Kamu Performans Yönetimi Çeşitleri

Kamu Performans Yönetimiyle aslında kamu kurum ve kuruluşlarının tüm üretim girdilerinin performansa etkisi kastedilmektedir. Çünkü yönetim temel olarak söz konusu üretim girdilerinin mal ve hizmet üretimi sürecine katkısıyla ve faydasıyla ilgilenir. Oysa yönetim tarafından bireysel performansı geliştirme tekniği olarak kullanılan performans değerlendirme, belki de en eski yönetim tekniğidir. Buna göre, sermaye, doğal kaynaklar, araç gereç ve teknolojinin yanı sıra insan kaynakları girdisinin de genelde performansa etkisi bulunmaktadır. Dolayısıyla, Kamu Performans Yönetiminin konusu olmaktadır. Ancak, bu üretim girdileri içinde ilk üç girdi için büyük ölçüde denetim ve sayısal girdi çıktı analizi yapabilmek mümkün iken, insan kaynakları girdisinin üretime katkısını ölçmek, her zaman istenilen düzeyde olamamaktadır. Kamu kurum ve kuruluşlarınca yönetilmesi gereken performans, şu üç

noktada odaklanmaktadır498: Kurumsal performans, takım performansı ve bireysel

performans.

2.5.9.3.1. Kurumsal Performans

Kurumsal performans, kaynakların ekonomik kullanımına, verimlilik randımanına, hizmeti dağıtım verimliliği, etkinlik ve müşteri memnuniyeti gibi ölçütlere

göre yapılabilir.499 Başka bir deyişle kurumsal performans yönetimi kurumun stratejik

bir planlama yaparak, önceliklerini belirlemesi ve bu öncelikleri üst yönetimden alt birimlere ve insan kaynağına kadar yayması ve istenen sonuçlara ulaşılması sürecidir. Kurumsal performans yönetimi, bir taraftan hesap verebilirliğin ve saydamlığın sağlanması için, diğer taraftan da kurumun verimlilik ilkelerine göre yönetilmeleri için en uygun bir araçtır. Kurumsal Performans yönetiminde kullanılan bazı ölçütler, aynı

zamanda kamu hizmetlerinde rekabet unsurları olarak görülebilmektedir.500

2.5.9.3.2. Takım Performansı

Takım performansı, takımın, kendisini oluşturan bireylerden farklı olarak performansının yönetilmesidir. Çünkü takım farklı beklentileri, farklı alt yapıları ve

498 _{Bilgin, a.g.k., s. 42-43} 499 _{Çevik, a.g.k., s. 269} 500

farklı uzmanlıkları olabilen birden çok insan kaynağının, belli bir amacı gerçekleştirmek

üzere bir çalışma biriminde bütünleşmeleri sonucu beliren yeni bir oluşumdur.501

2.5.9.3.3. Bireysel Performans

Bireysel performans, kamu performans yönetimine yönelik ele alınması gereken bir başka performans çeşididir. Performans yönetiminin, örgütün diğer kaynaklarının performansını artırmak veya ölçmekten çok, örgütün insan kaynaklarının performansını yönetmek anlamında bir tanımını yapmak gerekirse, İnsan Kaynakları Yönetimi açısından performans yönetiminin en tutarlı ve geniş tanımına göre; “Bireysel Performans Yönetimi, gerçekleştirilmesi gerekli örgütsel amaçlara ve bu bağlamda insan kaynağının ortaya koyması gereken performansa ilişkin ortak bir anlayışın örgütte yerleştirilmesi ve insan kaynağının bu amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabalara çalışmalarıyla yapacağı katkının derecesini artırıcı biçimde yöneltilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi ya da ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi

sürecidir”.502 Bu süreç içinde yer alan bireysel performansa göre değerlendirme,

performans yönetiminin kamu personel yönetimine uygulanması durumunda Kamu Performans Yönetiminin en önemli konusunu oluşturmaktadır.

Bireysel performansa göre yapılacak bir değerlendirmenin, açık sistem yaklaşımında görüleceği üzere 360 Derece Performans Değerlendirme yöntemine göre yapılması uygun olur. Buna göre, bireysel performans başta bireyin kendisi olmak üzere, amirleri, aynı düzeydeki diğer çalışanlar, astları ve hatta hizmet edilen hedef kitle tarafından da değerlendirmeye tabi tutulmaktadır. Bu tür bir değerlendirme ile çok yönlü olarak, personelin performansı hakkındaki bilginin, diğer çalışanlar ile farklı

ilişkileri sahip çok değişik kaynaktan toplanması sağlanmış olmaktadır.503

Sonuç olarak kamu sektöründe performans yönetiminin başarılmasında bazı

zorluklarla karşılaşılsa bile mevcut personel değerlendirme sistemine bir alternatif olarak artı ek yararlar sağlayacağı ve vatandaşın beklentilerini karşılamada daha iyi sonuçlara ulaşacağı beklenilebilir. Ayrıca kamu yöneticilerinde topluma karşı

501 _{AREM, a.g.k., s. 3} 502 _{Bilgin, a.g.k., s. 45} 503 _{AREM, a.g.k., s. 4}

sorumluluk bilincinin gelişmesiyle vatandaşın verdiği vergilerle finanse edilen kamu hizmetlerinde vatandaşın memnuniyeti ve sonuca gidici en etkili ve verimli yöntemlerin uygulanmasıyla en iyi mal ve hizmet sonuçlarının elde edilmesi mümkün olabilir.

Kamu sektörü örgütlerinden, gerek merkezi gerek yerel yönetim örgütlerinde performans ölçülmesi özellikle yöneticilerin yerinde karar almaları için önemlidir. Kamu sektöründe performans yönetiminin uygulanmasının dikkatlerin işlerin sonuçlarına yönelmesi, görev tanımlarının değişmesi ve hizmette kalitenin önem

kazanması şeklinde bir sonuç doğurması beklenmektedir.504

Kamuda performans arayışıyla, kamu hizmetlerine yönelik olarak kurum içi ve dışı yöneltilen olumsuz pek çok eleştiriyi bertaraf edebilecek bilimsel ve kamusal bir yaklaşım getirilmek istenmiştir. Çünkü ekonomiklik, verimlilik ve etkililik gibi bilimsel ve daha çok sayısal ölçütlerin yanı sıra, hukuksal, saydamlık ve hesap verebilirlik gibi kamuya, kamu yararına ilişkin ölçütleri içeren kamu performans yönetimi, uygulanabildiği ölçüde yöneticileri, personeli ve hizmet edilen hedef kitleyi de memnun edebilecek bir anlayıştır. Çünkü performansı ortaya çıkaracak bütün ölçütler önceden bütün taraflar için bilinen ölçütler olacağından, nesnel, tam ve yeterli bir performans değerlendirmesi yapmak mümkün olacaktır. Bu ise, kamu hizmetlerindeki sayısal ve kalite artışını beraberinde getirecektir.505

Performans yönetimi; kolay, basit ve karmaşık olmayan rutin işlerin yapıldığı bir faaliyet grubu değildir. Tam tersine kamu kurumlarının ve alt birimlerinin hedef ve amaçlarına ulaşmada hem en tepedeki dâhil bütün yöneticilerin hem de memurların ileri aşamada düşünmelerini, çabalarını, duygularını ve fiziksel enerjilerini harcamalarını gerektiren bir zor işler yumağıdır. Ama getireceği yarar düşünüldüğünde bütün bunlara değer olduğu düşünülebilir.506