2.1. Örgütsel Adalet
2.1.5. Örgütsel Adaletin Sonuçları ve Örgütsel Adalet ile İlişkili Unsurlar
Toplumun her biriminde insanlar kendilerine adil davranılmasını beklemektedirler. İnsanların adalet arayışı, gerek ailede, gerek yargıda ve gerekse çalıştıkları örgütlerde, var oldukları sürece devam edecektir. Çalışanların örgütten beklentileri, diğer çalışanlarla eşit muamele görmek, kazanımlarının karşılığını alabilmek, ödüllerin, terfilerin, cezaların şeffaf biçimde dağıtılması ve üstleri tarafından iyi davranılmasıdır. Söz konusu bu beklentilerin gerçekleşmesi, çalışanların örgüte yönelik adalet algılarının olumlu yönde etkilenmesine katkı sağlayabilecektir. Aksi takdirde, bireyler örgüte karşı olumsuz tavır takınabilecektir. Beugre (2005, s.1128-1229), örgüt içinde bireylerin adalete yönelik tepkilerini, olumsuz tepkiler, katlanma ve olumlu tepkiler olmak üzere adalet algılamalarının düzeyine göre üç basamaktan oluştuğunu ifade etmektedir. Argon (2010, s.139)’a göre, çalışanların örgüt ortamına karşı geliştirmiş oldukları örgütsel adalet algısı, motivasyonlarını önemli şekilde etkilemektedir. Örgütsel adalet algısı kapsamında bireyin işe karşı tutumu, elde edilen tüm bilgileri değerlendirmesi sonucunda ortaya çıkmaktadır (Sjöberg ve Montgomery, 1999, s.606). Konu ile ilgili alanyazında, olumlu örgütsel adalet algılarının olumlu tutum, davranış ve duygular oluşturduğuna yönelik sonuçlara ulaşılan çalışmalar oldukça yaygındır. Söz konusu bu olumlu tutum, davranış ve duygular; iş
34
tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve performans artışı olarak görülmektedir.
Örgütsel adaletin belirleyicileri ve sonuçlarını incelemek amacıyla Cohen-Charash ve Spector (2001)’ın yaptıkları meta analizi çalışmasında 190 araştırma incelenmiş, örgütsel adalet dağıtım, prosedür ve etkileşim adaleti olmak üzere üç boyutta ele alınmıştır. Araştırma sonucunda örgütsel çıktıların ve uygulamaların örgütsel adalet türleriyle ilişkili olduğu, demografik faktörlerin büyük ölçüde algılanan adaletle ilişkili olmadığı sonuçlarına ulaşılmıştır. İş performansı ve verimlilik karşıtı davranışların, genel olarak prosedür adaletinin sonuçları olduğu, örgütsel vatandaşlık davranışlarının ise dağıtım ve prosedür adaletinden kaynaklandığı ifade edilmiştir. Örgütsel bağlılık ve örgütsel güvenin genel olarak prosedür adaletiyle olmak üzere bütün adalet türleriyle büyük ölçüde ilişkili olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır. Cohen-Charash ve Spector (2001, s.283)’ın örgütsel adaletin yansımalarına ilişkin yaptıkları değerlendirmeye Şekil 1‘de yer verilmiştir:
Şekil 1: Örgütsel adaletin yansımaları (Cohen-Charash ve Spector, 2001, s.283’ten alınmıştır)
Cohen-Charash ve Spector (2001, s.283)’un örgütsel adaletin yansımalarına ilişkin yaptıkları değerlendirmede, çalışanların örgütsel adalet algılarını oluşturan faktörleri örgütsel çıktılar, örgütsel uygulamalar ve algılanan özellikler olmak üzere gruplandırırken; adalet algılarının sonucu olarak çalışanların performanslarını, ekstra rol davranışlarını, zarar verici davranışlarını ve tutumları ile duygularını etkilediğini belirtmektedirler. Buna
Örgütsel Çıktılar • Çıktıların değeri Örgütsel Uygulamalar • Adalet normlarına bağlılık • İnsan kaynaklarıyla iletişim ve davranışların kalitesi Algılanan Özellikler • Demografik • Kişilik Algılanan adalet • Dağıtım • Prosedür • Etkileşim Performans
Ekstra rol davranışları
Zarar verici davranışlar
35
göre algılanan örgütsel adalet, çalışanların performanslarını, örgüt için fazladan gerçekleştirdikleri davranışlarını, örgüte karşı tutum ve duygularını olumlu yönde etkilemekte, algılanan örgütsel adaletsizlik ise zarar verici davranışlara ve örgüte yönelik olumsuz tutum ve duyguların oluşmasına neden olabilmektedir.
