Katılımcıların ĠĢyerindeki Konumlarına Göre Mobbinge BakıĢ Açıları

Bu bölümde anket sürecinde sorulan bazı kilit sorular temel alınarak çalıĢanların iĢyerindeki konumlarına göre mobbinge bakıĢ açıları tespit edilmeye çalıĢılmıĢtır.

Tablo 31: Mobbingin ĠĢten Soğumaya Etkisinin Konuma Göre DeğiĢimi

KONUM Mobbinge maruz kaldığımda iĢimden soğuyorum

Kesinlikle Katılmıyorum

Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Kesinlikle

Katılıyorum Toplam ĠĢçi n 14 4 20 18 19 75 % %46,7 %18,2 %41,7 %22,8 %26,8 %30,0 Top %5,6 %1,6 %8,0 %7,2 %7,6 %30,0 Bölüm Personeli n 12 10 18 48 38 126 % %40,0 %45,5 %37,5 %60,8 %53,5 %50,4 Top %4,8 %4,0 %7,2 %19,2 %15,2 %50,4 Bölüm Müdürü n 3 6 7 12 12 40 % %10,0 %27,3 %14,6 %15,2 %16,9 %16,0 Top %1,2 %2,4 %2,8 %4,8 %4,8 %16,0 Genel Müdür n 1 2 3 1 2 9 % %3,3 %9,1 %6,3 %1,3 %2,8 %3,6 Top %,4 %,8 %1,2 %,4 %,8 %3,6 Toplam n 30 22 48 79 71 250 % %100,0 %100,0 %100,0 %100,0 %100,0 %100,0 Top %12,0 %8,8 %19,2 %31,6 %28,4 %100,0

X2: 18,406, sd: 12 p:,104 anlamlı bir iliĢki yoktur (p>0,005)

Ankete cevap veren katılımcıların, mobbinge maruz kaldıklarında iĢlerine karĢı soğuma olup olmadığı sorgulamıĢ ve verilen cevapların iĢyerindeki konuma göre değiĢiklik gösterip göstermediği analiz edilmiĢtir. Bu analizin sonucu yukarıdaki tabloda detaylı olarak gösterilmiĢtir. Elde edilen sonuca göre mobbinge maruz kaldığında iĢine karĢı soğuma yaĢayan kiĢilerin konumlarına göre aralarında anlamlı bir iliĢki yoktur sonucuna ulaĢılmıĢtır (x2

134 Tablodaki verilere bakıldığında “mobbinge maruz kaldığımda iĢimden soğuyorum” ifadesine katılan iĢçi çalıĢanların oranı %26‟yken bu ifadeye katılan bölüm personelinin oranı %53‟dür. Yine aynı Ģekilde ifadeye katılan, yani soğuduğunu doğrulayan bölüm müdürlerinin katılma oranı %16 olarak tespit edilirken, genel müdürlerin oranı %2‟dir. Sonuçlar genel olarak toparlandığında mobbinge maruz kalınca iĢinden soğuyan kiĢiler genelde kurumun iĢçi ve bölüm personeli konumunda çalıĢan, alt kadroda görev alan, kiĢilerdir. Bu durum üst kademede çalıĢan kiĢilerin mobbing uygulamasından daha az etkilendiklerini göstermektedir. Mevcut konumlarının üst yönetimde olması, iĢyeri konusunda kendilerini daha güçlü ve güvende hissetmeleri mobbingi daha yumuĢak karĢılamalarına bir sebep olarak gösterilebilir.

Tablo 32: Mobbingin ĠĢten Ayrılmaya Etkisinin Konuma Göre DeğiĢimi

KONUM Mobbing arttıkça iĢten ayrılma isteğim artıyor

Kesinlikle

Katılmıyorum Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum Toplam

ĠĢçi n 12 4 20 12 27 75 % %46,2 %20,0 %37,7 %18,5 %31,4 %30,0 Top %4,8 %1,6 %8,0 %4,8 %10,8 %30,0 Bölüm Personeli n 10 9 20 43 44 126 % %38,5 %45,0 %37,7 %66,2 %51,2 %50,4 Top %4,0 %3,6 %8,0 %17,2 %17,6 %50,4 Bölüm Müdürü n 2 4 11 8 15 40 % %7,7 %20,0 %20,8 %12,3 %17,4 %16,0 Top %,8 %1,6 %4,4 %3,2 %6,0 %16,0 Genel Müdür n 2 3 2 2 0 9 % %7,7 %15,0 %3,8 %3,1 %,0 %3,6 Top %,8 %1,2 %,8 %,8 %,0 %3,6 Toplam n 26 20 53 65 86 250 % %100,0 %100,0 %100,0 %100,0 %100,0 %100,0 Top %10,4 %8,0 %21,2 %26,0 %34,4 %100,0

