Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması

Örgütsel bağlılığın sınıflandırılmasında birçok farklı sınıflandırmayla karĢılaĢabiliriz. Üzerinde fazlaca araĢtırma yapılmıĢ bir konu olduğu için, birçok araĢtırmacı tarafından farklı açılardan bakılarak incelenmiĢtir bu da farklı sınıflandırma biçimlerini ortaya çıkarmıĢtır.

Örgütsel bağlılık sınıflandırılırken tutumsal, davranıĢsal ve çoklu bağlılık yaklaĢımı olarak üç baĢlık üzerinde durulmuĢtur. Meyer ve Allen‟e göre tutumsal bağlılık yaklaĢımı çalıĢanların örgütle ile iliĢkileri hakkındaki düĢünceleri üzerine odaklanmaktadır. Bu yaklaĢıma göre örgütün değer ve amaçları ile çalıĢanların değer ve amaçları birbiriyle uyumlu olarak düĢünülür (1991: 62).

DavranıĢsal yaklaĢımın temeli ise, Becker‟ın “yan bahis” teorisine dayanmaktadır. Bu yaklaĢıma göre çalıĢanlar örgüte zamanlarını, enerjilerini, emeklerini, bilgi ve yeteneklerini “yatırarak yan bahis”e girmiĢ olurlar, çalıĢanlar için bu durum geleceğe yatırım olarak değerlendirilebilir. Bu yatırımları sayesinde de örgütten bazı kazançlar elde ederler. Fakat bu kazançlar çalıĢan, örgütte kaldığı sürece devam edecektir, ayrıldığı takdirde yatırımlarını kaybedecektir, bunu göze alamayan çalıĢanlar da kazancı kaybetmemek için örgüte bağlılık duyacaklardır (Güçlü, 2006: 8).

Çok boyutlu örgütsel bağlılık yaklaĢımında ise örgütün farklı unsurlardan oluĢtuğu ve bir çalıĢanın örgütte meydana gelecek herhangi bir duruma herhangi bir unsura göre farklı örgütsel bağlılık geliĢtirebileceği üzerinde durulur (Güçlü, 2006: 9). Literatürdeki bu araĢtırmalar incelendiğinde genel olarak aĢağıdaki sınıflandırma Ģekli kullanılmıĢtır.

83

ġekil 3:Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması

Kaynak: Ġnce ve Gül, 2005: 26.

2.1.5.1. Tutumsal Bağlılık YaklaĢımları

Tutum bireyin nesnelere, kurumlara, olaylara, fikirlere ve diğer insanlara karĢı olan düĢüncelerini davranıĢa yönlendiren eğilimdir. Tutumların duygusal davranıĢsal ve biliĢsel olmak üzere üç farklı boyutu vardır ama bu boyutların birbirinden net bir Ģekilde ayrıldığı söylenemez aynı zamanda birbiriyle iliĢkilidirler. Tutumun biliĢsel boyutu bireylerin nesneye karĢı düĢünce ve inançlarından oluĢurken, duygusal boyutu da o nesneye karĢı hislerinden kaynaklanır. Son olarak kiĢilerin bir nesneye karĢı olan somut hareketleri tutumların davranıĢsal boyutunu oluĢturur (Can, 1997: 151).

Tutumsal bağlılık eylem ya da davranıĢ değildi çalıĢanların örgütle iliĢkisini yansıtan psikolojik bir durumdur (Tok, 2007: 22). Tutumsal bağlılık çalıĢanların kurumlarının amaç ve değerlerini benimseyerek bu amaç ve değerlerle kendi amaç ve değerlerini uyumlaĢtırması anlamına gelir. Burada çalıĢanlar kurumun kendilerine sağladıkları

Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması Tutumsal Bağlılık YaklaĢımları -Etzioni‟nin YaklaĢımı -Kanter‟in YaklaĢımı -O‟Reilly ve Chatman‟ın YaklaĢımı -Allen ve Meyer‟in YaklaĢımı

DavranıĢsal Bağlılık YaklaĢımları -Becker ‟ın YaklaĢımı -Salancik‟in YaklaĢımı Çoklu Bağlılık YaklaĢımları

84 çalıĢma koĢulları, ödül sistemi gibi çıkarlar karĢılığında kuruma karĢı bağlılık duyacak ve bu bağlılığa göre fikir ve düĢüncelerini düzenleyecektir.

