Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 41, Mart 2017, s

(1)

_____________________________________________________________________________________

Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 41, Mart 2017, s. 300-308

Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date 10.01.2017 02.03.2017

Dr. Haydar PEKDOĞAN

Jandarma ve Sahil Güvenlik Akademisi, Güvenlik Bilimleri captainman79@hotmail.com

YENİ KAMU YÖNETİMİ ÇERÇEVESİNDE PERFORMANS ÖLÇÜM

YÖNTEMLERİNİN JANDARMA HİZMETLERİNE UYGULANABİLİRLİĞİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Öz

İç güvenlik hizmetleri yeni kamu yönetimi sürecinde sivil toplumun inşası için hayati öneme sahip olup, performans yönetim süreci de bunun en önemli bileşenle- rinden birisidir. Genel olarak performans yönetimi kamu kurumlarında, kamusal kaynakların etkin kullanımı, şeffaflık ve hesap verilebilirlik kavramları ile yakın- dan ilişkilidir. Bu araştırmada, jandarma teşkilatında farklı performans değerlen- dirme yöntemlerinin uygunluğunun araştırılması amaçlanmıştır. Araştırma betimsel tarama yönteminde desenlenmiştir. 2015 yılında Ağrı, Ankara ve İstanbul’da Jan- darma teşkilatında görev yapan 36 yöneticinin performans ölçüm yöntemleri üze- rindeki görüşleri alınarak, performans değerlendirmedeki uygunlukları incelenmiş- tir. Araştırma sonuçlarına göre iç güvenlik hizmetlerinde jandarma teşkilatında performans değerlendirmenin mesleki ve görev dışı performans değerlendirme şeklin- de ele alınmasının daha doğru olduğu saptanmıştır. Mesleki performansın değer- lendirilmesinde kritik olaylar yöntemi ve 360 derece performans yönetimi en uygun iki yöntem olurken; görev dışı performans değerlendirmesinde ise davranış odaklı performans değerlendirme yöntemleri daha fazla uygulanabilir görülmekte- dir.

Anahtar kelimeler: Jandarma, Yeni kamu yönetimi, İç güvenlik, Performans yönetimi.

(2)

Yeni Kamu Yönetimi Çerçevesinde Performans Ölçüm Yöntemlerinin Jandarma Hizmetlerine Uygulanabilirliği Üzerine Bir Araştırma

The Journal of Academic Social Science Yıl: 5, Sayı: 41, Mart 2017, s. 300-308

301 A RESEARCH ON APPLICABILITY OF PERFORMANCE EVALUATION

METHODS ON GENDARMERIE SERVICES IN THE PERSPECTIVE OF NEW PUBLIC MANAGEMENT

Abstract

Homeland security services have vital importance on formation of demilitarized society in new public management process, and performance management is one of the most important components of this process. In general, performance management at public organizations closely related with effectively using of public sources, transparency and accountability. In this research, it was aimed to evaluate applicability of different performance measuring methods with gendarmerie organ- ization. The research was patterned on descriptive survey method. 36 managers working at Ağrı, Ankara and İstanbul Gendarmerie organizations in 2015 were asked for opinions on performance evaluation methods and their conformation lev- els were examined. According to results of the study, it was found that it is more suitable to measure performance in gendarmerie as vocational and non-vocational performances. Critic events method and 360 degree performance management were the most suitable methods for vocational performance evaluation, whereas behavior focused performance evaluation methods were more applicable for measuring non- vocational performance.

Keywords: Gendarmerie, New public management, Homeland security, Per- formance Management.

1. Giriş

Yeni kamu yönetim sürecinde iç güvenlik hizmetleri, sivil toplumun inşasında (Holm- berg, 2015: 235-238) ve ortaya çıkan küresel kamu yapısında daha güvenli bir toplumun tesisi için hayati önem taşımaktadır (Öztürk ve Tavas, 2016: 130; Tavas ve Tekiner, 2016: 336; Cal- deron, 2007: 97-101). Buradan hareketle iç güvenlik hizmetlerinin, sivil toplumun kendi içeri- sindeki dinamiklerinin ve bireyler arasındaki ilişkilerin düzenleyicisi bir görev üstlendiğini ifade etmek mümkündür (Tavas vd, 2016: 6; Spangerberg, 2010: 570; Costa ve Medeiros, 2006:

26-32). Öte yandan iç güvenlik hizmetlerinin bu görevi yerine getirebilmesi için, öncelikle performans ölçüm yöntemlerinin etkili bir şekilde değerlendirilmesi ve buna göre alan uygulamala- rının şekillendirilmesi gereklidir (Calderon, 2007: 108).

