluşturmaktadır. Başarının ana belirleyicisi duygusal zekâdır (Joneja, 2016). Duygusal zekâ kavramının da temelini oluşturan sosyal zekâ kavramı, ilk kez 1920 yılında Thorndike tarafından ortaya atılmıştır (Rahim, Civelek ve Liang, 2015). Thorndike’a göre genel zekâdan ayrı bir özellik olan sosyal zekâ, bireyin kendi duygularını ve aynı zamanda başka bireylerin duygularını anlayabilmesi ve bu duyguları yönetebilmesi yeteneğidir (Maltese, Alesi ve Alu, 2012 ; Sargın, 2016). Freshman ve Rubino’ya göre (akt. Asiamah, 2017) duygusal zekâ, sosyal zekâ ve bilişsel zekâdan çok daha üstün bir zekâ türüdür.
Goleman, duygusal zekâ yetkinliklerinin, bireylerin alacağı eğitimlerle ve edinecekleri tecrübelerle gelişime açık olduğunu söylemektedir. Duygusal zekâ, birey yaş aldıkça zamanla artmaktadır. Bu durum duygusal açıdan olgunluğa erişim olarak nitelendirilmektedir (Goleman, 2002, s. 32).
17
Duygusal zekânın varlığına dair negatif ve desteklemeyen bakışlar olmasına rağmen, duygusal zekânın bilişsel zekâdan farklı ve ayrı bir şey olduğuna dair nörolojikal kanıtlarda mevcuttur. Bu konudaki en bilinen olay, Phienas Gage davasıdır. Gage, bina yıkım işlerinde görev yapan, genel anlamıyla çalışkan, arkadaş canlısı ve normal zekâya sahip bir kişi olarak tanımlanmaktadır. Geçirdiği korkunç bir kazada kafasına demir bir barın düşmesi sonucunda kafasının ön kısmından yaralanmıştır. Mucizevi bir şekilde, konuşması, zekâsı, anıları, algıları düzelmesine rağmen geçirdiği bu kazadan sonra davranışları dramatik bir değişime uğramıştır. Duyguları ve duygularına bağlı hareketleri tahmin edilemez olmuştur, sorumsuz ve sabırsız bir kişiliğe sahip olmuştur. Modern nöro-görüntüleme teknikleri Phineas’ın kafatasında yapılan incelemeler sonucunda prefrontal kortekste duygu merkezleri kabul edilen bölümde ciddi hasarlar olduğunu ortaya koymuştur. Bu durum duygusal zekânın bilişsel zekâdan farklı olarak varlığını ortaya koyan bir kanıttır (Stys ve Brown, 2004 ; Kotowicz, 2007 ; Bartholow, 2017 ; Watkin, 2017).
Bireyin kendisini hangi koşullar altında iyi ya da kötü hissettiğinin farkında olması ve olumsuz duygular içerisine düştüğü anlarda bu duyguların nasıl üzerinden geleceğini ve olumluya nasıl çevireceğini bilmesi, duygusal olarak güçlü ve zayıf yönlerini iyi belirleyerek sağlıklı karar alabilmesi gibi yetkinlikleri içeren duygusal zekâ kavramı, uzun süre bireysel ve örgütsel psikoloji, sosyoloji, nöro-psikoloji, iletişim ve işletme bilimleri gibi pek çok disiplinin ilgi ve çalışma konusu olmuştur (Tuncer ve Demiralp, 2016, s. 390). Psikoloji alanında çalışan John Mayer ve Peter Salovey, 1990 yılında yapmış oldukları çalışmada Duygusal Zekâyı; insanlarla birlikte olmak gibi sosyal yeteneklerden daha çok kendi duygularını ve başkalarının duygularını anlamak ve bu bilgileri plan yapmak ve karar almak için kullanmak olarak tanımlamıştır (Costadopoulus, Pham, ve Prasad, 2016).
Duygusal zekâ kavramının dünya çapında popülerlik kazanması, Psikoloji alanında doktorası bulunan Daniel Goleman isimli gazetecinin 1995 yılında “Emotional
Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ – Duygusal Zekâ: Neden IQ’dan Daha
Önemlidir” kitabını yayınlaması ile olmuştur (Gardenswartz, Cherbosque, ve Rowe, 2010). Goleman, 1995 yılında yayımlamış olduğu eserinde, duygusal zekâyı; “Bireyin kendi duygularının farkında olması ve anlaması, kişinin kendi duygularını anladığı
18
kadar başkalarının duygularını da anlaması, onlara değer vermesi, bu duygular ile kendi duyguları arasında empati kurabilmesi ve duygularını yaşamı daha zengin ve daha keyifli hale getirecek şekilde yönetebilmesi yeteneneği” olarak tanımlamıştır. Goleman’a göre kişilerin hayatta ne kadar başarılı olacaklarının göstergesi, duyguları üzerindeki hakimiyetlerine yani olumsuz duygularını dengeleyerek onları yönetebilme becerilerine bağlıdır (Goleman, 2014 ; Amiri ve Fekrazad, 2015).