135 Mobbing uygulamasının olumsuz etkilerinden biri de çalıĢan kiĢinin maruz kaldığı baskı nedeniyle iĢinden ayrılma isteğinin artmasıdır. Bu bölümde mobbing nedeniyle iĢten ayrılma isteğinin iĢyerindeki konuma göre değiĢiklik gösterip göstermediği ortaya çıkarmak için çapraz tablo uygulaması yapılmıĢtır.

Elde edilen sonuca göre mobbinge maruz kaldığında iĢinden ayrılmayı düĢünen kiĢilerin konumlarına göre aralarında anlamlı bir iliĢki vardır (x2

:26,989, sd:12 p:,008). Bu da; personellerin, mobbing sonucunda iĢten ayrılmayı düĢünmesinin, mevcut pozisyonlarına göre değiĢiklik gösterdiğini ortaya koymaktadır.

Katılımcıların verdiği cevapların ortalamaları incelendiğinde “mobbing arttıkça iĢten ayrılma isteğim artıyor” ifadesine “kesinlikle katılıyorum” cevabını veren iĢçilerin oranı %31, bölüm personellerinin oranı %51 olarak tespit edilmiĢtir. Buna tezat olarak iĢinden ayrılma isteğinin arttığını beyan eden “kesinlikle katılıyorum” bölüm müdürlerinin oranı %17, genel müdürlerin oranı %0‟dır. Sonuçlara bakıldığında yine bir önceki tablodaki gibi alt kademede görev alan kiĢilerin mobbingden etkilenme oranı daha yüksektir. Bu çalıĢanlar baskı sebebiyle iĢten ayrılma isteklerinin arttığını beyan etmiĢlerdir. Bunun sebebini ise bu çalıĢanların iĢlerinin, daha kolay terkedilebilir olduğuna, hem baskı olmayan hem de daha kaliteli çalıĢılabilecek yeni bir iĢ bulma konusunda daha istekli olduklarına bağlayabiliriz.

136

Tablo 33: Mobbingin Duygusal Bağa Etkisinin Konuma Göre DeğiĢimi

Bu çalıĢmanın en fazla önem verdiği konu mobbing uygulamasının çalıĢanlardaki kuruma olan bağlılığı etkileyip etkilemediğidir. Bu sorunun cevabını ortaya koymak için ankette farklı farklı sorulara yer verilmiĢtir. Bu sorulardan biri de “mobbing çalıĢanların kuruma olan duygusal bağını zedeliyor” ifadesidir. Katılımcılardan bu ifadeye ne derecede katılıp katılmadıkları sorulmuĢtur. Verilen cevapların iĢyerindeki konuma göre değiĢip değiĢmediği de merak edilmiĢ, tespit edebilmek için çapraz tablo uygulanmıĢtır. Elde edilen sonuca göre; mobbinge maruz kaldığında iĢyerine karĢı duygusal bağının zedelendiğini ifade eden kiĢilerin konumlarına göre aralarında anlamlı bir iliĢki vardır (x2

:22,444, sd:12 p:,033). Yani iĢyerinde mobbing uygulaması çalıĢan personellerin pozisyonlarına göre değiĢiklik göstermektedir.

KONUM Mobbing çalıĢanların kuruma olan duygusal bağını zedeliyor

Kesinlikle

Katılmıyorum Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum

Kesinlikle Katılıyorum Toplam ĠĢçi n 17 5 12 17 24 75 % %54,8 %27,8 %31,6 %25,8 %24,7 %30,0 Top %6,8 %2,0 %4,8 %6,8 %9,6 %30,0 Bölüm Personeli n 12 10 16 41 47 126 % %38,7 %55,6 %42,1 %62,1 %48,5 %50,4 Top %4,8 %4,0 %6,4 %16,4 %18,8 %50,4 Bölüm Müdürü n 1 2 7 7 23 40 % %3,2 %11,1 %18,4 %10,6 %23,7 %16,0 Top %,4 %,8 %2,8 %2,8 %9,2 %16,0 Genel Müdür n 1 1 3 1 3 9 % %3,2 %5,6 %7,9 %1,5 %3,1 %3,6 Top %,4 %,4 %1,2 %,4 %1,2 %3,6 Toplam n 31 18 38 66 97 250 % %100,0 %100,0 %100,0 %100,0 %100,0 %100,0 Top %12,4 %7,2 %15,2 %26,4 %38,8 %100,0

