Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler

Hizmet alanı ne olursa olsun bütün kurumların nihai amacı hayatta kalmak ve varlığını koruyabilmektir. Bunun da yolu çalıĢanlardan geçer çünkü her çalıĢanın çalıĢtığı kuruma karĢı olumlu ya da olumsuz kesinlikle etkisi vardır. Yöneticiler bu sebeple çalıĢanlara karĢı politikalarına dikkat etmeli özellikle örgüte fayda sağlayabilecek olan örgütsel bağlılık kavramını çalıĢanlara aĢılamaya çalıĢmalıdırlar. Bu sebeple yöneticiler örgütsel bağlılık kavramını etkileyen faktörleri bilmeli bu faktörlere göre bir strateji belirlemelidirler.

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri araĢtırmacıların çoğu farklı Ģekillerde kategorileĢtirmiĢlerdir. Çetin‟ e göre örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler, aĢağıdaki gibi sınıflandırılabilir (2004: 99):

 YaĢ, cinsiyet ve deneyim,  Örgütsel adalet, güven, doyumu,  Rol belirliliği, rol çatıĢması,  Yapılan iĢin önemi, alınan destek,

67  Karar alma sürecine katılım,

 ĠĢ güvenliği, tanınma, yabancılaĢma,

 Medeni durum, ücret dıĢında sağlanan sosyal haklar,  Çaresizlik, iĢ saatleri, ödüller, rutinlik,

 Terfi fırsatları, ücret, diğer çalıĢanlarla iliĢkiler,

 Liderlik davranıĢları, dıĢarıdaki iĢ fırsatları ve çalıĢanlara karĢı ilgi.

Örgütsel bağlılık konusunda yaptıkları çalıĢmalarla bilinen Mowday, Porter ve Steers ise örgütsel bağlılığını etkileyen faktörleri kiĢisel, örgütsel ve diğer faktörler olarak üç ana gruba ayırmıĢtır (Yağcı, 2007: 119). Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler üzerinde yapılan daha sonraki araĢtırmalarda da bu üç kategori temel alınarak ilerlenilmiĢtir.

2.1.4.1.KiĢisel Faktörler

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerden, kiĢinin bireysel özelliklerinden kaynaklanan kiĢisel faktörler çok sayıda araĢtırmacı tarafından incelenmiĢtir. Yapılan araĢtırmalarda Morris ve arkadaĢlarının yaptığı araĢtırma dıĢında, çoğu araĢtırma kiĢisel faktörlerin örgütsel bağlılık üzerinde önemli ölçüde etkisi olduğunu ortaya koymuĢtur. ĠĢ beklentileri, psikolojik sözleĢme, kiĢisel özellikler gibi birçok faktör kiĢisel özellikler kapsamına girmektedir (Atay, 2006: 76).

2.1.4.1.1. ĠĢ Beklentileri

Her insan alıĢmaya baĢladığında belli beklentiler içerisine girer. Çünkü her insan bireysel ihtiyaçlarını karĢılayabilmek, hayattaki varlığını devam ettirebilmek ve bunu yaparken saygı görerek manevi anlamda kendini gerçekleĢtirebilmek ister, bu sebeple de iĢyerinden belli beklentileri vardır. Atay‟ a göre iĢyerinin ve yapılacak iĢin bu ihtiyaçları karĢılayabilme seviyesi aynı zamanda örgütsel bağlılık seviyesinin de belirleyicisidir. Ġyi tanımlanmıĢ bir görev ve örgütün beklentileri ile çalıĢanın

68 beklentilerinin denge içerisinde olması bu artıĢta önemli rol oynamaktadır (2006: 76). Bu yüzden yöneticiler çalıĢanlarının görev ve sorumluluklarını iyi belirlemeli daha sonra da çalıĢanın beklentilerini de dikkate alarak çalıĢana yönelik bir denge kurmalıdır. Bu sayede bağlılığı artıracak uyuĢmazlığı ortadan kaldıracak ve çalıĢandan daha çok faydalanabileceklerdir.