Tutumsal bağlılık konusunda literatürde birçok araĢtırma mevcuttur. Fakat bu araĢtırmalarda en çok Etzioni, Kanter, O‟Reilly ve Chatman son olarak da Allen ve Meyer‟in yaklaĢımları üzerinde durulmuĢtur.

2.1.5.1.1. Etzioni’nin YaklaĢımı

Etzioni bağlılık kavramının uzaklaĢtırıcı, hesapçı ve moral anlamındaki bağlılık olarak değerlendirebileceğimiz ahlaki katılım olarak üç baĢlık altında sınıflandırmanın daha doğru olacağını savunmuĢtur. Aynı zamanda bu sınıflandırmayı yapan ilk araĢtırmacılardandır (Atay, 2006: 51).

UzaklaĢtırıcı, yabancılaĢtırıcı bağlılıkta çalıĢanlar bulundukları örgütü suçlu ve zararlı olarak algılarlar. Mecbur oldukları için çalıĢmaya devam eden bireyler zorunlu olarak kaldıkları için örgüte karĢı bağlılık hissetmezler (Abosrra, 2017: 36).

Hesapçı, çıkarcı bağlılığa göre ise bireyler örgütleriyle karĢılıklı alıĢveriĢ içindedirler. ÇalıĢan örgüt ona yaptığı iĢ için ne kadar ücret ödeyecekse o da o iĢin gerektiği miktarda emek harcayacaktır. Verilen ücret miktarından daha fazla uğraĢmaya gerek duymayacaktır (Abosrra, 2017: 36). Yani sonuç olarak çalıĢanlar ihtiyaçlarının karĢılandığı seviyede örgüte bağlılık duyacaklardır.

Moral bağlılığı yani ahlaki katılım bağlılığına göre bireyler örgütün amaç ve değerlerini kendileriyle özdeĢleĢtirerek tamamen içselleĢtirirler. Örgüte karĢı tamamen pozitif olarak bakan bireyler doğal olarak örgüte karĢı fazlaca bağlılık duyarlar. Bu tip bireyler örgüte ve iĢine çok değer verirler bu yüzden örgüt hakkında genellikle olumlu düĢünürler.

2.1.5.1.2. Kanter’in YaklaĢımı

Örgütler sosyal sistemler olarak, belirli isteklere ve beklentilere sahip kuruluĢlardır. Her örgütün belli bir amacı ve bu amacın gerçekleĢebilmesi için çalıĢanlarından

85 beklediği davranıĢlar vardır. ÇalıĢanlar da örgütün bu beklentisini karĢılayarak onlara cevap verirler.

Kanter‟ a göre bağlılık konusuna farklı bir bakıĢ açısıyla bakılmalıdır. Ona göre bağlılık çeĢitleri, örgütlerin çalıĢanlara benimsetmeye çalıĢtıkları, davranıĢsal kalıpların sonucunda meydana gelmektedir (Varoğlu, 1993: 6). Bağlılık, sosyal sistem ve kiĢilik sistemi olmak üzere ikiye ayrılabilir. Sosyal sistemlerde bağlılık; sosyal kontrol, grup birliği ve sistemin devamlılığı olmak üzere üç alandan oluĢur. KiĢilik sisteminde ise biliĢsel, duygusal ve normatif yönelmelerden oluĢur (Çelik, 2017: 30).

Bu iki sistemin yanı sıra örgütlerin taleplerinden dolayı ortaya çıkan üç farklı bağlılık tipi mevcuttur. Bunlar devamlılık bağlılığı (continuance commitment), kenetlenme bağlılığı (cohesion commitment) ve kontrol bağlılığı (control commitment) dır (Varoğlu, 1993: 6).