Duygusal zekâ ile ilgili olarak kavramın dünya çapında yaygınlaşmasını sağlayan Salovey ve Mayer, Daniel Goleman, Reuven Bar-On, Cooper ve Sawaf gibi isimlerin duygusal zekâ modellerine ilişkin bilgiler çalışmanın ilerleyen bölümlerinde detaylı bir biçimde verileceği için söz konusu bilgilerin bu kısımda yer almasına gerek görülmemiştir.
1.4. Duygusal Zekânın Tarihsel Gelişimi
Duygusal zekâ kavramının tarihçesi incelendiğinde, Eflatun’a atfedilen “Öğrenmeye
dair tüm sürecin altında duygusal bir temel bulunmaktadır” sözü ile kavramın iki bin
yıl öncesine dayandırılması söz konusudur. Antik Yunandan bugüne değin duyguların insan hayatındaki önemi ile ilgili olarak felsefeciler, sosyologlar, eğitimciler ve bilim insanları birçok çalışma gerçekleştirmişlerdir (Yaylacı, 2006). Psikologlar, zekâ hakkında ilk araştırmaya başladıklarında “problem çözme” ve “hafıza” gibi bilişsel bulgulara odaklanmışlardır çünkü bu kavramların ölçülmesi daha kolaydır. Bu çalışmalar, Intelligence Quotient yani IQ denilen kavramı doğurmuştur. Bununla birlikte, bilişsel olmayan unsurların da son derece önemli olduğunun farkında olan araştırmacılar da bulunmaktaydı. 1940’ların başlarından itibaren psikologlar, zekânın bilişsel unsurları kadar bilişsel olmayan unsurları üzerinde de yoğunlaşmaya başlamış ve kişilerin başarısının, bilişsel zekâ kadar bilişsel olmayan zekâyı da gerektirdiğini savunmuşturlar. (Team FME, 2014).
19
1930’lı yıllardan bu yana Duygusal Zekâ kavramı ile ilgili yaşanan gelişmeler kronolojik sıra ile aşağıda verilmektedir (Dhani ve Sharma, 2016, s. 190-191);
1930’lar – Edward Thorndike, sosyal zekâ kavramını, bireyin kendisinin ve başkalarının içsel durumlarını, motivasyonlarını ve davranışlarını anlayarak başkalarıyla birlikte olma becerisi olarak tanımlamıştır.
1940’lar – David Wechsler, bilişsel olmayan zekâ kavramını geliştirmiştir.
1950’ler – Abraham Maslow, insanın duygusal güç inşa edebileceğini öne sürmüştür.
1975 – Howard Gardner, “The Shattered Mind – Parçalanmış Zihinler” isimli kitabında
“Çoklu Zekâ” kavramını ortaya atmıştır.
1983 - Howard Gardner, “Zihin Çerçeveleri” isimli kitabında kişilerarası ve kişisel zekâyı sunmuş ve bunların IQ kadar önemli olduğunu ifade etmiştir.
1985 – Wayne Payne, “A study of emotion: Developing emotional intelligence;
self-integration; relating to fear, pain and desire. isimli doktora tezinde “Duygusal Zekâ”
kavramını kullanmıştır.
1987 – Mensa Magazine’de yayınlanan bir makalede Keith Beasley, EQ “Emotional
Quotient” kavramını kullanmıştır. Kavramın yayınlandığı ilk basılı yayının bu olduğu
iddia edilmektedir. Bununla birlikte Reuven Bar-On, mezuniyet tezinin yayınlanmamış bir versiyonunda bu kavramı ilk olarak kendisinin kullandığını iddia etmektedir.
1990 – Peter Salovey ve John Mayer, duygusal zekâ kavramı için bir dönüm noktası olan “Emotional Intelligence in the Journal Imagination, Cognition, and Personality” isimli makalelerini yayınlamışlardır.
1995 – Duygusal Zekâ kavramı, Daniel Goleman’ın "Duygusal Zekâ" isimli kitabını yayınlamasından sonra dünya çapında popülerliğe kavuşmuştur.
