LİDERLİK KURAMLAR

Liderlik ile ilgili kuramlar inceleme kolaylığı bakımından evrensel

(üniversalistic) ve durumsallık / koşul bağımlılık (contingency) teorileri olarak iki başlık altında incelenmektedir.

2.3.1. Evrensel (Universalistic) Liderlik Teorileri

2.3.1.1. Özellikler Teorisi (Traits Approach) : Liderliğe kişisel özellikler

olarak yaklaşan teorilerin öncesinde bir "üstün insan lider" teori dönemi mevcuttu. Liderlik araştırmaları sistematik bir hal almadan önce, 18. yüzyıldan 20. yüzyılın başlarına kadar "üstün insan" teorileri üretilmişti. Bu teorilere göre gelmiş geçmiş tüm büyük liderler, lider olmalarını sağlayan bireysel özelliklere sahiptiler. Üstün liderlik özellikleri bu seçilmiş kişilerde doğuştan bulunuyordu. Yani liderlerin gücü ve insanları etkileyebilme yetenekleri kalıtımsaldı. 251

Bu teoriler liderlikte liderin özelliklerine birinci planda önem vermektedir. Bu teoride liderlerin entelektüel duygusal, sosyal gibi kişisel özellikleri belirlenmeye çalışılmıştır. Liderlikle ilgili belirlenmeye çalışılan fiziksel özellikler olarak;

251 _{NORTHOUSE Peter G., Leadership Theory and Practice, Sage Publications, Thousand Oaks, CA}

2001, s.: 13, KOMIVES Susan R., LUCAS Nance, McMAHON Timothy R., Exploring Leadership, Josey-Bass Publishers, San Fransisco, 1998, s.: 35’den AKİŞ Yeşim Toduk Türkiye’nin Gerçek Liderlik Haritası, 1. Basım, Alfa Yay., Eylül 2004, İstanbul, s.:16.

- Boy

- Fiziksel olgunluk belirtileri

- Ağırlık (kilo)

- Sağlık durumu

- Yaş

- Yakışıklılık gibi faktörlerin önemi tartışılmıştır. Kişisel özellikler olarak da;

- Zekâ

- Girişimcilik ve riski göze alma - Bireyler arası ilişkiler ve

haberleşme yeteneği

- Hitabet Yeteneği

- Güven verme veya güvenilir olma - Cesaret ve kendine güven

gibi faktörlerin önemi tartışılmıştır. Ancak düşünürler bu konuda tam bir görüş birliğine varamamışlardır. Bunun nedeni, grup üyeleri veya takipçilerin

dikkate alınamamasıdır. Lider ile grup üyeleri arasındaki etkileşim ile liderin görev yüklendiği ortamın koşullarındaki değişmeler ve belirsizlikler liderin başarısında oldukça önemli birer etken olmaktadır.252

2.3.1.2. Liderlik Davranışı Yaklaşımı : Bu teoriler liderin özelliklerinden çok

davranışlarına önem vermektedir.

2.3.1.2.1. Ohio State Üniversitesi Liderlik Çalışmaları : Ohio

Üniversitesince yapılan araştırmalarda liderin iki davranış boyutu olduğu açıklanmaktadır. Bunlardan birincisi kişiyi dikkate alma, ikincisi ise girişimcilik ruhu olmaktadır. Buna göre liderlik aşağıda gösterilen şekildeki biçimde açıklanmaktadır.

Şekil 2 – 1 Ohio Üniversitesi Yaklaşımı.

EREN Erol, Prof. Dr., Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Genişletilmiş 9. Bası, Beta İstanbul, s.: 433. 252 _yay., Eylül 2001, Kişiyi Dikkate alma fazla Kişiyi Dikkate alma az İnsiyatif Yüksek İnsiyatif Düşük X1 X2 X3 X4 X5

Kaynak : EREN Erol, Prof. Dr., Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Genişletilmiş 9. Bası, Beta yay., Eylül 2001, İstanbul, s. 434.