Bunun dıĢında çalıĢanlarla yapılan iĢ sözleĢmesinin uzun süreli olması çalıĢan kiĢinin kabul edip sözleĢme imzaladığı iĢi beğendiğini, bu iĢte çalıĢmak istediğini gösterir. Bu sebeple de çalıĢan kiĢi örgütün amaçlarını ve değerlerini benimseyerek bu yönde davranıĢlar sergiler (Çelik, 2017: 42).

2.1.4.1.2. Psikolojik SözleĢme

ÇalıĢanlarla iĢverenler arasında iki tür sözleĢme vardır. Ġlk sözleĢme türü, çalıĢmaya baĢlarken çalıĢma koĢulları ile ilgili iki tarafında bildiği genel olarak çoğu insanı ilk aklına gelecek ola iĢ sözleĢmesidir. Bu sözleĢmenin kuralları genelde değiĢmeyen ve yazılı kurallardır. Ġkinci olarak bahsedilen sözleĢme türü ise ilkine göre daha farklıdır. Psikolojik sözleĢme olarak adlandırılan bu sözleĢme, yine çalıĢan ve iĢveren arasında olsa da yazılı olmayan, iki tarafında beklentilerinden oluĢan, çalıĢandan çalıĢana değiĢiklik gösteren kurallar bütünüdür (Gündoğan, 2009: 19).

Psikolojik sözleĢme, yazılı biçimsel sözleĢmedeki gibi imzalar gerekmez tarafların birbirine karĢı söz aldığına inanması yeterlidir. Bu sözden sonra iki taraf da karĢısındakinin beklentisini karĢılayacağına dair sorumludur. ÇalıĢanlar psikolojik sözleĢmeyi daha çok kendi algısına göre Ģekillendirmektedir. Psikolojik sözleĢmenin kuralları genelde değiĢime karĢı direnç gösterir ama nadiren de olsa zamanla değiĢebilir. Bu değiĢimde örgütle iliĢkideki farklılaĢma ve kalite etkilidir (Türker, 2010: 5).

BaĢarılı bir psikolojik sözleĢmede iki tarafın da beklentilerinin karĢılanması önemli olduğu için en baĢından beklentiler konuĢulmalı ve belirlenmelidir. Aksi takdirde beklentiler örtüĢmez ve bağlılığa katkı sağlanamaz. Bu yüzden en baĢında örgütle ilgili detaylı bilgiyi aktaran yine aynı Ģekilde çalıĢan hakkında da gerekli bilgilerin

69 alınabileceği gerçekçi bir iĢ görüĢmesi yapılmalıdır ancak bu sayede baĢarılı bir psikolojik sözleĢme mümkündür (Atay, 2006: 77-81). BaĢarılı sözleĢme de örgütsel bağlılığın ve iĢ doyumunun artıĢını sağlayacaktır.

2.1.4.1.3. KiĢisel Özellikler

Dünyada milyonlarca insan olmasına rağmen her insan birbirinden farklı özelliklere sahiptir. Aynı ailede büyüyen, aynı iĢyerinde çalıĢan, aynı okullarda eğitim gören insanlar dahi birbirinden farklı düĢünebilir. Özellikle kiĢilerin yaĢları, eğitim seviyeleri, dilleri, dinleri, kıdemleri gibi birçok özellik onların farklılaĢmasına sebep olur. Bu özellikler örgütsel bağlılık açısından da bireyleri farklılaĢtırmaktadır.

1990 yılında örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler üzerinde araĢtırma yapan Oliver araĢtırmasının sonucunda, kiĢisel özelliklerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinin nispeten daha az olduğunu ortaya koymuĢtur, bunun yerine, örgütsel ödüller ve iĢ değerlerinin örgütsel bağlılık konusunda daha etkili olduğunu savunmuĢtur (Oliver, 1990:513‟den aktaran Balay, 2000: 51).

