T.C
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ
SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ
HALKLA ĠLĠġKĠLER VE TANITIM ANA BĠLĠM DALI
HALKLA ĠLĠġKĠLER VE TANITIM BĠLĠM DALI
ÖZEL SEKTÖRDE MOBBĠNG VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA
ETKĠSĠ: HALKLA ĠLĠġKĠLER SEKTÖRÜNE YÖNELĠK BĠR
ARAġTIRMA
Fatma ÖZTÜRK
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
DanıĢman
Prof. Dr. Mehmet Nejat ÖZÜPEK
iii
T. C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
ÖZET
Günümüzde birçok kurumda mevcut olan, fakat açık açık dile getirilemeyen bir kavram karĢımıza çıkmaktadır. Mobbing.
ĠĢyerinde yapılan baskı, zorlama, tehdit gibi olumsuz kavramlarla ifade edilen mobbing, bazen daha yumuĢak bazen de daha sert olarak hemen hemen bütün kurumlarda kendini göstermektedir. ÇalıĢanlara yapılan bu baskıcı uygulamalar ise onların hem iĢyerlerine hem de yaptıkları iĢe karĢı olumsuz tutum sergilemelerine neden olmaktadır. Özellikle çalıĢtığı kuruma karĢı örgütsel bağlılık besleyen çalıĢanların, mobbinge maruz kaldıkça bağlılık seviyelerinin düĢtüğü görülmektedir.
Bu araĢtırmada; mobbing ve örgütsel bağlılık kavramları üzerinde durulmuĢ, bu kavramların içerikleri ve alt boyutları detaylı olarak incelenmiĢtir. Ġncelemeler sırasında mobbingin halkla iliĢkiler ve reklamcılık sektöründeki etkisine de değinilmiĢtir. ÇalıĢmanın uygulama bölümünde ise mobbing ve örgütsel bağlılığın arasındaki iliĢkiyi tespit edebilmek amacıyla anket tekniği kullanılmıĢtır. Konya‟da ve farklı illerde hizmet veren halkla iliĢkiler ve reklamcılık ajanslarına ulaĢılmıĢ, bu ajanslarda çalıĢan 250 katılımcıyla anket yapılmıĢtır. Yapılan anketlerin sonuçlarına bakıldığında ise mobbingin örgütsel bağlılığa zarar verdiği söylenebilir. Mobbingin çalıĢanlar üzerinde çok ciddi etkilerinin olduğu, sadece örgütsel bağlılığa değil iĢyerine, yöneticilere, iĢ arkadaĢlarına ve yapılan iĢe karĢı birçok olumsuz etkisinin olduğu tespit edilmiĢtir.
Anahtar Kelimeler: Mobbing, Psikolojik Taciz, Örgütsel Bağlılık, Halkla ĠliĢkiler,
Reklamcılık, Halkla ĠliĢkiler ve Reklamcılık Ajansları
Ö ğr en cin in
Adı Soyadı Fatma ÖZTÜRK
Numarası 164221001002
Ana Bilim / Bilim Dalı Halkla İlişkiler ve Tanıtım / Halkla İlişkiler ve Tanıtım Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora Tez Danışmanı Prof. Dr.Mehmet Nejat ÖZÜPEK
iv
T. C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Ö ğr en cin in
Adı Soyadı Fatma ÖZTÜRK
Numarası 164221001002
Ana Bilim / Bilim Dalı Halkla İlişkiler ve Tanıtım / Halkla İlişkiler ve Tanıtım Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora Tez Danışmanı Prof. Dr.Mehmet Nejat ÖZÜPEK
Tezin İngilizce Adı Özel Sektörde Mobbing ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Halkla İlişkiler Sektörüne Yönelik Bir Araştırma
SUMMARY
Today, there is a concept that is present in many institutions but which cannot be expressed clearly. Mobbing. Mobbing, which is expressed by negative concepts such as oppression, coercion and threat in the workplace, is sometimes seen as soft and sometimes harder in almost all institutions. These oppressive practices of employees cause them to exhibit negative attitude towards their workplaces and their work. In particular, it is observed that employees who maintain organizational commitment against the institution they work in have decreased their loyalty levels as they are exposed to mobbing.
In this study; The concepts of mobbing and organizational commitment are emphasized and the contents and sub-dimensions of these concepts are examined in detail. The effects of mobbing on public relations and advertising were also discussed during the examinations. In the application part of the study, in order to determine the relationship between mobbing and organizational commitment, the survey technique was used. Public relations and advertising agencies in Konya and in different provinces were reached and a survey was conducted with 250 participants working in these agencies. According to the results of the surveys, it can be said that mobbing harms the organizational commitment. It was found that mobbing had very serious effects on employees, not only organizational commitment but also negative effects on the workplace, managers, colleagues and the work done.
Keywords: Mobbing, Psychological Abuse, Organizational Commitment, Public
v
TEZ BĠLDĠRĠMĠ
Bu tezdeki bütün bilgilerin etik davranıĢ ve akademik kurallar çerçevesinde elde edildiğini ve tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalıĢmada bana ait olmayan her türlü ifade ve bilginin kaynağına eksiksiz atıf yapıldığını bildiririm.
DECLARATION PAGE
I hereby declare that all information in this document has been obtained and presented in accordance with academic rules and ethical conduct. I also declare that, as required by these rules and conduct, I have fully cited and referenced all material and results that are not original to this work.
Fatma ÖZTÜRK Tarih: 08.07.2019
vi
ÖNSÖZ
“Özel Sektörde Mobbing ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Halkla ĠliĢkiler Sektörüne Yönelik Bir AraĢtırma” isimli bu çalıĢma, son yıllarda birçok kurumun genel sorunu haline gelen ve iĢ kalitesini derinden etkileyen mobbing kavramını incelemiĢtir. Özellikle halkla iliĢkiler ve reklam sektöründeki mobbing uygulamasının, çalıĢanların örgüte bağlılık seviyesini ne derecede değiĢtirdiğini ölçmeye çalıĢmıĢtır. Bu çalıĢma mobbing sonucunda çalıĢanlarda meydana gelen değiĢimleri ortaya çıkarması ve kurumlara bu açıdan çözümler sunmasıyla önem taĢımaktadır.
ÇalıĢma sürecimde baĢından sonuna kadar, bazen tecrübesiyle, bazen bilgi birikimleriyle, bazen de samimiyeti ve desteğiyle her aĢamada yanımda olmaya çalıĢan, beni cesaretlendiren değerli danıĢmanım Prof. Dr. Mehmet Nejat Özüpek‟ e sonsuz teĢekkürlerimi ve saygılarımı sunarım. Ayrıca danıĢman hocamın yanı sıra bu süreçte yardıma ihtiyacım olduğunda bana yardımını esirgemeyen ve yol gösteren, bu aĢamaya gelmemde desteği olan değerli hocalarım Doç. Dr. Ahmet Tarhan, Prof. Dr. BaĢak Solmaz ve ArĢ. Gör. Dr. Nagihan Tufan Yeniçıktı baĢta olmak üzere tüm Selçuk Üniversitesi ĠletiĢim Fakültesi Halkla ĠliĢkiler ve Tanıtım Anabilim Dalı hocalarıma teĢekkür ederim.
Eğitim hayatımın ilk yılından itibaren her konuda arkamda duran, bana yardımlarını esirgemeyen, özellikle yüksek lisans ve tez aĢamasında maddi ve manevi tüm zorlanmalarımda beni cesaretlendiren, bu günlere gelmemin en büyük mimarları biricik annem ve babama, kardeĢlerime, bu sürece sonradan dâhil olmasına rağmen ilk günden beri yanımdaymıĢ gibi hissettiren, destekleyen ve bu süreçte bana daima anlayıĢ gösteren eĢime sonsuz teĢekkürlerimi sunarım.