Benzer şekilde, örgütsel adalet ile ilişkili olan kavramların neler olduğuna ilişkin Colquitt vd. (2001) tarafından 1976–2001 yılları arasında yayınlanmış 183 makalenin meta analitik çözümlemesi de aynı yıl yayınlanmıştır. Yapılan bu araştırmada örgütsel adalet; dağıtım, prosedür, bilgisel ve kişiler arası adalet olmak üzere dört boyuttta ele alınmış olup, adaletin sonuçları her bir faktör için ayrı bir şekilde değerlendirilmiştir. Buna göre örgütsel adaletin dört boyutunun; sonuç tatmini, iş tatmini, örgütsel bağlılık, yöneticiyi değerlendirme, güven, örgütsel vatandaşlık davranışı, performans, çekilme ve olumsuz tepkiler ile ilişkili olduğu sonuçlarına varılmıştır (Colquitt vd. 2001, s.437).
Bahsi geçen iki araştırma, meta-analitik araştırmalar olup; örgütsel adalet ile ilgili kavramlar ve örgütsel adaletin sonuçlarına yönelik önemli bilgiler vermektedir. Söz konusu bu iki araştırma sonuçlarına ek olarak, bu araştırmada örgütsel adalet ile ilişkili olan kavramlara ve algılanan adaletin sonuçlarına yönelik geniş bir alanyazın incelemesi yapılmış ve örgütsel adalet ile ilgili araştırmalara ve sonuçlara yönelik ipuçları Tablo 4’te sunulmuştur:
36 Tablo 4: Örgütsel Adalet ile İlgili Bazı Araştırmalar
Araştırmacılar Sonuçlar
Andrews vd. (2008), Bakhshi vd. (2009), Begley vd. (2006), Brashear vd. (2004), Camerman vd. (2007), Choi (2011), Çakar ve Yıldız, (2009), DeConinck ve Stilwell (2004), Fields vd. (2000), Foley vd. (2005), Griffith vd. (2006), Hendrix vd. (1998), Lam vd. (2002), Lambert, (2003), Lambert vd. (2007), Lowe ve Vodanowich (1995), Martin ve Bennett (1996), McFarlin ve Sweeney (1992), Moorman vd. (1993), Nadiri ve Tanova (2010), Tang ve Baldwin (1996), Thomas ve Nagalingappa (2012), Tremblay vd. (2000), Williams vd. (2002), Yang vd. (2009), Zainalipour vd. (2010)
İş tatmini
Ambrosse vd (2007), Bakhshi vd. (2009), Begley vd. (2006), Brashear vd. (2004), Camerman vd. (2007), DeConinck ve Stilwell (2004), Foley vd. (2005), Folger ve Konovsky (1989), Gellatly (1995), Hendrix vd. (1998), Lambert vd. (2007), Loi vd. (2006), Lowe ve Vodanowich (1995), Martin ve Bennett (1996), McFarlin ve Sweeney (1992), Murtaza vd. (2011), Seymen, Girgin, Giritlioğlu ve Aksu, (2009), Simons ve Roberson (2003), Sulu vd. (2010), Tang ve Baldwin (1996), Taxman ve Gordon (2009), Thomas ve Nagalingappa (2012), Witt vd. (2001)
Örgütsel bağlılık
Arslantaş ve Pekdemir (2007), Blakely vd. (2005), Chegini (2009), Chiaburu ve Lim (2008), Deluga (1995), Eskew (1993), Farh vd. (1990), Greenberg (1993), Haworth ve Levy (2001), İşbaşı, (2000), Kim vd. (2009), Moorman (1991), Moorman vd. (1998), Nadiri ve Tanova (2010), Niehoff ve Moorman (1993), Olkonnen ve Lipponen (2006), Organ (1988), Organ ve Konovsky (1989), Schappe (1998), Smith vd. (1983), Tansky (1993), Wong vd. (2006)