2.1.4.1.3.1. Örgütsel Bağlılık ve YaĢ

YaĢ birçok konuda olduğu gibi örgütsel bağlılık konusunda da etkilidir. AraĢtırmaların çoğuna göre genç çalıĢanların, yaĢlı çalıĢanlara göre bağlılık seviyesi daha düĢük olabilir. Bunun sebebine gelince hayata yeni yeni atılmıĢ bilgileri ve yaĢam dinamiği henüz daha yıpranmamıĢ, değiĢimden korkusu olmayan genç çalıĢanlar daha iyi iĢ imkanı bulabilmenin ümidiyle sürekli bir arayıĢ içindedirler. Bu sebeple bir yere bağlı kalmayı tercih etmezler (BaĢyiğit, 2006: 44). Oysa yaĢı daha ilerideki çalıĢanlar yeniliğe karĢı daha çekingendirler alıĢtıkları düzenin bozulmasını tercih etmezler yeterince memnun oldukları takdirde kuruma karĢı bağlılıkları oluĢmuĢtur ve bu yüzden kurumda devam edebilmek adına ne gerekiyorsa yaparlar. Özkaya ve diğerlerinin yaptığı çalıĢma genç çalıĢanların daha iyi bir kariyer hedefi ve bu yüzden bir arayıĢ içinde olmaları sebebiyle örgütsel bağlılık seviyesinin yaĢlı çalıĢanlara göre daha düĢük olduğunu ortaya koymuĢtur (2006: 85). Mantık açısından

70 düĢünüldüğünde henüz yaĢı gençken arayıĢ içinde olan birey zamanla aradığı veya hedeflediği kariyer hedefine ulaĢarak duracaktır. Bu süreçten sonra arayıĢını bırakacaktır. Bu da onun ileriki yaĢlarında olacağı için bu zamandan sonra bulunduğu örgüte olan bağlılığı da artmaya baĢlayacaktır.

YaĢlı çalıĢanların genç çalıĢanlara oranla, örgütlerine olan bağlılıklarının sebebi Ģu Ģekilde özetlenebilir (Budak, 2009: 58):

 ÇalıĢanlar bulunduğu kurumda ne kadar çok kalırlarsa yükseliĢleri de o kadar artacaktır. Yükselen bir çalıĢan da kurumuna o kadar bağlanacaktır. Diğer bir ifadeyle çalıĢanların kariyer yapma imkanları hizmet süresi ile doğru orantılıdır.

 YaĢlı çalıĢanların riske bakıĢ açısı gençlere göre daha farklı olduğu için yeni bir ortama girmeyi tercih etmezler. Onlar için riskli bir iĢi göze almak daha zordur.

 YaĢlı çalıĢanlar sorumlu oldukları iĢi yaparken kendilerini daha tecrübeli, deneyimli gördükleri için o iĢten daha çok zevk alırlar, tatmin olurlar doyum gerçekleĢtiği için de iĢlerini bırakmak istemezler.

2.1.4.1.3.2. Örgütsel Bağlılık ve Cinsiyet

Kadınlar ve erkekler farklı düĢünen ve hisseden varlıklardır. Hem duygusal anlamda hem de davranıĢ açısından örgütsel bağlılık da dâhil birçok konuda farklı Ģekilde düĢünürler.

Örgütsel bağlılığın kadın ve erkek arasındaki farkını gösteren araĢtırmaların çoğunda kadınların, bulundukları kurumdan memnun oldukları takdirde bağlılık seviyelerinin artarak, bulundukları kurumda kalma eğilimi gösterdikleri görülmüĢtür (Kosovalı, 2017: 25). Aile ve çocuk gibi faktörlerde sorumluluğu daha fazla üstlenen kadınlar bu faktörler dolayısıyla değiĢime sıcak bakmaz ve çalıĢtıkları yerde devam etmek isterler.

71 Son yıllara kadar yapılan araĢtırmaların bazılarında kadın çalıĢanların, bazı araĢtırmalarda ise erkek çalıĢanların örgütsel bağlılıklarının daha yüksek olduğu ortaya konulmuĢtur (Gülten, 2018: 26). Örneğin KarataĢ ve GüleĢ‟in yaptığı çalıĢmaya göre erkek çalıĢanların örgütsel bağlılık seviyesi daha yüksek bulunurken (2010: 82), Alan‟ın yaptığı çalıĢmaya göre ise toplumsal cinsiyet rollerinin çatıĢmasından dolayı kadın çalıĢanların örgütsel bağlılıkları daha düĢük bulunmuĢtur ( 2010: 66).