Fatma ÖZTÜRK Konya-2019
vii
ĠÇĠNDEKĠLER
Bilimsel Etik Sayfası ... i
Tez Kabul Formu ... ii
ÖZET ... iii SUMMARY ... iv ÖNSÖZ ... vi TABLOLAR LĠSTESĠ ... x ġEKĠLLER LĠSTESĠ ... xi KISALTMALAR ... xii GĠRĠġ ... 1 I.BÖLÜM ... 3 1.MOBBĠNG ... 3 1.1. Mobbing Kavramı ...3
1.2. Mobbingin Tarihsel GeliĢimi ...6
1.3. Mobbingin AĢamaları ...8
1.4. Mobbingin ÇeĢitleri... 11
1.4.1. Dikey Mobbing... 12
1.4.2. Yatay Mobbing ... 13
1.5. Mobbing Sürecinde KiĢisel Roller ... 14
1.5.1.Mobbing Uygulayan KiĢiler “MOBBER” ... 15
1.5.2.Mobbinge Maruz Kalan KiĢiler “MAĞDUR” ... 19
1.5.3.Mobbing Ġzleyicileri ... 20
1.6.Mobbingin Tipolojisi ... 23
1.6.1. Kendini Göstermeye ve ĠletiĢime Yönelik Saldırılar ... 25
1.6.2. Sosyal ĠliĢkilere Yönelik Saldırılar ... 25
1.6.3. Mağdurun Ġtibarına Yönelik Saldırılar ... 26
1.6.4. Mesleki Konuma Yönelik Saldırılar ... 27
1.6.5. Mağdurun Sağlığına Yönelik Saldırılar ... 27
viii
1.7.1. Bireysel Faktörler ... 29
1.7.2. Örgütsel Faktörler ... 31
1.7.3. Sosyal Faktörler ... 34
1.8.Mobbingin Meydana Getirdiği Sonuçlar... 36
1.8.1. Mobbingin Mağdurla Ġlgili Sonuçları ... 36
1.8.2. Mobbingin Örgütle Ġlgili Sonuçları ... 40
1.9. Mobbing ile Mücadele Yöntemleri ... 42
1.9.1. Bireysel Yöntemler ... 43
1.9.2. Örgütsel Yöntemler ... 46
1.9.3. Yasal Yöntemler ... 49
1.9.4. Mobbing ile Mücadelede Aile ve Çevrenin Rolü ... 51
II. BÖLÜM ... 53
2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ... 53
2.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı ... 53
2.1.1. Örgütsel Bağlılığın Göstergeleri ... 56
2.1.2.Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 59
2.1.3.Örgütsel Bağlılığın Seviyeleri ... 62
2.1.4.Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler... 66
2.1.5.Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması... 82
2.2. Mobbing ve Örgütsel Bağlılık ĠliĢkisi ... 92
2.2.1.Mobbingin Duygusal Bağlılık Üzerindeki Etkileri ... 96
2.2.2.Mobbingin Devam Bağlılığı Üzerindeki Etkileri ... 97
2.2.3.Mobbingin Normatif Bağlılık Üzerindeki Etkileri ... 98
III. BÖLÜM ... 100
3. ÖZEL SEKTÖRDE MOBBĠNG VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKĠSĠ: HALKLA ĠLĠġKĠLER SEKTÖRÜNE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA ... 100
3.1. AraĢtırmanın Metodolojisi... 100
3.1.1. AraĢtırmanın Amacı ve Önemi ... 100
3.1.2. AraĢtırma Soruları ... 101
3.1.3. Sınırlılıklar ... 102
ix
3.2. Bulgular ve Yorum... 106
3.2.1. Katılımcıların Sosyo-Demografik Özellikleri ... 106
3.2.2. Katılımcıların Mobbinge Yönelik GörüĢlerine Ait Bulgular ... 111
3.2.3. Mobbing ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki ĠliĢkiye Yönelik Bulgular ... 113
3.2.4. Mobbing ve Örgütsel Bağlılık Motivasyonları ... 117
3.2.5. Demografik DeğiĢkenler ve Faktörlerin Ġstatiksel Analizleri ... 126
3.2.6. Katılımcıların ĠĢyerindeki Konumlarına Göre Mobbinge BakıĢ Açıları ... 133
SONUÇ ... 139
KAYNAKÇA ... 145
ÖZGEÇMĠġ... 162
x
TABLOLAR LĠSTESĠ
Tablo 1:Mobbing Uygulayan ve Uygulanan KiĢilerin Genel Özellikleri... 14
Tablo 2:Mobbingin Bireyler ve Örgütler Üzerindeki Sonuçları ... 41
Tablo 3: Bağlılık Seviyelerinin Sonuçları ... 65
Tablo 4:Katılımcıların Cinsiyete Göre Dağılımı... 107
Tablo 5:Katılımcıların YaĢ Ortalaması... 107
Tablo 6: Katılımcıların YaĢa Göre Dağılımı ... 108
Tablo 7: Katılımcıların Medeni Durumuna Göre Dağılımı ... 108
Tablo 8: Katılımcıların Eğitim Durumuna Göre Dağılımı ... 109
Tablo 9: Katılımcıların ÇalıĢtıkları Süreye Göre Dağılımı ... 110
Tablo 10: Katılımcıların ÇalıĢtıkları Konuma Göre Dağılımı ... 110
Tablo 11: Katılımcıların Mobbinge Maruz Kalma Sıklıkları ... 111
Tablo 12: Katılımcıların Mobbinge Maruz Kalma ġekilleri... 112
Tablo 13: Mobbing ve Örgütsel Bağlılığın Ters Orantılı ĠliĢkisi ... 113
Tablo 14: Mobbinge Maruz Kalma Seviyesi ile ÇalıĢanların ĠĢ Verimi Arasındaki ĠliĢki ... 114
Tablo 15: Mobbinge Maruz Kalan Kadın ÇalıĢanların ve Erkek ÇalıĢanların Arasındaki Fark ... 115
Tablo 16: Yeni ĠĢe BaĢlayan ÇalıĢanların Daha Önceki ÇalıĢanlara Göre Mobbinge Maruz Kalma Durumları ... 116
Tablo 17: Mobbing Motivasyonu Ġfadelerinin Ortalamaları ve Standart Sapmaları ... 117
Tablo 18: Örgütsel Bağlılık Motivasyonu Ġfadelerinin Ortalamaları ve Standart Sapmaları ... 119
Tablo 19: Çoklu Regresyon Analizi ... 121
Tablo 20: Mobbing Motivasyonlarının Faktör Öz Değerleri, Açıklanan Varyansları ve Güvenilirliği ... 122
Tablo 21: ĠĢ Veriminde Azalma ve Ġsteksizlik (Faktör 1) ... 122
Tablo 22: Kurumsal Aidiyet (Faktör 2) ... 123
Tablo 23: ĠĢ ve Kariyer ile Ġlgili Engellemeler (Faktör 3) ... 124
xi
Tablo 25: Cinsiyet DeğiĢkeni ile Faktörler Arasındaki Fark ... 126
Tablo 26: Medeni Durum DeğiĢkeni ile Faktörler Arasındaki Fark ... 127
Tablo 27: Eğitim Durumu DeğiĢkeni ile Faktörler Arasındaki Fark... 128
Tablo 28: YaĢ DeğiĢkeni ile Faktörler Arasındaki Korelasyon Analizi Sonuçları ... 130
Tablo 29: YaĢ ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki ĠliĢki ... 131
Tablo 30: Farklı Cinsiyetlerin Mobbinge Maruz Kalma Biçimleri ... 131
Tablo 31: Mobbingin ĠĢten Soğumaya Etkisinin Konuma Göre DeğiĢimi... 133
Tablo 32: Mobbingin ĠĢten Ayrılmaya Etkisinin Konuma Göre DeğiĢimi ... 134
Tablo 33: Mobbingin Duygusal Bağa Etkisinin Konuma Göre DeğiĢimi ... 136
Tablo 34: Mobbing Faktörlerinin Örgütsel Bağlılık ve Birbirleriyle ĠliĢkilerini Belirlemeye Yönelik Korelasyon Analizi ... 137
ġEKĠLLER LĠSTESĠ ġekil 1: Psikolojik Tacizin Nedenleri ve Sonuçları ... 35
ġekil 2: Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ve Sonuçlar ... 81
xii
KISALTMALAR
ABD: Amerika BirleĢik Devletleri A.O: Aritmetik Ortalama
BBC: British Broadcasting Corporation (Britanya Yayın KuruluĢu) BM: BirleĢmiĢ Milletler
ĠDA: ĠletiĢim DanıĢmanlığı ġirketleri Derneği
ILO: Uluslararası ÇalıĢma Örgütü LIPT: Leymann Psikolojik Terör Ölçeği
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Sosyal Bilimler Ġçin Ġstatistik
Programı)
TCK: Türk Ceza Kanunu
TÜHĠD: Türkiye Halkla ĠliĢkiler Derneği VB: Ve Benzeri
1
GĠRĠġ
Çağımızın küreselleĢme sürecine girmesiyle birlikte iĢ dünyasına yeni yeni kavramlar katılmıĢtır. Bu kavramlardan biri de mobbing kavramıdır ve her geçen gün etrafımızı daha da sarmaktadır. Mobbing genel olarak “çalıĢma hayatında iĢverenin, astının veya iĢ arkadaĢlarının çalıĢanı çeĢitli yönlerden rahatsız ederek onu psikolojik olarak yıldırmaya, karakterinin zedelenmesine, gururunun incinmesine, verimlilik ve bağlılığının düĢürülerek engellenmesi ile mağdurun ruhi ve fiziki sağlığının bozulmasına yönelik olarak yapılan baskı” durumu olarak tanımlanabilir (Çetin, 2015: 2).
Mobbing ya da diğer isimleriyle yıldırma veya psikolojik taciz olarak bilinen örgüt çalıĢanlarının maruz kaldığı negatif durumlar, birçok çalıĢanın karĢı karĢıya kaldığı önemli sorunların baĢında gelmektedir. ÇalıĢanlar açısından oldukça fazla olumsuz etkileri olan ve hangi sektörde olursa olsun bütün kurumların üzerinde durması gereken konuların baĢında gelen mobbing, örgütsel bağlılığın azalması, örgütsel çatıĢma, verimsizlik, iĢ kalitesinde düĢüĢ ve motivasyon kaybı gibi büyük çaplı sorunlara yol açabilir. Bu sorunlar düĢünüldüğünde sektörde ayakta kalarak varlığını korumak hatta ilerlemek isteyen bütün kurumlar, bu ilerlemenin çalıĢanlar aracılığıyla olacağını bilmeli ve çalıĢanlara karĢı tavır ve tutumlarına daha çok dikkat etmelidir. Bu da yöneticilere büyük görevler ve sorumluluklar yükler. Kurumunu sağlıklı bir Ģekilde ayakta tutmak isteyen yöneticiler, hiçbir Ģekilde mobbing uygulamamasının yanı sıra, uygulayan çalıĢanları da tespit ederek müdahale etmelidir.
Mobbing uygulamasının var olması çalıĢanlar üzerinde sayısız negatif etkilere sebep olur. ÇalıĢanların yöneticilere karĢı saygısını zedeler, kuruma karĢı olan inancını, saygısını, bağlılığını zedeler, iĢ arkadaĢlarına karĢı negatif bakıĢ açısı oluĢturur, yaptığı iĢe karĢı verim açısından düĢüĢ yaĢamasına sebep olur, çalıĢanları kurumdan uzaklaĢtırır ve hatta iĢten ayrılmak istemesine sebep olabilir. Sayılan bu nedenler iĢlerin aksamasına ve kurumların yok olma tehlikesi içine girmesine sebep olur, bu yüzden yöneticiler mobbingi yakından takip etmeli ve mobbingi engellemek için gereken önlemleri almalıdırlar.
2 Aslında en fazla görülen mobbing Ģekli olarak yukarıdan aĢağıya doğru uygulanan mobbing söylenebilir, özellikle güç eĢitsizliğinden kaynaklanan bu tür, üst yöneticinin çeĢitli sebeplerle kendinden alt seviyedeki çalıĢanları rahatsız etmesidir. Ancak mobbingin uygulayıcısı sadece yöneticiler değildir. Mobbing yukarıdan aĢağıya doğru uygulandığı gibi aynı seviyedeki çalıĢma arkadaĢlarının birbirlerine uygulamalarıyla da gerçekleĢebilir. Fakat ne Ģekilde olursa olsun zararı aynı kalır. Mobbing var olduğu sürece uygulayan kiĢi de, uygulanan kiĢi de hatta çevredeki mobbingin varlığından haberdar olan izleyici kiĢiler de sorumludur ve zarar görürler.