Burada insiyatifi yüksek olan lider işi etkili biçimde planlayıp organize etmekte, grubu oluşturan üyeler arasında olumlu ilişkiler kurmakta, haberleşmeyi kolaylaştırmakta ve işte başarı gösterme olasılığını artırmaktadır. Kişiyi dikkate alan liderler ise, üyelerle arkadaşça ilişkiler kurmakta, onlarla samimi ve dostça yaklaşmakta, bireylerde saygı ve güven uyandırmaktadır. Şu halde yukarıdaki şekilde en etkin lider 1 numara ile en etkisiz lider ise 4 numara ile işaretlenmiş olmaktadır.253

2.3.1.2.2. University Of Michigan Liderlik Çalışmaları : Davranışsal liderlik

teorisine katkıda bulundan diğer önemli bir çalışma, yine 1947 civarında University of Michigan’da Rensis Likert yönetiminde yapılan bir seri çalışmadır.

Çeşitli endüstri dallarında ve çeşitli kademelerde çalışan personel

üzerinde yapılan bu çalışmalar sonunda, liderlerin davranışlarının, Ohio State çalışmalarında olduğu gibi, iki faktör etrafında toplandığı görülmüştür. Bu iki faktör kişiye yönelik davranış (employee-centered style) ve işe yönelik

davranış (job-centered style)dır.

Bu çalışmaya göre işe yönelik lider, grup üyelerinin (izleyicilerin) önceden belirlenen ilke ve yöntemlere göre çalışıp çalışmadıklarını yakından kontrol eden, büyük ölçüde cezalandırma ve mevkiye dayanan resmi (formal) otoritesini kullanan bir davranış gösterir. Buna karşılık kişiye yönelik lider, yetki devrini esas alan, grup üyelerinin tatminini artıracak çalışma koşullarının geliştirilmesine çalışan ve izleyicilerin kişisel gelişme ve ilerlemeleri ile

yakından ilgilenen bir davranış gösterir.

Bu çalışmaların ulaştığı genel sonuç kişiye yönelik bir liderlik davranışının daha etkin olduğudur.254

2.3.1.2.3. Blake ve Mouton’un Yönetim Tarzı Matrisi : Yukarıdaki

araştırmaların varsayımları ve ulaştıkları sonuçlar Robert Blake ve Jane

253 _{EREN, a.g.e., s.: 434.} 254 _{KOÇEL, a.g.e., s.: 592.}

Mounton tarafından Yönetim Tarzı Matrisi (Managerial Grid) olarak

adlandırılabilecek ve yöneticilerin davranışlarını açıklamak ve değiştirmekte kullanılan bir matris haline getirilmiştir. Büyük ölçüde örgüt geliştirme

(Organization Development – OD) ile ilgili eğitim programlarında kullanılan bu model yöneticilerin (liderlerin) davranırlarken ağırlık verdikleri faktörleri iki grupta toplamıştır. Bunlar üretime yönelik olma (concern for production) ve kişiler arası ilişkilere yönelik olma (concern for relationships) boyutlarıdır. Ayrıca her boyutta bu faktörlerle ilgili dereceleri gösteren 9 bölüme ayrılmıştır. Bunun sonucu olarak aşağıda gösterildiği gibi bir matris elde edilmiştir255 _:

Şekil 2 – 2 Yönetim Tarzı Matrisi.

KAYNAK : AKİŞ Yeşim Toduk Türkiye’nin Gerçek Liderlik Haritası, 1. Basım, Alfa Yay., Eylül 2004, İstanbul., s. 24

2.3.1.3. X ve Y Teorileri Yaklaşımı : Douglas Mc Gregor tarafından formüle

edilen, X ve Y teorisi olarak adlandırılan teorilerde liderlerin davranışlarını açıklamakta kullanılabilir. McGregor’a göre yöneticilerin davranışlarını belirleyen en önemli faktörlerden birisi onların insan davranışı hakkındaki varsayımlarıdır. Dolayısıyla yöneticilerin (ve liderlerin) insan davranışı 255 _{KOÇEL, a.g.e., s.: 593.} 9 1,9 9,9 8 7 6 5 5,5 4 3 Ki şiler Ara sı İli şkilere Yönelik Olma 2 1 1,1 9,1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Üretime Yönelik Olma

Çok

Az Az

Çok

Kulüp Yöneticisi:

Doyurucu ilişkiler için insanların ihtiyaçlarına olan dikkatli ihtimam, rahat, dostça bir örgüt atmosferi ve iş temposu oluşmasına yol açar.