Devamlılık Bağlılığı (Continuance Commitment): Bu bağlılığın temelinde

çalıĢanların kendilerini örgüte adamıĢ olması yatmaktadır. Bir yerde çalıĢmaya baĢlayan bireyler özellikle orada çalıĢtıkça ve oraya bazı fedakarlıklarda bulundukça yavaĢ yavaĢ örgüte bağlanmaya baĢlarlar. Örgüt için yaptığı fedakarlıkların, emeklerin yani yatırımların boĢa gitmemesini isteyen bireyler örgütün ayakta kalmasını sağlamaya çalıĢırlar ve üzerlerine düĢen görevleri yerine getirirler. Bireylerin örgütte kaldığı süre arttıkça yapmıĢ olduğu yatırımlar da artmaktadır. Bu artıĢlar ise örgütten ayrılmayı daha zorlaĢtırmıĢ olur. ĠĢten ayrılmayı daha maliyetli olarak değerlendiren çalıĢanlar zaman, para ve yatırım kaybı yaĢamamak için bulundukları örgüte bağlılık duyarlar.

Kenetlenme Bağlılığı (Cohesion Commitment): Bu bağlılık türü genellikle iĢe yeni

giren çalıĢanlar için uygulanır fakat yapılan etkinlikler diğer çalıĢanların da birbirine kenetlenerek bağlılıklarının artmasını sağlayabilir. Güney‟e göre örgütler çalıĢanlara iĢe alıĢması için oryantasyon adına etkinlikler düzenlerler, yeni üyeler için açık bildirim yapılır aynı zamanda bütün çalıĢanların kullandığı rozetler, üniformalar

86 örgüt çalıĢanları arasında bir bağ oluĢturur. ÇalıĢanlar arasında oluĢan bu bağ dolaylı yoldan örgütsel bağlılığı da sağlar (2011: 285). Genel olarak özetleyecek olursak çalıĢanlara örgütü sevdirmek için yapılan her türlü faaliyet çalıĢanları birbirine yaklaĢtırır ve aile gibi olmalarını sağlar. Aile gibi hisseden bu bireyler de birbirine kenetlenerek içinde bulundukları örgüte karĢı bağlılık duyarlar.

Kontrol Bağlılığı (Control Commitment): Burada özellikle hazırlanmıĢ ve

yaptırılmaya çalıĢılan bir bağlılık söz konusudur. ÇalıĢanların davranıĢlarının istenildiği biçimde Ģekillendirilerek örgütün değer ve normlarına bağlamasıdır. ÇalıĢanlar örgütün belirlediği bu değer ve normları benimseyerek bu yönde davranmanın doğru olacağına inanırlar ve bu yönde davranıĢlar gösterirler bu davranıĢların sonucunda da kontrol bağlılığı oluĢur (Güçlü, 2016: 12).

2.1.5.1.3. O’Reilly ve Chatman’ın YaklaĢımı

O‟Reilly ve Chatman örgütsel bağlılığı, kiĢi ile örgüt arasındaki psikolojik bağlılık olarak ele almaktadırlar. KiĢi ile örgüt arasındaki bu psikolojik bağın geliĢmesini sağlayan önemli faktör özdeĢleĢmedir. KiĢi örgütün amaçlarını, değerlerini ve özelliklerini kabul eder ve bunlarla özdeĢleĢir (Atay, 2006: 54). O‟Reilly ve Chatman, Kelman‟ın yaklaĢımından yola çıkarak örgütsel bağlılığı uyum, özdeĢleĢme ve içselleĢtirme olmak üzere üç boyutta inceler.

Uyum: Bu boyutta bireylerin amacı dıĢ ödüllere ulaĢabilmektir. Bireyler belli dıĢ

ödüllere ulaĢmak ve belli cezaları savuĢturmak amacıyla örgütü araç olarak kullanırlar (Balay, 2000: 23). Örgütün kurallarına uyum sağlayarak hem amaçlarına ulaĢmaya çalıĢırlar hem de kendilerinden beklenen davranıĢı yerine getirmiĢ olurlar. Burada yüzeysel bir bağlılık vardır. Gerçekten istediği için değiĢ belli koĢulların yerine gelmesi amacıyla sahte bağlılık söz konusudur.