Mobbing kavramı açık açık yapılmadığı için birçok kurum bu kavramı yok saymaktadır. Fakat nasıl bir kriz yönetilmediği zaman kurumun varlığını tehdit ediyorsa mobbing de bu Ģekildedir. Psikolojik Ģiddete maruz kalan çalıĢan dolaylı yoldan kuruma zarar vermeye baĢlar. Özellikle bağlılığı zedelenen çalıĢan kuruma bilerek zarar da vermek isteyebilir. Bu yüzden çalıĢmanın diğer bölümlerinde detaylı olarak incelenecek olan mobbing ile mücadele yöntemleri, her yöneticinin bilmesi ve öğrenmesi gereken bir kılavuz değerindedir.
Yapılan bu çalıĢmanın da asıl amacı özellikle halkla iliĢkiler ve reklamcılık sektöründe çalıĢan kiĢilerin mobbinge maruz kalma oranlarını, maruz kaldıklarındaki tutumlarını ve meydana gelen değiĢiklikleri tespit etmektir.
ÇalıĢmanın ilk bölümünde mobbing kavramı üzerinde durulmuĢtur. Mobbing uygulaması nasıl ve ne sebeple meydana geliyor, bu uygulama kimler tarafından yapılıyor, etkileri nelerdir ve bu zararlı uygulamayla mücadele edebilmek için nasıl önlemler alınmalıdır bu soruların cevaplarını ortaya koymak için teorik çerçeve çizilmiĢtir. ÇalıĢmanın ikinci bölümünde ise örgütsel bağlılık kavramı üzerinde yoğunlaĢılmıĢtır. Örgütsel bağlılığın kurumlar için ne kadar önemli olduğu hakkında detaylı bilgiler verilmiĢ, örgütsel bağlılığın çeĢitli etkilerine değinilmiĢtir. Son olarak örgütsel bağlılık ve mobbing kavramlarının iliĢkisini açıklayan bilgilere ulaĢılmıĢ ve bu bilgiler detaylı olarak sunulmuĢtur. ÇalıĢmanın üçüncü bölümünde ise mobbingin halkla iliĢkiler ve reklamcılık sektöründeki örgütsel bağlılığa etkisini ortaya çıkarmak amacıyla yapılan alan araĢtırmasının sonuçları analiz edilmiĢ, elde edilen veriler tablolar halinde sunulmuĢtur.
3
I.BÖLÜM
1.MOBBĠNG
Mobbing, hayatımızın her alanında karĢımıza çıkabilecek, baskı, psikolojik Ģiddet, tehdit ve taciz gibi olumsuz durumların birleĢiminden meydana gelen bir kavramdır. Özellikle iĢ hayatında gün geçtikçe daha da artan ve etrafımızı saran bu kavram, çalıĢanları olumsuz olarak etkileyerek iĢe ve iĢyerine karĢı negatif bir bakıĢ açısı oluĢturur.
1.1.Mobbing Kavramı
Mobbing terimi Latince karĢılığı kararsız kalabalık olan „‟Mobile Vulgus‟‟ sözcüklerinden oluĢturulmuĢ, Ġngilizce “to mob” fiilinden türemiĢtir. Kaba düzensiz anlamına gelir (Yıldırım vd., 2014: 26 ). Bu kavramın yerine bazı araĢtırmacılar “bullying” terimini kullanmıĢlardır. Fakat Leymann‟a göre “korkutmak, hırpalamak” anlamına gelen ve sadece fiziksel Ģiddet üzerinde yoğunlaĢan “bullying” terimi iĢ yerlerinde meydana gelen olumsuz durumları anlatmak için yetersiz kalır. ĠĢyerinde sadece fiziksel değil psikolojik de Ģiddet olduğunu savunan Leymann bu sebeple “mobbing” terimini kullanmayı tercih etmiĢtir (Poussard ve Çamuroğlu, 2009: 4). Ancak son zamanlarda, yapılan araĢtırma ve uygulamalarda, bu kavram, iĢyerinde “bullying” sözcüğü ile de karĢılanmaktadır. Bunun yanı sıra “mobbing” kavramı bir grubun bir kiĢiye karĢı uyguladığı psikolojik saldırı olarak tanımlanırken, “bullying” kavramı bir kiĢinin bir baĢka kiĢiye olan psikolojik saldırısı olarak tanımlanır (Karacaoğlu ve Reyhanoğlu, 2015: 147).
Mobbing kavramı, çalıĢma hayatı var olduğundan beri yaĢanmaktadır fakat insan doğasının gereğinden dolayı açığa çıkarmaktan kaçındığı, adeta bilinmezden gelen karıĢık, çok boyutlu ve çok disiplinli bir konudur. Mobbingin uygulandığı iĢyeri, silah olarak kullanılan psikolojik Ģiddetin, sınır tanımadığı bir savaĢ alanı olarak değerlendirilebilir. Aradaki tek fark; saldırgan tarafın, yaptığı kötülükleri bir miktar da olsa gizlemeye çalıĢmasıdır (Demir ve ÇavuĢ, 2009: 15). ÇatıĢmaların daha
4 Ģiddetli hali olan mobbing çeĢitli kaynaklarda farklı farklı biçimlerde tarif edilmiĢtir. Mobbing genel olarak zorbalık, kötü muamele, duygusal istismar, psikolojik taciz, psikolojik terör, taciz, istismar, sindirme, duygusal linç, yıldırma, Ģiddet ve bezdiri olarak ifade edilmektedir (Aygün, 2012: 93). Kırel‟e göre mobbing, bireylere ya da belli gruplara zarar vermek için yapılan saldırı, hakaret, kasıtlı olarak yapılan kötülük, rezil etme, kariyerinde engelleme gibi çeĢitli kelimelerle tanımlanabilir (2008: 1). Tutar‟a göre “Cengiz Aytmatov‟un ifadesiyle mobbing çalıĢanları “mankurt” a dönüĢtürme saldırganlığıdır. Mobbingin temel amacı kurbana hükmetme, boyun eğdirme ve örgütten uzaklaĢtırma isteğidir” (2004-b: 95).
Mobbing özellikle bir kiĢiye yönelik taciz, rahatsız etme, kötü davranma gibi biçimlerde bazen de iĢ yerinden o kiĢiyi dıĢlamak amacıyla yapılan kasıtlı davranıĢlardır (Sarıca, 2014: 16 ). Mobbing iĢyerinde yapıldığını düĢündüğümüz zaman, bir meslektaĢın diğer meslektaĢına yaptığı sistematik zulmüdür. Bu zulüm devam ettiği zaman ise kurban üzerinde psikolojik veya sosyal sorunlar oluĢturur (Gök, 2011: 319). Mobbingin bireysel olarak kiĢiler üzerinde ortaya çıkardığı olumsuz etkiler oldukça fazladır fakat bu etkiler aynı Ģekilde örgütler üzerinde de geçerlidir. (Güven ve Kaplan, 2017: 305). Örgütler mobbing uygulaması sonucunda kurum için önemli olan kilit kadrolarını yitirebilirler, iĢyerindeki huzur ortamı bozulur ve negatif durumlar ortaya çıkar bu da çalıĢanların moralini bozar. Bu sebeplerle mobbing ortamının var olduğu örgütlerde iĢ doyumu düĢük olacak, zamanla bireylerde iĢe karĢı isteksizlik artacak ve çalıĢanların verimlilikleri azalacaktır (Ġlhan, 2010: 1179). Bunların yanı sıra örgütler mobbing sebebiyle ekonomik anlamda yüksek kayıplar yaĢayabilirler (Gök, 2011: 320). Bu sorunların temeline inilmeden bir takım çalıĢmalar yapılması, örgüt yapılarının karmaĢık bir hal almasına ve örgütün zayıf düĢmesine neden olur (Tengilimoğlu ve Mansur, 2009: 71).
Mobbing kavramı somut olarak ölçülemediği ve sınırları tam çizilmediği için baĢka anlamdaki kavramların da mobbing olarak adlandırılmasına neden olabilir (Peltekoğlu, 2016: 511). Bu yüzden mobbingin tam olarak ne olduğunu ve hangi davranıĢların mobbing olarak sayılacağını tanımlamak önemlidir. Mobbing kavramını tanımlarken genel olarak 3 kriter esas alınmaktadır. Bu kriterler “sıklık”,
5 “süreklilik” ve “güç farklılıkları” dır. Özellikle mobbing‟in varlığından söz edilmesi için süresi önemlidir. Bu konuyla ilgili yapılan araĢtırmalarda en kısa mobbing süresinin 6 ay; genelde ortalama uygulama süresinin 15 ay; sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise, 29-46 ay olduğu saptanmıĢtır (Tınaz, 2009: 13). Diğer bir değiĢle, iĢ yerinde yaĢanan bu olumsuz durumların mobbing olarak nitelenebilmesi için o davranıĢın en az altı ay ve haftada bir kez tekrarlanması gerekmektedir (Leymann, 1990: 121). Salin‟e göre normal bir saldırı ile mobbingi ayıran en önemli nokta o saldırının nasıl ya da nerede yapıldığı değil saldırının sürekli ve tekrarlı bir biçimde yapılmasıdır. Tek bir kere yapılan saldırı o anlık verilen bir tepki olarak değerlendirilebilir ama tekrar ettiği takdirde mobbinge dönüĢür (2003:6). Mobbing uygulandığı süre açısından ya da uygulanma seviyesi açısından birinci derece, ikinci derece ve üçüncü derece mobbing olarak da sınıflandırılabilir (Sheehan, 2004: 3).
Mobbing sürecinde mobbinge maruz kalan kiĢi ile mobbing uygulayan kiĢi arasında bir güç dengesizliği vardır. BaĢlangıçta her iki taraf da eĢit güç ve dengeye sahip olsa dahi süreç ilerledikçe mobbinge maruz kalan kiĢi çeĢitli kötü davranıĢlar sebebiyle gücünü yitirir ve mobbing uygulayan kiĢiye karĢı daha zayıf konuma düĢer (Tengilimoğlu ve Mansur, 2009: 70 ). Bireylerin kiĢilikleri mobbingi uygulama ya da buna maruz kalma durumlarında belirleyici bir faktördür. Mobbing sürecinde; fizyolojik yatkınlıklar, tecrübeler, kiĢilik özellikleri, sosyal destek kaynakları gibi pek çok faktör etkili olmaktadır. KiĢilik özellikleri, bireylerin mobbing uygulamasını da mobbinge karĢı direncini de etkilemektedir (Eroğlu, 1996: 153). Mobbingi uygulayan ve bunu alıĢkanlık haline getiren kiĢiler incelendiğinde, genellikle karĢısındaki kiĢinin zor durumda kalmasıyla eğlenebilen ve kendi yetersizliklerini bu Ģekilde kapatan, ikiyüzlü, farklılıklara karĢı hoĢgörüsüz, kıskanç ve aĢırı denetleyici kiĢiler olduğu görülmüĢtür (Laleoğlu ve Özmete, 2013: 13) .