2.1.4.1.3.3. Örgütsel Bağlılık ve Eğitim

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerden yukarıda açıklanan yaĢ ve cinsiyetin bağlılığa daha çok etkisi görülürken eğitim ve örgütsel bağlılık iliĢkisi daha düĢüktür ve aralarında olumsuz bir iliĢki söz konusudur.

Eğitim ve örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkiye bakıldığında genel beklenti, eğitim seviyesini artmasıyla örgütsel bağlılığın da artmasıdır. Çünkü eğitim, daha iyi iĢ olanaklarını, daha yüksek ücreti ve bireye daha fazla saygı duyulmasını da beraberinde getirir. Böylece bağlılığın da artıĢı beklenir (Telman ve Ünsal, 2004: 58). Fakat bunun aksine örgütsel bağlılık ve eğitim arasındaki iliĢki araĢtırıldığında Ģöyle bir sonuç gözlemlenmiĢtir; eğitim seviyesi yüksek olan çalıĢanların örgütten beklentileri oldukça fazladır, bu beklentileri karĢılayamayan örgüte karĢı da bir uzaklaĢma yaĢanmaya baĢlar.

Aynı zamanda, eğitim seviyesi yüksek olan çalıĢanlar örgütten ziyade bir mesleğe bağlılık duyarlar. Yine eğitim seviyesi yüksek olan çalıĢanların alternatif iĢ olanakları daha fazladır bu da çalıĢanlara özgüven sağlar ve bir pozisyona veya firmaya bağlı kalma oranını düĢürür (Gürkan, 2006: 35). Oysa eğitim seviyesi düĢük olan çalıĢanların iĢten ayrıldığı takdirde yeni bir iĢ bulabileceğine dair inancı düĢüktür, bu da onun iĢine daha sıkı bağlanmasına sebep olur.

72

2.1.4.1.3.4. Örgütsel Bağlılık ve Kıdem

Bir örgütte geçirilen toplam hizmet süresi, çalıĢanların örgütsel bağlılığını etkileyen önemli bir faktördür. ÇalıĢanlar örgütte vakit geçirdikçe elde ettiği maddi manevi kazanç seviyesi artacaktır bu da onların örgüte bağlılığını artıracaktır. Bu yüzden örgütsel bağlılıkla kıdem arasında pozitif bir iliĢki mevcuttur. Yani örgütte çalıĢılan süre arttıkça, örgütsel bağlılık da artmaktadır (Çöl ve Gül, 2005: 295).

Kıdemin, çoğu araĢtırmada örgütsel bağlılığa olumlu etkilerinin olduğu söylenmektedir. Çünkü iĢe ilk giriĢinde tatmin olmayan psikolojik anlamda oraya aidiyet hissetmeyen çalıĢan daha fazla iĢten ayrılma eğilimi içindedir. Ancak bazen baĢka iĢ arayıĢına girmenin sebebi bağlılığın azalması değil, ekonomik anlamda daha yüksek maaĢlı bir iĢ aranıyor olmasıdır. Bu açıdan bakıldığında kıdemin önemi azalacaktır ve tek baĢına bağlılığı etkileyen bir faktör olarak ele alınması yanıltıcı olacaktır (Konuk, 2006: 75). Kıdem ve örgütsel bağlılık arasında önemli anlamda bir iliĢki olmadığını savunan bir diğer araĢtırma da Uygur‟un 2009 yılında kamuda çalıĢanlar üzerinde yaptığı çalıĢmadır (Köse, 2014: 77).

ÇalıĢtığı kurumda her yıl eklenen yıllık izinler ve bu izinlerin iĢten ayrılık söz konusu olduğu takdirde baĢka bir kuruma aktarılamayacağı, çalıĢtığı her yıl eklenen tazminat miktarı gibi sebepler de kiĢilerin o iĢyerinde kalma isteğini artırarak örgütsel bağlılığa katkı sağlar.