Örgütsel vatandaşlık davranışı
Albrecht ve Travaglione (2003), Aryee vd. (2002), Begley vd. (2006), Choi (2011), DeConinck (2010), Folger ve Konovsky (1989), Hon ve Lu (2010), Hubbell ve Chory-Assad (2005), Pillai, Schriesheim ve Williams (1999), Yang vd. (2009)
Örgütsel güven
Argon (2010), Choi (2011), Collins vd. (2012), Colquitt vd. (2006), De Boer vd. (2002), DeConinck ve Stilwell (2004), Evan ve Simmons (1969), Fields vd. (2000), Foley vd. (2005), Gellatly (1995), Griffith vd. (2006), Hendrix vd. (1998), Hoobler ve Hu (2013), Konovsky ve Cropanzano (1991), Lam vd. (2002), Lambert vd. (2010), Lau ve Lim (2002), Loi vd. (2006), Masterson vd. (2000), Nadiri ve Tanova (2010), Posthuma vd. (2007), Schminke vd. (2002), Simons ve Roberson (2003), Sweeney ve McFarlin (1997), Thomas ve Nagalingappa (2012), VanYperen vd. (2000), Walumbwa vd. (2009), Yang vd. (2009), Zapata-Phelan vd. (2009)
Diğer örgütsel sonuçlar (İşte kalma niyeti, işgören devir hızı,
devamsızlık, performans)
Alexander ve Ruderman (1987), Ambrose vd. (2002), Aquino vd. (1999), Bernardin ve Cooke (1993), Beugre (2005), Beugre (2002), Cole vd. (2010), Cropanzano vd. (2008), Greenberg ve Barling (1999), Hui vd. (2007), Janssen (2004), Jawahar (2002), Jones (2009), Miceli vd. (2012), Mitchell vd. (2012), Schweitzer ve Gibson (2007), Sjöberg ve Montgomery (1999), Skarlicki vd. (1999), Spell ve Arnold (2007), VanYperen vd. (2000)
Tutumlar, davranışlar ve
duygular
Aryee vd. (2004), Bolino ve Turnley (2008), Fields vd. (2000), Foley vd. (2005), Kim ve Leung (2007), Lam vd. (2002), Lee ve Farh (1999), Lee vd. (2000), Pillai Scandura ve Williams (1999), Scott ve Colquitt (2007), Shao vd. (2013), Sweeney ve McFarlin (1997)
Demografik unsurlar, kültür
Chen vd. (2013), De Cremer (2005), DeConinck (2010), Doğan (2005), Elovainio vd. (2004), Griffith vd. (2006), Gürgen vd. (2003), Hartmann ve Slapnicar (2012), Hoobler ve Hu (2013), Judge ve Colquitt (2004), Lambert vd. (2007), Pillai, Scandura ve Williams (1999), Pillai, Schriesheim ve Williams (1999), Taxman ve Gordon (2009) Diğer (örgütsel sağlık, stres, örgüt kimliği, destek, çatışma, iş-aile çatışması, performans değerlendirme, liderlik
37
Tablo 4’te de görüldüğü gibi, konu ile ilgili alanyazında, örgütsel adaletin iş tatmininde güçlü bir belirleyici olduğuna yönelik sonuçlara oldukça fazla rastlanmaktadır. Aynı zamanda iş tatminine paralel olarak, olumlu örgütsel adalet algılarının örgütsel bağlılığı arttırdığı yönünde sonuçlara da ulaşılmıştır. Bununla birlikte, ilgili alanyazında örgütsel adaletin örgütsel vatandaşlığı da artırdığı sonuçlarına ulaşılan çok fazla araştırma bulunmaktadır (Arslantaş ve Pekdemir, 2007; Deluga, 1995; Eskew, 1993; Farh, Podsakoff ve Organ, 1990; Greenberg, 1993; İşbaşı, 2000; Kim, Ok ve Lee, 2009; Moorman, 1991; Olkonnen ve Lipponen, 2005; Organ, 