İşyeri Düzeyinde Sosyal Diyalog a) İşyeri Sendika Temsilciliğ

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun209 _{34. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Top-}

lu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika, işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir, ellibir ile yüz arasında ise en çok iki, yüzbir ile beşyüz arasında ise en çok üç, beşyüzbir ile bin arasında ise en çok dört, binbir ile ikibin arasında ise en çok altı, ikibinden fazla ise en çok sekiz olmak üzere işyerinde çalışan üyeleri ara- sından işyeri sendika temsilcisi tayin ederek onbeş gün içinde kimliklerini işverene bildirir. Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir”. Aynı Kanunun 35. maddesinde ise işyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcinin görevlerine değinilmiş- tir. Söz konusu hükme göre, “İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi, işyerine münhasır kalmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek ve şikayetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki işbirliği ve çalışma ahengi ile çalışma barışını devam et- tirmek, işçilerin hak ve menfaatlerini gözetmek, iş kanunları ve toplu iş sözleşmele- rinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir. Temsilcilerin görevi, sendikanın yetkisi süresince devam eder. İşyeri sendika temsil- cileri bu görevlerini, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı olma- mak şartı ile yerine getirirler”210.

Çalışanların işletme düzeyinde sosyal diyaloga katılımları, ülkemizde işyeri sendika temsilcileri aracılığıyla yürütülmektedir. Ancak, birçok işletme ve işyerinin sendikasız olduğu, dolayısıyla işyeri sendika temsilcilerinin bulunmadığı bilinen bir gerçektir. Buradaki boşluğun biran önce giderilmesi gerekmektedir211_{. Bu boşluk}

görülmektedir. Fakat Türkiye’de sosyal diyaloğun geliştirilmesinde hâlâ devlete ve sosyal ta- raflara çok büyük görevler düşmektedir. GÖRMÜŞ, “Sosyal Diyalog”, s.138-139.

209 _{R.G., 07.05.1983, 18040.}

210 _{2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 30. maddesinin 4773 sayılı Kanunun 9. maddesi ile değişti-} rilmesinden önce, temsilci haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılamıyordu ve iş güvencesine sahipti. 2822 sayılı Kanunun Değişik 30. maddesine göre, “işyeri sendika temsilcisinin belirsiz

süreli hizmet akdinin işveren tarafından feshinde İş Kanunun ilgili hükümleri uygulanır” de-

nilmiştir.

211 _{Aslında, 4857 sayılı yasanın hazırlık çalışmalarında, sendika temsilcisi bulunmayan işyerlerin-} de işçi temsilcilerinin seçimi konusunda bir hüküm bulunmaktaydı İşçi temsilcisi müessesesine sosyal tarafların itirazı üzerine, bu düzenleme yasa metninden çıkartılmıştır. Ayrıntılı bilgi için bkz. Aş.Bl.3, § 17, s.191.

dolayısıyladır ki, örneğin sendikaların olmadığı işyerlerinde toplu işçi çıkarma, işye- rinin devri gibi durumlarda işçilerin bilgilendirilmesi ve danışılması konularında ya- sanının ilgili hükümlerini uygulamada sorunlar bulunmaktadır.

b) Toplu Pazarlık

Türkiye’de toplu pazarlık işyeri ve işletme düzeyinde yapılabilmektedir. Ka- nun, sektör, iş kolu veya ulusal ölçekli toplu iş sözleşmelerini düzenlememiştir. 2822 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu”212 toplu pazarlık yetkisini Ka- nunda yer alan çifte sayısal ölçütünü (% 10 işkolu ve % 50 + 1 işyeri-işletme barajı) yerine getiren işkolu sendikalarına tanımıştır (m.12). Konfederasyonlar toplu pazar- lık yürütme ve bağıtlama yetkisine sahip değildir. Sendikalar da, faaliyet yürüttükleri iş kolunun bütünü için değil yetkili oldukları işyeri ve işletmeler için tek tek veya birlikte toplu pazarlık yürütebilmektedirler. İşverenler toplu pazarlıkta tek tek veya işveren sendikası aracılığı ile temsil edilebilmektedirler. Toplu pazarlık sonucu im- zalanan toplu iş sözleşmeleri işçi ve işveren tarafları arasında sosyal diyalogun ve ortak girişimlerin geliştirilmesinde ve uyuşmazlıkların azaltılmasında önemli rol oy- namaktadırlar213.

c) İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu

4857 sayılı İş Kanunu’nun 80. maddesine göre, “Bu kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yüküm- lüdür. İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzua- tına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler”.

İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yö- netmelikte gösterilir (4857, m.80)214_.

212 _{R.G., 07.05.1983, 18040.} 213 _{KORAY/ÇELİK, s.466.}

214 _{4857 sayılı Kanunun 105. maddesinde, İş Kanununun 80. maddesinde öngörülen iş sağlığı ve} güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili hükümlere aykırı davranan; iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan kararları uygulamayan işveren veya işveren vekiline beşyüzer

İşçiler, sağlık ve güvenliğinin korunması ve geliştirilmesi amacıyla iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca konulan kurallar, yasaklar ile alınan karar ve tedbirlere uymak zorundadırlar. İşçilerin, işyerinde sağlık ve güvenlik tedbirlerinin belirlenme- si, uygulanması ve alınan tedbirlere uyulması hususunda iş sağlığı ve güvenliği ku- rullarıyla işbirliği yapmaları ve uygulamada karşılaştıkları güçlükler hakkında kurula bilgi vermeleri gerekmektedir.

d) İzin Kurulu

İşçilerin, dinlenerek çalışma istemini, bedensel ve ruhsal sağlıklarını koruma- ları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla yıllık ücretli izin hakla- rı bulunmaktadır. 1982 Anayasasında da yıllık ücretli izin vazgeçilmez bir hak olarak güvence altına alınmıştır. Yıllık ücretli izne ilişkin temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanununda ortaya konulmuştur (m.53 vd).

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin215 (YÜİY) 15. maddesi uyarınca, işçi sa- yısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulması gerek- mektedir. İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi arala- rında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilmektedir.

e) Çalışanlara Bilgi Verme ve Danışma

İşyeri düzeyinde sosyal diyalogun önemli bir uygulaması da çalışma ilişkile- rinde çalışanların bilgilendirilme ve danışılma haklarının varlığıdır. Bu uygulamala- rın önemli bir kısmı Türk İş Hukuku mevzuatında kabul edilmişken, bazıları için henüz özellikle AB Yönergeleri açısından uyum sağlanamamıştır. İleride daha ayrın- tılı biçimde inceleyeğeceğimiz216 _{bu uygulamaları aşağıdaki gibi sıralamak müm-}

kündür.

milyon lira para cezası verilmesi öngörülmüştür; İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. RG., 07.04.2004, 25426. 215 _{R.G., 03.03.2004, 25391.}

• İş sözleşmesinin koşulları hakkında bilgi verme (İK, m. 8).

• İş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgi verme, danışma ve çalışanların ka- tılımlarını sağlama (İK, m. 77).

• Kısmi/tam süreli açık işler hakkında bilgilendirilme (İK, m. 13).

• Kısa çalışma ve işyerinde faaliyetin durmasının Türkiye iş kurumu (İŞKUR) ve taraf sendikaya bildirilmesi (4447, EK m.1)217.

• Çalışma koşullarında değişikliğin bildirilmesi (İK, m. 22).

• Toplu işçi çıkarma durumunda bilgi verme ve danışma/müzakere (İK, m. 29).

• Belirli/belirsiz süreli açık işler hakkında bilgilendirilme.

• İşyerinin veya bir bölümünün devri halinde çalışanlara bilgi verme ve da- nışma.