Örgütsel Faktörler

Mobbingin kiĢinin kendi özellikleri dıĢında bulunduğu kurumdan, örgütten kaynaklanan sebepleri de mevcuttur. Uluğ ve Beydoğan‟a göre mobbingin örgütte var olabilmesi için üç koĢulun olması gerekir. Ġlki örgütten kaynaklı, örgütsel yapı ve süreçler (hiyerarĢi), ikincisi güdüleyici yapı ve süreçler (iç rekabet), üçüncüsü de hızlandırıcı süreçlerdir (örgütsel değiĢimin iĢ güvencesini düĢürmesi) (2009: 64).

Mobbinge sebep olan örgütsel faktörleri Gül, yöneticilerin liderlik davranıĢı, örgütte rol belirsizliği, sosyal iklimin yetersizliği olarak belirtmiĢtir (2009: 518). Bunların yanında örgütten kaynaklanan birçok mobbing sebebi vardır. Bu sebepler genel olarak; hiyerarĢik yapının ağır olması, insan kaynakları açısından yeterli bütçenin ayırılmaması, örgüt içindeki yetersiz ve tek taraflı iletiĢim, liderliğin zayıf olması, bir sorun olduğunda buna çözüm üretmek yerine bir suçlu aranması, çalıĢanlar

32 arasındaki eğitim farklılığının göz ardı edilmesi Ģeklinde özetlenebilir. Fakat hepsini örgüt yapısından, örgüt yönetiminden ve örgüt ikliminden kaynaklanan sebepler olarak üçe ayırarak açıklamak daha sağlıklı olacaktır.

1.7.2.1. Örgütün Yapısından Kaynaklanan Nedenler

Bir örgütün genel yapısını içinde çalıĢan kiĢiler ve bu çalıĢanların örgütte benimsediği roller oluĢturur. Çünkü her kurum insana bağlıdır ve kurumda meydana gelen iyi ya da kötü herhangi bir olay insanlar tarafından oluĢturulur. Kimin hangi iĢi yapacağı, hangi iĢin altından baĢarılı bir Ģekilde kalkacağı önemlidir ve bunları belirleyip kiĢilere belli rolleri vermek yöneticinin görevidir. En baĢtan yanlıĢ yapılandırılan bir kurumda mobbing olayının yaĢanmaması imkansızdır.

Örgüt yapısını bozabilecek bir baĢka sebep de çalıĢan bireylerin anlaĢamamasıdır. Bireyler iĢ arkadaĢı olmasının yanı sıra aile gibi olmalıdırlar. Saatlerce aynı ortamda vakit geçiren aynı iĢi ortak olarak yapan bireyler verimin artırılması için fikir birliği yapmalıdırlar. Aksine örgütte çalıĢan bireylerin fikir birliği oluĢturamaması, takım olamaması hem iĢin yapılamamasına sebep olur hem de mobbinge zemin hazırlar (Kılıç, 2017: 15). Son olarak örgütlerde ara sıra yeniden yapılanma sürecine girilmesi mobbingin baĢlamasında bir diğer sebep olarak gösterilebilir. Rekabet dolu bir ortamda yeni yapılanmadan dolayı iĢini kaybetmekten korkan insanlar makam ve mevkileri için diğer insanlara zarar verebilirler. Kendilerinin iĢten çıkarılması ya da mevkisini kaybetmesi yerine bu durumu baĢkasının yaĢamasını isteyen kiĢiler kendinden zayıf kiĢilere mobbing uygulayabilirler (Özer, 2016: 35).

1.7.2.2. Örgütün Yönetiminden Kaynaklanan Nedenler

Mobbing farklı farklı Ģekillerde görülebilen bir durumdur fakat en fazla görülen Ģekli iĢyerlerindeki yukarıdan aĢağıya doğru yapılan mobbingdir. Ġngiltere ve Avustralya'da mobbinge maruz kalan insanlar üzerinde yapılan bir araĢtırmaya göre, mobbingin %80 oranında yönetimi elinde bulunduran kiĢiler tarafından yapıldığı