Mobbing aslında ülkemizde örgütsel psikoloji alanında çalıĢanların oldukça fazla araĢtırdıkları bir konudur. Mobbing sadece bizim ülkemizde değil baĢka ülkelerde de fenomen bir konu olmasına rağmen aĢılmayacak bir sorun olarak görüldüğü için çalıĢılmaktan kaçınılan bir konu olarak da karĢımıza çıkar (Karcıoğlu ve Çelik, 2012: 60 ).
6
1.2.Mobbingin Tarihsel GeliĢimi
Ġngilizce bir terim olan “mobbing”, ilk kez 19.yy‟da biyologlar tarafından kullanılmıĢtır. Biyologlar bu terimi, hayvanların kendi aralarındaki kavgalarını açıklamak amacıyla kullanmıĢtır (Sarıca, 2014: 8). Yuvalarına saldırmak isteyen saldırganın, etrafında dolaĢan koruyucu kuĢların hareketlerini betimlemek amacıyla kullanılan bu kavrama 1960‟larda tekrar değinilmiĢtir. Mobbing, aynı kuluçkadan çıkan kuĢların, aralarındaki en zayıf kuĢu yiyecek ve sudan uzak tutarak dıĢlaması, sonunda da onu öldürerek grubun dıĢına atması durumunu ifade etmek amacıyla da kullanılmıĢtır (Acar ve Dündar, 2008: 112; Peltekoğlu, 2016: 511). 1960‟lı yıllarda bu kavramı kullanan isimlerden biri de Avusturya‟lı Konrad Lorenz‟ dir, Lorenz bir hayvan sürüsünü incelemiĢ ve bu sürüdeki bazı hayvanların birleĢerek içlerinden birini kuĢatıp sürüden kovduklarına Ģahit olmuĢtur. Bu durumu açıklamak için ise mobbing kavramını kullanmıĢtır (Kırel, 2008: 4; Aygün, 2012: 94). Konrad Lorenz‟den sonra bu terimi Ġsveçli psikolog olan Peter-Paul Heinemann kullanmıĢtır. Çocuklardan oluĢan bir grubun üyelerinden bir kısmı birleĢerek yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini tanımlamak için kullanmıĢtır. Bu kullanımların hepsinde ortak olan Ģey, grup oluĢturan canlıların tek kalmıĢ bir canlıya zarar vermesidir (Atman, 2012: 159; Alay, 2016: 18; Bayrak Kök, 2006: 435).
Bu çalıĢmalardan sonra Amerika‟da bir antropolog olan Dr. Carroll Brodsky, 1972 yılında iĢyerinde mobbingi anlatan “The Harrassed Worker”, “Taciz EdilmiĢ ÇalıĢan” isimli kitabı yazmıĢtır. Kitabında daha çok sıradan bir iĢyerinde çalıĢanların günlük hayatındaki zorlukları, bu zorlukların yarattığı stresi anlatmıĢtır (Özer, 2016:9). 1980‟lerde ise Dr. Heinz Leymann “mobbing” kavramını “ĠĢ Hayatında Güvenlik ve Sağlık” (Occupational Safety and Health) konulu bir raporda kullanmıĢtır. ĠĢyerindeki çalıĢanların birbirlerini rahatsız edici davranıĢlarını, birbirlerini taciz etmelerini, kısaca birbirlerine psikolojik Ģiddet uygulamalarını anlatabilmek amacıyla bu kavramı kullanmıĢtır. Mobbing kavramını çalıĢma hayatına kazandıran ve bugünkü anlamda kullanan ilk kiĢidir (Ġlhan, 2010: 1179). 1983‟te ergenlik çağındaki üç gencin intihar etmeleri üzerine, Norveç‟te Milli Eğitim Bakanı tarafından geniĢ çaplı bir araĢtırma baĢlatılmıĢtır, araĢtırmayı Profesör Doktor
7 Dan Olweus üstlenmiĢtir, araĢtırma ile okullardaki zorbalık ve kurbanların durumları ortaya çıkarılmıĢtır. Bu durumu açıklamak için ise zorbalık olarak ifade edilen “bullying” terimi kullanılmıĢtır (Türkeli, 2015: 7).
1988‟e gelindiğinde ise “mobbing” kavramı artık medyada yer almaya baĢlamıĢtır. Ġngiliz gazeteci Andrea Adams BBC‟de yapılan programlarda mobbing olgusuna kamuoyunun dikkatini çeken ve medyada iĢleyen ilk isimdir. Bu konudaki çalıĢmalarını ise 1992‟de “Bullying at Work: How to Confront and Overcome”, “ĠĢyerinde Zorbalık: Nasıl KarĢı Konulabilir ve Üstesinden Gelinir?” adlı kitabında yayınlamıĢtır (Kılıç, 2017: 9). Adams‟ın 1995‟te ölümünün ardından, onun adına “Güven” adı verilen bir örgüt kurulmuĢtur. Mobbing mağdurlarına yardım amacıyla kurulan bu kuruluĢ, iĢyerlerinde e-mail yoluyla taciz edilenlere yardım etme ve bu konuda araĢtırma yaparak çözüm üretme görevini üstlenmiĢtir (Akdeniz, 2013: 10).
Leymann‟ın mobbingin iĢletmelere etkileriyle ilgili görüĢleri, özellikle Finlandiya ve Norveç‟e ve diğer Ġskandinav ülkelerine çabucak yayılmıĢtır. 1990‟larda Avrupa ülkelerinde bu konuyla ilgili hem halkın farkındalığı, hem de bu konudaki çalıĢmaların sayısı kısa sürede artıĢ göstermiĢtir. Özellikle Almanya‟da mobbing konusu, çalıĢma hayatının gündemine oturmuĢtur. Hatta Ġskandinav ülkelerinden sonra ilk ciddi araĢtırmalar Almanya‟da yapılmıĢtır (Kaymakcı, 2008: 10). Hatta bu konuyla ilgili 1998 yılında Uluslararası Çalısma Örgütü (ILO), Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino‟nun yazdığı Violance at Work (ĠĢyerinde ġiddet) isimli bir rapor yayınlamıĢtır. Raporda mobbing adam öldürme gibi kasten yapılan saldırgan davranıĢların yanında değerlendirilmiĢtir. ILO ayrıca mobbingi iĢyerlerinde en çok artan problemlerden biri olarak tespit etmiĢtir ( Kaymakcı, 2008: 13; Alay, 2016: 19). Ülkemizde mobbing konusunun tarihsel sürecine bakıldığında baĢlangıç olarak 2000‟li yıllar gösterilse de bazı kaynaklar mobbingin bu tarihten önce de var olduğunu vurgulamaktadır. Geriye yönelik yapılan tarihsel saptamalar ile bilinen en önemli mobbing vakası Kanuni Sultan Süleyman dönemindeki çeĢitli entrikalar ile Hüsrev PaĢa‟nın intiharı ile sonuçlanan vakadır. Bu gibi durumlar o dönemde saray içerisinde oldukça fazla yaĢanmıĢtır. Bu sebeple bir saldırı niteliğindeki bu durumlar mobbing olarak değerlendirilebilir (Kılıç, 2017: 9). Bunun dıĢında birçok kaynakta
8 mobbing konusunun ülkemize ilk adımı 2003 olarak kabul edilir. Bu konudaki ilk yayın Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliot‟ın “MOBBING: Emotional Abuse in the American Workplace” isimli kitabı, “Mobbing ĠĢyerinde Duygusal Taciz” adıyla Osman Cem Önertoy‟un çevirisi ile Sistem Yayıncılık tarafından basılmıĢtır (Tetik, 2010: 82). Bu yayınları ise, Hasan Tutar‟ın “ĠĢyerinde Psikolojik ġiddet”, ġaban Çobanoğlu‟nun “Mobbing: ĠĢyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri”, Pınar Tınaz‟ın “ĠĢyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)” adlı kitapları takip etmiĢtir (Akdeniz, 2013: 10-11, Alay, 2016: 19).
1.3. Mobbingin AĢamaları
Daha önce de belirtildiği gibi mobbing bir örgütte çalıĢan iĢçilere karĢı yapılan kasıtlı saldırılardır. Mobbing süreci bir kiĢi veya grubun hedef alınarak onlara karĢı yapılan zararlı davranıĢlarla baĢlar (Kırel, 2008: 11 ) . Bu süreç bir anda ortaya çıkan, hemen olup biten ve etkilerini çabuk belli eden bir süreç değildir. Mobbing bunların aksine yavaĢ yavaĢ oluĢan, sistematik bir biçimde uygulanan, sonuçları çok sonra belli olan bir süreçtir (Emül, 2017: 19). Yapılan bir araĢtırmada kurumun yönetimini elinde bulunduran kiĢiye karĢı olan memnuniyetsizlik, statü çatıĢmaları, iĢ yerindeki huzursuz ortam gibi durumların mobbingin oluĢmasında güçlü etkisi olduğu söylenmiĢtir (Einarsen vd., 1994). Ertürk ve Cemaloğlu‟nun ilköğretim okullarındaki öğretmenler üzerinde yaptığı araĢtırmada ise mobbingin demografik özelliklerle iliĢkili olduğu, yaĢ, eğitim seviyesi, çalıĢma süresi gibi etkenlerin mobbing oluĢumunda doğrudan etkili olduğu vurgulanmıĢtır (2014). Mobbing genel anlamda incelendiğinde pasif ve aktif olarak değerlendirebileceğimiz iki tür saldırı biçimiyle baĢlar. Pasif saldırı çok belirgin değildir. Bu tip saldırılarda yapılan kötü davranıĢların dikkat çekmemesi için aynı anda nazik davranıĢlar da sergilenerek mağdurun aklı karıĢtırılır ve savunma yapması uzun zaman alır. Aktif saldırılarda ise kapalı bir saldırı yerine açıkça kaba ve amatör bir saldırı vardır. Bu tip saldırılar fiziksel saldırıya dönüĢebilir fakat uzun ömürlü değildirler (Tutar, 2004-b: 29).