Takım Yöneticisi:

İşlerin tamamlanması kendini adamış insanlarla olur, örgüt amacındaki “ortak payda” aracılığıyla sağlanan dayanışma, güven ve saygı ilişkisine götürür.

Orta Yolcu Yöneticisi:

İnsanların moralini tatmin edici bir seviyede tutarken gereken miktarda işin yapılmasıyla yeterli örgütsel performans sağlanabilir.

Etkisiz Yöneticisi:

Gereken işin yapılması için asgari gayreti harcamak, örgütsel üyeliği sürdürmek için uygundur.

Yetki-İtaat Yöneticisi:

İşlemlerde verimlilik, iş koşullarının insan ögesinin asgari seviyede müdahale edeceği bir şekilde düzenlenmesiyle sağlanır

hakkındaki inançları ve varsayımları, onların göstereceği davranışı da etkileyecektir.

McGregor’a göre bu varsayımlar birbirine zıt görüşleri içeren iki grupta toplanabilir ve X teorisi ve Y Teorisi olarak adlandırılabilir. Kısaca hatırlatmak gerekirse ilk defa 1957’de yayınlanan bu görüşe göre X teorisi şu

varsayımları içermektedir:

• Ortalama insan çalışmayı sevmez ve işten mümkün olduğu kadar kaçmaya çalışır.

• Ortalama bir insan sorumluluk yüklenmek istemez, fazla istekli değildir ve güvenceyi her şeye tercih eder.

• Bu özellikleri dolayısıyla insanları çalıştırmak için onları zorlamalı, yakından kontrol etmeli ve amaçları gerçekleştirmeleri için

cezalandırılmalıdır.

Buna karşılık Y teorisi adı altında toplanan varsayımlar şunlardır: • Kişi için iş, oyun ve dinlenme tabiidir.

• Kişi doğuştan tembel değildir. Onu bu hale getiren tecrübeleridir. • Kişi belirlediği amaç doğrultusunda kendini kontrol ederek çalışır. • Her insanın potansiyeli vardır. Uygun şartlar altında kişi bunları geliştirir

ve daha fazla sorumluluk yüklenmeyi öğrenir.

• Dolayısıyla yöneticinin yapması gereken uygun bir ortam yaratmak suretiyle insanın kendini geliştirmesini ve sahip olduğu enerjiyi amaçları doğrultusunda kullanılmasını sağlamaktadır.

Buna göre X teorisi inancındaki yöneticiler daha çok otoriter ve müdahaleci bir davranış gösterirken; Y teorisinin varsayımlarını

benimseyenler daha demokratik ve katılımcı (participative) bir davranış gösterecektir.256

2.3.1.4. Likert’in Sistem 4 Yaklaşımı : Yönetici (ve lider) davranışlarının

anlaşılması ve gruplanması ile ilgili olarak geliştirilen bir diğer model Rensis Likert’in Sistem-1 – Sistem-4 modelidir.

Likert’in University of Michigan çalışmalarının devamı olarak geliştirdiği bu modele göre, yöneticilerin davranışları dört grup altında toplanabilir. Her grup

belirli varsayımları ve belirli davranışları içerir. Bu dört grup ve özellikleri aşağıdaki gibi özetlenebilir.

Şekil 2 - 3 Likert’in Liderlik Modeli. Liderlik

Değişkeni Sistem-1 (İstismarcı otokratik) Sistem-2 (Yardım sever otokratik Sistem-3

(Katılımcı) Sistem-4 (Demokratik)

1. Astlara