1988; Organ ve Konovsky, 1989; Schappe, 1998; Smith, Organ ve Near, 1983; Tansky; 1993). Moorman (1991) yöneticilere, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışını geliştirilmesi için astlarıyla etkileşimlerinin adil olmasını sağlama yönünde çaba sarfetmeleri yönünde öneri getirmiştir. Bunun dışında, örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında, aracılık rolü üstlenen bazı kavramlarla ilgili araştırmalar yapıldığı görülmektedir. Örneğin, Moorman, Blakely ve Niehoff (1998)’un yaptıkları araştırmada, prosedür adaletinin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisinde, örgütsel desteğin ara değişken olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır. Blakely, Andrews ve Moorman (2005)’ın araştırmasında, dağıtım adaleti ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkide eşitlik hassasiyetinin aracılık rolü üstlendiği tespit edilmiştir. Niehoff ve Moorman (1993)’ın kontrol ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkide örgütsel adaletin aracılık rolünü inceledikleri çalışmada ise, kontrolün örgütsel vatandaşlık davranışını olumsuz etkilediği ancak yüksek adalet algılamaları durumunda, olumlu etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.
Konu ile ilgili alanyazında, örgütsel adaletin yöneticiye ve örgüte olan güveni de arttırdığı yönünde sonuçlar elde edilen çalışmalar bulunmaktadır. Pillai, Schriesheim ve Williams (1999), çalışanlara yönelik adil davranışların, onların güveninin kazanılmasını sağlayacağını ve hedeflere bağlılığı arttırarak çok iyi performans düzeyi ortaya koyacaklarını belirtmektedirler. İlgili alanyazında, örgütsel adaletin örgütsel güven üzerindeki etkilerine ek olarak, örgütsel adalet ile olumlu iş sonuçları arasında örgütsel güvenin aracılık rolü oynadığı sonuçlarına ulaşılan çalışmalar da bulunmaktadır. (Camerman vd. 2007; Hon ve Lu, 2010; Wong, Ngo ve Wong, 2006; Yang, Mossholder ve Peng, 2009). Örneğin, Camerman vd. (2007)’nin yaptıkları araştırmada, prosedür adaleti ile örgütsel bağlılık arasında, Hon ve Lu (2010)’nun Çin otel sektöründeki yaptıkları araştırmada, örgütsel bağlılığa ek olarak, örgütsel güvenin prosedür adaleti ile iş tatmini arasında; Yang vd. (2009)’nin yaptıkları araştırmada iş tatminine ek olarak performans
38
arasında, Wong vd. (2006)’nin yaptıkları araştırmada ise örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında örgütsel güvenin aracı rol oynadığı sonuçlarına ulaşılmıştır. Ayrıca Aryee vd. (2002)’nin yaptıkları araştırmada, örgütsel adalet ile iş doyumu, tükenmişlik, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve görev performansı arasında örgütsel güvenin aracılık rolü üstlendiği sonucuna ulaşılmıştır. Buna ek olarak, etkileşim adaletinin örgütsel güven üzerinde en kuvvetli etki gösteren adalet boyutu olduğu üzerinde durulmuştur.