2.1.4.1.3.5. Örgütsel Bağlılık ve Medeni Durum

Örgütsel bağlılığı etkileyen ve kiĢisel özellikler kategorisinde değerlendirdiğimiz bir diğer özellik de kiĢilerin evli ya da bekar olmaları yani medeni durumlarıdır. Veriler incelendiğinde bu özellik üzerinde diğerlerine göre daha az sayıda araĢtırma tespit edilmiĢtir. Bu konuda öne çıkan araĢtırmalara bakıldığında, Hunt, Chonko ve Wood (1985), Abdulla ve Shaw (1999), Hartman ve Bambacas (2000), Cengiz (2001), Kömürcüoğlu (2003) gibi araĢtırmacıların yaptığı çalıĢmalar söylenebilir. Yapılan bu araĢtırmalarda da Abdulla ve Shaw‟ın yaptığı çalıĢma hariç diğerleri örgütsel bağlılık

73 ve medeni durum arasında güçlü bir iliĢki olmadığını savunmuĢlardır (Güçlü, 2006: 43).

Medeni durum ve örgütsel bağlılık arasında bazı araĢtırmacılar iliĢki olmadığını savunsa da aksini iddia eden çalıĢmalar da mevcuttur. Mathieu ve Zajac yaptığı araĢtırmada, medeni durumun bağlılığı etkilediğini, evli olan çalıĢanların ailevi sorumluluklarının daha fazla olması, bu yüzden de ekonomik anlamda zor durumda kalmamak için bulundukları iĢe bağlılık seviyelerinin daha yüksek olduğunu savunmaktadır (1990: 172). Çünkü bunu düĢünmeden iĢten ayrılan çalıĢanlar yeni bir iĢ bulana kadar iĢsiz kalacaklar ve ekonomik anlamda karĢılamak zorunda oldukları ihtiyaçları karĢılayamayacaklardır. Bekar olan çalıĢanlar bu durumu çok önemsemezken evli olan çalıĢanlar bu durumu göze alamazlar, bu da onların bağlılık seviyesini yükseltir. Telman ve Ünsal‟a göre evli çalıĢanların bağlılık seviyesinin yüksek olmasının bir sebebi de evlilik ve aile hayatındaki bağlılığın, doyumun iĢ hayatına yansıması olabilir (2004: 59). Fakat bu araĢtırmaların yanında evliliğin örgütsel bağlılığı olumsuz etkilediğini gösteren çalıĢmalarda mevcuttur. ġöyle ki aile yaĢamındaki çatıĢmaların artıĢı kiĢinin psikolojisinin kötü etkilenmesine ve örgütsel bağlılığın azalmasına sebep olabilir (Efeoğlu ve Özgen, 2007: 242). Ülkemizde yapılan bir araĢtırmaya göre, Türk çalıĢanlar ailevi yapıyı çok benimsedikleri için bu özellik onların örgüte olan bağlılık seviyesini de etkilemektedir. Örneğin bir çalıĢanın kurumdan ayrılırken ailesinin bu ayrılığı onaylayıp onaylamaması onu doğrudan etkilemekte buna göre son kararını vermektedir. Türk çalıĢanlar aynı zamanda belirsizlik ve değiĢimden fazla hoĢlanmadıkları için de örgütlerine bir tür süreklilik bağlılığı hissetmektedirler (Durna ve Eren, 2005: 213).

2.1.4.2. Örgütsel Faktörler

Yukarıda çalıĢanların kiĢisel özellikleri, örgüte olan bağlılıklarını ne seviyede ve nasıl etkiliyor bu konuda bilgiler aktarılmıĢtır. Fakat kiĢisel özellikler dıĢında örgütten kaynaklanan da birçok faktör vardır. ÇalıĢanların kurumda üstlendikleri görevler ve bu görevlerle ilgili bütün faktörler örgütsel anlamda bağlılığa etki eden faktörler olarak değerlendirilebilir. Bu faktörleri iĢin niteliği, rollerdeki belirsizlik ve

74 çatıĢmalar, yönetim tarzı, yöneticilerin iletiĢimi, kurumdaki adalet duygusu, eĢitlik, çalıĢanlar arası iletiĢim ve yöneticilerin bu konudaki tutumları, kariyerde yükselme olanağı, verilen ücretin miktarı ve bu miktarın adillik oranı gibi özetlemek mümkündür (Köse, 2014: 77).

