• Sonuç bulunamadı

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÖZEL HUKUK ANABİLİM DALI

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÖZEL HUKUK ANABİLİM DALI"

Copied!
161
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

ÖZEL HUKUK ANABİLİM DALI

SENDİKA ÜYELİĞİ

Yüksek Lisans Tezi

Karsu KÜÇÜK

Ankara-2019

(2)

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

ÖZEL HUKUK ANABİLİM DALI

SENDİKA ÜYELİĞİ

Yüksek Lisans Tezi

Karsu KÜÇÜK

Tez Danışmanı

Prof. Dr. Süleyman BAŞTERZİ

Ankara-2019

(3)

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

ÖZEL HUKUK (İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU) ANABİLİM DALI

Karsu KÜÇÜK

SENDİKA ÜYELİĞİ

Yüksek Lisans Tezi

Tez Danışmanı: Prof. Dr. Süleyman BAŞTERZİ

Tez Jürisi Üyeleri

Adı ve Soyadı İmzası

... ...

... ...

... ...

... ...

... ...

... ...

Tez Sınavı Tarihi ...

(4)

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜNE

Bu belge ile, bu tezdeki bütün bilgilerin akademik kurallara ve etik davranış ilkelerine uygun olarak toplanıp sunulduğunu beyan ederim. Bu kural ve ilkelerin gereği olarak, çalışmada bana ait olmayan tüm veri, düşünce ve sonuçları andığımı ve kaynağını gösterdiğimi ayrıca beyan ederim.(……/……/2……)

Tezi Hazırlayan Öğrencinin Adı ve Soyadı

………

İmzası

………

(5)

İÇİNDEKİLER

İÇİNDEKİLER ... i

KISALTMALAR ... iv

GİRİŞ ... 1

BİRİNCİ BÖLÜM SENDİKA HAKKI A. Sendika Hakkının ve Üyeliğinin Uluslararası Alanda Korunması ... 12

1. 87 Sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi ... 14

2. 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi ... 15

3. 151 sayılı Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin Sözleşme ... 16

4. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi ... 17

5. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ... 17

6. Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi ... 18

7. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi ... 19

8. Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı ... 19

B. Uluslararası Sözleşme Hükümlerinin Türk Hukukuna Etkisi ... 20

C. Sendika Özgürlüğüne İlişkin Uluslararası Normlar Kapsamında Yargıtay Uygulaması ... 22

D. Türk Hukukunda Sendika Üyeliğinin Tarihsel Gelişimi ... 29

1. 5018 Sayılı Kanun Öncesi Hukuksal Durum ... 29

2. 5018 Sayılı Kanunun Yasalaştırılma Süreci ... 31

3. 5018 Sayılı Kanun ... 32

4. 1961 Anayasası Dönemi ... 33

5. 274 Sayılı Kanuna Göre Üyelik, ... 35

6. 1982 Anayasası Dönemi ... 43

7. 2821 Sayılı Kanun Dönemi ve Üyelik ... 46

İKİNCİ BÖLÜM 6356 SAYILI STİSK’E GÖRE SENDİKA ÜYELİĞİ A. Sendika Üyeliği, Hukuki Niteliği ve Tarafları ... 54

B. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Dernekler Kanunu İlişkisi ... 56

(6)

C. Sendika Üyeliğine Hâkim Olan İlkeler ... 63

1. Saflık İlkesi ... 64

2. İşkoluna Göre Sendikalaşma ... 65

3. Sendika Çokluğu İlkesi ... 72

D. Üyeliğin Kazanılma Yolları ... 73

1. Kuruluşta Kazanılması ... 73

2. Başvuru Yoluyla Kazanılması ... 74

3. Yargı Yoluyla Kazanılması ... 74

4. Katılma ve Birleşme yoluyla Kazanılması ... 75

E. Üyelik Koşulları ... 76

1. İşçi Sendikası Üyeliğinin Koşulları ... 76

a. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa Göre İşçi Olmak ... 76

b. On Beş Yaşını Doldurmuş Olmak ... 78

c. Tüzükte Öngörülen Niteliklere Sahip Olmak ... 78

d. Aynı İşkolunda Çalışır Olmak ... 80

2. İşveren Sendikası Üyeliğinin Koşulları ... 82

a. Sendika ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa Göre İşveren veya İşveren Vekili Sayılmak ... 82

b. Reşit ve Ayırt Etme Gücüne Sahip Olma ... 83

c. Tüzükte Öngörülen Niteliklere Sahip Olmak ... 83

d. Aynı İşkolunda Faaliyette Bulunmak ... 83

F. Üyelik Engelleri ... 84

G. Üyeliğin Kazanılması Prosedürü ... 85

1. Elektronik Başvuru ... 86

2. Sendika Yetkili Organının Üyelik Başvurusunu Kabulü ... 89

3. Üyeliğin Reddi ... 89

4. Üyeliğin Bildirimi ... 93

H. Üyelik Hakları ... 95

1. Sendikanın Faaliyet ve Yönetimine Katılma Hakkı ... 95

2. Sendikanın Tesis ve Faaliyetlerinden Yararlanma Hakkı... 95

3. Üyenin Korunmasına İlişkin Haklar ... 96

I. Üyelikten Doğan Borçlar ... 100

1. Sendika Düzenine Uyma Borcu ... 100

2. Aidat Ödeme Borcu ... 100

a. Üyelik Aidatı Miktarı ... 101

(7)

b. Dayanışma Aidatı ve Miktarı ... 104

c. Kaynaktan Kesme (Check-off Usulü)... 107

İ. Üyeliğin Devam Ettiği ve Askıda Kaldığı Haller ... 110

J. Sendika Üyeliğinin Güvencesi ... 114

K. Sendika Üyeliğinin Sona Ermesi ... 126

1. Kendiliğinden Sona Erme ... 127

2. Üyelikten Çekilme ... 128

3. Üyelikten Çıkarma ... 131

SONUÇ ... 136

KAYNAKÇA ... 140

ÖZET ... 151

ABSTRACT ... 152

(8)

KISALTMALAR

AB : Avrupa Birliği

AY : Anayasası

AİHS : Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

AYM : Anayasa Mahkemesi

Bknz. : Bakınız

ÇSGB : Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

DİSK : Devrimci İşçi Sendikaları

HD : Hukuk Dairesi

HGK : Hukuk Genel Kurulu

HMK : Hukuk Muhakemeleri Kanunu

ILO : International Labour Organization

İBK : İçtihadı Birleştirme Kararı

İK : İş Kanunu

KGSTSK : 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu

m. : madde

MESS : Metal Sanayii İşverenleri Sendikası

NACE : Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin

İstatistiki Sınıflaması

RG : Resmi Gazete

SK : Sendikalar Kanunu (STİSK)

STİSK : Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (SK)

Sendika Üyeliği ve Aidat Yönetmeliği : Sendika Üyeliğinin Kazanılması ve Sona Ermesi ile Üyelik Aidatının Tahsili Hakkında Yönetmelik

(9)

TBK : Türk Borçlar Kanunu

TCK : Türk Ceza Kanunu

TİS : Toplu İş Sözleşmesi

TİSK : Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu

TMK : Türk Medeni Kanunu

TÜHİS : Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası Dergisi

vd. : ve devamı

Y : Yargıtay

Yön. :Yönetmelik

YHK : Yüksek Hakem Kurulu

YKD : Yargıtay Kararları Dergisi

(10)

GİRİŞ

İş hukuku, işçilerle işverenler arasındaki hukuki ilişkiyi, işçi ve işveren örgütlerinin hukuki durumunu, bu örgütlerin birbirleriyle olan hukuki ilişkisiyle iş sözleşmesinin taraflarıyla olan ilişkisini ve de iş uyuşmazlıklarının giderilmesinde uzlaşma ve bir hukuk dalı olarak iş mahkemelerini kapsamaktadır.1 İş hukuku tam anlamıyla ne özel hukuk ne de kamu hukuku içerisinde yer alan karma bir hukuk dalıdır.

Karşılıklı hak ve borçlar doğuran yönüyle özel hukuk içerisinde değerlendirilen ancak kamusal amaçları ve görevi de olan iş hukukunun genel itibariyle ağırlıklı olarak hukuk sistemi içerisindeki konumunun özel hukuk olduğu söylenmelidir.

İş hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere ikiye ayrılır.

Bireysel iş hukukunun süjeleri işçi ve işverendir. İşçi ve işverenin aralarında bağıtlayacakları iş sözleşmesiyle taraflar çalışma ilişkilerini düzenlemektedirler. Bireysel iş hukukundan farklı olarak toplu iş hukukunda süjeler arasında her hangi bir iş sözleşmesi bulunmamakta olup yalnızca üyelik ilişkisi yer almaktadır. Ancak burada da çalışma ilişkilerinin korunması ve geliştirilmesi amacıyla sendikalar tarafından işveren veya işveren sendikalarıyla toplu iş sözleşmeleri bağıtlanmaktadır.