9 Poussard ve Çamuroğlu‟ na göre mobbing süreci dört aĢamadan meydana gelir. Ġlk aĢamada çatıĢma baĢlar ve küçük anlaĢmazlıklar meydana gelir. Ġkinci aĢamada ise artık psikolojik taciz açık olarak baĢlamıĢtır. Kasıtlı olarak karĢı tarafa zarar veren davranıĢlar gözlemlenir. Daha sonraki aĢamada ise mağdur göz ardı edilerek hakları ihlal edilir. Mağdur olan kiĢiye karĢı yıldırma politikası belirlenir ve onun kendini savunması engellenir. Son aĢamaya gelindiğinde ise gerek fiziksel gerekse psikolojik saldırılar baĢlar. Mağdur dıĢlanır, iĢten çıkarılabilir, mevkisi değiĢtirilebilir, emekliliği istenebilir ve bu gibi yöntemlerle saf dıĢı bırakılır (2009: 15-18). Bu sınıflandırmanın dıĢında Alman ve Ġsveçli uzmanlar da mobbing sürecini tanımlayabilecek aĢamaları oluĢturmaya çalıĢmıĢlardır. Bunların içinden en bilineni Leymann‟ın beĢ aĢamadan oluĢan modelidir (Davenport vd., 2005: 38; Kaymakcı, 2008: 36). Yapılan mobbing uygulamalarının hepsi tam olarak bu beĢ aĢamayı izlemeyebilir. Örneğin, mobbinge hedef olarak seçilen kiĢi yönetimin desteğine ihtiyaç duysa bile mobbing uygulayanlar ile tek baĢına mücadele edebilir, hatta bu mücadelesinde baĢarılı dahi olabilir. Ayrıca her mobbing iĢte ayrılmayla sonuçlanacak diye bir Ģart da yoktur. Uygulanan mobbinge rağmen iĢinden ayrılmayan çalıĢanlar da mevcuttur. Fakat genel anlamda bakıldığında, bu konuda çalıĢma yapan birçok araĢtırmacının, mobbing sürecini bu beĢ aĢamada incelediği gözlemlenmiĢtir.
Birinci AĢama - AnlaĢmazlık: Bu aĢamada, tetikleyici unsur genellikle bir
çatıĢmadır, bu çatıĢma psikolojik taciz olarak değerlendirilmez çünkü kısa sürelidir fakat çatıĢmanın sürmesi halinde, mağdurun meslektaĢları veya bölüm yönetimi tarafından damgalanmasına yönelik hareketler ortaya çıkar ve ikinci aĢamaya doğru adım atılmıĢ olur (Çukur, 2016: 24). Bu ilk çatıĢma durumu zamanla mobbinge dönüĢebileceği gibi, mobbinge dönüĢmeden son da bulabilir (Emül, 2017: 20). Bu aĢamada mobbinge uğrayan kiĢi psikolojik ya da fiziksel bir rahatsızlık hissetmeyebilir.
Ġkinci AĢama - Saldırgan DavranıĢlar: Bu aĢamanın temel özelliği kiĢiyi
10 KiĢiyi yıpratıcı davranıĢlar baĢlamıĢtır. Mağdur taciz edilmekte ve sürekli rahatsız edici tavırlarla üstüne gidilmektedir, baskı yaparak üstünlük kurma çabası vardır (Türkeli, 2015: 31). Özellikle karĢıdaki kiĢi pasif davranırsa sürekli sözlü taciz, Ģakalar ile küçük düĢürülür, hakkında dedikodu çıkarılabilir, iĢyerinde görmezden gelinebilir (Özer, 2016: 17). Bu davranıĢlar, zaman içerisinde değiĢerek mobbing uygulanan kiĢiyi grup içerisinde yalnız bırakıp cezalandırmaya yönelik saldırgan davranıĢlara dönüĢebilir (Tetik, 2010: 83).
Üçüncü AĢama - Yönetimin Katılımı: Bu aĢama yaĢanan mobbing olayına
yönetimin de dâhil edildiği yani yönetimin aktifleĢtiği ve durumun resmileĢtiği aĢamadır (Leymann, 1996: 172). Kurumun ve yönetimin sürece katılmasıyla birlikte baskı yapılan kiĢi, kendini savunmasız hisseder. Bu sürece dâhil olan yönetici, mağdur olan kiĢi ile ilgili söylenenleri dinler ve mağdura karsı önyargılar oluĢur(Akdeniz, 2003: 13). Aslında yönetim bulunduğu kurumun psikososyal durumunu kontrol etmekle yükümlüdür. Fakat mobbing sürecine dâhil olarak bu yükümlülüğü reddetmiĢ sayılır (Çelik, 2017: 7). Bunun sebebi ise yönetimin, etraftaki herkesi suçlayarak mobbingin gerçek sebebini anlamaya çalıĢmaktan ziyade, kolay yolu tercih ederek direk mağdur olan kiĢiyi suçlu kabul etmesi ve sorunun o kiĢinin kendi psikolojik durumundan kaynaklandığına inanmasıdır (Çukur, 2016: 24).
Dördüncü AĢama – Lekeleme Damgalama: Bu aĢama mağdurun sorunlu,
kavgacı, agresif, sinirli, kimseyle anlaĢamayan, saldırgan veya diğer olumsuz davranıĢlarla etiketlendiği ve baskının giderek artırıldığı aĢamadır (Emül, 2017: 20). Bu dönemde mağdur olan kiĢiler uygulanan baskıdan dolayı rahatlayabilmek, iyileĢebilmek için bazı sağlık merkezleriyle görüĢebilirler. Fakat bu durum onun diğerleri tarafından paranoyak, psikolojik sorunlu gibi yargılanmasına sebep olur (Kaymakcı, 2008: 37). Yönetim bu durumda mağdur kiĢinin rahatlamasını sağlamak yerine hastalık izni vermek gibi davranıĢlarla onu uzaklaĢtırmaya çalıĢır. Bu da mağdurun iyileĢmekten ziyade daha da sarsılmasına sebep olur (Türkeli, 2015: 31). Bu aĢama her zaman mobbing uygulanan kiĢinin iĢten çıkarılmasıyla ya da baskı yaparak istifaya zorlanmasıyla sonuçlanır (Kırel, 2008: 11).
11
BeĢinci AĢama – ĠĢten Kovulma ya da Ġstifa: Son aĢamada mobbing artık
amacına ulaĢmıĢtır. Mobbinge maruz bırakılan kiĢi ya emekli olarak ya da iĢten kovularak saf dıĢı bırakılacaktır. Bu durum mobbinge uğrayan kiĢi üzerinde önemli fiziksel ve psikolojik sorunlar yaratır (Tetik, 2010: 84; Yılmaz ve Kaymaz, 2014: 76; Poussard ve Çamuroğlu, 2009: 18). ÇalıĢtığı kurum tarafından, iĢ arkadaĢları tarafından mobbinge uğrayan kiĢi acı çeker ve zamanla kendine olan güveni de çalıĢma isteğini de kaybeder (Ertürk ve Cemaloğlu, 2014: 3670). Özer‟e göre bunun sebebi mobbingi üst yönetiminde görmezden gelmiĢ olması, hatta mobbingi teĢvik etmesidir çünkü bu davranıĢ olayın büyümesine ve son aĢamaya gelmesine sebep olmuĢtur (2016: 18). Mobbinge uğrayan kiĢinin bu aĢamadan sonra normal hayatına dönebilmesi için tıbbi yardım alması gerekir çünkü bilerek saldırılmıĢ, zarar verilmiĢ olan mağdur bu durum sonucunda akıllıca davranmak yerine iĢyerini yakmak, mobbing uygulayan kiĢi veya kiĢilere Ģiddet uygulamak, intihar etmek gibi mantıksız kararlar alabilir.
Genel olarak özetlemek gerekirse mobbing sürecinin baĢlaması ve büyümesi için agresif davranıĢların baĢlaması veya bir kiĢiye karĢı saldırma isteği kritik bir noktadır. Bu Ģekilde baĢlayan sürecin baĢarıya ulaĢması ise yönetimin bu durumu görmezden gelmesi ve bu duruma bir çözüm üretmemesinden dolayı olur (Alay, 2016: 20).
Leymann‟ın bu beĢ aĢamalı mobbing süreci birçok Avrupa ülkesinde benimsenmiĢ ve kabul edilmiĢtir. Fakat Harald Ege, Ġtalyan kültürünün diğer ülkelerden farklı olduğunu savunarak bu beĢ aĢamanın önüne bir de sıfırıncı aĢamayı eklemiĢtir. Bu aĢamada normal ve doğal olarak görülen, mobbing sayılamayan, her iĢ yerinde olabilecek ama bir yandan da mobbinge zemin hazırlayan çatıĢmalar yer almaktadır (Kaymakcı, 2008: 39).
1.4.Mobbingin ÇeĢitleri
ĠĢyerinde görülen mobbing tek yönlü değildir. Genellikle yöneticilerin yani üst statüdeki insanların, personellerine yani alt kademedeki insanlara yaptıkları bir baskı türü olarak algılanır. Fakat durum sadece bundan ibaret değildir. Mobbing sadece
12 üstten alta doğru değil farklı Ģekillerde de görülebilir. Yapılan bir araĢtırmada dünyada çalıĢanların %81‟inin yöneticileri tarafından, yüzde %58‟inin de iĢ arkadaĢları tarafından mobbinge maruz bırakıldığı görülmüĢtür ( Alparslan ve Tunç, 2009: 150). AraĢtırmanın bu bölümünde mobbingin hangi Ģekillerde görüldüğü açıklanacaktır.
1.4.1. Dikey Mobbing
Dikey mobbing üst kademedeki insanların, (yönetici, amir, Ģef, müdür) alt kademedeki insanlara (iĢçi, personel, eleman) ya da bunun tam aksine alt kademedeki insanların, üst kademedeki insanlara uyguladığı mobbing Ģekline denir. Buna kısaca yukarıdan aĢağıya ya da aĢağıdan yukarıya doğru mobbing de diyebiliriz. Emül‟e göre dikey mobbing türü genellikle yöneticiden kaynaklanır. Bir kurumda dikey mobbingin yaĢanmaması ve örgütsel sağlığın korunması için yöneticilerin duygusal zekalarının güçlü olması gerekmektedir. Çünkü sadece biliĢsel zeka mobbingi engellemek için yeterli değildir. BiliĢsel zekanın yanı sıra duygusal zekalarının da geliĢmesi mobbingi engelleyerek örgüt sağlığını korumak için önemlidir (2017: 105). Akdeniz‟ e göre genel olarak bakıldığında yukarıdan aĢağıya doğru olan mobbing Ģekli daha çok görülmektedir, ama az görülmesine rağmen aĢağıdan yukarıya olan mobbing türüne de rastlamak mümkündür (2013: 15). Amerika‟da yapılan bir araĢtırmaya göre, mobbing uygulayan kiĢinin daha üst konumda olduğu, yani yukarıdan aĢağıya doğru mobbingin oranı %81‟dir. Avrupa‟da bu oran %57 olmasına rağmen yine de orada da en yaygın mobbing Ģekli yukarıdan aĢağıya doğru yapılan mobbingdir (Çukur, 2016: 25).