Daha önce de belirtildiği gibi, örgütsel adaletin iş tatminini arttırdığı ve işe devamsızlık, işten ayrılma niyeti ve işgören devir oranı gibi olumsuz durumları da ortadan kaldırdığı ilgili alanyazında üzerinde oldukça fazla durulan hususlardır. Örgütsel adalet algısı ne kadar kuvvetli ise işgören devir oranı ve işe devamsızlık oranları da o kadar düşmektedir (Gellatly, 1995, s.471). Blau (2001, s.86), işgörenlerin işlerini sevmesi, kendilerini işlerine bağlı hissetmesi ve örgütsel adalet algılarının yüksek olmasının işgören devir oranını azaltacağını belirtmekle birlikte; Posthuma, Maertz ve Dwarkin (2007, s.815), adaletsizlik algısının çok yüksek olduğu durumlarda, bireyin tepki olarak işten ayrılacağını; adaletsizlik algısının derecesi düşük olduğu durumlarda ise bireyde işten ayrılma niyeti oluşacağını öne sürmektedir. Konu ile ilgili bu görüşe dayanak oluşturan ve destekleyen çok fazla araştırma bulunmaktadır (Choi, 2011; De Coninck ve Stilwell, 2004; Foley vd., 2005; Griffith vd., 2006; Konovsky ve Cropanzano, 1991; Lau ve Lim, 2002; Simons ve Roberson, 2003; Thomas ve Nagalingappa, 2012; Walumbwa vd., 2009; Zapata-Phelan vd., 2009).
İlgili alanyazında örgütsel adalet ile iş tatmini, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkileri inceleyen çalışmalara ek olarak, işten ayrılma niyeti ve işgören devir hızını da birlikte ele alan çalışmalara ulaşılmaktadır. Örneğin, Martin ve Bennett (1996)’in yaptıkları araştırmada, prosedür adaletinin örgütsel bağlılığın belirleyicisi olduğu ve dağıtım adaletinin iş tatmini üzerindeki etkisinin prosedür adaletine göre daha yüksek olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır. Simons ve Roberson (2003)’ın, prosedür ve kişilerarası adaletin örgütsel bağlılık üzerinde olumlu etkisi olduğu ve işten ayrılma niyeti ve işgören devir hızını azalttığı ve müşteri tatminini arttırdığı sonuçlarına ulaşılmıştır. Foley vd. (2005), iş tatmini ve örgütsel bağlılığın, örgütsel adalet ve işten ayrılma niyeti ile yüksek bir ilişkisi olduğunu ortaya koymuşlardır. Buna ek olarak, Doğan (2005), örgütlerde prosedür adaletinin sağlanmasıyla işgörenlerin streslerinin azalarak iş tatminin arttığını tespit etmiştir. Nadiri ve Tanova (2010)’nın turizm sektöründe yaptıkları
39
araştırmada, işten ayrılma niyeti, iş tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde; dağıtım adaletinin, prosedür adaletine göre daha etkili olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır. Örgütsel adalet alanyazınında, örgüt yapısı ve benimsenen kültürle ilgili çalışmalara da rastlanmak mümkündür. Örneğin Schminke, Cropanzano ve Rupp (2002)’ın, örgüt yapısı ve adalet algıları arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalarında, merkezileşme ve biçimselleşmeye göre adalet algılarının farklılık gösterdiği sonuçlarına ulaşılmıştır. Andrews, Baker ve Hunt (2008) ise merkezileşmenin yüksek olduğu örgütlerde, örgütsel adalet boyutları ile iş doyumu ilişkisinin kuvvetinin daha yüksek olduğu sonuçlarına ulaşmışlardır. Aryee, Chen ve Budhwar (2004) ise biçimselleşme ve kararlara katılımın prosedür adaleti ile ilişkili olduğunu tespit etmişlerdir.