Herhangi bir kavram ya da uygulamanın daha iyi bir hale gelmesi ya da modernizasyo- nu için öncelikle o kavramın iyi bir şekilde analiz edilmesi, ilgili faktörlerin ortaya konması ve geribildirimlerin sağlanması gerekir. Bu aşamada performans ölçümü, özellikle kamu kurumla- rında hayati önem taşıyan bir konudur (Jung ve Kim, 2014: 621; Boyne ve Williams, 2003: 115- 116; Wall ve Martin, 2003: 492-493). Zira kamu kurumlarında performans, aynı zamanda kamu kaynaklarının etkili kullanımını ifade etmektedir.

Literatürde performans ölçümüne yönelik pek çok yöntem geliştirilmiş olup, farklı ör- güt yapıları ya da örgüt alt yapılarına bağlı olarak performans ölçümü yöntemleri de değişmek-

(3)

302 tedir. Bunun yanında yine literatürde performans ölçüm sistemlerinin etkileri, sonuçları ve etki-

lendiği faktörlere ilişkin çalışmalar mevcuttur. Öte yandan bu çalışmaların büyükçe bir bölümü kar amacı güden işletmeler üzerine odaklanmış olup, kamu kurumlarında ve özellikle güvenlik hizmetlerinde bu alanda yeterli çalışmaya rastlanmamıştır. Bu nedenle araştırmada, iç güvenlik hizmetlerinin önemli bir parçası olan jandarma teşkilatı örneklemi üzerinden gidilerek, iç gü- venlik hizmetlerinde performans yönetim sistemlerinin uygunluğu araştırılmıştır.

Bu araştırmada farklı performans değerlendirme yöntemlerinin jandarma teşkilatında uygulanabilirliğinin incelenmesi amaçlanmıştır. Betimsel tarama modelinde desenlenen çalış- manın kapsamını literatürde genel kabul görmüş performans değerlendirme yöntemleri oluştur- maktadır. Araştırmada Ağrı, Ankara ve İstanbul İl Jandarma Komutanlığına bağlı birliklerde 2015 yılında görevli 36 yönetici konumundaki personelin görüşleri alınarak, jandarma teşkila- tında performans değerlendirme yöntemleri uygunluk düzeylerine göre sınıflandırılmıştır.

2. Kavramsal Çerçeve

Araştırmanın uygulama bölümündeki bulguların daha iyi anlaşılması için, öncelikle araştırmada kullanılan kavramlara ilişkin temel bilgilerin verilmesi gerekir. Bu nedenle araştır- manın bu başlığında öncelikle yeni kamu yönetimi kavramına değinilmiş ve ardından performans ve performans ölçüm modellerine yer verilmiştir. Daha sonra iç güvenlik hizmetlerinde performans ölçüm yöntemlerine değinilmiştir.

2.1. Yeni Kamu Yönetiminde Performans Değerlendirme

Yeni kamu yönetimi sürecinin klasik kamu yönetiminden farklı yanlarının başında, kamu odaklı ve performans odaklı bir yaklaşımın olması gelmektedir (Özer, 2005: 5). Yeni kamu yönetimi anlayışına göre kamusal hizmetleri veren devlet, bu hizmetlerin yerine getirilmesinde kamu yararını en üst düzeyde tutacak şekilde, performans ölçümlerine yer vermelidir (Lamba, 2015: 128). Kamu kurumlarında özel işletmelerdeki gibi kar amacı gütme değil, kamu yararı ön plandadır (Kurt ve Uğurlu, 2007: 91). Özel işletmelerde işletme başarısının en temel göstergesi kar olurken, kamu kurumlarında ise bunun yerini performans almıştır.