AĢağıdan yukarıya doğru yapılan mobbing türünde genelde çalıĢanların yeni yöneticiyi benimsememesi, reddetmesi, eski yöneticiye karĢı bağlılık, yöneticiyi kıskanma gibi sebeplerden oluĢur (Atman, 2012: 163). Yukarıdan aĢağıya doğru mobbing incelendiğinde, mobbing uygulayan kiĢilerin daha önce mağdur konumda bulundukları, sonrasında bu saldırgan davranıĢları taklit ederek kendinden alt konumdaki kiĢilere uyguladıkları tespit edilmiĢtir. Freud bu durumu, yani geçmiĢte yaĢanan bir olayı taklit ederek, rahatsız olduğu Ģeyi kendinin de uygulamasını
13 “sadırganla özdeĢleĢme” olarak tanımlamıĢtır (Emül, 2017: 27). Dikey mobbingin genel olarak sebeplerine bakıldığında sosyal imajın tehdit edilmesi, yaĢ farkı, kayırma ve politik nedenler karĢımıza çıkar (Aygün, 2012: 96).
1.4.2. Yatay Mobbing
Yatay mobbing türü aynı statüye sahip insanların birbirlerine uyguladıkları mobbing Ģeklidir. Yani iĢ arkadaĢlarının birbirlerine karĢı muhtelif sebeplerden dolayı saldırganlık göstermesidir. Bu mobbing türünde mobbing uygulayan kiĢi ve mağdur eĢit konumdadır (Kaymakcı, 2008: 106; Ġri, 2015: 8). Genellikle bir çalıĢanın (mobbing uygulayan tarafın), emeği ile değil diğer arkadaĢının ya da arkadaĢlarının baĢarısını gölgeleyecek Ģekilde davranıĢlarda bulunarak kendini ön plana çıkarma çabasıdır (Kılıç, 2017: 20). Yatay mobbing genelde kıskançlık, statü hırsı, beğenilme duygusu, rekabet, kiĢisel sorunlar gibi sebeplerden dolayı ortaya çıkar ( Yılmaz ve Kaymaz, 2014: 75). Bu sebepler dıĢında genellikle iĢlerin belli bir düzene koyulduğu ve herkesin konumunun belirlendiği, sabit, geleneksel yapıdaki iĢletmeler yatay mobbinge oldukça yatkındır. Böyle bir iĢletmede çalıĢmaya baĢlayan kiĢi diğerleri tarafından potansiyel tehdit olarak görülür ve hiyerarĢik yapının sarsılacağı düĢünülür. Bu durum da yatay mobbinge zemin hazırlar (Akdeniz, 2013: 17).
Örgüt yönetiminin bu sürece dâhil olmaması sadece izleyici konumda kalması gerekir (Kılıç, 2017: 20) çünkü dâhil olarak taraf tutması, bu çatıĢmayı mobbinge dönüĢtürür. Bu sonucunda da mağdur sadece eĢit statüdekilerle değil, aynı zamanda yönetimle de mücadele etmek zorunda kalır (Tutar, 2004-a: 106).
Dikey mobbing, genellikle açık ve görünür bir Ģekilde yapılır ama yatay mobbing, dikey mobbing kadar açık ve net değildir. Bu süreçte iĢ arkadaĢları uyguladıkları baskıyı kabul etmezler. Hatta herkese, bu baskıyı o kiĢinin iyiliği için, örgütsel verimi artırmak için yaptıklarına inandırmaya çalıĢırlar. Bunun sebebi ise yapılan kötü davranıĢı arka plana atarak, bu davranıĢı mantıklı sebepler bahane ederek kapatmaya çalıĢmaktır ( Türkeli, 2015: 37).
14
1.5. Mobbing Sürecinde KiĢisel Roller
Mobbing, duygusal saldırıların giderek arttığı ve hedef olarak seçilen kiĢinin kiĢilik özelliklerini kendi avantajına kullandığı bir süreçtir (ÇalıĢ ve Tokat, 2013: 105). Bu yüzden herkesin baĢına gelebilir fakat mobbing sürecine genel olarak bakıldığında, bu baskıyı uygulayan yani “mobber” ve bu baskıyı uyguladığı kiĢi yani “mağdur” olarak iki tip role rastlanır. Mobber ve mağdurun genel özellikleri Tablo 1‟de verilmiĢtir.
Tablo 1:Mobbing Uygulayan ve Uygulanan KiĢilerin Genel Özellikleri
MOBBĠNG UYGULAYANLARIN GENEL ÖZELLĠKLERĠ
MOBBĠNGE UĞRAYANLARIN GENEL ÖZELLĠKLERĠ
AĢırı kontrol duygusuna sahip olan bireyler
Kendisine verilen iĢi baĢarıyla uygulayanlar
Korkak ve saldırgan bir yapısı olan bireyler
Etrafındaki kiĢiler tarafından sevilen kiĢiler
Ġktidar olabilmek için uğraĢan kiĢiler ÇalıĢma prensibine sadık, taviz vermeyen kiĢiler
KiĢilere üstünlük kurmayı kurallara uydurmayı seven kiĢiler
Dürüst, güvenilir kiĢiler
DüĢmanlıktan zevk alanlar Yaratıcı düĢünceye sahip, yenilikçi kiĢiler
Can sıkıntısını tatmin etmek isteyenler Mobber için ileride tehdit oluĢturacak potansiyele sahip bireyler
Önyargılı kiĢiler Bazen de etrafına savunmasız görünen,
sessiz, korkak kiĢiler
15 Bu iki grup hariç mobbing sürecinde bulunan ama taraf olmayan sadece izleyen “izleyiciler” de bu sürece dâhil edilmelidir. Çünkü mobbing uygulanan yerde bu duruma doğrudan katılmayan ama süreci bizzat yaĢayan bazen sessiz kalıp, baskıya göz yuman bazen de susmayarak mobbingi kendi üzerinde çeken izleyiciler de bu süreçte önemli bir yere sahiptir (Çarıkçı ve Yavuz, 2009: 49). O zaman mobbing sürecindeki roller incelenirken mobber, mağdur ve izleyiciler olarak üç grup ele alınmalıdır.
1.5.1.Mobbing Uygulayan KiĢiler “MOBBER”
Bir iĢyerinde mobbingin sebebini anlayabilmek için çoğunlukla mobbing uygulayanların karakteristik özelliklerini tanımlamak gereklidir. Yapılan araĢtırmalara göre mobbing sürecini baĢlatan ana sebep uygulayan kiĢinin kiĢisel özelliği ya da hayat felsefesidir. Freud'a göre, insanların doğuĢtan sahip oldukları iki eğilim vardır, bunlar cinsellik ve saldırganlıktır. Bu iki eğilimi güçlü olan insanlar topluma kolayca ayak uyduramazlar. Onlar için kendilerine düĢman bulmak zor değildir, düĢmanı bulur ve onları zayıflatarak yok olsun isterler. Fakat düĢmanlarını yok etseler de sorun çözülmüĢ değildir. DüĢmansız duramayacakları için yeni bir düĢman arayıĢına girerler (Alay, 2016: 22). Bu karaktere sahip insanların etrafındakilere mobbing uygulaması da elbette ki kaçınılmazdır.
Mobbing uygulayan kiĢiler genellikle iĢ hayatında, normal davranıĢlar sergileyen dıĢarıdan bakıldığında oldukça mükemmel ve iyi görünen, içlerindeki kötülüğü maske takarak gizleyen kiĢilerdir. Mağdurun kiĢiliğine ve mesleki onuruna yönelttikleri lekeleyici ve aĢağılayıcı davranıĢlarla kendilerinin yüceldiğini, böylece daha da güçlendiklerini ve yerlerini garanti altına aldıklarını düĢünürler (Filizöz ve Ay, 2011: 232). Bahsedilen bu kiĢiler özellikle iĢ konusunda kendilerini yetersiz ve eksik görürler bu eksikliği kapatmak için de hedef aldıkları kiĢiye baskı uygular, onların zor durumlarıyla eğlenerek kendilerini tatmin ederler (Baykal, 2014: 630). Bu tip insanlar genellikle kurbanı yok etmek isterler. Bu hedefe ulaĢabilmek için de ilk olarak kurbanlarını kötü bir kimlikle tanımlamayı seçerler, bu kimlik gerçek
16 olmasa da sırf bu sebepten dolayı saldırdıklarına kendilerini ikna ederler. Thomas Aquino‟nun dediği gibi yok etmek için insanlar aleminde tanımlama, hayvanlar aleminde ise yeme kuralı geçerlidir” (Tutar, 2004-b: 17). Mobbing uygulayan bu kiĢilere araĢtırmalarda farklı farklı isimler verilmiĢtir. Zorba, mobber, mobbing faili, saldırgan gibi isimler verilmesinin yanı sıra en fazla tercih edilen isim “mobber” olmuĢtur.
Mobberin yaptığı baskıya bakıldığında her insanın bazen baskıcı olabileceği düĢünülebilir. Elbette her insan bazı zamanlarda baskıcı olabilir ya da karĢısındakine karĢı negatif davranıĢlar sergileyebilir hatta birini çıkarı için kullanabilir. Fakat bu durum saldırganlık ile birbirine karıĢtırılmamalıdır. Normal zamanlarda verilen bu tepkiler anlık gerçekleĢir. Geçicidir ve arkasından piĢmanlık hissedilir. Fakat mobberin yaptığı saldırganlık bunu sürekli yapmak ve yapılan hareketten piĢman olmamaktır. Çünkü saldırganlar için bu bir stratejidir ( Hirigoyen, 2000: 135). Genel anlamda bu kiĢilerin ortak özelliklerini, ilgi görmek isteyen, zayıf kiĢilikli, ilgi ve övgüye ihtiyacı olan, dikkat çekemeyen, suçlayıcı, yargılayıcı, çalıĢanları motive edemedikleri için baskı uygulayan kiĢiler olarak özetlemek mümkündür (Tümer, 2014: 16 ).