137 Katılımcıların verdiği cevapların ortalamaları incelendiğinde; mobbinge maruz kaldığında kuruma olan duygusal bağının zedelediğini kesinlikle kabul eden iĢçilerin oranı %24, bölüm personellerinin oranı %48‟dir. Yine aynı Ģekilde mobbingin duygusal bağı etkilediğini kesinlikle kabul eden bölüm müdürlerinin oranı % 23, genel müdürlerin oranı %3‟tür.

Verilen cevapların geneline bakıldığında “mobbing çalıĢanların kuruma olan duygusal bağını zedeliyor” ifadesine en çok katılan grup yine alt kademede görev alan iĢçiler ve bölüm personelleridir. Üst kademede çalıĢan bölüm müdürleri ve genel müdürler daha az oranda katılıyorum cevabı vermiĢlerdir.

Analizin bu aĢamasında mobbing bakıĢ açısının iĢyerindeki mevcut konuma göre değiĢip değiĢmediği araĢtırılmıĢtır. Elde edilen sonuçlarda mobbingin alt kademede çalıĢan personelleri daha fazla etkilediği duygusal bağlarını zedelediği, iĢten ayrılma isteklerini arttırdığı ve iĢlerinden soğuduğu ortaya çıkarılmıĢtır. Üst kademede görev alan katılımcıların ise mobbinge bakıĢ açısı daha yumuĢaktır. Mobbingin zararlarına doğrulayıp katılsalar da, katılım oranları düĢüktür.

Tablo 34: Mobbing Faktörlerinin Örgütsel Bağlılık ve Birbirleriyle ĠliĢkilerini Belirlemeye Yönelik Korelasyon Analizi

ĠĢ veriminde azalma/ isteksizlik Kurumsal aidiyet ĠĢ ve kariyerle ilgili engellemeler Tehdit ve taciz Örgütsel bağlılık ĠĢ veriminde azalma/isteksizlik 1 ,117 ,457 ** ,090 ,001 Kurumsal aidiyet _{,117 1 -,066 -,225}** ,674** ĠĢ ve Kariyerle ilgili engellemeler ,457 ** -,066 1 ,455** -,095 Tehdit ve taciz _{,090 -,225}** ,455** 1 -,143* Örgütsel Bağlılık _{,001 ,674}** -,095 -,143* 1

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

138 Mobbing faktörlerinin örgütsel bağlılıkla ve birbirleriyle iliĢkilerini belirlemeye yönelik korelasyon analizi incelendiğinde (Tablo 34); bazı motivasyonların arasında iliĢki tespit edilirken bazılarının arasında iliĢki olmadığı tespit edilmiĢtir.

Mobbing faktörleri arasından, iĢ veriminde azalma ve kariyer ile ilgili engellemeler arasında pozitif yönlü bir iliĢki tespit edilmiĢtir (r:457, p<01). Bu durum yorumlandığında; mobbinge maruz kalan katılımcılar, iĢ veriminde azalma ve isteksizlik yaĢanmasına sebep olan mobbing davranıĢları ile karĢı karĢıya kalırken aynı zamanda kariyerlerinde engellemeler Ģeklinde de mobbinge rastladıklarını beyan etmiĢlerdir. Bunun yanı sıra kurumsal aidiyet faktörü ile tehdit ve taciz arasında zayıf ve negatif yönlü (r:-,225, p<01) bir iliĢki tespit edilirken, örgütsel bağlılık ile arasında pozitif yönlü bir iliĢki tespit edilmiĢtir (r:,674, p<01). ġöyle ki; kurumsal aidiyeti hissedebilen, iĢ konusunda istediği adımı atabilen, baskı altında kalmayan özgür çalıĢanların, tehdit ve taciz gibi davranıĢlara maruz kalma oranı da düĢük çıkmıĢtır. Bu sonuca bakıldığında aslında, mobbing uygulamaya gerek duyulmayan baskı altında bırakılmayan bir çalıĢanın, tehdit ve taciz edilmesi de doğal olarak beklenmez. Yine kurumsal aidiyeti hisseden, çalıĢma alanında özgür bırakılan, kısıtlanmayan, çalıĢanların örgütsel bağlılığının da yüksek çıktığı görülmüĢtür. Son olarak örgütsel bağlılık ve tehdit ve taciz faktörü arasında da negatif yönlü zayıf bir iliĢki tespit edilmiĢtir (r:-,143, p<05). Tehdit ve tacize maruz kalan kiĢilerin örgütsel bağlılığının azaldığını göstermektedir.