Bolino ve Turnley (2008, s.45), eşitlik değerlendirmelerinin kültürlere göre farklılık gösterdiğini ifade etmektedir. Pillai, Scandura ve Williams (1999)’ın yaptıkları araştırmada, farklı kültürlerde dönüşümcü lider davranışları ile örgütsel adalet algılamaları arasında farklılıklar tespit edilmiştir. Brockner vd. (2001), düşük güç mesafesi olan kültürlerdeki prosedür adaleti algısının, yüksek güç mesafesi olan kültürlerdeki algılara göre daha yüksek olduğu sonucuna ulaşmıştır. Lam, Schaubroeck ve Aryee (2002) ise dağıtım ve prosedür adaletinin; iş tatmini, performans ve işe gelmeme gibi iş sonuçlarına etkisinin kültürlere göre farklı olduğu yönünde sonuçlara ulaşmıştır. Yine benzer şekilde, Kim ve Leung (2007)’un yaptıkları araştırmada, örgütsel adalet algısının kültürlere göre farklılık gösterdiği sonuçlarına ulaşılmıştır. Scott ve Colquitt (2007) eşitlik hassasiyeti ve değişim ideolojisinin bireylerin adalet algıları üzerinde farklılıklara yol açabildiği üzerinde durmaktadır. Bu sonuçları destekler nitelikte olan Shao, Rupp, Skarlicki ve Jones (2013)’un farklı kültürlerde adalet algılarını inceledikleri meta analitik araştırmada, örgütsel adalet algılarının bireycilik, feminizm, şüphe ve düşük güç uzaklıklarına göre farklı olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır. Yavuz (2010) ise yerel örnekte kamu ve özel sektör çalışanlarının örgütsel adalet algıları karşılaştırılmış olup, özel sektörde çalışanların örgütsel adalet algılarının kamu çalışanlarına göre daha yüksek olduğunu tespit etmiştir. Örgüt yapısı ve kültürel farklılıklara ek olarak, örgütsel adaletin örgüt içi ilişkilere, performans değerlendirmeye ve örgüt kimliğine etkisini inceleyen araştırmalar da bulunmaktadır. Chen, Mao, Hsieh, Liu ve Yen (2013)’in yaptıkları araştırmada, etkileşim adaleti ile iş arkadaşlığı arasında olumlu ilişkiler tespit edilmiştir. Hui, Au ve Zhao (2007), etkileşim adaletinin kazanım şüphesinin tatmininde belirleyici olduğu sonucuna ulaşmıştır. Hartman ve Slapnicar (2012), performans değerlendirme süreçleri ile örgütsel adalet
40
algılamaları arasında anlamlı bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. De Cremer (2005) ise örgütsel adaletin örgüt kimliğinin oluşmasında önemli olduğunu ortaya koymuştur.
Bu sonuçlara ek olarak örgütsel adaletin cinsiyetle ilişkisini inceleyen araştırmalar da mevcuttur. Sweeney ve McFarlin (1997)’in yaptıkları araştırmada, kadınların prosedür adalet algılarının, erkeklerin ise dağıtım adaleti algılarının işte kalma niyetine etkisinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Buna karşın, Lee ve Farh (1999), kadınların dağıtım adaletine daha fazla odaklandıkları sonucuna ulaşmıştır. Lee, Pillutla ve Lav (2000), prosedür adaleti konusunda kadınların erkeklere göre daha az beklentileri olduğunu tespit etmiştir. Benzer şekilde, Scott ve Colquitt (2007), erkeklerin prosedür adalet algılamalarının kadınlara göre daha yüksek olduğu sonucuna ulaşmıştır. Foley vd. (2005)’nin yaptıkları araştırmada, erkeklerin algıladıkları dağıtım adaleti ve iş tatmini ilişkisi kadınlara göre daha yüksek çıkmıştır. Bu sonuçlara karşın, Arslantaş ve Pekdemir, (2007), kadınların adalet algılarının erkeklere göre daha yüksek olduğu yönünde sonuca ulaşmıştır. Fields vd. (2000) ise algılanan adaletin cinsiyetlere göre farklılık göstermediğini tespit etmiştir.