Başlangıçta Borçlar Hukukunun içinde yer alan İş Hukuku işçinin işverene bağımlı olması ve fiziki güvenliğinin korunması gerektiği düşüncesiyle zaman içinde ayrılarak bağımsız bir nitelik kazanmıştır.2 Borçlar hukukunda bağıtlanan sözleşmelerin (eser, vekâlet, kira, ödünç, vb.) tarafları arasında her hangi bir astlık-üstlük ilişkisi bulunmamaktadır. Taraflar birbirleriyle eşit konumdadırlar. Ancak iş sözleşmelerine bakıldığında işçinin, işveren karşısında gerek ekonomik gerekse de sosyal açıdan aynı olmadığı, daha güçsüz olduğu malumdur. Sözleşmenin taraflarında eşitsizliğin varlığı ortaya çıkacak hukuki ilişkinin de bir tarafın lehine diğer tarafın da aleyhine olacak

1 Süzek,1; Tunçomağ-Centel,1; Heper, 245.

2 Süzek, 33.

(11)

şekilde sonuçlar doğurmasına neden olmaktadır. Taraflar arasındaki bu dengesizliği işçiyi koruma yükümlülüğü ile devlet sağlamaktadır. Ekonomik ve sosyal bakımdan güçlü işverenlere karşı ekonomik güçsüzlükleri aşikâr olan işçileri korumak adına devlet kanun koyucu eliyle bu duruma müdahale etmiştir.3 İşverenin sahip olduğu bu güç, işçiyle oluşturacakları sözleşmede, sözleşmenin hükümlerine ağırlıklı olarak işverenin yön vermesine sebep olmaktadır. Bu nedenle iki taraf dışında üçüncü ve dengeyi sağlayıcı bir mekanizmaya ihtiyaç doğmuştur. Denge sağlayıcı güç olarak da devlet görülmüştür ve devlet eliyle asgari çalışma koşulları oluşturularak zayıf olan işçiyi korumak amaçlanmıştır. Böylelikle bireysel iş hukuku yasal düzenlemelerle kontrol altına alınmaya çalışılmıştır.

Toplu iş hukukunun gelişimi ise işçilerin toplu hareketi ve dayanışması sonucu kurdukları sendikalar aracılığıyla iş ilişkisinin kurulması ve çalışma şartlarının belirlenmesinde söz sahibi olmalarıyla başlamıştır. Toplu İş Hukukunun gelişimi işveren karşısında güçsüz olan işçilerin mücadeleleriyle başlamıştır. Henüz devletin kanun koyucu eliyle çalışma ilişkilerini düzenlemeye başlamasından önce işveren karşısında tek ve yalnız olan işçiler bir araya gelerek işverene taleplerini topluca dile getirmeye başlamışlardır. Başlangıçta örgüt bilincinden yoksun olan işçiler çok daha sonraki yıllarda işçi sendikaları aracılığıyla toplu iş mücadelesini yapmaya başlamışlardır. Sosyal özerklik ilkesi gereği “kendi kendine yardım” mekanizmasıyla işçiler tarafından kurulmuş olan sendikalar ve sendikaların toplu eylemleriyle de toplu iş hukuku gelişmeye devam etmiştir.4 Toplu iş mücadelesinin en temel noktası toplu iş sözleşmeleridir. Toplu iş sözleşmeleriyle sendikalar, işçilerin çalışma koşullarını genişletme ve iyileştirme yönünde ilerleme sağlarlar.

Emeğin örgütlenmesi; endüstrileşen batı toplumlarında, işçilerin sağlıksız koşullarda ve uzun çalışma sürelerine karşılık düşük ücretlerle çalıştırılmaları sonucu

3 Narmanlıoğlu,1.

4 Çelik, 418; Tuncay, 13; Şahlanan, 6.

(12)

ortaya çıkmıştır.5 Endüstri devrimi her ülkede farklı zamanlarda gerçekleşmiş olduğundan her ülkenin sendikacılık gelişimi de farklı seyretmiştir. Ancak genel olarak sendikacılığın 19.yüzyılın ikinci yarısından itibaren önem kazandığı söylenebilir.

Sendikacılığın hukuki yönü kadar politik yönünün de varlığı başlangıçta Fransa, Almanya, İngiltere gibi ülkelerde yasaklanmasına sebep olmuştur.6 Ancak kötü koşullarda düşük ücretle ve fazla sürelerde çalıştırılan işçilerin bir araya gelerek işveren karşısında güç elde etmeye çalışmaları ekonomik ve sosyal hakların kazanılması sürecinde sendikalaşmanın öneminin fark edilmesine neden olmuş ve yasaklar da kalkmaya başlamıştır.7

Sendikacılığın başlangıcının işçilerin örgütlenmesi ile gelişmesi sebebiyle pek çok ülkede sendika kavramı, işveren sendikalarını kapsam dışında bırakarak yalnızca işçi sendikası karşılığı olarak kullanılmaktadır.8 Esasen de sendikaların birer işçi örgütleri olduğunu, işçilerin mücadele aracı olduklarını kabul etmek gerekmektedir. Bizim dilimizde “sendika” hem işçi hem de işveren sendikaları için ortak bir kelime olarak kullanılmaktadır. Ancak bazı ülkelerde terminolojik olarak bu kavramlar birbirinden ayrılmıştır. Örneğin Almanya’da işçi sendikaları için, “gewerkschaft”; işveren sendikaları için işveren birliği anlamında “arbeitgebersverband”; İngiltere ve Amerika’da işçi sendikaları için “trade union”, işveren sendikaları için “employers association” kelimeleri kullanılmaktadır.9 Görüldüğü gibi bu ülkeler işveren sendikaları için “sendika”

kelimesini kullanmamışlardır. Bunun yerine işveren sendikaları için, işveren birlikleri, işveren dernekleri kavramlarına yer verilmiştir. Çünkü esasen sendika kelimesi işçilere özgü bir topluluk niteliğini taşımaktadır. Bu kavram ilk defa İngiltere’de bir bölgedeki

5 Günay, 389-409; Taylor-Witney, 1875 ve 1877 yıllarında Amerika’daki işçilerin olumsuz çalışma koşulları dolayısıyla iş bırakma yoluna gitmesi ve kamuoyunda çalışma koşullarına dair farkındalık yaratmalarına ilişkin iki örnek: “MollyMaguires”, “Railway Strike of 1877”, 1-3.

6 Esener-Gümrükçüoğlu, 2.

7 Esener-Gümrükçüoğlu, 2.

8 Tuncay, İşçi Sendikası, 7.

9 Tuncay, Toplu İş Hukuku, 3; Aydın, M.63.

(13)

işçilerin genel çıkarlarını korumak için kalfalar arasında kurulup gelişen dostluk örgütlerinin ortak eylemlerini anlatmak için kullanılmıştır.10 Çalışma koşullarını iyileştirme amacıyla zaman içinde bir araya gelen kalfalar “Kalfa Meslek Kulüpleri” ve

“Dostluk Dernekleri” gibi organizasyonlar oluşturmuşlardır.11 Böylelikle mesleki örgütlenmeler meydana gelmeye başlamıştır.

1800’lü yıllarda yaygın olan sendika türü, en vasıflı işçilerin bir araya gelerek oluşturduğu meslek sendikalarıdır.12 Vasıfsız işçilerin kabul edilmediği bu sendikalarda sendika aidatlarının da yüksek olması sebebiyle tüm işçileri kapsayıcı bir niteliğe sahip olunamamıştır. On dokuzuncu yüzyılın ilk yarısında meslek sendikalarının yanı sıra genel sendikalar da kurulmaya başlanarak her meslekten ve farklı vasıflardan işçiler bir araya getirilmiştir.13

Ülkemizde çalışma ilişkilerinde örgütlenmeler ilk olarak “ahi birlikleri” şeklinde ortaya çıkmıştır. Sanayi devriminin etkilerinin Osmanlı’ya çok daha sonraki zamanlarda yansıması sendikacılığı da bir o kadar geciktirmiştir. İlk işçi kuruluşu 1871’de kurulan

“Ameleperver Cemiyeti” dir. Ameleperver Cemiyeti’nin Osmanlı İmparatorluğu döneminde kurulan ilk sendika olduğu yönündeki söylemler doğru olmayacaktır. Bu cemiyet aydınların öncülüğünde ve yardım niteliğinde kurulan bir birlikteliktir.14 Ancak bu cemiyetin kuruluşundan bir yıl kadar sonra 1872 yılında tersane işçilerinin greviyle Osmanlı Dönemindeki ilk sendikacılık hareketlerinin başladığını söylemek mümkündür.15 5018 sayılı Kanun dönemine kadar da “Türkiye İşçi Derneği”; “Umum Amele Birliği” gibi isimler altında pek çok dernek/birlik kurulmuştur. İkinci Meşrutiyetin ilanı sonrasında ortaya çıkan 1908 Ağustos-Eylül grevleri o zamana kadar ülkede

10 Demircioğlu-Centel, 227.

11 Demircioğlu, 61.

12 Koç, Sendikacılık Tarihi, 2.

13 Demircioğlu, 61-62.

14 Kılıçoğlu, Toplu İş Hukukundan Doğan Davalar ve Çözüm Yolları, 46.

15 Taşkın, Sendika Kurma Hakkı, 91; Sülker, Türkiye’de Sendikacılık, 7.

(14)

görülmemiş işçi hareketlerine neden olmuştur.16 1908 eylemleri üzerine sendika ve grev konusunda getirilen ilk düzenleme Tatil-i Eşgal Cemiyetleri Hakkında Kanun olmuştur.

1938 yılında çıkarılacak olan Cemiyetler Kanununa kadar Cumhuriyetin ilk yıllarında yürürlükte kalmıştır. 1909 Tatil-i Eşgal Kanunu yaşanan bu grevler sonrasında sendika kurulmasını ve örgütlenmeyi yasaklamıştır.17 Aynı yıl çıkarılan Cemiyetler Kanunu da sendikal haklar bakımından örgütlenme özgürlüğüne önemli sınırlamalar getirmiştir.

Cemiyetler Kanunundan sonra 1924 Anayasası ile Cumhuriyetin ilk dönemlerinde de örgütlenme özgürlüğüne karşı aynı olumsuz bakış açısının sürdüğünü söylemek mümkündür. Aynı şekilde devamında 1925’te yürürlüğe giren Takriri Sükun Yasası ve 1926 tarihli Türk Ceza Kanunu da örgütlenme ve toplu pazarlık haklarını yasaklamıştır.

Cemiyetler Kanununda öncesinde yasaklanmış olan sınıf esasına dayalı örgütlenme hakkı 1946 yılında kaldırılmış ve 1947 yılında çıkarılan 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanunla ilk kez sendika özgürlüğü kanunen devlet tarafından tanınmaya başlanmıştır. 1951 yılına gelindiğinde Türkiye’nin en fazla üyesine sahip ilk işçi örgütü kurulmuştur. ( ÇSGB 2018 Ocak ayı istatistikleri hakkında tebliğe göre bugünde 925.039 üye sayısıyla Türkiye’nin en fazla üyesine sahip işçi örgütüdür.)18 Daha sonrasında sendikal hak ve özgürlükler; 1961 ve 1982 Anayasaları, 274–275 sayılı kanunlar ve 2821–2822 sayılı kanunlarla güvence altına alınarak ve günümüzde de 6356 sayılı kanunla birlikte geliştirilmeye ve korunmaya devam edilmektedir.

Günümüzde T.C. Anayasası’nda yer alan sosyal devlet ilkesinin gereği olarak, Devlet’in çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek ve çalışma barışını sağlamak gibi önemli tedbirler alması gerekmektedir. Bu amaçlara ulaşılması, devletin müdahalesi, işçi

16 Sur, Toplu ilişkiler, 15; Güzel, Türkiye’de İşçi Hareketi 1908-1984, 31.

17 Gülmez, 1909 Tatil-İ Eşgal, 50-64.

18 31.01.2018 tarih ve 30318 sayılı Resmi Gazete’ de yayınlanmış olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Hakkında Kanun Gereğince İşkollarındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2018 Ocak Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ.

(15)

lehine yorum, işçilerin kendi kendine yardım mekanizmaları (sendikalar, konfederasyonlar gibi) ve uluslararası çabalarla gerçekleştirilmektedir.19

Kendi kendine yardım mekanizmaları olan sendikalar, toplu iş sözleşmeleri, grev, lokavt ve barışçı çözüm yolları toplu iş hukukunu oluşturmaktadır. Sendikalar, işyerlerinde ve toplumsal alanlarda işçilerin çıkarlarını korumak, haklarını ve özgürlüklerini genişletmek gibi işçilerin kendileri için sistemin yarattığı sonuçları hafifletmek amacıyla kurulmuş örgütlerdir.20 1982 Anayasa’sı m.51’de, sendikaların;

çalışma ilişkileri içerisinde üyelerinin hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek amacıyla önceden izin almaksızın kurulabileceği hükmüyle sendikaların genel amacına yer vermiştir. İşçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek üzere bir araya gelerek toplu iş sözleşmesi yapmalarını sendikaların özel amacı olarak ifade edilmektedir.21 Sendikalar her şeyden önce hukuki açıdan bakıldığında birer kişi topluluklarıdır. Ancak yalnızca işçi sıfatını taşıyan gerçek kişilerin, tek ve özel bir amaç olan ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek amacıyla sürekli olarak bir araya gelmeleriyle oluşan kişi toplulukları olduklarından birer mesleki kuruluş olarak kabul edilmektedirler.22

Sendika hakkına, hem uluslararası hem de ulusal kaynaklarda yer verilmiştir.

Sendika hakkının yer aldığı, ülkemizin de taraf olduğu başlıca uluslararası belgeler;

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS), Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, Uluslararası Çalışma Örgütünün 87, 98, 151 sayılı sözleşmeleri ve Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesidir.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, dernek kurma özgürlüğü içerisinde sendika hakkına yer vermiştir. “Dernek Kurma ve Toplantı Özgürlüğü” başlıklı m.11/1 şu şekildedir. ; “Her şahıs, asayişi ihlal etmeyen toplantılara katılmak ve başkalarıyla birlikte

19 Sur, Toplu İlişkiler, Güncelleştirilmiş 6.Bası, 3.

20 Özkiraz-Talu, 108-126.

21 Çelik-Caniklioğlu-Canbolat, 464.

22 Tuncay, İşçi Sendikası, 9–13.

(16)

sendikalar tesis etmek ve kendi menfaatlerini korumak üzere sendikalara girmek hakkı dâhil olmak üzere dernek kurma hakkına haizdir.” Sendika hakkını genel ilke şeklinde ele almıştır. 11. maddenin ikinci fıkrasında ise bu hakları sınırlama olanağına yer verilmiş ve bu doğrultuda silahlı kuvvet ve polis mensupları ile devlet idaresinde görevli olanlar için haklı sınırlamalar getirilmesi mümkün kılınmıştır. AİHS, bireysel başvuru sistemiyle birlikte yargı güvencesi getirmiştir ve böylelikle Avrupa İnsan Hakları Divan’ında sendika özgürlüğüne ilişkin pek çok içtihat oluşmuştur. AİHM’nin Tüm Haber- Sen/Türkiye ve Demir ve Baykara/Türkiye kararlarına bakıldığında devlete yüklenen sendika hakkının kullanılmasını sağlama yükümlülüklerine dikkat çekildiği ve sendikal özgürlükleri genişletici yönde kararlar verildiği görülmektedir.23

Sosyal haklara en geniş şekilde yer veren Avrupa Sosyal Şartı, Türkiye tarafından 1989’da onaylanmıştır. Grev hakkının yer aldığı ilk çok taraflı hukuki sözleşme özelliğini taşımaktadır. Şarttaki hakları genişleten 1996 tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartına da 2007 yılında taraf olunmuştur. Ancak “Örgütlenme Hakkı” başlıklı 5. madde ile “Toplu Pazarlık Hakkı” maddeleri kapsam dışında bırakılmıştır.24

1932 yılında Uluslararası Çalışma Örgütüne üye olan Türkiye’nin farklı tarihlerde onaylayarak kabul ettiği 87, 98 ve 151 sayılı sözleşmeler de sendika hakkını ilgilendiren başlıca uluslararası kaynakları oluşturmaktadır. Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının korunmasına ilişkin 87 sayılı ILO sözleşmesi 2. maddesinde, çalışanlar ve işverenler herhangi bir ayrım yapılmaksızın ve önceden izin almaksızın istedikleri kuruluşları kurmak ve bunlara üye olmak hakkına sahiptirler demektedir. Aynı doğrultuda 1982 Anayasası da m.51; “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma

23 Sur, Uluslararası Normlar, 255-278; Gülmez, Toplu Eylem Hakkı, 137-169.AİHM’nin 21.02.2006 Tarihli Tüm Haber-Sen/Türkiye kararı; Yasal bir düzenleme olmaksızın memur sendikasının kapatılmasının 87 sayılı ILO ve Avrupa Sosyal Şartı Komite Kararlarına göre AİHS m.11’in ihlal edildiği yönündedir; AİHM’nin 34503/97 sayı ve 21.11.2006 Tarihli Demir ve Baykara/Türkiye kararında ise; Tüm Bel-Sen ile Gaziantep Belediyesi arasında yapılan toplu iş sözleşmesinin geçersiz sayılması üzerine 98 sayılı ILO sözleşmesine atıf yapılarak toplu iş sözleşmesi özgürlüğünün sendika özgürlüğünün bir parçası olduğu vurgulanmıştır.

24 Tuncay, Toplu İş Hukuku, 15.

(17)

ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir...” diyerek bu hakkı güvence altına almıştır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda da aynı hükme ayrıca özel olarak tekrar yer verilmiş ve aynı işkolunda birden çok sendika kurulabileceği de ifade edilmiştir. Sendika çokluğu ilkesi sendikacılığın gelişmesi bakımından önemli olmakla birlikte bir işkolunda yalnız bir sendikanın var olması o ülkede sendikacılığın gelişmemiş olduğunu da göstermemektedir. Örneğin, Almanya’da 17 işkolu, her bir işkolunda birer sendika ve bu 17 sendikayı tek bir çatı altında birleştiren tek bir üst kurul bulunmaktadır. 25 Önemli olan sendika çokluğu ilkesinin yasaklanmadan kendi kendine oluşan sendika tekliğidir.