139

SONUÇ

Hayatını devam ettirmek isteyen her insanın, maddi ihtiyaçlarını karĢılayabilmek için çalıĢmak zorunda olduğu bilinen bir gerçektir. Fakat bu çalıĢma süreci içerisinde insanların maruz kaldığı olumsuz durumlar da yok değildir. Bu olumsuz durumların en baĢında çalıĢanların, özellikle psikolojisini ve iĢ yapma kabiliyetini olumsuz yönde etkileyen, verimini düĢüren, iĢine ve çalıĢtığı kuruma karĢı soğumasına sebep olan hatta daha da kötüsü özel hayatını etkileyen “Mobbing” kavramı gelmektedir.

Mobbing birçok kurumda karĢımıza çıkan, alenen yapılmasa da gizli olarak çok fazla uygulanan bir uygulamadır. Fakat bu uygulamanın zararları oldukça fazla olmasına rağmen uygulayan kiĢiler tarafından bu zararlar göz ardı edilebilmektedir. Özellikle çalıĢana karĢı yapılan mobbing çalıĢanın yaptığı iĢe karĢı özverisini yok eder ve verimini düĢürür. Aynı zamanda çalıĢanda kuruma karĢı olumsuz bir bakıĢ açısı oluĢturur, bu da gerek mahremiyet açısından gerek bağlılık açısından kuruma zarar verir. Kurumuna bağlılık hissetmeyen çalıĢan kuruma zarar verici davranıĢlardan da çekinmez.

ÇalıĢanların zamanla bulunduğu kuruma karĢı aidiyet ve bağlılığı artmaktadır fakat bahsedilen mobbing kavramı bu bağlılığı zedelemektedir. Bu sebeple mobbing her kurumda uygulanmadan önce önlem alınması gereken, uygulandığı aĢamada da engellenmesi gereken tehlikeli bir kavramdır.

Yapılan bu araĢtırmada; mobbing kavramının çalıĢanların örgütsel bağlılığını nasıl ve ne yönde etkilediği ortaya çıkarılmaya çalıĢılmıĢtır. ÇalıĢmada ilk olarak mobbing kavramı ve örgütsel bağlılık kavramı teorik anlamda detaylı olarak incelenmiĢtir. Daha sonra bu çerçeve ıĢığında bir anket formu hazırlanmıĢtır. Mobbing ve örgütsel bağlılık iliĢkisini ortaya çıkarmaya yönelik sorulardan oluĢan anket formu özellikle halkla iliĢkiler ve reklamcılık ajanslarında çalıĢan 250 katılımcı üzerinde uygulanmıĢ ve sonuçları analiz edilmiĢtir.

140 Elde edilen verilere göre; katılımcıların cinsiyet açısından dağılımları dengeli bir Ģekilde çıkmıĢtır. Katılımcıların %48‟ini kadınlar oluĢtururken %51‟ini erkekler oluĢturmuĢtur, aynı zamanda katılımcıların çoğunluğunun genç çalıĢanlardan olması (%63,6) da dikkat çeken diğer bir sonuçtur. Anketin ilk aĢamasında katılımcılara mobbing hakkındaki bilgilerini ve maruz kalıp kalmadıklarını öğrenmeye yönelik sorular yöneltilmiĢtir. Katılımcıların mobbing konusundaki bilgisini ölçmek amacıyla yöneltilen “mobbingin ne olduğunu biliyor musunuz” sorusuna katılımcıların %80‟i evet cevabını vermiĢtir. Katılımcıların çoğunluğunun mobbing konusunda bilgili olduğu düĢünüldüğünde, mobbingin herkes tarafından bilinen ve zamanla daha fazla yayılan bir kavram olduğu görülmektedir.