2.1.4.2.1. ĠĢin Niteliği ve Önemi

ĠĢin niteliği, örgütsel bağlılıkla ilgili ilk çalıĢmalardan bugüne kadar geçerliliğini ve önemini korumuĢtur. ĠĢin niteliğinin örgütsel bağlılığı ne kadar ve nasıl etkilediğini ortaya koymak için yapılan araĢtırmalarda çoğunlukla aralarındaki iliĢkinin çok güçlü olduğu görülmüĢtür.

Örgütte çalıĢan alt düzey çalıĢanlarda yaĢ, medeni durum, eğitim gibi kiĢisel faktörler örgütsel bağlılığı daha çok etkilerken, üst düzey çalıĢanlarda örgütsel özellikler örgütsel bağlılığı daha çok etkilemektedir (Atay, 2006: 84; Cohen, 1992: 540). Çünkü bu tarz insanlar statüleri daha yüksek olduğu için yönetimde söz hakkına sahip olma, verilen kararlara katılma gibi istekleri vardır, aynı zamanda örgütte meydana gelen olumsuz bir durumda daha kolay fikir beyan ederler, kendilerine güvenleri olduğu için örgütten beklentileri de yüksektir, bu yüzden örgütün sağladığı imkanlar her konuda önemli hale gelir.

ĠĢin niteliğine iliĢkin faktörlere bakıldığında, çoğunlukla görev alanı ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢki incelenmiĢtir. ÇalıĢanların iĢ alanları arttıkça deneyimlerinin ve bilgilerinin de artacağı buna bağlı olarak da, örgütsel bağlılıklarının artacağı varsayımı kabul edilmiĢtir. Farklı örneklemler üzerinde bu durum test edilmiĢ elde edilen sonuçlar kabul edilen bu varsayımı desteklemiĢtir (Güçlü, 2006: 52).

ĠĢin gerek çalıĢanları motive etme potansiyeli ve zorluk derecesi olsun, gerekse iĢ konusuyla özdeĢleĢme, geri bildirim, sorumluluk ve yetki sahibi olma gibi özellikleri olsun örgütsel bağlılığı doğrudan etkileyen özellikler olduğu unutulmamalıdır. ĠĢ zenginleĢtirme yapmak yani çalıĢana kendi yaptığı iĢ ile ilgili olarak planlama, örgütleme ve denetleme yapabilmesi konusunda yetki ve sorumluluk verilmesi, bu tür yetki ve sorumlulukların artması, çalıĢanların bağlılıklarının arttırılmasını sağlar

75 (Çelik, 2017: 47). Bu yüzden çalıĢanlara sadece görev dağıtmak ve onlara karĢılığında belirli bir ücret sunmak zamanla yeterli olmayacaktır. Yöneticiler, iĢ doyumunu ve örgütsel bağlılığı sağlayabilmek için yapılan iĢin değerini, niteliğini artırmalı daha kaliteli hale getirmelidirler.

2.1.4.2.2. Yönetim Biçimi

Örgütlerde uygulanan yönetim biçimi çalıĢanların örgütü benimseme o örgütün amaçlarına değerlerine bağlanma ve kendini o kuruma ait hissetme derecesini etkilemektedir. Niehoff ve arkadaĢları üst yönetimin uyguladığı yönetim tarzının çalıĢanların bağlılık derecesini etkilediğini ortaya koymuĢlardır. Gaertner & Nollen ise esnek ve katılımcı yönetimin örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilediğini ortaya koymuĢlardır (Atay, 2006: 84).

Yöneticilerin çalıĢanlara karĢı davranıĢ biçimi de çalıĢanlar için önemli kriterlerden biridir. Zamanının büyük çoğunluğunu iĢyerinde geçiren bireyler kendilerine karĢı davranıĢlara göre iĢyerinde rahat eder ve bağlılık duyarlar. Bu yüzden örgütlerde yönetici ve çalıĢanlar arasındaki iletiĢim çok önemlidir. Alan‟a göre yöneticilerin iĢle ilgili bilgileri doğru olarak ve zamanında çalıĢanlara aktarması, bir yandan çalıĢma ortamını güçlendirirken ve bir yandan da çalıĢanların bağlılık düzeylerini artıran bir yönetim biçimidir (2010: 73).