2.2. Performans Kavramı ve Performans Ölçüm Modelleri

Performans kavramını en genel şekli ile belli bir girdi ya da emek başına alınan sonuç şeklinde tanımlamak mümkündür. Performans kavramının günümüzde rekabetin artmasıyla önemi artmış, özel sektörden başlayarak kamu sektörüne doğru yayılma göstermiştir (Ege ve Şener, 2013: 108). Performans, çalışanların motivasyonları ile de yakından ilişkili olan bir kav- ramdır. Adil ve doğru bir performans yönetimi, bireylerin örgütsel bağlılığını da arttırmaktadır (Yıldız vd., 2012: 535). Rekabet ortamında üstünlük sağlayan, kaynakların daha etkili ve verimli kullanımına olanak veren performansın yönetimi için, etkili bir şekilde ölçülmesine ve değer- lendirilmesine ihtiyaç duyulmaktadır (Işığıçok, 2008: 2). Performans değerlendirmeleri, örgütle- rin çalışan performansını yönetmesine ve geliştirmesine, iş hiyerarşisi içerisinde uygun pozis- yonlara yerleştirmeler yapmasına, ürün ya da hizmet kalitesinin artmasına önemli katkılar sağ- lamaktadır (Bakan ve Kelleroğlu, 2003: 104). Performans ölçüm süreci genel olarak ürünlerin, hizmetlerin ya da işlemlerin yerine getirilmesinde, nasıl ve ne şekilde yerine getirildiğinin taraf- sız bir şekilde ortaya koyulması şeklinde tanımlanabilir (Yüreğir ve Nakıboğlu, 2007: 545).

Literatürde performans değerlendirme ile ilgili pek çok yöntem olmakla birlikte, bunlardan en fazla bilinenleri aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür (Helvacı, 2002: 161-167):

(4)

303

 Basit sıralama yöntemi

 İkili karşılaştırma yöntemi

 Zorunlu dağılım yöntemi

 Grafik dereceleme ölçekleri

 Davranışa dayalı değerlendirme ölçekleri

 Davranışsal gözlem ölçekleri

 Kritik olaylar yöntemi

 Ağırlıklı kontrol listesi

 Amaçlara göre yönetim

 Doğrudan indeks yönetimi

 360 derece performans değerlendirme

 Balans skor kart yöntemi

Basit sıralama yönteminde performansı ölçülecek olan personel işi yapma derecelerine göre sıralanırken, ikili karşılaştırma yönteminde ise personeller arasında çapraz kıyaslamalar yapılmaktadır. Zorunlu dağılım yönteminde performans önceden belirlenen dağılım kriterlerine uygunluk değerlendirmesi ile ölçülmektedir. Grafik derecelendirme değerlendirmenin grafiksel bir şekilde yapıldığı yöntem olup, ağırlıklı kontrol listesinin parite analizine benzer yapıdadır.

Davranışa dayalı değerlendirme, davranışsal gözlem ve amaçlara göre yönetim yöntemleri ise personelin bilişsel davranışlarının performans kriterlerine uygunluğunu ölçmektedir. Kritik olaylar yönteminde performans belli kritik önemli olan olaylardaki başarı üzerine, ağırlıklı kontrol listesi iş yüklerinin kontrol ağırlıklarına göre derecelendirilmesine, doğrudan indeks yöntemi işin içeriğinin belli ağırlıklarla doğrudan bir değişken atanmasına dayanmaktadır. Balans skor kart ve 360 derece performans değerlendirme ise performans ölçümü yapılacak iş alanı ve personele göre birden fazla yöntemin karması şeklinde uygulanmaktadır (Yüreğir ve Nakıboğlu, 2007: 545; Helvacı, 2002: 161-167).

Bu yöntemlerin her birisi ya da birden fazla yöntem, örgüt içerisinde farklı görev değer- lendirmelerinde kullanılabilir. Bir yöntemin diğerine göre üstünlüğü olmadığı gibi, her ölçüm sürecinde tek bir yöntemin kullanılması gibi bir zorunluluk da yoktur. Bu noktada önemli olan, mevcut örgüt yapısının iyi bir şekilde analiz edilmesi ve buna en uygun olan yöntem ya da yön- temlerin seçilmesidir.