Mobbingin çalıĢanları olumsuz etkilediğini ve örgütsel bağlılığını azaltabileceğini daha önceki bölümlerde ifade etmiĢtik. AraĢtırmanın analiz sürecinde elde edilen bilgiler bu varsayımı doğrulamaktadır. Elde edilen analiz sonuçlarına göre mobbing arttıkça örgütsel bağlılık azalmaktadır. Mobbingin cinsiyet ayrımı yapıp yapmadığı erkek ya da kadınların mobbinge maruz kalma oranında farklılık olup olmadığı da yine merak edilen bir konudur. Fakat yapılan analizler aralarında anlamlı bir iliĢkinin olmadığını hemen hemen her iki cinse de aynı oranda mobbing uygulandığını göstermiĢtir.

AraĢtırmanın analiz sürecinde mobbing motivasyonları incelenmiĢ ve bu motivasyonların 4 alt boyutu tespit edilmiĢtir. ĠĢ veriminde azalma /isteksizlik, kurumsal aidiyet, iĢ ve kariyer engellemeleri, tehdit ve taciz olarak seçilen bu 4 değiĢkenin çoklu regresyon analizi yapılarak örgütsel bağlılıkla iliĢkisi incelenmiĢ ve sonucunda, elde edilen bağımsız değiĢkenlerin örgütsel bağlılıkta ortaya çıkan varyansın %45,3‟ünü açıkladığı görülmüĢtür. Bu değiĢkenler arasından kurumsal aidiyet faktörünün örgütsel bağlılığı olumlu etkilediği tespit edilmiĢtir. Elde edilen mobbing faktörleri daha sonrasında faktör analizine tabi tutulmuĢ verilen cevapların ortalamaları incelenmiĢtir. Analizin sonucuna göre mobbinge maruz kalan bir çalıĢan en fazla iĢ veriminde azalma/ isteksizlik (faktör 1) olarak nitelendirebileceğimiz davranıĢlar göstermektedir. ÇalıĢanlar baskı altında kaldıklarında mevcut yöneticiye karĢı ve iĢlerine karĢı saygılarını yitirdiklerini, saygının yanı sıra bağlılıklarının da azaldığını ifade etmiĢlerdir. Bu sonuç aslında zaten beklenen bir sonuçtur çünkü her

141 insan sabahtan akĢama kadar vakit geçirdiği iĢ ortamında huzurlu ve mutlu olmayı ister, çünkü bu sayede yaptığı iĢe karĢı daha olumlu bakacak ve ilerleyebilecektir. Fakat mutsuz olan bir çalıĢan etrafına da mutsuzluk yayacak aynı zamanda elindeki iĢi isteksiz olarak yapmaya baĢlayacaktır. Diğer bir ifadeyle mevcut mutsuzluğunu iĢine ve etrafındakilere aktaracaktır. Katılımcılara yöneltilen mobbing motivasyonları arasında en az maruz kalınan motivasyon tehdit ve taciz faktörüdür. Bu faktörün az yaĢanıyor olması güzel bir sonuçtur fakat elbette hiç uygulanmaması tercih edilir. Cinsel içerikli Ģakalar, fiziksel Ģiddet, dedikodu, küçümseme gibi davranıĢlardan oluĢan bu faktör hiçbir iĢyerinde yaĢanmaması gereken durumlardan ibarettir.

AraĢtırmanın analiz kısmında mobbingin demografik değiĢkenlerle olan iliĢkisi de araĢtırılmıĢtır. Elde edilen verilere göre evli çalıĢanların mobbinge maruz kaldıklarında kurumsal aidiyet duygularının bekarlara göre daha fazla etkilendiği ve düĢüĢ yaĢadıkları görülmüĢtür. Aynı zamanda yüksek eğitim alan insanların mobbing sonucunda iĢlerindeki verimlilikte düĢme gözlemlenmiĢtir. Oysa düĢük eğitimli insanlarda bu düĢüĢ daha azdır. Elde edilen bu sonuç yorumlanırsa; aslında mevcut iĢ konusunda daha fazla eğitim alarak daha çok yapabileceğine güvenen insanlar, baskı ya da zorlamaya maruz kaldıklarında bunu direkt iĢlerine yansıtmaktadırlar. Fakat eğitim seviyesi düĢük olan bir çalıĢan mobbinge maruz kaldığında yeterli eğitime sahip olmadığı için daha fazla çalıĢarak baskıya sessiz kalabilir.

