E. Kayıt ve Belgeler
1. Fatura
Reativo FOCO Proativo
Fragmentada & descentralizada ORGANIZAÇÃO Coesa & centralizada
Tático ALCANCE Estratégico
Pouco/ nenhuma RESPONSABILIDADE Administração e funcionários Instrutor APRESENTAÇAÕ Exp. com várias tecnologias Diretor de treinamento RESPONSÁVEL Gerentes de unidade de negócio Público- alvo amplo/
profundidade limitada AUDIÊNCIA Currículo personalizado por famílias de cargo Inscrições abertas INSCRIÇÕES Aprendizado no momento certo
Aumento das qualificações
profissionais RESULTADO Aumento no desempenho no trabalho
Fonte: MEISTER, 1999:23
Para CHIAVENATO (2002) essa concepção antiga do setor de treinamento, é devida por causa do seu surgimento como departamento de recursos humanos e à má interpretação de como funciona esse departamento.
Surgimento do departamento de recursos humano e o que são recursos humanos
Desde o início da década de 1970, passou-se a utilizar a expressão recursos humanos para designar, no campo da administração, a área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas empresas. Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado.
“Assim sendo, esteve sempre presente, como atividade auxiliar da organização e direção de trabalho grupal, desde os estágios rudimentares da coleta de frutas, da caça e pesca da agricultura e criação de animais” (TOLEDO, 1938:13).
Com o aparecimento do capitalismo industrial, que, por sua vez, fez que os recursos humanos passassem a ter presença marcante no mundo empresarial e a atividade de recursos humanos desde a antiguidade até o fim do século XVIII andou a reboque do autoritarismo burocrático e da descriminação econômica.
De acordo com TOLEDO (1983) no final do século XIX e início de século XX, surgiram movimentos sindicais dos trabalhadores organizados na Europa e Estados Unidos. “Esse movimento começou nitidamente com características de proteção dos trabalhadores contra os abusos decorrentes, não apenas da discriminação econômica, mas também do processo geral de alienação organizacional, expressa nos modelos autoritários tecnocráticos”. (TOLEDO, 1983:27)
Foi uma grande luta em que, de um lado estavam governos e as direções das organizações privadas e públicas defendendo seu aparato tecnocrático com a ideologia dos “capazes cuidando dos incapazes”. De outro lado movimentos trabalhistas que contestavam a injustiça econômica, a alienação e opressões das organizações de trabalho.
Nesse contexto os recursos humanos desempenhavam funções técnicas de cunho tradicional (recrutamento, seleções, treinamentos, etc.), mas tinha também uma função nova que era de encaixar os trabalhadores nas divisões de trabalho e adaptá-los às novas máquinas e treiná-los somente para sua função, surge assim nas primeiras décadas do século XX a gerência de recursos humanos com o objetivo de adaptar o indivíduo ao modo de produção capitalista utilizando-se das abordagens desenvolvidas por Taylor, que são a venda da força do trabalho - abordagens baseadas no capitalismo que vão se desenvolvendo de acordo com o avanço tecnológico.
Para TOLEDO (1983) os recursos humanos eram como “amortecedor do movimento sindical e contribuinte do encaixamento do homem nos esquemas rígidos da administração científica”, que foi perdendo sua força na década de 1950.
Mas foi essa mesma área de administração que na metade do século XX iniciou um esforço pela humanização e democratização das organizações, devido à luta dos trabalhadores e também porque na Europa já se utilizava a gestão democrática, assim os outros países também estavam adquirindo esta nova gestão
de organização, pode se dizer que em termos de conceito era um esforço vigoroso, mas tímido em termos de operacionalizações.
De acordo com TOLEDO:
“Daí nasceram às teorias motivacionais, teorias organizacionais e teorias de liderança, que claramente denunciam as condições restritas ao ser humano para o exercício da autonomia no trabalho, as condições negativas do autodesenvolvimento, e a expressão de criatividade (dos indivíduos e grupos), enfim, denunciam as condições restritivas dos membros de uma organização à auto-realização humana”. (TOLEDO, 1983:31)
É interessante notar que nessas novas teorias de recursos humanos existem idéias de princípios libertárias, como a descentralização, a associação espontânea, a alta valorização as interações abertas e confiantes entre grupos e pessoas, a posição contrária ao autoritarismo, benevolente, rígido, o respeito profundo pelas minorias, seus direitos e liberdade, a promoção de condições propícias à plena auto-realização dos seres humanos e grupos. Respeito esse aos indivíduos como ser único, singular, que visa realizar seu projeto através de esforços próprios e sem autoritarismos.
Foram às teorias motivacionais, de liderança e organizacionais que desenvolveram essas condições nas organizações e se colocaram a favor de um trabalho mais junto e contra a exploração do trabalhador.
Fato marcante, que fez com que o departamento de recursos humanos desenvolvesse conceitos e operacionalizações que visam o tratamento justo (não explorador) do ser humano dentro da empresa.
Em fim o departamento de recursos humanos tem a responsabilidade de pensar apenas patrimônio humano e de estudar o comportamento organizacional como um todo.
Esta responsabilidade pode ser exercida por administradores de empresa, psicólogos, pedagogos e gestores em RH.
Na medida em que forem levados em conta os progressos teóricos e práticos deve-se contribuir para a criação de um clima propício ao bem-estar material, motivação, desenvolvimento e sinergia do patrimônio humano de uma organização.
Tipo de clima que vai propiciar uma melhor saúde e conseqüente eficácia de uma empresa.
“Ao tentar determinar as causas do comportamento de um indivíduo em situação de trabalho depressa se constata que a análise baseada exclusivamente em aspectos pessoais se torna caduca e incompleta, sendo necessário alargar a pesquisa ao ambiente de trabalho. São os atores no interior de um sistema que fazem da organização aquilo que ela é. Por isso, é importante compreender a percepção que estes têm da sua atmosfera de trabalho, a fim de se conhecerem os aspectos que influenciam o seu rendimento”(BRUNET, 1990:125)
BRUNET (1990) faz uma conclusão sobre o clima organizacional dentro da escola, mas sua conclusão é totalmente viável para as empresas:
“Cada organização tem a sua personalidade própria, que a caracteriza e que formaliza os comportamentos dos seus membros. O clima organizacional é percebido ao mesmo tempo, de uma forma consciente e inconsciente, por todos os atores de um sistema social, tal como o clima atmosférico que nos afeta, sem que necessariamente estejamos ao corrente de sua composição. De fato, o clima de uma organização é multidimensional e os seus componentes estão interligados. Os efeitos do clima são múltiplos e importantes e, neste sentido, a avaliação do clima deve constituir um momento prévio da mudança. O êxito de novas políticas ou de novas estratégias de desenvolvimento organizacional esta estreitamente dependente da natureza do clima da organização.
O conhecimento do clima permite identificar as dimensões que desempenham um papel fundamental na percepção do ambiente de trabalho e, deste modo, facilita a planificação dos projetos de intervenção e de inovação. Finalmente, é importante sublinhar que a eficácia da organização e o sucesso dos trabalhadores e do trabalho são afetados pelo clima organizacional”.(BRUNET, 1990:138) Para CHIAVENATO (2002) os recursos humanos têm um novo papel na gestão de pessoas diferente do antigo caráter alienador, a nova gestão de pessoas tem uma função democrática no que diz respeito ao departamento de recursos
humanos e principalmente no setor de treinamento e desenvolvimento. É nesse cenário novo que a função do pedagogo na empresa surge.