2.3. İç Güvenlik Hizmetlerinde Performans Ölçümü

İç güvenlik hizmetlerinde performans ölçümü denilince, literatürde özel işletmeler ya da daha sonralarda ortaya çıkan kamu kurumlarında performans ölçümü gibi kurumsal bir literatü- rün olmadığı ifade edilebilir. Bu alanda yapılan sınırlı çalışmalardan birisi, Erdemoğlu (2007) tarafından Jandarma teşkilatının halkla ilişkiler performansı ile ilgilidir. Ancak doğrudan performans ölçümüne ilişkin bir çalışma yapılmamıştır. Uluslararası alanda Türk Jandarma Teşki- latına benzer bir görev ve düzenlemeye sahip kurum olmadığından, uluslararası literatürün de bu konuda yetersiz olduğu görülmüştür. Mevcut sistem içerisinde performans göstergelerini kriminal vakalar, bunlara müdahale oranları, yaşam memnuniyet düzeyleri gibi göstergeler sayı- labilir. Bireysel bazda da yine performans değerlendirme anlamında önemli geçmişi ya da uygu-

(5)

304 laması olan bir yöntem söz konusu değildir. Bu nedenle bu alanda ciddi bir çalışmanın yapılma-

sı, bu eksikliklerin giderilmesi gerekir.

3. Yöntem

Betimsel tarama modelinde desenlenen bu araştırmada, iç güvenlik hizmetlerinin önemli bir unsuru olan jandarma teşkilatındaki mevcut performans yönetim sistemleri ile güncel literatürde bulunan performans yönetim sistemlerinin kıyaslanması, uygunluğu ve uygulamada- ki eksikliklerin betimlenmesine yer verilmiştir. Araştırmanın uygulama bölümünde ise yöntem olarak anket tekniği kullanılmıştır. Dolayısıyla araştırmada nicel verilere dayalı bir betimsel tarama deseni verilmiştir.

3.1. Kapsam ve Sınırlılıklar

Araştırmanın kapsamını iç güvenlik hizmetlerinde performans yönetim sistemleri, sı- nırlıklarını ise iç güvenlik hizmetlerinde performans yönetim sisteminin jandarma teşkilatında uygulanabilirliği oluşturmaktadır. Araştırma Ağrı, Ankara ve İstanbul İl Jandarma Komutanlı- ğına bağlı birliklerde 2015 yılında görevli 36 yönetici konumundaki personel ile sınırlıdır.

3.2. Veri Toplama Yöntemi

Araştırmada verileri derinlemesine mülakat ve anket yöntemi ile elde edilmiştir. Bu yönteme göre araştırmaya katılan yönetici personelin ilgili performans değerlendirme yöntemle- rini değerlendirmeleri ve uygulanabilirliğine yönelik görüşlerini ifade etmeleri istenmiştir. Katı- lımcılara performans değerlendirme yöntemlerinden literatürde kabul gören 12’si yöneltilmiş ve performans değerlendirme yöntemlerini uygunluk derecesine göre sıralamaları istenmiştir. Per- formans değerlendirme yöntemleri sıralaması mesleki performans ve genel performans değer- lendirmesi olmak üzere iki ayrı kategoride değerlendirilmiştir. Her bir değerlendiricinin verdiği sıralama puanları puan olarak kaydedilmiş ve en az puan alan en uygun, en fazla puan alan ise en az uygun olarak derecelendirilmiştir.

3.3. Verilerin Toplanması

Araştırma verilerinin toplanması araştırmacı tarafından gerçekleştirilmiştir. Veri toplama aşamasında öncelikle araştırmaya katılmaya gönüllü olan personele araştırmayla ilgili ve araştırmada değinilen performans ölçüm yöntemleri ile ilgili genel bir bilgi verilmiştir.

3.4. Verilerin Değerlendirilmesi

Araştırmada verilerin değerlendirilmesinde içerik analizi ve göstergebilimsel analiz yöntemleri kullanılmıştır. Katılımcıların verdiği yanıtlar çerçevesinde göstergeler belirlenmiş ve elde edilen sonuçlar neticesinde kümülatif analizler yapılmıştır.

3.5. Bulgular

Araştırmada ilk olarak mesleki performans değerlendirmede uygunluk düzeylerine iliş- kin sıralama verilmiştir.

Tablo 1. Mesleki performans değerlendirmede mevcut yöntemlerin uygunluk düzeyleri En kü-

çük

En bü-

yük Ortalama

Uygunluk Sı- rası

GDP1 Basit sıralama yöntemi 4,00 6,00 9,25±1,61 10

GDP2 İkili karşılaştırma yöntemi 7,00 10,00 8,58±1,57 8 GDP3 Zorunlu dağılım yöntemi 9,00 12,00 6,64±1,02 6 GDP4 Grafik dereceleme ölçekleri 10,00 12,00 4,39±0,69 4

(6)

305 GDP5 Davranışa dayalı değerlendirme öl-

çekleri 1,00 2,00 10,94±1,31 11

GDP6 Davranışsal gözlem ölçekleri 1,00 3,00 11,06±0,89 12

GDP7 Kritik olaylar yöntemi 7,00 12,00 1,61±0,69 1

GDP8 Ağırlıklı kontrol listesi 7,00 11,00 2,83±0,65 3

GDP9 Amaçlara göre yönetim 1,00 4,00 7,61±1,46 7

GDP10 Doğrudan indeks yönetimi 3,00 6,00 4,50±0,51 5

GDP11 360 derece performans değerlendir-

me 5,00 9,00 1,67±0,72 2

GDP12 Balans skor kart yöntemi 6,00 9,00 8,86±1,48 9

Tablo 1’de görüldüğü gibi, mesleki performans ölçümünde en etkili performans değer- lendirme yöntemi olarak kritik olaylar yöntemi seçilmiştir. Bunu 360 derece performans yöne- timi ve ağırlıklı kontrol listesi izlemektedir. Davranışsal gözlem ölçekleri ve davranışa dayalı değerlendirme yöntemleri ise mesleki performansı değerlendirmede en az uygun görülen yön- temlerdir.

Mesleki performans ile ilgili ölçüm yöntemleri incelendiğinde, genel olarak vazifeye dayalı ya da görev odaklı yöntemlerin ön planda olduğu, davranışsal özellikler üzerine odakla- nan yöntemlerin ise ikinci planda olduğu görülmektedir. Genel olarak görüşme sırasında katı- lımcıların ifadelerinden de, görev odaklı çalışmalarda kişisel özelliklerin ya da davranış özellik- lerinin çok fazla önem arz etmediği, ya da daha doğru ifadeyle görev tanımlarına göre ikinci planda olduğu ifade edilmiştir. Görev dışı performans değerlendirmede yöntemlerin uygunluğu- na ilişkin sıralama sonuçları ise Tablo 2’de verilmiştir.

Tablo 2. Görev dışı performans değerlendirmede mevcut yöntemlerin uygunluk düzeyleri

En kü- çük

En bü-

yük Ortalama

Uygunluk Sı- rası

GDP1 Basit sıralama yöntemi 4,00 6,00 4,75±0,69 5

GDP2 İkili karşılaştırma yöntemi 7,00 10,00 8,22±0,93 8 GDP3 Zorunlu dağılım yöntemi 9,00 12,00 10,67±0,89 11 GDP4 Grafik dereceleme ölçekleri 10,00 12,00 11,31±0,89 12 GDP5 Davranışa dayalı değerlendirme öl-

çekleri 1,00 2,00 1,50±0,51 1

GDP6 Davranışsal gözlem ölçekleri 1,00 3,00 1,86±0,80 2 GDP7 Kritik olaylar yöntemi 7,00 12,00 10,06±1,66 10 GDP8 Ağırlıklı kontrol listesi 7,00 11,00 9,19±1,21 9

GDP9 Amaçlara göre yönetim 1,00 4,00 2,78±0,83 3

GDP10 Doğrudan indeks yönetimi 3,00 6,00 4,28±0,74 4

GDP11 360 derece performans değerlendirme 5,00 9,00 6,06±0,75 6

GDP12 Balans skor kart yöntemi 6,00 9,00 7,33±0,93 7

(7)

306 Mesleki değerlendirme yöntemlerinden farklı olarak görev dışı performans değerlen-

dirmede ise davranışa dayalı değerlendirmeler ön plana çıkmaktadır. Genel performans ölçü- münde davranışa dayalı değerlendirme ölçekleri ilk sırada gelirken bunu davranışsal gözlem ve amaçlara göre yönelim izlemektedir. Grafik dereceleme yöntemi, zorunlu dağılım yöntemi ve kritik olaylar yöntemi ise görev dışı performans değerlendirmede en az uygun görülen yöntem- lerdir.