AraĢtırmada incelenen bir baĢka konu da çalıĢanların yaĢının örgütsel bağlılığa etkisi olup olmadığı sorusudur. Bu sorunun cevabını ortaya çıkarmak için yapılan analizde yaĢ arttıkça kurumsal aidiyet, bağlılık duygusunun da arttığı görülmüĢtür. Aslında bu beklenen bir sonuçtur. Ġnsanlar gençken daha özgür hissederler ve bir yere ait olma ya da bir yere bağlanma kaygıları yoktur, değiĢimden korkmazlar fakat ileri yaĢtaki insanlar değiĢimden hoĢlanmadıkları için bulundukları yerde devam etmek isterler bu da o kuruma karĢı bağlılıklarını arttırır. Bu analizde elde edilen bir baĢka sonuç da ileri yaĢtaki insanlara karĢı, kariyer engellemelerinin daha az yapıldığıdır. Bu da genç çalıĢanların ilerleyerek üst yönetimdeki kiĢilerin yerini tehlikeye sokabilecekleri için daha fazla baskı ve kariyer engellemesine maruz kaldıklarını kanıtlayan bir sonuçtur.

142 Anket formu hazırlanırken çalıĢanların ne Ģekillerde mobbinge maruz bırakıldıkları da merak edilmiĢ ve bu konuya yönelik sorular hazırlanmıĢtır. Analiz sürecinde ise katılımcıların ne Ģekillerde mobbinge maruz kaldıklarına bakıldığında, en fazla diğer kiĢilerle yaĢanan negatif iliĢkiler Ģeklinde mobbinge maruz kaldıkları ortaya çıkmıĢtır. ĠĢverenin çalıĢana karĢı sürekli yüksek sesle azarlayıcı bir Ģekilde konuĢması, aynı seviyedeki iĢ arkadaĢının mağdura hiçbir konuda yardımcı olmaması, onunla sohbet etmemesi, ona karĢı kötü davranması, mağdurun iĢyerinde yalnız bırakılması, mağdurun yaptığı iĢlerin hiç kimse tarafından beğenilmemesi ya da onaylanmaması negatif iliĢkiler olarak kastedilen bütünün birer parçası olabilir. AraĢtırmada uygulanan mobbing çeĢitlerinin cinsiyete göre nasıl değiĢiklik gösterdiğine de bakılmıĢ ve sonuç olarak; kadın katılımcılar negatif iliĢkiler dıĢında en fazla kariyer engellemelerine ve özel yaĢama müdahale edilmesine maruz kaldığını, erkek katılımcılar ise negatif iliĢkilerden sonra en fazla kariyer engellemelerine maruz kaldığını beyan etmiĢtir. Katılımcılar genel olarak en az fiziksel Ģiddet Ģeklindeki mobbinge maruz kaldıklarını söylemiĢlerdir. Fakat az da olsa mevcut olan fiziksel Ģiddet bütün kurumlarda engellenmelidir. Sonuçlara bakıldığında mobbing Ģekilleri cinsiyete göre büyük farklılık göstermemiĢ oranlar birbirine yakın çıkmıĢtır.

Yapılan alan araĢtırması ve analiz sürecinde elde edilen verilerin genel anlamdaki sonuçlarına bakıldığında mobbingin örgütsel bağlılığı etkilediği ortaya çıkarılmıĢtır. Mobbing davranıĢlarının bütünün 4 ana faktör altında birleĢtirildiğini daha önce ifade etmiĢtik. Bu faktörlerin örgütsel bağlılıkla olan iliĢkisine bakıldığında çıkan en önemli sonuç kurumsal aidiyet (faktör-2) motivasyonları ile örgütsel bağlılığın pozitif, tehdit ve taciz (faktör-4) motivasyonları ile örgütsel bağlılığın negatif iliĢkisi olduğudur. Bu demektir ki çalıĢanlara kurumsal aitliği hissettiren, iĢ konusunda isteği adımı atabilme, uygun bulmadığı kararları Ģahsi olarak reddedebilme, iĢyerinde özgürlük gibi haklar tanındıkça ve bu haklar arttıkça örgüte olan bağlılık da artmaktadır. Fakat bunun tam aksine çalıĢanlara tehdit edildiğini, zorlandığını fiziksel ya da psikolojik taciz edildiğini hissettiren davranıĢlar arttıkça örgüte olan bağlılık da aynı derecede azalacaktır. Bu sonuçlar mobbing varsa örgütsel bağlılık yoktur, fakat mobbing yoksa örgütsel bağlılık vardır yargısını ortaya koyabilir.