Sendikaların çalışma hayatındaki fonksiyonlarını yerine getirebilmeleri için "içe dönük özerkliğe" sahip olmaları gerekmekle birlikte kolektif sendika özgürlüğü ilkesi gereği sahip oldukları bu özgürlüklerini dış müdahalelere karşı da korumaları gerekmektedir26. Sendikalar hukuki kişiliklerini, hazırlamış oldukları sendika tüzüğü ve diğer ilgili belgeleri kuruluşun merkezinin bulunduğu ilin valiliğine vererek kazanmaktadırlar. (6356 STİSK 7.1.2). Böylelikle ayrı tüzel kişilikleri dolayısıyla sendikalar bağımsız olarak kendi ad ve hesaplarına faaliyetlerini yerine getirebilmektedirler. Kolektif sendika özgürlüğü, bizzat tüzel kişi sendikanın varlık, faaliyet ve özerkliğinin korunması anlamına gelmektedir.27 Özgürlük, ekonomik büyüme ve sosyal adalet kavramıyla doğru orantılıdır.28 Belirli bir ekonomik güce ve sosyal alana sahip olmayan kişi ve kurumların özgür olduğundan bahsedilemeyecektir. Diğer temel hak ve özgürlüklerden farklı olarak sendika özgürlüğü toplumdaki bazı sınıfların verdiği mücadeleler sonucunda kazanılmış ne sadece temel bir insan hakkı ne de sadece sosyal

25 Tuncay, Toplu İş Hukuku, 49; Engin, “6356 Sayılı Yasa’da Toplu İş Sözleşmesi Yetkisi” 159.

26 Argun, “Sendikal Hak ve Özgürlüklerin Hukuki Niteliği”, 5-23.

27 Sur, “Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi Çerçevesinde Sendika Hakkı”, 37-50.

28 Taşkın, Sendika Kurma Hakkı, 43.

(18)

bir hak olup çifte görünümlü bir haktır. Bu yönü itibariyle “Sendika özgürlüğü”

hukukumuzda zaman zaman “sendika hakkı” olarak da ifade edilmektedir. İngiliz ve Amerikan Hukuklarında “trade union freedom” veyahut “freedom of organization” olarak karşımıza çıkan sendika özgürlüğünün bir hak mı yoksa özgürlük mü olduğu içe içe geçmiştir.29 Özgürlük, sözlük anlamıyla herhangi bir kısıtlamaya, zorlamaya bağlı olmama durumudur. Hak ise kişilerin hukuken korunan menfaatleridir. Özgürlüğe göre daha somut bir anlam ifade eden hakkın “sendika hakkı” olarak kullanımı durumunda yalnızca Anayasa ve kanunlarda tanınmış olan belirli bir hak somut olarak anlaşılmaktadır. Ancak sendika özgürlüğü daha soyut bir kavram olup birden çok hakkı içermekte ve ifade etmektedir. Sendika özgürlüğü, sendika kurmayı, sendikaya üye olmayı, sendikadan ayrılmayı gibi sendikaya olabilecek birden çok hakkı birden karşılamaktadır. Federal Almanya Anayasası “Özgürlük Hakları” şeklinde bir başlık altında tüm özgürlükleri güvence altına almaya çalışmıştır.30 Bu durum da kanun tekniğinin daha geniş ve kapsayıcı olması sonucunu doğurmuştur. Bizim Anayasamızda ise madde başlığı “Sendika Kurma Hakkı” dır. Madde içeriğinde sadece sendika kurma hakkına değil sendikal haklara ilişkin birden çok sendika özgürlüğüne yer verildiğinden madde başlığının “Sendika Özgürlüğü” ya da “Sendika Hakkı” biçiminde ifade edilmesi daha doğru olacaktır.

Sendika özgürlüğü; bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü şeklinde iki farklı yapıya sahiptir. Serbestçe sendika kurabilme, kurulan sendikalara üye olma ve yine istenildiği zaman üyeliği sona erdirme hakları bireysel sendika özgürlüğü kapsamında yer almaktadır. Anayasa m.51 birinci fıkrasında “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir

29 Tuncay, İşçi Sendikası, 43

30 Tuncay, İşçi Sendikası, 43-44.

(19)

sendikaya ye olmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” diyerek bireysel sendika özgürlüğüne yer vermiştir. Bu özgürlük kişiyi hem devlete karşı hem de sendikaya karşı koruma altına almaktadır. Doktrinde bireysel sendika özgürlüğü; olumlu sendika özgürlüğü ve olumsuz sendika özgürlüğü şeklinde ikiye ayrılarak incelenmektedir.

Aslında bunların her ikisi de kişilerin sendikalar karşısında serbest olduğunu ifade eden özgürlüklerdir. Olumlu sendika özgürlüğü, sendika ve üst kuruluşlar kurabilmeyi ve kurulmuş olan sendikalara üye olmayı serbestçe seçebilme ve kişinin dilediği sendikaya üye olabilme hakkını içermektedir. Bu bağlamda sendika çokluğu ilkesini de kendi içinde barındırdığı ve sendikaya üye olabilme olumlu bireysel özgürlüğünü kullanabilecek olan herkesin kurulmuş olan birden çok sendika içerisinden de birini seçebilme ve ona üye olabilme hakkını içermektedir.

Olumsuz sendika özgürlüğü, kişinin herhangi bir zorlama veya baskı olmaksızın serbestçe kendi iradesiyle karar verebilmesini sağlayan hem sendikanın hem de işverenin bu konuda yapabileceği yönlendirmelere karşı kişiyi koruyan bir özgürlüktür. Buna göre kişi sendikalara üye olmama hakkına sahip olup eğer üye olmuş ise de dilediği zaman bu üyelik ilişkisini sonlandırabilmektedir. 2821 sayılı Kanun döneminde açılan sahte üyelik fişlerinin düzenlenmesine ilişkin davada davacılar, davalı sendikanın kendi adlarına sahte üyelik kayıt fişleri düzenlediklerini ve bu sahte üye kayıt fişleri sayesinde toplu iş sözleşmesi yetkisi kazandıklarını iddia ederek bu kayıt fişlerinin iptal edilmesini istemişlerdir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacıların bu iddiasının aynı zamanda Anayasa’da güvence altına alınmış olan olumsuz sendika özgürlüğüne ilişkin 51.

maddenin ihlal edildiği ve bunun tespitinin istendiği niteliğini taşıdığını kararında

(20)

vurgulamış ve sendika üyesinin iradesi dışında sahte üyelik fişiyle sendikaya kaydedilmeyi olumsuz sendika özgürlüğünün ihlali olarak değerlendirmiştir.31

Bireysel sendika özgürlüğü sendikaya üye olma hakkına sahip kişileri ilgilendiren bir özgürlük biçimiyken kolektif sendika özgürlüğü ise bir özel hukuk tüzel kişisi olan sendikaların kendi varlık amacını koruma ve kendine özgü faaliyetlerini yerine getirebilme özgürlüğünü ifade etmektedir. Mali ve etkin kamuoyu oluşturma gücüne sahip olan sendikaların kendi üyelerinin hak ve menfaatlerini koruyabilmeleri için öncelikle kendilerinin özgürlüğünün koruma altına alınması gerekmektedir. Her ne kadar Anayasa’da kolektif sendika özgürlüğü açıkça düzenlenmemişse de düzenlenmiş olan bireysel sendika özgürlüğünün var olabilmesi için sendikaların da kolektif sendikal özgürlüklerinin zımnen kabul edildiğini söyleyebiliriz. Sonuç itibariyle sendika özgürlüğü çifte bir temek hak olup hem Anayasa’da hem de kanunda güvence altına alınmıştır.

Sendikaların ortaya çıkış süreci, dönemin ekonomi-politik durumu, sendikal haklar ve özgürlükler kısaca ele alınmış olup takip eden birinci bölümde sendika üyeliğinin hukuki niteliği ve ilk sendikalar kanunu olan 5018 sayılı kanundan başlanarak sırasıyla 274 ve 2821 sayılı kanunlardaki üyelik koşullarına yer verilecektir. İkinci bölümde ise ilk olarak 6356 sayılı kanuna göre sendika üyeliğine hâkim olan ilkeler, üyeliğin kazanılma yolları ve üyelik koşulları incelenecektir. Daha sonra üyelikten doğan hak ve borçlar, üyeliğin askıya alınma hali ve üyeliğin sona erme şekilleri açıklanarak çalışma tamamlanacaktır.

31 Kılıçoğlu, Toplu İş Uyuşmazlıkları, 22-23.

(21)

BİRİNCİ BÖLÜM

SENDİKA HAKKI

A. Sendika Hakkının ve Üyeliğinin Uluslararası Alanda Korunması

İkinci Dünya savaşı sırasında yaşanan pek çok insan hakkı ihlallerinden sonra devletler insan haklarına yeniden bir itibar sağlamaya çalışmışlardır. Bunun başlıca itici gücü savaş sırasında ve sonrasında yaşanan acıları dindirme ve telafi etmeye çalışmak olmuştur. Bu haklar içerisinde sendikal amaçla örgütlenme özgürlüğü diğer temel haklara göre daha sonradan gelişmiş ve güvence altına alınmaya başlanmıştır. Bu gelişmede Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) rolü oldukça büyüktür. 1900’lü yıllarda çalışma yaşamına ilişkin konularla ilgilenecek uluslararası bir kuruluş kurma fikri ortaya atılmıştır. Zamanla şekillenen bu fikir 1919 yılında “adalet ve insanlık duygularıyla dünyada kalıcı bir barış sağlamak” amacıyla ILO’nun kurulmasına neden olmuştur.

Sanayileşme sürecinde işçilerin maruz kaldıkları sömürünün giderilmesinde sosyal adaletin önemine vurgu yapan ILO Anayasası, çok sayıdaki insanın barışça yaşamasını tehlikeye düşürecek nitelikteki bu çalışma düzeninin düzeltilmesi gerektiğini ve bunun yalnızca bazı ülkelerde değil yaygınlaştırılarak pek çok ülkede iyileştirilmesi gerektiğini ifade etmiştir.32

Sendika özgürlüğüne ilişkin temel ilkeler 1944 yılında Philadelphia’da yapılan Uluslararası Çalışma Örgütü Genel Konferansında belirlenmiştir. Philadelphia Bildirgesinde başlıca;

32 https://www.ilo.org/ankara/about-us/WCMS_412361/lang--tr/index.htm Erişim Tarihi, 07.08.2018;

Süzek, 81-92.

(22)

- Emeğin bir mal olmadığı,

- Dernek kurma ve ifade özgürlüğünün vazgeçilmez olduğu,

- Bir yerde bulunan yoksunluğun herkesin özgürlüğüne tehdit oluşturduğunu, - Her ulusun kendi ülkesi içerisinde, işçi ve işveren temsilcileri ve de hükümet temsilcilerinin eşit koşullarda katılımıyla demokratik kararlar alacağı ve bu kararlarla birlikte çalışma ilişkilerini uluslararası düzeye taşıyacağı,

- Ücret, kazançlar, çalışma süreleri ve diğer çalışma koşullarına ilişkin konularda kaydedilen ilerlemelerin sonuçlarından herkesin eşit şekilde yararlanabilmesi sağlanmalı ve çalışma koşulları bulunmayan kimselere de asgari yaşam koşullarını sağlayacak nitelikte bir ücret verilmesi gerektiği,

- İşçilerin ilgi ve becerisinin olduğu alanlarda çalıştırma özgürlüğünün verilmesi, gibi temel ilkeler benimsenmiştir.

Türkiye, 1932 yılında ILO’ya üye olmuştur. Temel sözleşmelerin tamamıyla birlikte toplam 59 ILO sözleşmesini onaylamıştır. Bu sözleşmelerin 55’i yürürlükte bulunmaktadır. ILO sözleşmelerinden sendika özgürlüğü ve örgütlenme hakkına ilişkin tarafı olduğumuz üç önemli sözleşme bulunmaktadır. Bunlardan ilki 87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi, ikincisi 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi ve üçüncüsü 151 sayılı Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin Sözleşmedir. Ancak sendika özgürlüğü ve üyeliğe ilişkin Türkiye bakımından önem taşıyan sözleşmeler sadece ILO tarafından düzenlenmiş olan sözleşmelerle sınırlı değildir. Bunlar kronolojik sıralarına göre, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi (1948), Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (1950), Avrupa Sosyal Şartı (1961), Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi (1966), Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi (1966), Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartıdır (1996).

(23)

1. 87 Sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi

1992 yılında onaylanarak hukukumuza giren 87 sayılı sözleşme toplam yirmi bir maddeden oluşmakta olup, birinci maddesinde Uluslararası Çalışma Örgütüne üye olarak bu sözleşmeyi kabul etmiş olan devletlerin sözleşmenin hükümlerini yerine getirmeyi de kabul ettiğini söylemektedir. İkinci maddesinde; önceden izin alınmaksızın ve herhangi bir ayrım yapılmaksızın tüm çalışanların ve işverenlerin diledikleri kuruluşları kurabileceğini ve bu kuruluşların tüzüklerine uymak şartıyla bunlara üye olabileceklerini ifade etmiştir. Bu madde hem sendika kurma hem de sendikaya üye olma haklarına birlikte yer vermiştir. Bu haklardan ne sadece çalışanların ne de sadece işverenlerin herkesin her hangi bir ayrıma tabi tutulmadan yararlanabileceği ve bu bağlamda herkesin eşit örgütlenme hakkına sahip olduğu ifade edilmiştir. Bu maddenin istinasına sözleşmenin 9. Maddesinde yer verilmiştir. Buna göre; sözleşmede öngörülmüş olan sendikal özgürlüklerin silahlı kuvvetler ve polis mensupları hakkında nasıl uygulanacağı her ülkenin kendi ulusal mevzuatı tarafından belirlenecektir. Sözleşme polis mensuplarının ve silahlı kuvvetlerde çalışanların sendikalaşmaması gerektiğini değil sadece ülkelerin güvenliklerine ilişkin özel meslekler olmalarından dolayı her ülkenin kendi mevzuatında bu hususun değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmeye çalışmıştır.

Bizim mevzuatımızda bu kişilere üyelik yolunun kapatılmış olması ILO denetim organları tarafından eleştirilmektedir.33 Eleştirilerin sebebi yukarıda da belirtildiği üzere, sözleşmede öngörülen güvencelerin yalnızca “ne ölçüde” uygulanacağının ulusal mevzuatla kararlaştırılması yetkisi verildiği yönündedir. Yani sözleşme ile bu meslek mensuplarına sendika üyeliği yasaklanmamış sadece sınırlarının belirlenmesi gerektiği

33 Altekin, Uluslararası Çalışma Örgütü ve Türkiye’ye İlişkin Kararları, 83; Kaya, Uluslararası Normlar Bağlamında Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun Değerlendirilmesi, 131-155; Gülmez, Ulusal Üstü Sözleşmelerin Doğrudan Uygulanması Sorunu: Çelişen İki Yargıtay Kararı, İş Hukuku Öğretisi ve Bir Öneri, 38.

(24)

ifade edilmiştir. Polis mensupları ve askeri kişiler hakkında sendikal örgütlenmenin nasıl uygulanacağının ulusal mevzuatlara bırakılmış olmasının birazda bu konuda devletlere serbestiyet tanımak gerektiği şeklinde yorumlayabilmek gerekmektedir. Sözleşmeye taraf ve üye olan devletlerin kendi mevzuatlarında devletin iç ve dış güvenliğiyle yakından ilgili olan bu meslek mensubu sahiplerine sendikal haklarını kullandırma bakımından herhangi bir özel şirkette çalışan işçiye göre daha farklı bir norm düzenleyebilecek olma hakkının bulunduğunu kabul etmek gerekmektedir.

2. 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi

87 sayılı sözleşmenin tamamlayıcısı niteliğinde olan 98 sayılı sözleşme, Türkiye tarafından 1957 yılında onaylanmış ve yürürlüğe girmiştir.34 On altı maddeden oluşan sözleşme birinci maddesinde de belirttiği üzere esas itibariyle işçilerin sendikalaşma hürriyetlerine tam bir koruma sağlama amacını taşımaktadır. Bu koruma; işçinin çalıştırılmasını, bir sendikaya girmesi veya bir sendikadan çıkması şartlarına tabi kılınmamasını kapsamaktadır. Aynı şekilde kişinin sendikaya üye olmasının sonucunda çalışma saatleri dışında veya çalışma saatleri içinde ama işverenin izni ile sendikal faaliyetlerde bulunmasından dolayı işçiyi işten çıkarmak veya bu yüzden ayrımcılığa tabi tutmak isteyen işverenlere karşı da işçiyi korumaya yönelik düzenlemeleri içermektedir.

Sözleşmenin bu korumacı yaklaşımı yalnızca işçilere karşı değildir. İkinci maddesinde belirtildiği üzere işçi ve işveren kuruluşları da birbirlerinin işleyişlerine ve yönetimlerine herhangi bir müdahalede bulunmamaları bakımından koruma altına almıştır. Bu kuruluşların birbirlerini ne mali açıdan ne de başka şekillerde destekleyip himayeleri altına almamaları gerekmektedir. Bu maddesiyle sözleşme, işçi kuruluşlarının işveren ve

34 Sözleşme, ILO tarafından 18.06.1949 yılında kabul edilmiştir. Türkiye’de de 08.08.1951 tarihinde 5834 sayılı onama yasasıyla kabul edilmiştir, 7884 sayılı 14.08.1951 tarihli Resmi Gazete; Gülmez,

“Sendikal Haklarda Uluslararası Hukuka ve AB’ne Uyum Sorunu”, 153 vd.

(25)

işveren kuruluşlarının kontrolü altına girmesine engel olmaya çalışarak, işçi kuruluşlarıyla işveren kuruluşlarının birbirlerine karşı bağımsız olmalarını sağlamaya çalışmış ve böylelikle saflık ilkesine de yer vermiştir.

3. 151 sayılı Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin Sözleşme

ILO tarafından 1978 yılında kabul edilen sözleşme, Türkiye’de 1993 yılında yürürlüğe girmiştir.35 Toplam on yedi maddeden oluşan sözleşme, kişiler bakımından diğer uluslararası çalışma sözleşmelerinde uygulanacak daha iyi hükümler bulunmadığı durumlarda kamu makamlarınca çalıştırılan herkese uygulanma amacını taşımaktadır.

Sözleşmenin ikinci maddesine göre, üst düzey görevlilere, çok gizli nitelikte görevler ifa edenlere, silahlı kuvvetlere ve polise ulusal mevzuatlarınca belirlenecek kanunlar uygulanacaktır. Üçüncü maddesinde, kamu görevlilerinin çıkarlarını savunmak ve geliştirme amacıyla Kamu Görevlileri Örgütü kurulması gerektiği ifade edilmiştir.

Üçüncü maddeyi tamamlayan beşinci maddesinde, Kamu görevlileri örgütlerinin kamu makamlarından bağımsız olacağını ve kuruluş, işleyiş ve yönetimlerinde kamu makamlarının herhangi bir müdahalesinin olmaması gerektiğini mali hiçbir destek alınmaması gerektiği vurgulanmıştır. Örgütlenme hakkının korunması bağlamında dördüncü maddesinde, sendikalaşma özgürlüğünü engelleyecek her türlü ayrımcılığın önleneceği, kamu görevlilerinin çalıştırılmalarının bir örgüte üye olma veya olmama koşuluna bağlanamayacağı veyahut sendikal faaliyetlerde bulunmanın işten çıkarmaya neden olmayacağı koruma altına alınmıştır.

35 25.02.1993 tarihli 21507 sayılı Resmi Gazete; Kutal, 151 Sayılı ILO Sözleşmesine Türkiye’nin Uyumu, ILO Normları ve Türk İş Hukuku, 123; Süzek, 81-92.

(26)

4. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi

Klasik insan hakları bakımından oldukça önemli kabul edilen sayılı ilk uluslararası belgelerden biridir. 10 Aralık 1948’de Birleşmiş Milletler Genel Kurulunda kabul edilmiştir. İmzalayan devletleri hukuken bağlayıcı nitelikte ve onlara yükümlülükler yükleyen bir özelliğe sahip değildir.36 Sendikal haklar bakımından bizi ilgilendiren önemli iki maddesi vardır. Bunlardan ilki, herkesin barış içinde toplanma, dernek kurma, derneklere katılma hakkı ve kimsenin örgütlenmeye zorlanamayacağına ilişkin 20. maddesidir. İkinci ise hak ve çıkarlarını korumak amacıyla herkesin sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkına ilişkin 23. maddesidir. Klasik insan hakları bakımından bir oldukça önem arz eden bu bildirge uluslararası hukukta bir bağlayıcılığa sahip olmasa da manevi olarak önemli bir referans metnidir.37

5. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

Sözleşme Avrupa Konseyi tarafından 04.11.1950 tarihinde kabul edilmiş olup Türkiye tarafından 10.03.1954’te 6356 sayılı kanunla onaylanmıştır.38 Esas olarak klasik hak ve özgürlüklere yer verilmiş olan bu sözleşmenin birkaç maddesi sendika hakkıyla bağlantılıdır. Sözleşmenin 11. maddesinde, herkesin genel düzeni bozmamak kaydıyla barışçı amaçlarla toplanma ve başkalarıyla dernek kurma hakkının var olduğu ifade edilmiş ve bu hakkın aynı zamanda herkesin sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkını da kapsadığını belirtmiştir. Sözleşmede tanınan bu haklar cinsiyet, renk, dil, ırk, din… ayrımı yapılmaksızın herkese eşit olarak tanınmıştır. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, tanıdığı tüm bu hak ve özgürlüklerin denetimini ve kontrolünü sağlamak

36 Tuncay, İşçi Sendikası, 56.

37 Süzek, 81-92; Başterzi, Toplu İş Sözleşmesi Ehliyeti, 126; Tuncay, 14-19.

38 RG.19.03.1954, Sayı:8662; Civan-Gökalp, “Göçmen İşçi Kavramı ve Göçmen İşçilerin İş Sağlığı ve Güvenliği”, 238.

(27)

adına bünyesinde iki organa da yer vermiştir. Bunlar Avrupa İnsan Hakları Divanı ve Avrupa İnsan Hakları Komisyonudur. Hakların gerçek hayatta uygulanması ve denetimi açısından oldukça önemli ve faal iki organdır.

6. Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi 39

Birleşmiş Milletler Genel Kurulunda 1966 yılında kabul edilen sözleşme 07.07.2003’te Türkiye tarafından onaylanmıştır. Türkiye, sözleşmeden doğan yükümlülüklerini Birleşmiş Milletler Şartı çerçevesinde yerine getireceğini ve sözleşme hükümlerini yalnızca Türkiye’nin diplomatik ilişkisi bulunan taraf devletlere karşı uygulayacağını beyan etmiştir. Sözleşme, burada yer alan hakların tüm insanların doğuştan sahip olduğu eşit haklar olduğunu belirtmiştir. Bizim konumuzla bağlantılı olarak sözleşmenin 22 maddesinde, herkesin dernek kurma hakkına sahip olduğu ve bu hakkın kendi çıkarlarını korumak amacıyla sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkını da kapsadığını, bu hakkın kullanılmasının ancak yasayla ve ulusal güvenlik, kamu güvenliği, kamu düzeni, kamu sağlığı ve genel ahlakın korunması gibi nedenlerle sınırlanmasının mümkün olacağını bunun dışında dokunulmaması gereken haklar olduklarını ifade etmiştir. Bu madde hükümlerinin Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1948 tarihli Sendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korumasına İlişkin 87 sayılı sözleşmesinde sağlanmış olan güvencelere zarar verecek şekilde bunları sınırlandırmaya yönelik hiçbir düzenlemeye izin vermediğini emredici olarak ifade etmiştir. Medeni ve Siyasi Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşmenin denetim organı, İnsan Hakları Komitesidir.

39 Medenî ve Siyasî Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair

Kanun Tasarısı ve Dışişleri Komisyonu Raporu (1/589),

https://www.tbmm.gov.tr/tutanaklar/TUTANAK/TBMM/d22/c016/tbmm22016089ss0150.pdf, Erişim Tarihi, 02.08.2018.

(28)

7. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi40

Birleşmiş Milletler Genel Kurulunda 1966 yılında Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesiyle birlikte kabul edilen sözleşme Bakanlar Kurulu’nun 10.07.2003 tarihli ve 5923 sayılı kararıyla onaylanmıştır. Türkiye tarafından onaylanmıştır.41 Sözleşmenin 8. maddesine göre herkesin ekonomik ve sosyal çıkarlarını geliştirmesi koruması amacıyla sendika kurma, ilgili sendikanın belirlediği kuralları doğrultusunda sendikaya üye olma hakkı vardır Ve bu hak sözleşmeye göre, kanunlarda belirtilen, ulusal güvenlik, kamu düzeni menfaati ve başka kişilerin hak ve özgürlüklerinin korunması bakımından yalnızca sınırlandırılabilecek olup onlar dışında hakkın özgürce kullanılmasının engellenemeyeceği ifade edilmiştir. Sendikaların bir araya gelerek konfederasyon ve ulusal federasyonalar kurma hakkına değilmiş ve konfederasyonların da uluslararası sendikal örgütler kurma ve yine uluslararası çapta kurulmuş örgütlere üye olma haklarına yer verilmiştir.

Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşmenin denetim organı, Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Komitesidir.

8. Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı

Avrupa Konseyi’nin kabul etmiş olduğu insan haklarına ilişkin iki temel sözleşme vardır. Bunlardan ilki yukarıda açıklanan Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi olup bir diğeri de Avrupa Sosyal Şartı’dır. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi daha çok klasik temel hak ve özgürlüklere yermiştir. Avrupa Sosyal Şartı ise bu eksikliği gidermek adına ekonomik

40 Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun Tasarısı ve Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal tşler ve Dışişleri Komisyonları

Raporları (1/434)

https://www.tbmm.gov.tr/tutanaklar/TUTANAK/TBMM/d22/c016/tbmm22016089ss0148.pdf, Erişim Tarihi, 02.08.2018.

41 RG. T.11.09.2003 Sayı:25196.

(29)

sosyal hakları esas itibariyle güvence altına alan bir sözleşmedir. 1961 yılında Avrupa Konseyi tarafından kabul edilen metin, Türkiye’de 1989 yılında onaylanmıştır.42 1996 yılında metin yeniden gözden geçirilerek yeni maddeler eklenerek tekrar tarafların imzasına sunulmuştur. Türkiye gözden geçirilmiş sözleşme metninin 5 ve 6. maddelerine çekince koyarak 2006 yılında onaylamıştır.43 Çekince koyulan bu maddeler örgütlenme hakkına ve toplu pazarlık hakkına ilişkindir. Şartın 5. maddesi; tüm çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal haklarını korumak ve geliştirmek amacıyla hem ulusal hem de uluslararası kuruluşlar düzeyinde örgütlenme haklarının var olduğuna değinmiştir. Güvenlik güçleri mensuplarıyla askerlerin örgütlenmelerinin ulusal mevzuatlara göre şekilleneceğini açıklamıştır. Sözleşmenin 6. maddesi de toplu sözleşme hakkına ilişkin olarak, çalışanların ve işverenlerin ortak görüşmeler yapmayı, ücret ve diğer çalışma koşullarına ilişkin şartların bu yolla geliştirilmesini teşvik etmiştir. İş uyuşmazlıklarının çözümünde de uzlaştırma ve diğer barışçıl çözüm yollarına yer vermiştir. Türkiye bu iki maddeye de çekince koymuştur. Ancak her ne kadar çekince koyulmuş olsa da Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, ülkelerin demokratik devletler topluluğunun üyesi olduklarını bu nedenle de bu nitelikteki hükümlere ilişkin uyuşmazlıklarda sözleşmeyi onaylamayan ülkeleri de bir nevi bağlı tutmaktadır.44

B. Uluslararası Sözleşme Hükümlerinin Türk Hukukuna Etkisi

Anayasa’nın 90. maddesi uluslararası sözleşmelerle iç hukukta düzenlenen ulusal mevzuat arasındaki bağlantıyı sağlamaktadır. Buna göre usulüne göre onaylanmış ve yürürlüğe koyulmuş olan uluslararası sözleşmeler kanun hükmünde olup bağlayıcıdır.

Ancak uluslararası sözleşmelerin normlar hiyerarşisinde Anayasa’nın altında fakat

42 RG. T.14.10.1989 Sayı:20312.

43 RG. T.09.04.2007 Sayı:26488.

44 Başterzi, Toplu İş Sözleşmesi Ehliyeti, 129.

(30)

kanunların üstünde mi yoksa kanunlarla aynı hiyerarşik düzlemde mi yer aldığı Anayasa hukukçuları tarafından tartışılmaktadır.45 Bu tartışmanın ana kaynağı 90. maddenin son fıkrasında yer alan usulüne göre yürürlüğe koyulmuş uluslararası sözleşmelerin anayasaya aykırılığının ileri sürülemeyecek olmasıdır. Bu cümlenin Anayasa’ya koyulmasındaki amaç, tanınan bu güvenceyle Türkiye’nin uluslararası örgütlere katılımını sağlamak ve devletin uluslararası sorumluluğunun doğmasını engellemektir.46 Ancak bunlar dışında uluslararası sözleşmelerin iç hukuka göre üstün olduğu gibi bir çıkarım yapılmaması gerekir.47 Bu tarz yorumların önüne geçmek adına 5170 sayılı kanunla 2004 yılında Anayasa’da değişiklik yapılarak m.90/5’e bir ekleme yapılmıştır.

Buna göre, temel hak ve özgürlüklere ilişkin olan usulüne göre yürürlüğe koyulmuş olan uluslararası sözleşmelerle kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi halinde çıkabilecek olan uyuşmazlıklarda uluslararası sözleşme hükümleri esas alınacaktır. Bu durumda son haliyle uluslararası sözleşmeler normlar hiyerarşisinde Anayasa’nın altında ancak yalnızca temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası sözleşmeler bakımından kanunların üzerinde yer almaktadır.

ILO sözleşmelerinde ve uygulanacak olan diğer sözleşmelerde ilk olarak bakılması gereken o sözleşmenin temel hak ve özgürlüklere ilişkin bir sözleşme olup olmadığıdır. Çünkü temel hak ve özgürlüklere ilişkin olmayan uluslararası sözleşmelerin yasalar karşısındaki durumu daha farklıdır. Uluslararası Çalışma Örgütü içinde 87 ve 98 sayılı sözleşmelerin de bulunduğu sekiz ILO sözleşmesini temel insan haklarına ilişkin sözleşmeler olarak belirlemiştir. Genellikle ülkemizde, uluslararası hukuk kurallarının hüküm ve sonuç doğurabilmeleri iç hukukta gerekli yasal düzenlemelerin yapılması halinde mümkün olmaktadır. Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir.48 Ancak Anayasa m.90/5 son cümlesiyle artık temel hak ve özgürlüklere ilişkin olan ILO sözleşmeleri ve

45 Özbudun, Türk Anayasa Hukuku, 228-230.

46 Özbudun, Türk Anayasa Hukuku, 228; Süzek, 81-92.

47 Süzek, 82.

48 Y4HD 13.12.1994 5865/1183, Süzek, 85.

(31)

yukarıda yer alan insan hakları sözleşmeleri yürürlükte ya da yeni çıkacak olan bir iş kanunun sözleşmeye aykırı hükümlerinin varlığı halinde doğrudan sözleşme hükümleri esas alınabilecektir.

C. Sendika Özgürlüğüne İlişkin Uluslararası Normlar Kapsamında Yargıtay Uygulaması

Usulüne göre onaylanarak yürürlüğe girmiş olan uluslararası sözleşmelere dayanılarak açılan davalar ve yine bu sözleşmelere göre hüküm kurulmuş olan Yargıtay kararlarına bu kısımda yer verilecektir.

- Y.22HD T.24.01.2014 E.2014/747 K.2014/832: Sendika tüzüğünde yer alan hükümlerin uluslararası sözleşmelere ve diğer kanun hükümlerine aykırı olması nedeniyle sendikaya karşı açılan davada, davacı; sendika tüzüğünde yer alan iki maddenin iptaline karar verilmesini istemektedir. Tüzük hükümlerinden ilki genel merkez genel kurulunda ve şube genel kurullarında yapılacak organ seçimlerinde nispi temsil sisteminin uygulanmasını öngören düzenlemedir. İkincisi ise merkez yönetim kurulunda iki dönem üst üste görev alanların üçüncü dönem aynı organa aday olamayacağını düzenleyen hükümdür. Davalı sendika, tüzük hükümlerinin emredici normlara ve demokratik ilkelere uygun olmak şartıyla tüzüklerini kendilerinin diledikleri gibi kararlaştırabileceklerini belirterek davanın reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi kararında, kanunkoyucunun çoğunluk sistemini benimsediğini bu nedenle nispi temsil sisteminin mevzuatımızda açıkça yer almadığından kanuna aykırı olduğunu ve iki dönem üst üste görev alanların üçüncü dönem organlarda görev alamayacağı şeklindeki tüzük hükmünün anayasada güvence altına alınmış olan seçme ve seçilme hakkını sınırladığı gerekçesiyle davayı kabul ederek tüzük hükümlerini iptal etmiştir. Davalı sendika kararı temyiz etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 6356 sayılı kanunun genel gerekçesine dayanarak sendikaların özgürlükçü ve demokratik toplum esaslarına uygun olarak

(32)

kurulup faaliyet gösterdiklerini ve yine bu doğrultuda yönetimde de serbest olduklarını belirtmiştir. 87 sayılı ILO sözleşmesinin üçüncü maddesinin birinci fıkrasına atıf yaparak;

işçi ve işveren örgütlerinin tüzüklerini ve diğer iç yönetmeliklerini kendilerinin düzenleyebildiklerini, yöneticilerini serbestçe seçebildiklerini ve kendi iş programlarını kendilerinin belirleyebilme haklarının olduğunu açıklamıştır. Sendika içi demokrasiye zarar vermemek adına, hukukun genel ilkelerine, uluslararası sözleşmelere ve demokratik hukuk devleti ilkesiyle bağdaşmayan düzenlemelere sendika tüzüklerinde yer verilemeyeceği belirtilerek, 87 sayılı sözleşmenin üçüncü maddesinin ikinci fıkrasında da, sendikaların tüzüklerini düzenleme haklarını yasaya uygun şekilde kullanılması gerektiğini vurguladığını belirtmiştir. Bu açıklamalar doğrultusunda; iki dönem üst üste görev alanların üçüncü dönem aynı organa aday olamayacakları şeklindeki tüzük hükmü için, 87 sayılı ILO m.3/1 gereği çalışanların temsilcilerini serbestçe seçme hakkının engellenmemesi gerektiği ve sendika içi demokrasiye zarar verilmemesi nedeniyle bu hükmün iptaline karar verilmesini isabetli bulmuştur. Nispi çoğunluk sistemine ilişkin tüzük hükmü bakımından ise; 6356 sayılı kanunun 14. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen genel kurullarda yapılacak seçimlerin yargı gözetimi altında, serbest, eşit, gizli sayım ve açık oy esasına göre olması gerektiği ve seçimlere ilişkin usul ve esasların detaylı olarak sendikaların kendi tüzüklerinde belirlenebileceği hükmünden yola çıkılarak hem 6356 sayılı kanunun gerekçesi hem de 87 sayılı sözleşmenin ruhuna uygun olarak sendikaların iç işleyişlerini serbestçe kendi iradeleriyle düzenleyebileceklerini seçim sistemlerine ilişkin olan bu hususun demokratik hukuk devleti ilkesine aykırı olmayacak şekilde sendika tarafından kendi iradesiyle kararlaştırılabileceğini söyleyerek bu tüzük hükmünün iptali istemini reddederek ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur.