ÖzdeĢleĢme: Bağlılığın bu aĢamasında birey hem örgütle hem de diğer çalıĢma

arkadaĢlarıyla yakın olmayı istemektedir. Bireyler kendi davranıĢlarını hem kendilerini ifade etmek hem de doyum sağlamak amacıyla diğer çalıĢanlarla ve

87 örgütle iliĢkilendirirler ve özdeĢleĢmeye çalıĢırlar (Balay, 2000: 23). Örgütle özdeĢleĢen çalıĢan örgütün baĢarısını kendi baĢarısı, baĢarısızlığını da kendi baĢarısızlığı olarak kabul eder. ÖzdeĢleĢme duygusal bir durumdur. ÇalıĢanlar, baĢlarda gereksinmeleri karĢılandığı, iĢten doyumunu sağladığı ve içten güdülendiği için bağlılık hissederken, giderek bu nedenler ortadan kalktığında da bağlılığını sürdürüyorsa bu bağlılık özdeĢleĢmeye dönüĢmüĢtür (Bayram, 2005: 131).

ĠçselleĢtirme: Tamamen bireysel değerlerin ve örgütsel değerlerin uyumuna dayalı

bir aĢamadır. ÇalıĢanlar bağlılığa iliĢkin tutum ve davranıĢlarını, örgütteki diğer çalıĢanların değerler sistemiyle uyumlu hale getirdiğinde bağlılık gerçekleĢmiĢ olur (Balay, 2000: 23). ĠçselleĢtirme aĢamasında bağlılık duyan çalıĢanlar kendilerine doğrudan faydalı olmasa da örgüt için faydalı olacak davranıĢlar sergilerler. Gerektiğinde fazladan zaman veya emek harcamaktan çekinmezler. Bu tip çalıĢanların örgüte bağlılıkları da haliyle yüksek olacaktır (Güney, 2011: 284).

2.1.5.1.4. Allen ve Meyer’in YaklaĢımı

Örgütsel bağlılık yaklaĢımları incelenirken en çok tercih edilen sınıflandırmalardan biri Allen ve Meyer‟in sınıflandırmasıdır. 1984 yılında Allen ve Meyer 1974‟de Porter ve arkadaĢları tarafından geliĢtirilen bir modele, duygusal ve devam bağlılığı konularını ekleyerek ortaya yeni bir model çıkarmıĢlardır. Aynı araĢtırmacılar daha sonra 1990 yılında bu modele normatif bağlılık boyutunu da ekleyerek örgütsel bağlılık konusundaki araĢtırmaları üç boyut üzerinden değerlendirmiĢlerdir (Buluç, 2009: 17; Engin, 2007: 46).

Duygusal Bağlılık: Bu durumdaki çalıĢanlar örgüte güçlü bir Ģekilde bağlılık

hissederler, örgütün değerlerini kendi değerleriymiĢ gibi kabul eder ve benimserler. Örgütte kalmaktan mutlu oldukları için memnun olurlar ve ayrılmayı düĢünmezler (Çetin, 2004: 95). Örgütlerin çalıĢanlarda görmek istediği ve hissettirmek için uğraĢtıkları asıl bağlılık türüdür diyebiliriz. Alan‟ göre duygusal bağlılığı oluĢturan faktörler Ģu Ģekildedir (2010: 60-61):