Örgütlerde algılanan adaletin olumlu yansımaları; iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel güven şeklinde ortaya çıkarken; performansa ve sonuçta sunulan hizmetin kalitesine de doğrudan veya dolaylı olarak yansımaktadır. Konu ile ilgili alanyazında, örgütsel adaletin performansı etkilediğini ortaya koyan araştırmalar bulunmaktadır (Argon, 2010; Konovsky ve Cropanzano; 1991; Lau ve Lim, 2002; Walumbwa, Cropanzano ve Hartnell, 2009). Griffith, Harvey ve Lusch (2006)’ın yaptıkları araştırmada, tedarik zinciri ilişkilerinde dağıtım ve prosedür adaletinin çatışmayı azalttığı, iş tatminini arttırdığı ve performansı da yükselttiği sonuçlarına ulaşılmıştır. Collins, Mossholder ve Taylor (2012) ise örgüt içi süreçlerdeki adilliğin, iş performansını olumlu etkilediği ve işte kalma niyetini arttırdığı yönünde sonuçlara ulaşmıştır.
Örgütlerde algılanan adaletin olumlu yönde olması, örgüt açısından beklenen sonuçları ortaya çıkarırken, olumsuz olması ise örgütlerin yaşamını tehlikeye düşürecek sonuçlara yol açabilmektedir. Çalışanların algıladıkları adaletsizlik, müşterilere de yansıyabilmekte ve örgütün imajının zedelenmesine neden olabilmektedir. Bu duruma örnek olarak, Zoghbi-Marique-de-Lara, Aquior-Quintana ve Suarez-Acosta (2013)’nın otel müşterileri üzerinde yaptıkları araştırma örnek verilebilir. Araştırmada, müşterilerin çalışan-yönetici ilişkilerine dayanarak otel içindeki algıladıkları adaletin, müşteri bağlılığını etkilediği üzerinde durulmuştur. Buna göre müşterinin algıladığı adalet yüksek ise müşteri bağlılığı
41
ortaya çıkacak, düşük ise ağızdan ağıza pazarlamanın kötü etkilerinden dolayı otelin başarısı tehlikeye düşecektir.
Adaleti uygulayan yönetimlerle beraber, adaletsizliğe karşı tepki gösteren, adalet arayışına yönelen bir direnme ortaya çıkmıştır (Çeçen, 1993, s.56). İnsanların eşitsizliğe ve hak ettiklerini düşündükleri kazanımları elde edememesine ilişkin tepkiler, konu ile ilgili alanyazında incelenmiştir (Adams, 1965; Homans, 1958; Leventhal, 1980; Thibaut ve Walker, 1978; Walster vd. 1976). Adams (1965, s.283-295)’ın Eşitlik Kuramı’na göre, örgütte çalışanların eşitsizliğe karşı çeşitli davranışsal ve bilişsel tepkiler vereceği öne sürülmektedir. Kurama göre, çalışanlar fazla ödüllendirildikleri zaman örgüte yönelik katkılarını arttırma ve kazanımları azaltma ya da verilen ödüllerin kendi çabaları karşılığında uygun olduğunu düşünmeye çalışacaktır. Tersi durumda ise çabalarını azaltarak daha fazla ücret talep edecek ya da diğer çalışanların çabalarının kendisinden daha yüksek olduğuna inanacaktır. Örneğin; Evan ve Simmons (1969) yaptıkları araştırmada, bireylerin ücretlerine yönelik algıladıkları eşitsizliğin, yapılan işlerin kalitesini olumsuz etkilediği sonuçlarına ulaşmıştır. Yine benzer şekilde, Alexander ve Ruderman (1987, s.177), dağıtım adaletine ilişkin olumsuz algıların, çalışanların iş performansının düşmesine, diğer çalışanlarla daha az işbirliğine gitmelerine ve verimsiz davranışlar sergilemelerine neden olduğunu ifade etmektedir. Colquitt, Scott, Judge ve Shaw (2006)’ın yaptıkları araştırmada, çalışanların olumlu örgütsel adalet algılarının performansı yükselttiği, olumsuz algıların ise verimlilik karşıtı davranışları ortaya çıkardığı sonuçlarına ulaşılmıştır.