4. Tartışma

Yapılan bu araştırmada, jandarma teşkilatında görevli personelin performans değerlen- dirmesinde kullanılabilecek olan yöntemlerin uygulanabilirlik düzeyleri, uzman görüşleri çerçe- vesinde ortaya konmuştur. Araştırmada görüşlerine başvurulan uzmanlar, mesleki performans ile genel performans arasında önemli bir ayrımın olduğunu hem görüşmeler sırasında ifade et- miş, hem de değerlendirme aşamasında bunları araştırma sonuçlarına yansıtmıştır.

Araştırmada mesleki performans değerlendirme yöntemlerinin başında kritik olaylar yöntemi gelmektedir. Kritik olaylar yönteminde, değerlendiren kişi değerlendirilecek kişiyi görev başında izlemekte ve değerlendirmektedir (Helvacı, 2002: 165). Jandarma teşkilatı ve daha genel olarak iç güvenlik hizmetlerinde, görev her şeyin üzerinde gelmekte, emir-komuta zinciri bu nedenle hayati önem taşımaktadır. İlgili karar vericilerin teamüllere göre tespit etmiş oldukları hedeflere ulaşmak en önemli görevdir. Burada kritik olaylar yöntemi, ilgili göreve uygun davranışın performansını değerlendirmede önem taşımaktadır. Her ne kadar klasik örgüt yönetimi yetki devri, yönetime katılım, çalışanların görevlerini yerine getirirken karar alma mekanizmalarında söz sahibi olmaları gibi hususları gerekli ve önemli kılsa da, askeri hizmet- lerde bu durum görev zafiyetine sebebiyet verebilir. Zira güvenlik hizmetlerinde üstlenilen gö- revler ve alınan sorumluluklar, normal dışı olan olaylarla ilgilidir. Bir terör saldırısı, ayaklan- ma, isyan ya da benzeri kriminal olaylar, günlük yaşantının bir parçası değildir. Bu gibi olayla- rın en önemli özelliği, toplumun ve bireylerin güvenliklerini, hatta yaşamlarını tehlikeye atabi- lecek olan önemli sonuçlar doğurmasıdır. Bu gibi olaylarda karar almak ve uygulamak için dahi yeterli zaman yokken, bu kararların örgüt içerisinde sorgulanması ve buna göre uygulama yön- temlerinin belirlenmesi mümkün değildir. Sonuç itibariyle yeni kamu yönetimi ve yeni kamu işletmeciliğinin beraberinde getirdiği yönetime daha fazla katılım, yetki devri gibi konular, iç güvenlik hizmetlerinde görev ya da mesleki performans bakımından uygun görülmemektedir.

Bu nedenle iç güvenlik hizmetlerinde mesleki performansın değerlendirilmesinde mevcut du- ruma ve olaya uygun yöntemlerle değerlendirilmelerin yapılmasının daha uygun olacağı ifade edilebilir.

Görev dışı performans değerlendirmede ise davranışa dayalı ve davranış gözlem yön- temlerinin daha uygun olduğu görülmektedir. Davranışsal değerlendirme yöntemlerinde ise değerlendiriciler, personelin belli davranış skalalarına göre davranışlarını değerlendirmektedir (Mercanlı, 2012: 45). İç güvenlik hizmetlerinde mesleki uygulamalarda daha çok acil ve yerinde müdahale söz konusuyken, genel olarak görev dışı performansta ise davranışlar ön plana çık- maktadır. Jandarma ve askerlik hizmetleri silahla yapılan bir koruma ve savunma görevi olup, disiplin ve birlikte hareket etme gibi konular iç güvenlik hizmetlerinde hayati önem taşımakta- dır. Bunun için bireylerin bu yaşam tarzını içselleştirmeleri ve buna uygun hareket etmeleri beklenmektedir. Esasen bu durum, iç güvenlik hizmetlerinin sivilleşmesinin mümkün olmadığı ve tek tip örgüt yapısının zorunlu olduğu anlamına gelmemektedir. Burada esas vurgulanan nokta, bir bütün halde jandarma teşkilatının hem iç düzeninin sağlanması, hem de dış paydaşlar nezdinde itibarı için mevcut işletme yönetiminin argümanlarının yetersiz olduğu ve bu konuda hem daha sivil, hem de görev bütünlüğünü zedelemeyen, ya da daha doğru ifadeyle görev bü- tünlüğünün de bünyesinde bulunduğu yöntemler üzerinde akademi ile teşkilat çalışanları arasın- da ortak çalışmalara ihtiyaç olduğudur.