143 Sonuç olarak mobbing; bugün hayatımızın her alanında etrafımızı saran ve önlem alınmadığı takdirde kuruma zarar veren, daha sonrasındaki aĢamalarda kurumun varlığını tehdit eden tehlikeli bir uygulamadır.

Mobbingin mevcut zararlarından kurtulmak, her kurumun baĢlıca görevlerinden olmalıdır. Bunun için;

 Öncelikle her kurum çalıĢanlara huzurlu bir çalıĢma ortamı hazırlamalı ve çalıĢanlara özgür, adaletli ve hoĢgörülü bir ortamda çalıĢtıklarını hissettirmelidir. Böylece özgür ve eĢit koĢullarda çalıĢtığını düĢünen kiĢiler; kurum tarafından önemsediğini düĢünecek, kendilerini daha değerli hissedecek ve kuruma olan bağlılıkları artacaktır.

 Yöneticiler, çalıĢanların ihtiyaçlarını, isteklerini ve önerilerini her zaman dikkate almalıdır. KarĢılıklı iletiĢim asla kesilmemelidir. ÇalıĢanlar herhangi bir durumda rahatsız olduklarında, bunu üst yönetime kolaylıkla Ģikayet edebileceklerini bilmelidir.

 ÇalıĢanlar arasında güven, iĢbirliği, yardımlaĢma, paylaĢma ve dayanıĢma duygularını artırıcı etkinlikler yapılmalıdır.

 Yine bütün kurumlar, mobbing meydana gelmeden önce bu konuda önlem almaya baĢlamalıdır. Mobbing uygulandığı takdirde uygulayan kiĢilere karĢı olumsuz bir tutum sergileneceği ve belli yaptırımları olacağı çalıĢanlara bildirilmelidir.

 ÇalıĢanların mobbingin zararlarını daha detaylı görebilmeleri açısından mobbing eğitimleri verilmelidir. Mobbinge maruz kalındığında çalıĢanların nasıl bir yol izleyebileceklerine dair bilgiler verilmelidir. Fakat bu eğitimler, sadece üst kademede çalıĢan kiĢilerle sınırlı kalmamalı yatay mobbing de düĢünülerek tüm çalıĢanlara yönelik yapılmalıdır.

144  Mobbing meydana geldiğinde de kurumlara ve yöneticilere belli görevler düĢmektedir. Özellikle mobbing uygulayan kiĢiler görmezden gelinmemelidir. Uygulayan kiĢiye gerekli cezalandırılmalar yapılmalıdır.  Mobbing meydana geldiğinde mağdurun hakkı korunmalı. Uygulayan kiĢi ya

da kiĢiler kim olursa olsun adaletli davranılmalıdır. Gerekirse mağdura bir süre izin verilmeli mağdurun rahatlaması sağlanmalıdır.

 Yüksek seviyede mobbinge maruz kalan kiĢilerde mobbing sonucunda meydana gelen etkiler daha ağır olmaktadır (psikolojik sorunlar, intihar giriĢimi, iĢten ayrılma gibi). Bu Ģekilde mobbinge maruz kalmıĢ kiĢilere uğradığı baskıyı telafi edebilmek adına maddi manevi destek sağlanmalı, arkasında durulmalıdır.

145

KAYNAKÇA

Abosrra, Adel Omer (2017). “The Effect Of Job Involvement on Organızatıonal Commıtment”. Karabuk Unıversıty Socıal Scıences Instıtute. YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi. Karabük.

Acar, A. Beyhan ve Dündar, Gönen (2008). “ĠĢyerinde Psikolojik Yıldırmaya (mobbing) Maruz Kalma Sıklığı ile Demografik Özellikler Arasındaki ĠliĢkinin Ġncelenmesi”. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi. Cilt:37. Sayı:2. Ss:111-120.

Akbulut, Yavuz (2012). “ Veri Çözümleme Teknikleri”. Sosyal Bilimlerde AraĢtırma Yöntemleri. Ali ġimĢek (ed.). Anadolu Üniversitesi Yayınları. Ss:162-195. EskiĢehir.

Akdeniz, Dilara (2013). “Mobbing ve Yazılı Basındaki Mobbing Haberlerine Yönelik Bir Alımlama Çalışması”. Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi. Kayseri.

Alan, Hale (2010). “Bilgi İşçilerinin İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri ve Bir Kamu Kurumunda Çalışan Bilgi İşçileri Üzerinde Uygulama”. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi.