Örgütsel bağlılık ve üretkenlik karşıtı davranış ilişkisine yönelik akademisyenler üzerine bir inceleme

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞ İLİŞKİSİNE YÖNELİK AKADEMİSYENLER

ÜZERİNDE BİR İNCELEME

(Yüksek Lisans Tezi)

Canan BAYSAL

T.C.

DUMLUPINAR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İşletme Anabilim Dalı

Yüksek Lisans Tezi

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞ

İLİŞKİSİNE YÖNELİK AKADEMİSYENLER ÜZERİNE BİR

İNCELEME

Danışman:

Yrd. Doç. Dr. Fulya MISIRDALI YANGİL

Hazırlayan: Canan BAYSAL

Kabul ve Onay

Canan BAYSAL’ın hazırladığı ‘Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranış İlişkisine Yönelik Akademisyenler Üzerine Bir İnceleme’ başlıklı Yüksek Lisans tez çalışması jüri tarafından lisansüstü yönetmeliğinin ilgili maddelerine göre değerlendirilip oybirliği / oyçokluğu ile kabul edilmiştir.

…/…./2018

Tez Jürisi İmza

Kabul Red

Prof. Dr. Şerafettin SEVİM

Doç. Dr. Umut KOÇ

Yrd. Doç. Dr. Fulya MISIRDALI YANGİL (Danışman)

Doç. Dr. Ayhan KAHRAMAN

Yemin Metni

Yüksek lisans tezi olarak sunduğum “Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranış İlişkisine Yönelik Akademisyenler Üzerine Bir İnceleme” adlı çalışmamın, tarafımdan bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurmaksızın yazıldığını ve yararlandığım kaynakların kaynakçada gösterilenlerden oluştuğunu, bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve bunu onurumla doğrularım.

…/…/2018

Canan BAYSAL

Özgeçmiş

1990 yılında Nevşehir ilinin Gülşehir İlçesinde doğdu. İlkokulu Şahinler Köyü İlköğretim Okulu’nda, ortaokulu Hacılar Köyü Ortaokul’unda ve lise eğitimini Niğde Hacı Zekiye Arslan Lise’sinde tamamladı. Lisans eğitimini Dumlupınar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümünde 2013 yılında tamamladı. 2013 yılında Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı’nda Yönetim ve Organizasyon Bilimi’nde yüksek lisans eğitimine başladı. Halen yüksek lisans eğitimine devam etmektedir.

ÖZET

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞ İLİŞKİSİNE YÖNELİK AKADEMİSYENLER ÜZERİNE BİR İNCELEME

BAYSAL, Canan

Yüksek Lisans Tezi, İşletme Ana Bilim Dalı

Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Fulya MISIRDALI YANGİL Ocak, 2018, 151 sayfa

Bu çalışmada; örgütlerin son zamanlarda sıklıkla karşılaştığı sorunlardan biri olan üretkenlik karşıtı davranışların örgütsel bağlılık ile olan ilişkisinin ortaya konması amaçlanmaktadır. Örgütsel bağlılık boyutlarından duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığın, üretkenlik karşıtı davranış boyutlarından; kötüye kullanma, üretimden sapma, sabotaj, hırsızlık ve geri çekilme boyutları ile olan ilişkisi tek tek incelenmiştir. Ayrıca, katılımcıların demografik özelliklerinin, örgütsel bağlılık düzeyi ile üretkenlik karşıtı davranış sergileme sıklıkları bakımından farklılık gösterip göstermediği incelenmiştir.

Çalışma, Dumlupınar Üniversitesinde görev yapan 219 akademik personelin katılımıyla gerçekleşmiştir. Çalışmada değişkenler arası ilişkileri tespit etmek için korelasyon analizi yapılmıştır. Ayrıca katılımcıların demografik özelliklerinin örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile üretkenlik karşıtı davranış ve alt boyutlarına ilişkin farklılık oluşturup oluşturmadığını tespit etmek için Kruskall-wallis H ve Mann-Whitney U testleri yapılmıştır.