(8)

307 5. Sonuç ve Öneriler

Günümüz rekabetçi toplum yapısında sadece özel işletmelerin değil, kamu kurumlarının da daha verimli ve etkili bir hizmet vermek için, performanslarını etkili bir şekilde ölçmeleri gereklidir (Ege ve Şener, 2013: 108). Her ne kadar örgütsel amaçları gerçekleştirmede ve çalı- şanların motivasyonunu sağlamada performans ölçümü büyük önem taşısa da (Helvacı, 2002:

156), iç güvenlik hizmetlerinde ve özellikle jandarma teşkilatında performans değerlendirmenin büyük önemi olduğunu, performans değerlendirme sisteminin sadece mevcut uygulamaların performansını ölçmede değil, aynı zamanda teşkilat içerisinde verilecek olan eğitim hizmetlerinin tasarlanmasında ve geliştirilmesinde, daha yenilikçi ve daha modern bir teşkilatın sağlanma- sında ve yürütülmesinde hayati öneminin olduğunu göstermektedir.

Bir performans değerlendirme sürecinde, tek bir yöntemin kullanılması söz konusu olabileceği gibi, birden çok yöntemin bir arada kullanılabilmesi mümkündür (Işığıçok, 2008: 5).

Öte yandan mevcut uygulamaların performans ölçüm işlevini yeterince yerine getirmediği, birden fazla yöntemin birlikte kullanılması bir yana, tek bir belli yöntemin dahi uygulamada baskın şekilde yer almadığı görülmektedir. Araştırmada görüşleri alınan uzmanların ortak fikri, litera- türde var olan performans değerlendirme yöntemlerinin uygulanabilirliği ile ilgili yeterli araş- tırmaların yapılmadığı, mevcut uygulamaların bu yöntemlerden uzak olduğu, buna ilave olarak mevcut değerlendirme sisteminin de teşkilatın iç yapısına, örgüt içerisindeki ilişkilere ve örgüt- sel değerlere yeterince uygun olmadığını ortaya koymaktadır.

Kısaca özetlemek gerekirse araştırma sonuçları, iç güvenlik hizmetlerinin önemli bir kısmını oluşturan jandarma teşkilatında personel değerlendirme amacıyla kullanılabilecek, teş- kilatın içyapısı, görev ve sorumluluklarını yeterince kapsayan bir performans ölçüm yönteminin olmadığını ortaya koymaktadır. Bu nedenle araştırmaya katılan uzmanların ortak görüşleri, bu alanda geçerli ve daha kapsamlı bir performans değerlendirme yönteminin geliştirilmesidir.

Bunun yanında geliştirilecek olan performans değerlendirme sisteminde mevcut performans değerlendirme yöntemlerinin olumlu ve olumsuz yanları dikkate alınmalı, bu alanda yapılan çalışmalar ve literatürde mevcut bilgi birikiminden de yararlanılmasında fayda vardır. Tüm bu çalışmalara ilave olarak iç güvenlik hizmetlerinde performans değerlendirme sürecinin ve de- ğerlendirme yöntemlerinin uygulanabilirliği için alan uygulamaları ve akademisyenlerin bir araya geldiği, disiplinler arası çalışmaların yapılmasında büyük yarar vardır.

KAYNAKLAR

Bakan, İ. ve Kelleroğlu, H. (2003). “Performans Değerlendirme: Çalışanların Performans De- ğerlendirme Uygulamalarından Beklentileri Konusunda Bir Alan Çalışması”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 8(1), 103-127.