- Y.9HD T.15.12.2015 E.2015/31368 K.2015/35481: Davacının sendikal nedenle iş akdinin feshedildiğine ilişkin olarak açmış olduğu davada; davalı işveren, işçinin işyerinde uygunsuz hareketlerde bulunduğunu, diğer işçileri sendikaya üye

(33)

olmaları konusunda çalışmalar yaparak onları yönlendirdiğini ve sendikal faaliyette bulunduğu gerekçeleriyle ihtar keşide ederek ve işçiye savunma hakkı tanımayarak iş akdini sona erdirmiştir. Bu nedenle davacı feshin sendikal nedenle yapıldığının tespit edilmesini ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı işveren, davanın reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi feshin şekil şartlarına uygun olmadığını tespit etmiş ancak sendikal nedenle yapıldığının davacı tarafından tereddütsüz bir şekilde tam olarak ispatlanamadığı gerekçesiyle davayı kısmen kabul etmiştir. Taraflarca karar temyiz edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, öncelikle sendikal nedenle fesihte ispat yükünün kimde olduğuna ilişkin olarak açıklamada bulunmuştur. Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2 uyarınca, feshin geçerli bir nedene dayandığını işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşverenin gösterdiği sebebin geçerli olmadığı iddiasında olan işçi bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olacaktır. 6356 sayılı STİSK de m.25/6’da sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshine ilişkin olarak açılacak davada feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığını işverenin ispat edeceğini aksini iddia eden işçinin yine iddiasını ispatlamakla yükümlü olacağını ifade etmektedir. Özel daire, ILO’nun sendikal özgürlükleri güvence altına alan 87 sayılı sözleşmesinin 11. maddesine ve 98 sayılı sözleşmesinin de 1. Maddesine atıf yapmıştır. Anayasa m.90 gereği usulüne göre yürürlüğe konulmuş olan temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası sözleşmelerin ulusal hukukla çeliştiği durumlarda iç hukukun üstünde olduğunu, sendikal hakların da klasik ve sosyal bir temel hak olduğunu açıklayarak 98 sayılı sözleşmenin 1. maddesinde belirtildiği üzere, işçilerin sendika özgürlüklerini engellemeye yönelik her türlü harekete karşı korunması gerekmektedir. Bir işçinin çalıştırılması, bir sendikaya üye olması veya o üyelikten ayrılması şartına tabi tutulmamalıdır. Ve yine işçinin çalışma saatleri dışında veya işverenin izniyle çalışma saatleri içerisinde sendikal faaliyette bulunması nedeniyle iş akdinin sona erdirilmesine karşı işçi 98 sayılı ILO ‘ya göre koruma altındadır. Dosya içeriğinde yer alan fesih ile sendika üyeliği arasında çok kısa bir süre olması, işçinin

(34)

fesihten önce sendikayla toplantı yapmış olması, bazı işçilerin üyelikten ayrılarak işyerinde çalışmaya devam etmeleri ve tanık ifadeleri değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesinin sendikal faaliyetlere öncülük yapması nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle mahkemenin sendikal nedenle fesih yapıldığını kabul edip sendikal tazminata karar vermesi gerekirken reddi hatalı olup, bozulmuştur.

- Y.9HD T.12.10.2015 E.2015/19750 K.2015/28247: Feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle açılan davada davacı, her hangi haklı bir neden olmaksızın sadece sendikaya üye olduğunun öğrenilmesinden hemen sonra iş akdinin işverence sona erdirildiğini beyan etmiştir. Davalı işveren ise sendikal fesih iddiasının yersiz olduğunu, davacının devamsızlık yaptığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, geçerlilik şartlarını taşımayan feshin geçersizliğine karar vermiş ancak iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğine dair yeterli delil olmamasından dolayı bu talebi reddetmiştir. İlk derece mahkemesinin bu kararı taraflarca temyiz edilmiştir.

Yargıtay gerekçeli kararında, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının tespitini yaparken, Anayasa m.90 gereği usulüne göre yürürlüğe koyulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası sözleşmelerin iç hukukta yer alan mevzuatla çeliştiği yerlerde ulusal hukukun üstünde olacağını ve kanunların bu sözleşmelere aykırı olamayacağını açıklamıştır. Genişletilmiş Avrupa Sosyal Şartının 5. maddesine, ILO’nun 87 sayılı sözleşmesinin 11. maddesine ve 98 sayılı sözleşmesinin 1. maddesine atıf yaparak çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için serbestçe örgütler kurulabileceğini, bu örgütlere üye olma özgürlüğünün bulunduğunu ve bu hakların hiçbir şekilde zedelenemeyeceğinin sözleşmelerce güvence altına alındığını belirtmiştir. Sendikal nedenle yapılan fesihlerde aslında o feshin yalnızca iş sözleşmesi ve işçi üzerine değil daha geniş anlamıyla sendikalara ve toplu sözleşmelerin varlığına karşı bir haksız fiil olduğunu vurgulamıştır. İlk derece mahkemesinin kararını da işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayılarının araştırılması gerektiği, işten

(35)

çıkarılanların hangi tarihte sendikaya üye oldukları ve yine hangi tarihte iş akitlerinin sonlandırıldığını tespit etmek gerektiğini, bu süreçte yetki tespiti yapılıp yapılmadığını, yeni işçi alınıp alınmadığı gibi pek çok hususun gözden geçirilerek tespit edilmesi gerekçesiyle eksik inceleme yapılması nedeniyle bozmuştur.

- Y.9HD T.12.10.2015 E.2015/27865 K.2015/27956: Yargıtay’ın bu kararı Anayasa m. 90/5 hükmünün tam anlamıyla uygulanmasına örnek teşkil eden ve özel dairenin kendi bozma kararından uluslararası sözleşmelere dayanarak döndüğü oldukça güzel bir örnektir. Sendika genel merkez yönetim kurulu davacının sendika üyeliğinin sona erdiğine ilişkin karar almıştır. Davacı da genel merkez yönetim kurulunun bu kararının iptaline karar verilmesini mahkemeden talep etmiştir. Davacı, Kültür ve Turizm Bakanlığı Telif Hakları ve Sinema Genel Müdürlüğünde genel müdür yardımcısı olarak çalışmaktadır. Daha sonraki bir tarihte bu görevinden alınarak Strateji Geliştirme Başkanlığında uzman sıfatıyla çalışmaya başlamış ve söz konusu atama işleminin de iptali için idari yargıda iptal davası açmıştır. Davacı, uzman sıfatıyla çalıştığı dönemde davalı sendikaya üye olmuş ve genel merkez yönetim kurulu üyeliğine seçilmiştir. Daha sonraki bir tarihte iptal davası sonuçlanarak söz konusu atama işleminin iptaline karar verilmiştir. Ancak Resmi Gazete ’de yayınlanan 662 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile davacının daha önce görev yaptığı “Telif Hakları ve Sinema Genel Müdür Yardımcılığı” kadrosu kaldırılmış olduğundan aynı kanun hükmünde kararnamenin geçici sekizinci maddesi gereği “Bakanlık Müşaviri” olarak ataması yapılmıştır. Bu idari işlem üzerine sendika, genel merkez yönetim kurulu kararı ile davacının sendika üyeliğini ve genel merkez yönetim kurulu üyeliğini sona erdirmiştir. Bu kararın hukuki dayanağı ise davacının, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanununun 15. maddesinde sayılmış olan sendika kurucusu ve üyesi olmayacak kişilerden olmasıdır.

İlk derece mahkemesi davayı kabul etmiştir ancak Yargıtay, davacının sendikaya üye olamayacak kişilerden olması sebebiyle davanın reddine karar verilmesi gerektiğini

Referanslar

Benzer Belgeler

Uluslararası mahiyette olan uzun vadeli sözleşmelerde, mücbir sebep ve beklenmeyen hal teşkil eden olayların ortaya çıkmasıyla, hangi maddi hukuk kurallarının

MADDE 10 – (1) Vergi Dairesi Başkanlığı Üst Rapor Değerlendirme Komisyonu, vergi incelemesi yapmaya yetkili kılınan diğer memurlar ile rapor değerlendirme komisyonları

“Vakıa; ikayetçiye ait olan Lirik Tarih adlı i leme eser mahiyetindeki sahne eserinin sanık tarafından izinsiz olarak intihal düzeyinde alıntılar yapılmak

Yükseköğretim?de öğrenci disiplin suç ve cezaları (Türkiye-İngiltere-A.B.D. örnekleri ve karşılaştırması), Beykent Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü/İşletme

toplantıda mevcut bulunanların çoğunluğu ile alınır.” şeklinde düzenlenmiştir. İlk toplantıda öngörülen toplantı nisabı elde edilemediği takdirde, en geç bir ay

BK.m.390/2’ye göre, “vekil, müvekkile karşı vekaleti iyi bir surette ifa ile mükelleftir.” İsviçre Borçlar Kanununda ise ‘iyi bir suretle ifa’ ifadesi yerine ‘sadakat

maddesinin ikinci fıkrasında söz konusu tahliye sebebi; “Kiracı, bir yıldan kısa süreli kira sözleşmelerinde kira süresi içinde; bir yıl ve daha uzun süreli

Bu konudaki doktrindeki görüşlere göre; Bunlar edinmeye (temellüke) elverişli olmalıdır. Bundan maksat kişilerin hâkimiyet altına alarak yararlanabilme