33 beyan edilmiĢtir. Norveç‟te ise bu oran %50‟ye düĢmüĢtür. Fakat yine de diğer sebeplerle kıyaslandığında yüksek bir orandır (Karacaoğlu ve Reyhanoğlu, 2015: 151). Baskıyı kendine hak olarak gören iĢveren, çalıĢanlarına birçok sebepten dolayı mobbing uygulayabilir. KarakuĢ bu sebepleri kıskançlık, empati eksikliği, yöneticilerin kendi baĢarısızlıklarını baĢkalarından çıkararak rahatlamaları, duyguların suiistimali, yöneticilerin mobbinge maruz kalan kiĢiye inanmaması, can sıkıntısı, ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanmak, ahlak dıĢı uygulamalar ve örgüt liderlerinin duygusal zekadan yoksunluğu olarak özetlemiĢtir (2011: 86).

Kurumdaki yöneticilerin gerekli liderlik vasfına sahip olmaması mobbing sürecini tamamen etkileyen bir faktördür. Öyle ki kurum lideri kurumda meydana gelen bir sorun karĢısında doğru adımı atamıyorsa, doğru ve adaletli yargılama yapamıyorsa, mobbing uygulanan kiĢiye ya da kiĢilere karĢı gereken desteği sağlayamıyorsa mobbing süreci durdurulamaz. Hatta durdurulamadığı gibi tekrarı yaĢanabilir (Karatuna ve Tınaz, 2010: 59). Amerika‟da yapılan bir araĢtırmada “kendilerine neden mobbing uygulandığı?” sorusuna çalıĢanların %58‟i “aĢırı kontrole direnmek” cevabını vermiĢlerdir. %56‟sı ise kendilerinin, üstlerinden daha yetenekli oldukları için ve kıskanıldıkları için yöneticisi tarafından mobbinge uğradıklarını belirtmiĢlerdir (Tutar, 2004-a: 111).

Yapılan bir diğer araĢtırmaya göre, mobbing kar amacı gütmeyen kurumlarda, okullarda ve sağlık sektöründe, kar amacı güden Ģirketlere ve büyük firmalara göre çok daha yaygındır. Küçük ve kar amacı olmayan örgütler, genellikle iĢletmecilikten pek anlamayan kiĢiler tarafından yönetilmektedir dolasıyla bu durum mobbing olayının artmasına sebep olur oysa kar amacı güden kuruluĢlar daha eğitimli ve iĢi bilen kiĢilerle çalıĢtıkları için mobbing seviyesi az da olsa azaltılmaktadır (Özer, 2016: 31).

1.7.2.3. Örgütün Ġkliminden Kaynaklanan Nedenler

Örgüt kültürü bir örgütte yazılı olmayan kurallar bütünü olarak değerlendirilebilir. Bu kurallar kurumda neyin iyi, neyin kötü davranıĢ olarak kabul edildiği, kurumda

34 yasak olan davranıĢlar, kurumun olumsuz karĢılayacağı konuĢmalar, hareketler ve paylaĢılan ortak değerlerden oluĢur. Bunların bütün çalıĢanlar tarafından bilinmesi ve benimsenmesi gerekir. Özer‟ e göre bir örgüt kültürü, yukarıda anlatılan değerlerle birleĢtirilerek oluĢturulmazsa; çatıĢma yaĢanan ortamlar, ahlaki değerlerden yoksun çalıĢma ortamları, yoğun stres ve kiĢilik bozukluğu meydana gelebilir (2016: 32). Bu yüzden örgüt kültürü bütün çalıĢanlara benimsetilmeli örgüt içerisinde ortak bir anlayıĢ benimsenmelidir. Ancak bu sayede çalıĢma ortamında huzur sağlanabilir.

Örgüt kültürü oluĢturulurken çok dikkat edilmelidir. Çünkü örgütün koyacağı katı kurallar, prosedürler, zorlayıcı çalıĢma koĢulları, agresif bir örgüt kültürü oluĢturur ve mobbinge sebep olur. Genel olarak bakıldığında ise örgüt ikliminin iyi olmadığı kurumlarda, kiĢiler arası iletiĢim ve sosyal iliĢkilerin kötü olduğu gözlemlenmiĢtir (Türkeli, 2015: 46-47).