88  ĠĢ güçlüğü: ÇalıĢanın, yaptığı iĢin güç, mücadele gerektiren heyecanlı bir iĢ

olması,

 Görev netliği: ÇalıĢandan neler beklediğini açıkça söylenmesi,

 Amaç açıklığı: ÇalıĢanın, yaptığı iĢi neden yaptığı konusunda açık bir

anlayıĢa sahip olması,

 Amaç güçlüğü: ÇalıĢanın yerine getirdiği iĢ gereklerinin özellikle aranan

veya talep edilen olmaması,

 Yönetimin öneriye açıklığı: Üst yönetimin, çalıĢanların verdiği fikir ve

düĢünceleri önemsemesi,

 ArkadaĢ bağlılığı: ÇalıĢtığı kiĢiler ile arasındaki iliĢkinin samimi ve sıcak

olması,

 Örgütsel bağımlılık: Örgütün, sözünde duracağına karĢı duyulan güven

duygusu,

 EĢitlik: Örgütteki kiĢilerin eĢit olarak değerlendirilmesi,

 KiĢisel önem: ÇalıĢanların yaptıkları iĢlerin, örgütün amaçlarına önemli

katkılar sağladığını biliyor olması,

 Geri Bilgi: ĠĢteki performansı konusunda çalıĢana sürekli bilgi vermek,  Katılım: ÇalıĢanın kendi yaptığı iĢ ile ilgili kararlara katılımını sağlamaktır.

Devamlılık Bağlılığı: ÇalıĢanların, örgütlerine yaptıkları yatırımların sonucunda geliĢen bir bağlılıktır. Bu durumda çalıĢan, örgüte fazlasıyla zaman ve çaba harcadığını, yatırım yaptığını düĢünür ve bunun sonucu olarak da örgütte kalmasının bir zorunluluk olduğunu düĢünmektedir (Bayram, 2005: 133).

Devam bağlılığının faktörleri olarak; personelin sahip olduğu yetenek ve eğitim, personelin örgüte yapmıĢ olduğu yatırım, personelin kaybedeceğini düĢündüğü faydalar, sosyal durumu, örgütsen ayrılırsa karĢısına çıkacak olan durumlar olarak ifade edilebilir (Budak, 2009: 45). Devamlılık bağlılığında kiĢiler dolaylı olarak örgütte çalıĢmaya mecbur hissederler. Burada duygusal bağlılıkta olduğu gibi karĢılıksız bir bağlılık söz konusu değildir. Daha açık bir ifadeyle, maliyete göre

89 daha fazla ödül görmek, daha fazla örgütsel bağlılık olarak karĢımıza çıkmaktadır. Becker, değiĢim yaklaĢımına yatırımla birlikte zaman ögesini de eklemiĢtir. Ona göre

bireylerin örgüte zaman içinde daha fazla yatırım yapması da onun devam etmesini gerektiren yani onu devamlılık anlamında örgüte bağlayan bir faktördür (Gürkan, 2006: 28).

Normatif Bağlılık: Meyer ve Allen, Vardi (1980) tarafından önerilen ve Weiner

(1982) tarafından geliĢtirilen örgütsel bağlılık modeline “normatif” ya da “ahlaki” boyutunu da ekleyerek geliĢtirmiĢlerdir. Normatif bağlılık, çalıĢanların ahlaki anlamda görev duygusuyla hareket ederek iĢletmeden ayrılmamaları iĢvereni ortada bırakmamaları gerektiğin inandıkları için bağlılık hissederler (Eğilmezkol, 2011: 56). Normatif bağlılık türünde bireylerin örgüte bağlılık duyması, kiĢisel yararları için ya da bu Ģekilde davranmaları istendiği için değildir. Bunun sebebi sadece yaptıklarının doğru ve ahlaki olduğuna inanmalarıdır (Atay, 2009: 53).

Normatif bağlılık doğrudan çalıĢanları örgütte kalmaya zorlamak değildir fakat burada da yine bir mecburiyet söz konusudur. Kastedilen mecburiyet iĢveren tarafından değil çalıĢan tarafından oluĢturulan bir duygudur. Bireyler çalıĢtıkları süre içerisinde örgütten faydalandıklarını düĢünerek oradan ayrılmanın yanlıĢ olacağı inancına sahiptir. Bu sebeple ayrılmak bu bireyler için oldukça zordur.