20
1.5. Duygusal Zekâ ile İlgili Geliştirilen Modeller
Duygusal Zekâ ile ilgili literatür incelendiğinde, kavram ile ilgili en önde gelen modelleri geliştiren isimlerin modellerinin, yetenek tabanlı, yeterliliğe dayalı ve karma olmak üzere üç başlık altında ele alındığı görülmektedir (Bar-On, 2010);
- Yetenek Tabanlı Duygusal Zekâ Modeli
Peter Salovey ve John Mayer Duygusal Zekâ Modeli
- Karma Duygusal Zekâ Modelleri
Reuven Bar – On Duygusal Zekâ Modeli Cooper ve Sawaf Duygusal Zekâ Modeli.
- Yeterliliğe Dayalı Duygusal Zekâ Modeli
Daniel Goleman Duygusal Zekâ Modeli
1.5.1. Peter Salovey ve John Mayer Modeli (Yetenek Tabanlı Model)
Psikoloji alanında çalışan John Mayer ve Peter Salovey, 1990 yılında yapmış oldukları çalışmada Duygusal Zekâyı insanlarla birlikte olmak gibi sosyal yeteneklerden daha çok kendi duygularını ve başkalarının duygularını anlamak ve bu bilgileri plan yapmak ve karar almak için kullanmak olarak tanımlamaktadır (Mayer, Salovey ve Caruso, 2004 ; Costadopoulus, Pham, ve Prasad, 2016). Diğer kuramlardan farklı olarak Mayer ve Salovey’in Duygusal Zekâ Modeli yetenek modelidir (Mikolajczak ve Bellegem, 2017). Mayer ve Salovey, psikolojide giderek büyüyen bir ihtiyacı karşılamak için duyguyla ilişkili yeteneklerdeki bireysel farklılıklar ile ilgili bir çalışmayı organize edecek bir çerçeve oluşturulması adına duygusal zekâ ile ilgili kendi modellerini önermişlerdir. Bu model yetenek tabanlı duygusal zekâ testlerinin oluşumunu tetiklemiştir. Mayer ve Salovey tarafından oluşturulan model, duygusal zekânın değerlendirmesinde yeni boyutlar yaratmıştır. Model, insan kaynakları personel ve yöneticileri için rehber niteliğinde olan ve duygusal yetenekleri ölçmeyi ve geliştirmeyi açıklayan bir dizi
21
beceri ve yetkinliği açıklamaktadır. Model ayrıca iş performansı, iş tatmini, örgütsel bağlılık gibi duygusal zekâ ile çok güçlü bağları olan birçok hususun da örgütsel başarı için önemini vurgulamaktadır (Hassan, 2016 ; Kashif, Braganca, Awang ve De Run, 2017). Duygusal Zekâ, duyguları, sosyal çevreyi anlamak ve keşfetmek için yardımcı olacak bilgiye ulaşmada faydalı bir kaynak olarak görmesi nedeni ile duygu ve zekâ alanlarını bir araya getirmektedir (Salovey ve Grewal, 2005).
Salovey ve Mayer “bireyin kendisinin ve başkalarının duygularını gözlemlemesi, aralarında ayrım yapması ve bu bilgiyi düşünce ve davranışlarını yönlendirmek adına kullanması” olarak tanımladıkları Duygusal Zekâ modelinde 4 alt boyut geliştirmişlerdir; Bu alt boyutlar, duyguyu algılama, duyguyu kullanma, duyguyu anlama ve duyguyu yönetmektir (Curci, Salovey vd., 2013 ; Mao vd., 2016). Salovey ve Mayer’in geliştirdikleri bu kuram, Duygusal Zekâ alanında araştırma yapan birçok kişi tarafından genel kabul görmüştür (Yusof, Kadir ve Mahfar, 2014). Salovey ve Mayer Modelinin alt boyutları Şekil 3.’te sunulmaktadır.
Şekil 3. Salovey ve Mayer Modelinin Alt Boyutları
Kaynak: Mayer, Salovey ve Caruso. (2008) Emotional Intelligence New Ability or Eclectic Traits. American Psychological Association., Vol. 63, 6, 503–517
DUYGUSAL ZEKÂ
Duyguları belirli hedeflere ulaşacak şekilde yönetme
Duyguları, duygusal dili ve duygular tarafından iletilen işaretleri anlama
Kendini ve başkalarının duygularını doğru anlama Düşünmeyi kolaylaştırmak adına duyguları kullanma
