I. GENEL OLARAK
Çalışanlara bilgi verme ve danışma kavramının kökeninde özellikle Kıta Avrupası sosyal politika sistemlerinde yaygın olan bir yaklaşım bulunmaktadır. Ge- nel hatlarıyla bu yaklaşım, şirket yönetimlerinin yatırım ve işleyiş kararları hakkında, bu kararlardan ekonomik ve sosyal açıdan etkilenebilecek olan çalışanlarına belirli mekanizmalar içinde bilgi vermesi ve danışmasına yönelik düzenlemeleri ifade et-
55 Türk İş Hukuku açısından ise iş sağlığı ve güvenliği ve toplu işçi çıkarmaya ilişkin düzenleme- lerde “çalışanlara danışılması”na yönelik bazı hükümlerin kabul edildiği görülmektedir Örne- ğin 4857 sayılı İş Kanununa dayanılarak özellikle iş sağlığı ve güvenliğine yönelik olarak çıka- rılan yönetmeliklerde “işçinin bilgilendirilmesi” yanında görüş alma ve katılım kavramları da kullanılmıştır. Bkz. “Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yö- netmelik” (RG., 15.05.2004, 25463), “İşyeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve Güven- lik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik” (RG., 10.02.2004, 25369). “Sondajla Maden Çıkarılan İş- letmelerde Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği” (RG., 22.02.2004, 25381).
56 Türk Hukuku açısından bu kavram hakkında Ayrıntı için bkz. Aş.Bl.3, § 17.2-A, s.199. 57 Nitekim İK’nun Tanımlar başlıklı 2. maddesinin 1. fıkrasında yapılan tanıma göre; “ Bir iş
sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi,…denir”.
58 Hem öğretide hem de özellikle uluslararası düzeyde mevzuatta, çalışanların bilgilendirilmesi ve çalışanlara danışılması konusuna yönelik olarak “çalışanların bilgilendirilmesi”, “çalışanların
bilgilendirilme hakkı”, “işverenin bilgilendirme yükümlülüğü”, “işverenin bilgi verme ve da- nışma yükümlülüğü”, “çalışanların bilgilendirilmesi ve çalışanlara danışılması” şeklinde ifade
mektedir. Böylece, söz konusu şirket kararları karşısında çalışanlara bir sosyal koru- ma sağlanması amaçlanmakta ve çalışanların belirli biçim ve ölçülerde şirket yöne- timine katılması düzenlenmektedir59. Çalışanlara bilgi verme ve danışma ile anlatıl-
mak istenen, işyerindeki önemli işleyiş ve yatırım kararları hakkında bilgi verilmesi ve danışılmasıdır. Bilgi verme ile çalışanlar ve şirket yönetimi arasındaki bilgi alış- verişi; danışma ile çalışanlar ve şirket yönetimi arasında bir görüş alışverişi ve da- nışma mekanizmasının yürütülmesi amaçlanmaktadır60.
II. ÇALIŞANLARA BİLGİ VERME VE DANIŞMA KAVRAMLARI “Bilgi verme” ve “danışma” kavramları, çalışanların işletmede alınan kararlar üzerinde temsilcileri vasıtasıyla etkili olabilmelerini sağlamak amacıyla öngörülen yönetime katılma mekanizmalarını ifade eder61. Çalışanların karar alma süreçlerine katılması işyeri veya işletme ile ilgili konular hakkında bilgilendirilme, danışılma veya birlikte karar verme hakları olan işçi kurullarında topluca temsil edilmeleriyle, dolaylı yoldan sağlanmış olmaktadır62.
Çalışanlara bilgi verme, çalışan ya da temsilcilerinin işletmenin kendilerini etkileyecek yatırım ve işleyiş kararları hakkında işletme yönetimi tarafından belirli ölçü ve biçimlerde bilgilendirilmesidir. Bilgi vermenin kapsamına giren konular iş- letme organizasyonunun yapısı, işletmenin ekonomik ve finansal durumu, işleyiş, üretim ve satış konusunda olası gelişmeler, mevcut istihdam durumu ve olası değişim eğilimleri ve yatırım hedefleri ile ilgilidir63. Ayrıca bu bilgi verme, işletmenin yeni
59 BLANPAİN R./NAGY L., Labour Law and Industrial Relations in Central and Eastern Europe, Londan-1996, s.14-15.
60 HALL Mark, “Behind The European Works Concil Directive: The European Commission’s
Legislative Strategy” British Journal of Industrial Relations, Vol:30, No:4 (December-1992),
s.550; STREECK Wolfgang, “Industrial Citizenship Under Regime Competition: The Case of
The European Work Concils”, Journal of European Public Policy, Vol:4, No: 4 (December-
1997), s.645; European Commission, İndustrial Relations in Europea-2006, Brussels-2006, s.10.
61 ERALTUĞ K. Ayşegül, “Avrupa Birliği Hukukunda İşverenin İşçilere Bilgi Verme ve Danış-
ma Yükümlülüğü”, TİSK Akademi, 2007/2, C:2, S:4, s.111.