Bahsedilen üç bağlılık Ģeklinde de çalıĢanlar örgütte kalmaya devam etmektedir, ancak aralarındaki farkı görmemek de mümkün değildir. Ġlk olarak aktardığımız duygusal bağlılıkta kalma güdüsü isteğe, sonraki devamlılık bağlılığındaki kalma güdüsü gereksinime, son olarak normatif bağlılıkta ise kalma güdüsü yükümlülüğe dayanmaktadır (Gürkan, 2006: 28).

2.1.5.2. DavranıĢsal Bağlılık YaklaĢımları

DavranıĢsal bağlılık en genel tanımıyla çalıĢanların bulunduğu örgütü terk etmemek için iĢi ile ilgili kendisinden beklenen davranıĢları yerine getirmesi ve kendini örgüte daha çok bağlayacak sebepler oluĢturmasıdır (Tok, 2007: 23). DavranıĢsal bağlılıkta esas olan önemli nokta çalıĢanın fedakarlığıdır, bu kavram aslında çalıĢanların

90 örgütte çok uzun süre çalıĢmaları sorunu ve bu sorunla nasıl baĢa çıktıklarıyla ilgili bir kavramdır.

Tok‟ a göre çalıĢanlar bir davranıĢta bulunduktan sonra bazı sebepler nedeniyle davranıĢını sürdürmeye devam ederler. Bir süre sonra devam ettiği bu davranıĢa kendisi de bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe bu davranıĢa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliĢtirmektedir. Bu da davranıĢın tekrarlanma olasılığını artırmaktadır (2007: 23).

DavranıĢsal bağlılık yaklaĢımları incelenirken en fazla Becker‟ın “yan bahis” yaklaĢımı ve Salancik‟in YaklaĢımı üzerinde durulmuĢtur.

2.1.5.2.1. Becker’ın “Yan Bahis” YaklaĢımı

DavranıĢsal bağlılık üzerinde yapılan ilk çalıĢmalar Becker tarafından yapılmıĢtır. Becker bağlılığı çalıĢanların örgütle “yan bahis” yaptıkları bir süreç olarak değerlendirmiĢtir. Yan bahis kavramı çalıĢanların mevcut iĢyerinden aldıkları ödüllerle alakalı bir durumdur. ÇalıĢanların maaĢ ve çalıĢma koĢullarının dıĢında yaptıkları iĢ karĢılığında aldıkları ödüller, örgütten edindiği kazanımlar, faydalar onların bulunduğu örgüte bağlanmasına sebep olur. bu tip çalıĢanlara daha iyi imkanlar sunarak iĢ teklifi yapılsa da geri çevirebilirler, çünkü elde ettikleri faydaları kaybetmek istemezler (Güney, 2011: 287).

Becker örgütsel bağlılığa ekonomik bir temel ile yaklaĢan ve elde edilen maddi kazançları bağlılıkla birleĢtiren bir araĢtırmacıdır. Becker‟e göre örgütsel bağlılık, çalıĢanların bazı yan bahislere girerek istikrarlı bir davranıĢ biçimi ile, o davranıĢlarla doğrudan ilgili olmayan çıkarları arasında bağlantı kurmasıdır (Gülten, 2018: 19). Becker‟e göre çalıĢanların yan bahis kaynakları dört tanedir. Bunlar (Karasoy, 2011: 53);

 Toplumsal beklentiler  Bürokratik düzenlemeler  Sosyal etkileĢimler  Sosyal roller

91

2.1.5.2.2. Salancik’ in YaklaĢımı

Salancik‟in yaklaĢımına göre bağlılık, “kiĢinin davranıĢlarına ve davranıĢları aracılığıyla faaliyetlerini ve örgüte olan ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanması durumu" dur (Gündoğan, 2009: 58). Salancik‟in bu yaklaĢımında davranıĢsal yaklaĢım benimsenmiĢ, davranıĢsal bağlılığın oluĢması için çalıĢanların psikolojik durumunun iyi olması ve bu davranıĢı devam ettirmeye istekli olmasını gereklidir. Bu isteğin oluĢması da örgütsel bağlılık davranıĢını devamlı kılacak özelliklerin varlığı ile mümkündür (Köse, 2014: 68).