1.5.1.1.Narsist Mobber
Narsist kiĢilik, klinik olarak tanımıyla sosyal özürlü ve korktuğu kiĢileri kontrol altına almaya çalıĢan, bunun için de kendinde istediği gücü kullanma hakkını bulan zihinsel bozukluk durumudur (Tekeltürk, 2009: 217). Narsist mobberler en tehlikeli olan mobber türüdür. Narsist kiĢilik genellikle çocuklukta oluĢan bir kiĢilik bozukluğudur. Narsistik kiĢilik bozukluğu olan yöneticiler için kurumda çalıĢan diğer insanlar sadece görevlerini yerine getirmesi gereken objelerdir. Duygusal bakıĢ açısından uzaktır insanları meta olarak görürler. Hem çalıĢanlardan mükemmel bir performans beklerler hem de bu performansı gösterebilen çalıĢana ya da çalıĢanlara karĢı düĢmanlaĢarak kendini tehdit altında hissettiği için baskı uygularlar (Poussard ve Çamuroğlu, 2009: 32). Bu kiĢiler aynı zamanda doyumsuz kiĢilerdir, etrafındakiler için oldukça tehlikelidir çünkü kendinden daha iyi birine karĢı kin besleyerek onu mahvetmek için elinden geleni yapacak hırsa sahiptirler. Sonuç
17 olarak çocuklukta baĢlayan, üstünlük hisleri, beğenilme ihtiyacı ve empati kuramama gibi özelliklerin artmasıyla devam eden narsistik kiĢilik bozukluğu tüm örgütün düzenini bozabilecek bir sorundur (Fettahlıoğu, 2008: 105).
1.5.1.2.Megaloman Mobber
Megaloman mobberler kendilerini olağanüstü güce sahip ve kusursuz olarak görürler. Kolay kolay yaptıkları hatalarını kabul etmezler, bu hataları kabul ettikleri takdirde de egoları sarsıldığı için rahatsız olurlar ve etrafa karĢı daha da hırçınlaĢırlar. Kendilerini üstün gördükleri için diğer herkese karĢı sevgisiz, kıskanç, nefret dolu duygularla yaklaĢırlar. Konu ya da durum ne olursa olsun her zaman kendilerinden bahsederler. Bulundukları ortamda bir adım atılmadan önce hangi konu olursa olsun kendilerine danıĢılmasını beklerler. Megaloman kiĢilere göre örgütte bulunan para, malzeme, zaman gibi tüm kaynakların kontrolü onların elinde olmalıdır (Emül, 2017: 38; Akdeniz, 2013: 27 ).
1.5.1.3.Antipatik Mobber
Oldukça denetleyici, sinirli bir yapıya sahiptirler. ĠĢyerinde çalıĢan diğer elemanlara baskı uygulayarak en güçlü olma isteği içindedirler, sevecen değildirler (Bayrak Kök, 2006: 437). Antipatik mobber genellikle geçinilmesi kolay olmayan kiĢilerdir çünkü kendilerine duydukları güven eksikliğinden dolayı kızgınlık yaratan davranıĢları oldukça fazladır. Aslında bu kiĢiler birçok davranıĢını dayanıklılığı ve üstünlüğü yansıtmak üzere düzenlerler fakat bunu yaparak kendini kanıtlamaya çalıĢan insanlar aslında bu davranıĢlarla kendilerine olan güvensizliklerini kanıtlarlar (Kaymakcı, 2008: 58). Bu tarz kiĢiler genellikle ön planda olmayı sevdikleri için diğerlerine karĢı negatif bir tavır içindedirler. Arka plana atılmamak için her Ģeyi yapabilecek olan bu kiĢiler etraftaki kiĢiler tarafından antipatik bulunur, sevilmezler.
1.5.1.4.Bencil Mobber
Günlük hayatımızda bencil insanlarla sık sık karĢılaĢabiliriz. Bu tip insanlar kiĢilik özelliklerinden dolayı mobbing uygulamaya da yatkındırlar çünkü sürekli kendilerinin rahatını düĢünürler. Kendi rahatlarını bozacak bir davranıĢ ya da uygulama doğru olsa bile onlara göre kesinlikle yanlıĢ bir davranıĢtır. Kehribar ve
18 diğerlerine göre bencillik kendi adını, kiĢiliğini ve çalıĢtığı yerdeki statüsünü korumaya yönelik kompleksli bir davranıĢ kusurudur (2017: 5). Bu tarz insanlar kendi aleyhine olacak bir durumda, karĢısındaki kiĢiye kolaylıkla mobbing uygulayabilirler.
1.5.1.5.EleĢtirici Mobber
BaĢkalarının yaptığı iĢten hiç memnun kalmaz, sürekli eleĢtirirler. EleĢtirmekteki amaç iĢin daha doğru yapılması değil doğru olsa bile bu iĢin doğru yapıldığını kabul edemiyor olmasıdır. Bu da çalıĢanların mutsuz olmasına ve iĢyerinde memnuniyetsizliğin artarak ve gerginlik dolu bir iklimin oluĢmasına sebep olur (Tetik, 2010: 84; Namie, 2003: 4). Bu tip insanlar genellikle sürekli açık arayan insanlardır. Birilerini eleĢtirmek için fırsat kollarlar ve en ufak bir hata da eleĢtirmeye baĢlarlar. Kolay kolay hiçbir Ģeyden memnun olmazlar.
1.5.1.6.Fesat Mobber
Bu kiĢiler genellikle baĢkalarının iyi durumda olmasını hazmedemeyen kiĢilerdir. Burada asıl dikkat edilmesi gereken nokta, bu kiĢilerin mobbing uygulama sebebi kendinin iyi olabilmesi değil baĢkalarının iyi olmasını hazmedememesidir. Yaptıkları kötülüğü bile bile karĢısındaki kiĢiyi her anlamda alt seviyelere düĢürmeye çalıĢırlar (Tınaz, 2006: 19-20). Söylentiler çıkararak yalan söyleyecek, yapılan bir hatayı mağdurun üzerine atacak, mağduru yapmaması gereken davranıĢları yapması yönünde kamçılayarak iĢten atılmasına sebep olacak potansiyele sahiptirler.
1.5.1.7.Hayal Kırıklığına UğramıĢ Mobber
Normal hayatında çeĢitli sebeplerden dolayı hayal kırıklığına uğrayan, kendini mutsuz hisseden kiĢiler bu durumdayken etrafındakilerin de mutlu olmasını istemezler ve kendi mutsuzluklarını etraftakilere yansıtırlar (Türkeli, 2015: 25). Bu kiĢiler özel hayatında yaĢadığı bir durumdan dolayı iĢ yerinde de mutsuzdurlar. Bu durumun diğerleri ile ilgisi olmasa da onların yaĢamaması mobber için etrafına karĢı saldırgan davranıĢlarda bulunmasına yeterli bir sebeptir.
19
1.5.2.Mobbinge Maruz Kalan KiĢiler “MAĞDUR”
Mobbing olgusu üzerinde yapılan araĢtırmalar göz önünde bulundurulduğunda bilim insanları ortak bir düĢüncede buluĢamamıĢlardır. Bir kimsenin hareket ve tavırlarında, kiĢilik özelliklerinde veya içinde bulunduğu Ģartlarda, mobbingin kendisine yöneltilmesine neden olan bir Ģey olup olmayacağı konusunda bir görüĢ birliğine varmıĢ değillerdir. Bazı düĢünürlere göre mobbing herkesin baĢına gelebilecek bir olaydır ve buna sebep gerekmemektedir, fakat bazı düĢünürlere göre kiĢinin mobbinge uğramasına sebep olan bazı özellikler vardır (Çukur, 2016: 12). Fakat bu çıkarımların ikisi de tek baĢına yeterli değildir çünkü mobbing herkesin baĢına gelebileceği gibi bu duruma sebebiyet verebilecek bazı özellikler de yok değildir. Kılıç bu durumu Ģu Ģekilde açıklamıĢtır; bir örgütte henüz gerçekleĢmeden önce kimin mobbinge maruz kalacağı bilinemez fakat belli özelliklerden dolayı kimlerin mobbinge maruz kalma potansiyeli olduğu bilinebilir (2017: 17). Bütün bu zıtlaĢmaların dıĢında Leymann‟ın mağdurları tarif ediĢ biçimi aslında olayı anlamak için yeterlidir. “Leymann‟a göre mağdur, kendisinin mağdur olduğunu hissedendir” (Tınaz, 2011: 100).
Genellikle empoze edilen ve yanlıĢ bilinen bir algıya göre mobbinge uğrayan kiĢiler zayıf psikolojik koĢullara sahip, düĢük profilli, baĢarısız kiĢilerdir (AltuntaĢ, 2010: 3002) fakat bu bir yanılgıdır çünkü mağdurların çoğunluğuna bakıldığında mobbinge hedef olarak seçilen kiĢiler, meslekî açıdan oldukça iyi özelliklere sahip, iĢlerinde profesyonel, yetkinlik düzeyleri yüksek, yaratıcı, ileri görüĢlü, dürüst, baĢarı yönelimli ve kendilerini iĢlerine adamıĢ olan kiĢilerdir (Cemaloğlu, 2007: 118). Mobbinge uğrayan mağdurlar örgütteki diğer kiĢilerle veya olaylarla değil, düĢüncelerle uğraĢmayı amaç edinmiĢ insanlardır (YiğitbaĢ ve Deveci, 2011: 24). Bu özelliklere bakıldığında hep olumlu özelliklerdir fakat burada üzerinde durulması gereken asıl sorun mobberin, bu özellikleri kendisine tehdit olarak gördüğü için mobbing uyguluyor olmasıdır. Bu açıdan mobbing mağdurun benliğini öldürme çabasıdır diyebiliriz. Bu davranıĢın altında yatan sebep de mobberin mağduru yok etmek istemesidir (Demir ve ÇavuĢ, 2009: 14).