62 ERALTUĞ, “Bilgi Verme ve Danışma”, s.111.
63 ADDİSON John/SİEBERT Stanley, “The Social Charter: Whatever Next”, British Journal of İndustrial Relations, Vol: 30, No: 4 (December-1992), s.501; İşçinin hizmet sözleşmesinden doğan yükümlülüklerine bakıldığında, örneğin talimatlara uyma borcunun “ifaya yardımcı yan
yükümler” içinde değerlendirildiği görülür. Zira yardımcı yan yükümler özellikle asli edimin
tasarıları, çalışma yöntemlerinin iyileştirilmesi, sonuçların tespit edilmesi ve değer- lendirilmesi, kârın bölüşülmesi, yönetimin yürütülmesi ve sosyal hizmetlerin yöne- timi gibi alanları da kapsayabilir64. Sosyal politika sistemlerinde yaygın ve köklü bir
uygulama olan bilgi verme ile çalışanlar ekonomik ve sosyal açıdan bu kararların kendileri üzerinde geliştirebileceği olumsuz etkilerden korunmuş olmaktadırlar.
İşletmelerde çalışanların önemli işleyiş ve yatırım kararları hakkında bilgi- lendirilmesi şüphesiz ki önemlidir. Ancak çalışanların bilgilendirilmesine ilişkin yü- kümlülükler yalnızca bundan ibaret değildir. Gerçekten de, çalışanların taraf olduğu iş ilişkisinin koşulları hakkında işverenlerce ve yeterince bilgilendirilmesini sağla- mak; işyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yerler bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme isteklerinin işve- rence dikkate alınması ve boş yerlerin zamanında duyurulması konusunda işçilerin bilgilendirilmesini sağlamak; belirli/belirsiz süreli açık işler hakkında işçilerin bilgi- lendirilmesini sağlamak; işverenin toplu işçi çıkarmadan önce işçi temsilcileri ile uzlaşmayı sağlayacak, iyi zamanlanmış bir müzakere ile işçileri toplu işten çıkarma konusunda bilgilendirmek; işin, işyerinin ya da bir bölümünün devri halinde, devre- den ve devralanın devirden etkilenen işçilerin temsilcilerine bilgi vermek konusun- daki yükümlülükleri, çalışanların bilgilendirilmesi kapsamında değerlendirilmesi gereken hususlardandır65.
Çalışanlara danışılması, çalışanların ilgili konu üzerinde görüşünü belirtmesi ve böylece şirket yönetimi ile çalışanlar arasında karşılıklı görüş alışverişi ve diyalog kurulmasını ifade etmektedir66. Bu anlamda danışma bir görüş alışverişi, karşılıklı
önerilerde bulunulması ve konuların derinlemesine tartışılması anlamına gelmekte
yapma ve bilgi verme borcu da, yardımcı yükümler çerçevesinde incelenmelidir. Şöyle ki, her
hukuki ilişkide olduğu gibi, iş ilişkisinde de, muhatabın sorularına karşı tatmin edici cevaplar verilmeli ve konuyla ilgili tüm muğlak hususlara açıklık getirilmelidir. ODAMAN Serkan, İş- verenin Hizmet Sözleşmesini Ahlak ve İyiniyet Kuralları ve Benzerlerine Aykırılık Nede- niyle Fesih Hakkı, Kamu-İş, Ankara-2003, s.89.
64 TALAS Cahit, Toplumsal Ekonomi, 7.B., Ankara-1997, s.518.
65 Bkz. COLUCCİ Michele, “Legal Regulatıon of Disclosure of İnformation to Employees or
Prospective Employees in The European Union And in İtaly”, Comp.Labour Law&Pol’y
Journal, Vol:22:539, 2005, s.550.
66 BARNARD Catherine/DEAKİN Simon, “A Year of Living Dangerously? EC Social Rights
Employment Policy and EU”, Intenational Journal of Social Welfare, Vol: 12, No:1,
ancak işverenin karar yetkisini etkilememektedir. Danışma, işyeri/işletme yönetimi- nin gündemindeki birtakım kararların çalışanların çıkarlarını doğrudan etkileyebile- cek olması durumunda gerekli görülmektedir67. Böylece çalışanlar çalıştıkları işyeri-
nin/işletmenin karar alma süreçlerine dahil olmakta ve bu sayede taraflar bir araya gelmektedir68.
Ancak yalnızca görüş bildirmeye dayalı bir danışma mekanizmasının gerçek anlamda bir koruma sağlamayacağı düşünülmektedir69. Bu noktada asıl sorun danış- ma kavramının nasıl ele alınacağıdır. Belirtelim ki bu durum çalışanların işyeri veya işletme yönetimlerinin karar alma mekanizmalarında etkin olmalarını gerektireceği gibi, söz hakkına da sahip olmalarını gerektirir70.