Salancik bağlılığın, bireyin kendini davranıĢlarıyla belli etmesi durumunda ortaya çıkacağını öne sürmüĢtür. Bireyi, yaptığı davranıĢlara bağlı kılan davranıĢın görülebiliyor olması, geri alınamayacak olması ve istemliliği olmak üzere üç niteliği vardır (Uslu, 2012: 25). Salancik‟in yaklaĢımında Becker‟den farklı olarak tutumlar da devreye girmiĢtir. Genel olarak yaklaĢım incelendiğinde bağlılığın tutumlar ve davranıĢlar arasındaki uyuma bağlı olduğu görülmüĢtür. Tutum ile davranıĢ arasındaki uyumsuzluk, bireyin tutumlara aykırı davranıĢlarda bulunması sonucunda ortaya çıkabilir. Örneğin, paraya ihtiyacı olan bir bireyin sevmediği bir iĢte çalıĢması, tutum ile davranıĢı arasında çatıĢmaya sebep olur. ĠĢini bırakamayacak olan birey aradaki çatıĢmayı ortadan kaldırmak ve yaptığı davranıĢı haklı çıkarmak için iĢine karĢı olan olumsuz tutumunu değiĢtirecektir (Çelik, 2017: 40).

2.1.5.3. Çoklu Bağlılık YaklaĢımları

1985 yılında Reichers tutumsal bağlılığı geliĢtirerek çoklu bağlılık yaklaĢımını ortaya atmıĢtır. Örgütsel bağlılıkla ilgili sınıflandırmalarda, genellikle bağlılığın örgütün bütününe duyulduğu fikri vardır. Reichers‟e (1985) göre diğer bağlılık yaklaĢımlarında örgütün, tipik olarak birey açısından bağlanmayı ortaya çıkaran farklılaĢmamıĢ tek bir parça varlık olduğu vurgulanmaktadır (Varoğlu, 1993: 9). Reichers ise örgütlerin farklılaĢmamıĢ bir bütün olmadığını, aksine her birinin farklı amaç ve değerler bütününe sahip olduğunu savunmaktadır (Balay, 2000: 28). Bu

92 sebeple de çoklu bağlılık kuramı, çalıĢan kiĢilerin örgütün tamamına bağlılık duymak zorunda olmadığını, bazen mesleklerine, bazen müĢterilerine, bazen yöneticilerine özel olarak da bağlılık duyabileceğini, örgütü ayrı ayrı değerlendirebileceğini vurgulamaktadır.

Örgüt kuramcıları, örgüt üyelerinin hizmet etmeye çalıĢtıkları farklı değerlerle çatıĢan amaçlar üzerinde yoğun olarak çalıĢmıĢlardır, ancak örgütün kendi doğasıyla yeterince ilgilenmemiĢlerdir. Oysa örgütün doğası, örgütteki belirli gruplar ve onların amaçları, çalıĢan kiĢilerin bağlılıklarının odağını oluĢturmaktadır (Gündoğan, 2009: 59).

Çoklu bağlılık yaklaĢımının diğer bir boyutu bir çalıĢan tarafından duyulan bağlılığın baĢka bir çalıĢan tarafından farklı olabileceğidir. Bu farklılık hem bağlılık duyulan nesneler açısından hem de bağlılığın seviyesi açısından olabilmektedir (Köse, 2014: 70). Örneğin bir iĢyerinin ortaya çıkardığı hizmet ve kalite oranı bir çalıĢan tarafından bağlanma sebebi olarak değerlendirilebilir, fakat bu baĢka bir çalıĢan tarafından önemsiz görülebilir. Aynı Ģekilde bahsedilen çalıĢan da örgütün yöneticisinin yönetim Ģeklini veya tavrını beğendiği için örgüte bağlılık duyabilir. Bu bahsedilen özellikler her çalıĢan tarafından ilgi çekici olmayacaktır ve kiĢiden kiĢiye değiĢiklik gösterebilecektir.