Boyne, G. ve Williams, J. G. (2003). “Planning and performance in public organizations An empirical analysis”, Public Management Review, 5(1), 115-132.

Calderon, R. A. (2000). “The demilitarization of public security in Panama”, Small Wars &

Insurgencies, 11:1, 97-111.

Costa, A. ve Medeiros, M. (2002). “Police demilitarisation: cops, soldiers and democracy”, Conflict, Security & Development, 2(02), 25-45.

Ege, İ. ve Şener, Z. (2013). “Performans Ölçümünde Kullanılan Yöntemler: Performans Karnesi ve Kumanda Paneli Karşılaştırması”, Muhasebe ve Finansman Dergisi, Ocak/2013, 107-120.

(9)

308 Erdemoğlu, Ö. (2007). “Jandarmanın Halkla İlişkileri ve Etkileşimli Bir Uygulama”, Ankara

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Halkla İlişkiler Ve Tanıtım Anabilim Dalı, Yük- sek Lisans Tezi.

Helvacı, M. A. (2002). “Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Öne- mi”, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 35(1-2), 155-169.

Holmberg, A. (2015). “A demilitarization process under challenge? The example of Sweden”, Defence Studies, 15(3), 235-253.

Işığıçok, E. (2008). “Performans Ölçümü, Yönetimi ve İstatistiksel Analizi”, İstanbul Üniversi- tesi İktisat Fakültesi Ekonometri Ve İstatistik Dergisi, Ekonometri ve İstatistik, 7(2008), 1-23.

Jung, C. S. ve Kim, S. E. (2014). “Structure and Perceived Performance in Public Organizati- ons”, Public Management Review, 16(5), 620-642.

Kurt, M. ve Yaşar Uğurlu, Ö. (2007). “Yeni Kamu Yönetimi ve Yeni Kamu Yönetimi Yaklaşı- mının Gelişiminde Avrupa Birliğinin Rolü: İlerleme Raporları İçerik Analizi”, Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ. İ. B. F. Dergisi, 9(2),

Lamba, M. (2015). “Türkiye’de Yeni Kamu Yönetimi Anlayışının Yansımaları: Hükümet Prog- ramları Üzerinden Nitel Bir İnceleme”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20(1), 127-141.

Mercanlı, Ç. (2012). “Örgütlerde Performans Yönetimi İle İşgörenlerin Motivasyonu Arasında- ki İlişki”, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(1), 41-52.

Özer, M. A. (2005). “Günümüzün Yükselen Değeri: Yeni Kamu Yönetimi”, Sayıştay Dergisi, 59, 3-46.

Öztürk, C. & Tavas, B., (2016) “Yeni Kamu Yönetiminde İç Güvenlik Hizmetleri Personelin Değişime Açıklık Düzeylerinin İncelenmesi: Türk Polis Teşkilatı Örneklemi”, TURAN- SAM Uluslararası Bilimsel Hakemli Dergisi, 8(29), ss.124-131.

Spangerberg, J. H. (2010). “World civilisations at crossroads: Towards an expansionist or a sustainable future—Lessons from history”, Futures, 42(2010) 565–573.

Tavas, B. & Tekiner, M. A.,(2016)., “Modern Güvenlik Yönetimi Anlayışında Demokratik Po- lislik: Türk Polis Teşkilatı Çalışanlarının Psikolojik Durumları ve Sosyalleşme Düzeyle- ri Arasındaki İlişki”, The Journal of Academic Social Science, , 4(22), ss.335-348.

Tavas B, & Tekiner M.A, & Yılmaz K, (2016). AB Uyum Sürecinde Sınır Güvenliği ve Yöne- timi Stratejisi, Sage Yayıncılık Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti.

Wall, A. ve Martin, G. (2003). “The disclosure of key performance indicators in the public sec- tor”, Public Management Review, 5(4), 491-509.

Yıldız, S., Savcı, G. ve Kapu, H. (2012). “Motive Edici Faktörlerin Çalışanların İş Perfomansı ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi”, 11. Ulusal İşletmecilik Kongresi, Konya.

Yüreğir, O. H. ve Nakıboğlu, G. (2007). “Performans Ölçümü ve Ölçüm Sistemleri: Genel Bir Bakış”, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(2), 545-562.