Yapılan analizler sonucunda, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık boyutlarının, geri çekilme ve kötüye kullanma boyutları ile aralarında istatistiksel anlamda negatif yönlü ve anlamlı ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca devam bağlılığı boyutunun; geri çekilme, kötüye kullanma ve hırsızlık boyutları ile arasında istatistiksel anlamda negatif yönlü ve anlamlı bir ilişkinin bulunduğu ortaya konulmuştur.

Anahtar Kelimeler: Akademik Personel, Dumlupınar Üniversitesi, Örgütsel Bağlılık, Üretkenlik Karşıtı Davranış

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND COUNTER PRODUCTIVE WORK BEHAVIOUR ON

ACADEMICIANS BAYSAL,Canan

Master’s Thesis, Department of Business Administration Supervisor: Assist. Assoc. Dr. Fulya MISIRDALI YANGİL

January ,2017, 151 pages

This study investigates the relationship between counterproductive work behaviour and organizational commitment which is one of the problems that organizations frequently face with in recent years. The relationship between affective commitment, normative commitment and continnuance commitment from organizational commitment dimensions and abuse, production deviance, sabotage, theft and withdrawal from counterproductive work behaviour are examined one by one. Whether the demographic characteristics of the participants shows or not with the level of organizational commitment and counterproductive work behaviour in terms of frequency presentation is examined.

The study has been conducted with the participation of 219 academic staff working at Dumlupınar University. In the study, a correlation analysis is performed to determine the relationship between the variables. Furthermore, Kruskall-Wallis H and Mann-Whitney U tests are conducted to determine their association with demographic variables.

As a result of the analyses this study detects that affective commitment and normative commitment dimensions have negative direction and significant relationship with the withdrawal and abuse dimensions. Additionally, the negative direction and significant relationships are found between continuance commitment and withdrawal, abuse, theft dimension.

Keywords: Academic Staff, Counterproductive Work Behaviour, Dumlupınar Unıversity, Organizational Commitment,

İÇİNDEKİLER Sayfa ÖZET ... v ABSTRACT ... vi İÇİNDEKİLER ... vii TABLOLAR LİSTESİ ... xi

ŞEKİLLER LİSTESİ ... xiv

KISALTMALAR ... xv

GİRİŞ ... 1

BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMINA YÖNELİK GENEL BİLGİLER 1.1.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA YÖNELİK KAVRAMSAL ANALİZ ... 6

1.1.1. Örgütsel Bağlılığın Tanımı ve Önemi ... 6

1.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER ... 9

1.2.1. Bireysel Faktörler ... 9

1.2.1.1. Yaş ... 9

1.2.1.1.1. Kuşakların Sınıflandırılması ... 10

1.2.1.1.1.1. Sessiz Kuşak/ Gelenekseller (1922-1945) ... 12

1.2.1.1.1.2. Baby Boomerlar / Patlama Kuşağı (1946-1964) ... 12

1.2.1.1.1.3. X Kuşağı / Gölge kuşak( 1965-1980) ... 13

1.2.1.1.1.4. Y Kuşağı / Milenyum Kuşağı (1981-2000) ... 14

1.2.1.1.2. Y Kuşağı ve Örgütsel Bağlılık ... 15

1.2.1.2. Cinsiyet ... 17

1.2.1.3. Eğitim Durumu ... 18

1.2.1.4. Medeni Durum ... 18

1.2.1.5. Çalışma Süresi/ Kıdem ... 19

1.2.2. Örgütsel Faktörler ... 19

1.2.2.1. Örgüt Kültürü ... 19

1.2.2.2. Örgütsel Adalet ... 20

1.2.2.3. Yönetim Biçimi ve Kararlara Katılma... 21

1.2.2.4. Ücret Düzeyi ... 21 1.2.2.5. Örgütsel Ödüller ... 22 1.2.2.6. Takım Çalışması ... 22 1.2.3. Örgüt Dışı Faktörler ... 23 1.2.3.1. Alternatif İş İmkanları ... 23 1.2.3.2. Profesyonellik ... 23 1.2.3.3. Ulusal Kültür ... 24