20 Mobbing mağdurlarının olumlu özellikleri dıĢında elbette bazı olumsuz özellikleri de mevcuttur. Bu kiĢiler genellikle aĢırı endiĢeli, sözlerinin yanlıĢ anlaĢılmasından ve kötü niyetle çarpıtılmasından korkar ve fazlasıyla tedirgin olurlar. Tek güvenceleri dürüstlükleri ve iyi niyetleridir. Fakat bu iyi niyetleri mobbing uygulayacak olan kiĢileri cesaretlendirir. Mağdurun iyi niyeti ve sabrı zafiyet, yakınlaĢma çabası, „yer edinme‟ endiĢesi olarak görülür (Tutar, 2004-a: 114). Sonuç olarak bu kiĢilerin savunmasız olarak düĢünülmesi diğerlerinin onların üzerinde istedikleri baskıyı uygulayabilecekleri inancını doğurur.
Mobbinge uğrayan kiĢiler mobbinge uğradıktan sonra kendilerini alt üst olmuĢ, örgütten dıĢlanmıĢ, özgüveni sarsılmıĢ hissederler. O zamana kadar uğraĢıp emek vererek edindikleri sosyal imajlarının zedelendiğini düĢünürler, bu yüzden kendilerine olan özgüvenleri de kaybolur, yavaĢ yavaĢ kendilerini silik hissetmeye baĢlarlar. Bu kiĢilerin zamanla kendisine ve kiĢilik özelliklerine yönelik kuĢkusu da artar, yapabildiği Ģeylerin hepsini doğru yaptığından Ģüphe duyar (ÇavuĢ vd., 2015: 12). Mobbinge maruz kalan kiĢilerin bu duruma verdikleri tepkiler de farklı farklıdır. Özellikle mobbingin Ģekline, seviyesine göre değiĢkenlik gösterir. KiĢiler bu durumu bazen etrafındakilere anlatarak rahatlamayı seçerken bazen de utandıkları için kimseye anlatmamayı tercih ederler. Fakat bu onlar için yanlıĢ bir seçimdir, çünkü en çok da bu dönemde yalnız kalmamaya ve çevresindekilerden destek almaya ihtiyaçları vardır(Göktürk ve Bulut, 2012: 58). Bu Ģekilde sessiz kalmayı tercih eden kiĢilerin yavaĢ yavaĢ kurum içerisinde yalnızlaĢtığı, psikolojilerinin bozulduğu ve bu durumun iĢten çıkma sürecine kadar devam ettiği görülmüĢtür.
1.5.3.Mobbing Ġzleyicileri
Mobbing sürecinde sadece mobbing uygulayan ve uygulanan kiĢi yani mağdur ön planda olsa da aslında bu sürece dâhil olması gereken bir diğer grup da izleyicilerdir. Bu izleyiciler mobbing sürecine katılan, olayın birebir içerisindeki kiĢi veya gruplardan oluĢur. Alay‟a göre bu kiĢilerin sayısı zamanla artabilir. Olayın süresi arttıkça mağdur ve mobber haricindeki diğer kiĢiler izleyici olarak değerlendirilir. Bu
21 kiĢilere izleyici dıĢında tanık, gözlemci, seyirci gibi farklı isimler de verilebilir (2016: 23).
Mobbing izleyicileri mobbinge katılmıyor olsalar da bu süreç içindeki tavırlarıyla mobbingin geleceğine dair yol çizebilirler. Mobbinge son verebilir ya da aksine mobbingin daha da Ģiddetlenmesine sebep olabilirler. Bu açıdan bakıldığında izleyicilerin rolü mobbing sürecinde çok önemlidir çünkü mağdur olan kiĢinin bu süreçle mücadele etme motivasyonu çevreden gelecek destek ile artacaktır. Ancak özellikle yönetim kademesinde mobbinge destek veren izleyicilerin olması mağdurun bu süreci atlatamayarak yalnızlaĢmasına neden olur. Çünkü yönetimden kiĢilerin de bu duruma sessiz kaldığını ve bu durumu engellemediğini gören mağdur mobbingin sonlanabileceğine dair umudunu kaybeder.
ĠĢyerinde mobbing uygulaması mağdur kadar izleyicileri de etkileyebilir. Bu duruma tanık olan kiĢilerin, durumdan rahatsız oldukları için, psikolojileri bozulabilir ya da iĢ performansları düĢebilir. Hatta daha da ileri gidip iĢten ayrılabilirler. BirleĢik Krallık‟ ta yapılan bir araĢtırmaya göre en az iki kiĢinin tanık olduğu bir mobbing sürecinin sonucunda tanık olanların %20‟ si iĢten ayrılmıĢtır (Karatuna ve Tınaz, 2010: 31).
Mobbing sürecine dâhil olan bu izleyicileri genel davranıĢlar açısından mobbinge destek olan ortaklar, mobbinge dâhil olmak istemeyen ilgisizler ve mobbinge karĢı çıkanlar olarak üç ana gruba toplayabiliriz. Fakat daha detaylı incelediğimizde bu izleyicilerin beĢ farklı davranıĢ biçimi olduğu görürüz (AltuntaĢ, 2010: 3003; Kehribar vd., 2017: 4).
1.5.3.1. Diplomatik Ġzleyiciler
Bu tip izleyiciler örgütte bir çatıĢma meydana geldiğinde devamlı uzlaĢmadan yana olan kiĢilerdir. Amaçları ya sorunun çözülmesi ya da sonlandırılmasıdır. Fakat aracı rolünde oldukları için diğerleri tarafından ya çok sevilirler ya da nefret edilirler (Tetik, 2010: 85). Fakat çoğunlukla mobbing sürecindeki davranıĢları sebebiyle diğer çalıĢanlardan tepki görürler. Bu da onların baĢka bir zamanda potansiyel bir mobbing
22 kurbanı olması demektir (Alay, 2016: 23). Mobbinge karĢıtlar olarak değerlendirilirler.
1.5.3.2. Yardakçı Ġzleyiciler
Bu tip izleyici grubu mobbing uygulayan kiĢinin yakın çevresindeki kiĢilerde oluĢur. Mobbing uygulayan kiĢiyi seven, onu her koĢulda destekleyen kiĢilerdir. Durumun yanlıĢlığıyla ya da mobberin haksız oluĢuyla ilgilenmez, her koĢulda mobbing uygulayıcısını destekler. Bu kiĢiler sadece kendi menfaatlerini düĢünürler mobbingin sonucuyla ilgilenmezler. Bu yüzden ortaklar grubunda değerlendirilirler.
1.5.3.3. Fazla Ġlgili Ġzleyiciler
Fazla ilgili izleyiciler için konunun ya da kiĢilerin kim olduğunun hiçbir önemi yoktur. Onar için herhangi bir olay olması yeterlidir. Bu kiĢiler fazla ısrarcıdırlar. Konunun içeriğini detaylarıyla öğrenmeye çalıĢır, sürekli soru sorarlar. YalnızlaĢan, desteğe, yardıma ihtiyacı olan mağdur dahi zamanla bu kiĢilerden rahatsız olur. Hatta mobbing mağdurlarının birçoğu bu izleyicileri ikinci bir mobbing uygulayıcısı olarak görürler. Bu tip izleyiciler ortaklar grubunda değerlendirilirler.
1.5.3.4. KarıĢmayan Ġlgisiz Ġzleyiciler
Bu kiĢiler genelde statüsünün, iĢ yerindeki huzurunun bozulmasından fazlasıyla korkan kiĢilerdir. Bu yüzden kendisiyle ilgili olmayan hiçbir konuya müdahale etmezler. Olaylara ve duruma karĢı çoğunlukla tarafsız ve ilgisiz davranırlar.
Ġlgisiz izleyiciler fikir beyan etmedikleri için mobbing sürecine etkide bulunmazlar. Mobbing uygulayan kiĢiye destek olmadıkları için mobbing sürecini hızlandırmazlar fakat aynı Ģekilde mağdurun tarafında da olmadıkları için mobbingi durdurmaya yardımcı olmazlar. Fakat unutulmamalıdır ki “Bir olayda susan kiĢi, aynı zamanda o olayı kabul eden kiĢidir” (Tınaz, 2006: 21). Bu tip izleyiciler ilgisizler grubunda değerlendirilirler.
23
1.5.3.5. Ġki Yüzlü Yalancı Ġzleyiciler
Ġkiyüzlü davranan izleyiciler, dıĢarıdan bakıldığında hiçbir Ģeye karıĢmayan, ilgisiz olarak görünürler fakat aslında belli bir görüĢe hizmet eden kiĢilerdir. Bu izleyiciler hem mobbing uygulamasına destek çıkarlar hem de ileride kendilerine uygulanacağından korktukları için mağdurun yanında yer almazlar (Fettahlıoğlu, 2008: 125). Bu izleyiciler en tehlikeli izleyici türüdür ve ortaklar grubunda değerlendirilirler.
Yukarıda da belirttiğimiz gibi izleyiciler aslında mobbing sürecinde gidiĢatı etkileyebilecek kadar güçlü bir role sahiptirler. Sergiledikleri tavırlar mobbingin sonlandırılmasını sağlayabilir. Bu yüzden bu konuda daha duyarlı olmalıdırlar ve bu durumu engellemeye çalıĢmalıdırlar çünkü Ģu an izleyici konumunda olsalar da baĢka bir gün mağdurun konumuna düĢebilirler.
1.6.Mobbingin Tipolojisi
Mobbing süreci genel olarak karmaĢık yapıda bir süreçtir, eğer sonlandırılmak isteniyorsa bu sürecin nasıl baĢladığı ve ne Ģekilde uygulandığı tespit edilmelidir. Bu davranıĢları tespit etme konusunda Heinz Leymann baĢta olmak üzere birçok araĢtırmacı çalıĢmalar yürütmüĢtür.
Alman asıllı endüstri psikoloğu Heinz Leymann Ġsveç‟te yaptığı bu çalıĢmasında 45 ayrı mobbing davranıĢını tanımlamıĢtır ve bu davranıĢları özelliklerine göre beĢ farklı grupta toplamıĢtır (Özler vd., 2008: 4; Yaman, 2009: 970). Daha sonra bu konuda Knorz ve Zapf‟ da çalıĢmalar yapmıĢlardır ve Leymann‟ın listesine mobbing olarak görülmesi gereken kurbanla çalıĢmayı reddetme, çevresinde gizlice düĢmanca bir ortam yaratma, devamlı olarak bir ofisten diğerine gönderilme gibi durumları ifade eden 39 davranıĢ türünü daha eklemiĢlerdir (Erdem, 2014: 624). Bu görgül ve teorik çalıĢmalar neticesinde Zapf mobbing davranıĢlarını beĢ grupta toplamıĢtır (Palaz vd., 2008: 47):