Örgütlerde, çalışanların verimlilik karşıtı olan olumsuz duygu ve davranışlarının ortadan kaldırılabilmesi için, çalışanların motivasyonlarının yüksek tutulması gereklidir. Yüksek motivasyon ise örgütsel adalet ile mümkün olabilmektedir. Örneğin, Aryee vd. (2004) örgütsel adaletin çalışanların performansları açısından motivasyon unsuru olduğunu ifade etmektedir. Spell ve Arnold (2007)’un yaptıkları araştırmada, olumlu prosedür adaleti algılarının örgütsel bunalımı oluşturan endişe ve depresyonu azalttığı sonuçlarına ulaşılırken; Zapata-Phelan, Colquitt, Scott ve Livingston (2009) ise prosedür ve etkileşim adaleti algılarının iç motivasyonu etkileyerek performans üzerinde olumlu etkiler ortaya çıkardığı sonucuna ulaşmıştır. Tudor (2011), düşük ücret alan çalışanların motive edebilmesi için sıkıcı ve yorucu iş ortamının ortadan kaldırılmasına yönelik çeşitli iş oyunları ve ödüller ortaya konulmasını, çalışanların hedeflerine destek verilmesini önermektedir. Bu sonuçlara ek olarak; Mitchell, Gagne, Beaudry ve Dyer (2012)’in
42
yaptıkları araştırmada, algılanan örgütsel destek ve örgütsel adaletin, motivasyon üzerinde etkisi olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır. Çalışanların adaletsizlik algıları motivasyonlarını düşürmekte ve olumsuz iş sonuçlarına neden olabilmektedir. Adaletsizlik, saygı ve hoşgörüyü önemli ölçüde etkilemektedir. Adaletsizlik algısı, bireyi kızgınlık ve küskünlük duyguları içine itmektedir. Kendisine adil davranılmadığını düşünen birey bu durumdan sorumlu olduğunu düşündüğü kişi ya da kurumu cezalandırma yoluna gidebilmekte ve bu adaletsizliğe nasıl karşılık vereceğini düşünmektedir (Skarlicki vd. 1999, s.100). İşletmede çalışanların adalet algılarının düşük olmasından dolayı ortaya çıkan hoşnutsuzluklar, örgüte ve çevresine karşı iyi niyeti ortadan kaldırabildiğinden, yaşadıkları adaletsizlik duygularına karşılık olarak işletmelerinden öç alma duygularının ortaya çıkması, potansiyel müşterilere mal ve hizmetlerini önermelerine, yeni işe başlayacak işgörenlere işletmelerini kötülemelerine yol açabilmektedir (Yıldırım, 2003, s.379).
Ambrosse (2002, s.808), 2000’li yıllarla birlikte örgütsel adalet araştırmalarının adaletin olumlu sonuçlarından ziyade, adaletsizliğin kötü sonuçları ile ilgilendiklerini belirtmektedir. Örgütsel adaletsizlik, çalışanları hataya sürükleyebilmekte; strese girmelerine, duygusal anlamda tükenmelerine, iş-aile çatışması yaşamalarına yol açmakta ve yenilikçi davranışlar sergilemelerine engel olmaktadır. Konu ile ilgili alanyazında, bu görüşe dayanak oluşturabilecek çalışmalar yer almaktadır. Örneğin, Miceli, Near, Rehg ve Van Scotter (2012)’ın yaptıkları araştırmada, örgütsel hatalarının kaynağının, çalışanların düşük adalet algıları olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Cole, Bernerth, Walter ve Holt (2010)’ın yaptıkları araştırmada, dağıtım ve etkileşim adaletinin duygusal tükenmişliği etkilediğini tespit etmişlerdir. Yine Pelit ve Bozdoğan (2014)’ın çalışmasında algılanan