Kurumun büyüklüğü veya küçüklüğü, kurumsal yapısı ve kurum kültürü örgütsel bağlılığın kuvvet göstergeleri arasında gösterilebilir. ÇalıĢanlar büyük kurumlarda kendilerini büyük bir ailenin parçası olarak görerek örgüte ait hissedebilirler ve bağlılıkları yüksek olur. Fakat bazen de kurumun büyük olması iĢ yoğunluğu, ücret yetersizliği, fazla çalıĢma saatleri gibi negatif durumlar yaratır ve örgüte olan bağlılığı azaltır (Gülten, 2018: 27).

2.1.4.2.3. Ücret Düzeyi

Örgütsel bağlılığı etkileyen en önemli faktörlerden birisi ücret düzeyidir. Kar amacı gütmeyen örgütler hariç, hemen hemen örgütlerin tamamında iĢler belirli bir ücret

76 karĢılığında yapılmaktadır. Ġhtiyaçlarını karĢılayabilmek için çalıĢan bireyler aldıkları ücrete göre de örgüte karĢı tutum ve davranıĢ oluĢtururlar (Türker, 2010: 57). Ücret seviyesinin düĢük olması çalıĢanları daha iyi imkanları olan daha fazla ücret alabileceği yeni iĢ aramaya zorlar. Daha iyi bir iĢ bulduğunda da ayrılacağı için o an çalıĢtığı iĢyerinin geçici olduğunu düĢünür ve bağlılık hissetmez. Buna bağlı olarak da düĢük ücretli iĢlerde çalıĢan kiĢilerin iĢ değiĢtirme hızları yüksek olacaktır (BaĢyiğit, 2006: 52).

ÇalıĢanların ücret dağıtımındaki adaleti algılama biçimleri de örgütsel bağlılığı etkilemektedir. ÇalıĢanlar örgüt yönetiminin ücret politikasını ne kadar adil ve dengeli olarak algılarlarsa bağlılıkları o derece yüksek olacaktır. Özellikle üst seviyede çalıĢanlar için gelir, örgütsel bağlılığı etkileyen çok önemli bir faktördür (Budak, 2009: 64). Böyle durumlarda çalıĢanlar kendilerini gereken ücreti alsalar da haksız yere daha fazla ya da daha az ücret alan bir çalıĢma arkadaĢlarını gördükleri takdirde örgüte olan tavırları negatifleĢebilir. Bugün çalıĢma arkadaĢına yapılan haksızlığın yarın kendilerine de yapılabileceğini düĢünebilirler. Ücret politikası çalıĢanlar için en önemli kriter gibi görünse de aslında tek baĢına yeterli değildir. bu zamana kadar yapılan birçok araĢtırma da ücreti iyi olmasına rağmen örgütsel bağlılığı olmayan, yeni iĢ arayıĢında olan, çalıĢtığı yerden memnun olmayan birçok çalıĢana rastlanmıĢtır. Yani diğer bir deyiĢle, ücret tek baĢına çalıĢanı memnun edecek kadar güçlü bir faktör değildir.

2.1.4.2.4. Örgütsel Adalet

Hayatın her alanında olduğu gibi çalıĢma hayatında da insanlar adil ve objektif olunmasını beklerler. Adaletin aksadığına Ģahit olunduğu takdirde adaletsiz davranan insanlara karĢı negatif bir tutum oluĢur. ÇalıĢma hayatında da en çok adalet beklenen kiĢiler elbette yöneticilerdir. Yöneticilerin çalıĢanlarına karĢı adaletli oluĢu, alınan kararlarda objektif davranılması, kurum içindeki gerek ücret gerek görev gibi dağılımlarda taraflı olmadan adil bir dağıtım yapılması, çalıĢanın hem yöneticiye hem de örgüte karĢı her konuda güven duymasına, onların isteklerini sorgulamadan