Danışma, hem psikolojik hem de işletmenin yönetiminde hatalı kararları ön- lemek açısından endüstriyel demokrasi ve yönetime katılma çerçevesi içinde başvu- rulabilecek yollardan biridir71. Çalışanları moral bakımından takviye eder. Gerçekten
67 ADDİSON/SİEBERT, s.501.
68 Her şeyden önce, “zıt çıkarlara sahip sosyal taraflar” anlayışı yerini “ortak çıkarları olan sosyal partnerlere (sosyal ortaklara)” bırakmaktadır. Çalıştıranlar ve çalışanlar, işletme gemisindedir- ler ve işletmenin kapasitesi ve rotası ortak çıkarlarıdır. Avrupa Topluluğu müktesebatına uyum çalışmaları, kurum ve kuruluşları yeniden yapılanma gereksinimiyle karşı karşıya bırakmış- tır. Bu durum sendikalar için de söz konusudur. İşçi ve işveren sendikaları, Avrupa Toplulu- ğundaki sosyal politikaları yakından izlemeye başlamışlardır ve bu süreç hızlanarak ve artarak devam edecektir. Esnek çalışma süreleri ve modelleri dahil olmak üzere sosyal politika alanın- daki müktesebatın Türk iş mevzuatına ve toplu iş sözleşmelerine en uygun biçimde aktarılabil- mesi için işçi ve işveren sendikaları sosyal diyalog mekanizmalarını daha yoğun biçimde kulla- nılacaktır. Yoğun sosyal diyalog, “sosyal taraflar” anlayışından “sosyal partnerler” anlayışına varılmasına ve sendikacılığın duygusallık, karşılıklı suçlamalar, slogan temelinden tamamen uzaklaşılarak teknik bilgi ve karşılıklı işbirliği temelinde yürütülmesine katkıda bulunacaktır. Bkz. SÜRAL Nurhan, “Esnek Çalışma Süreleri ve Modelleri Üzerine Geleceğe Yönelik Bazı
Değerlendirmeler”,TİSK İşveren Dergisi, (Haziran-2004), www.tisk.org.tr, (Erişim Tarihi:
08.10.2007). 69 KÜÇÜKTOK, s.16.
70 Literatürde yaygın biçimde kullanıldığı gibi, çalışanların bilgi verme, danışma ve yönetime katılma haklarının tümünün ifade edildiği durumlardaysa, kısaca çalışanların katılım hakları i- fadesi kullanılmaktadır. Bkz. HEKİMLER Alpay, “Federal Almanya’da İş İlişkilerinin Sona
Erdirilmesinde İşyeri Teşkilat Yasası Kapsamında Çalışma Konseylerine Tanınan Katılım Hak- ları”, Tühis, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, (Mayıs-Ağustos), 2003, s.23 vd. Ancak bilgilen-
dirme ve danışma konusu ile şirket düzeyinde ya da şirket organları düzeyinde işçi katılımı için yapılacak düzenlemeler konusunu her durumda birbirinden ayırmak gerekir. Bu iki konu ara- sında niteliksel bir fark vardır. İkinci konu, yani işçi katılımı daha çok şirketler hukuku tarafın- dan, işçilerin şirketin karar alma kurullarına katılımını gerçekleştirme amacıyla sağlanır. Bkz. WİNDEY Paul, “Bilgilendirme ve Danışma: Avrupa Düzeyi, Ulusal Düzey” www.celik- is.org/egitim/dergi/dergi-19/34-55.pdf, (Erişim Tarihi: 08.02.2008).
de yaşamlarının önemli bir kısmını geçirdikleri işletmenin yanlış kararlarla güç du- ruma düşmesi, çalışanlar açısından zararlı sonuçlara neden olur. Zira işletmenin a- yakta kalması işletme yönetimi için olduğu kadar, çalışanlar için de gereklidir. Bu noktada işverenin çalışanlara danışma müessesesini işletmesi, hatalı kararları asgari- ye indirme bakımından kuşkusuz yararlı olacaktır. İşletmenin gelecekteki programla- rı hakkında, çalışanlarla işletme içinde kurulmuş işletme komiteleri ile ihtiyaç duyu- lan her alanda danışma müessesesi işletilebilir72. Ancak oldukça teknik, karışık ve ileri derecede bilgi gerektiren konularda, danışmadan yarar elde edilebilmesi için yetkili olanlarla görüşme yapmak gerekecektir. Bu nedenle bu tarz teknik ve ileri bilgi gerektiren konularda, işletme içinde görevlendirilmiş örgütler (konsey, komite vb) bulunmakta ise, yetkili personelle konuşarak ve müzakerelerde bulunarak görüş almaya çalışmak daha yararlı olacaktır. Görüldüğü üzere danışma yukarıdan aşağı ve aşağıdan yukarı bir akım içinde gerçekleşmektedir73.
III. ÇALIŞANLARA BİLGİ VERME VE DANIŞMANIN HUKUKİ