1.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMINA İLİŞKİN SINIFLANDIRMALAR ... 25

1.3.1. Kanter’in Örgütsel Bağlılık Sınıflandırması ... 25

1.3.2. Etzioni’nin Örgütsel Bağlılık Sınıflandırması ... 26

1.3.3. O’reilly ve Chatman’ın Örgütsel Bağlılık Sınıflandırması ... 26

1.3.4. Penley ve Gould’un Örgütsel Bağlılık Sınıflandırması ... 26

1.3.5. Becker’in Örgütsel Bağlılık Sınıflandırması ... 27

1.3.6. Salancik’in Örgütsel Bağlılık sınıflandırması ... 27

1.3.7. Allen ve Meyer’in Örgütsel Bağlılık sınıflandırması ... 28

1.3.7.1. Duygusal Bağlılık ... 30

1.3.7.2. Devam Bağlılığı ... 31

1.3.7.3. Normatif Bağlılık ... 32

1.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI ... 32

1.4.1. Düşük Örgütsel Bağlılık ... 34

1.4.2. Ilımlı Örgütsel Bağlılık ... 34

1.4.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık ... 35

İKİNCİ BÖLÜM ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞ KAVRAMINA YÖNELİK GENEL BİLGİLER 2.1. ÜRETKENLİK KAŞITI DAVRANIŞLARA YÖNELİK KAVRAMSAL ANALİZ ... 38

2.1.1. “Üretkenlik Karşıtı Davranış” Tanımı ve Benzer Kavramlar... 38

2.1.2. Üretkenlik Karşıtı Davranış Kavramının Boyutları ve Sınıflandırmaları .... 40

2.1.3. Üretkenlik Karşıtı Davranışların Belirleyicileri ... 45

2.2. ÖRGÜTLERDE ORTAYA ÇIKAN ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞ TÜRLERİ ... 50

2.2.1. Kaynakları, Zamanı ve Bilgiyi Kötüye Kullanma ... 50

2.2.2. Alkol ve Uyuşturucu Kullanımı... 51

2.2.3. Sözlü ve Fiziksel Saldırılar ... 51

2.2.4. Devamsızlık ve İşe Geç Gitme ... 52

2.2.5. Sabotaj ... 53

2.2.6. Mobbing ... 54

2.3. ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞLARIN SONUÇLARI, ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞLARA YÖNELİK ALINMASI GEREKEN ÖNLEMLER VE MÜCADELE YÖNTEMLERİ ... 55

2.3.1. Üretkenlik Karşıtı Davranışların Sonuçları ... 56

2.3.2. Üretkenlik Karşıtı Davranışlara Yönelik Alınması Gereken Önlemler ve Mücadele Yöntemleri ... 58

2.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞ ARASINDAKİ İLİŞKİ ... 60

2.4.1. Örgütsel İletişim ... 61

2.4.2. İş Tatmini ... 62

2.4.3. Yönetim Tarzı ... 62

2.4.4. Örgütsel Güven ... 63

2.4.5. Örgütsel Adalet ... 63

2.4.6. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ... 64

2.4.7. Örgütsel Destek ... 64

2.4.8. Örgüt Kültürü... 65

2.4.9. Örgütsel Stres... 66

2.4.10. Stratejik Liderlik ... 66

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞ İLİŞKİSİNE YÖNELİK AKADEMİSYENLER ÜZERİNE BİR İNCELEME 3.1. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ VE AMACI ... 69

3.2. ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLERİ ... 69

3.2.1. Araştırmanın Modeli ... 70

3.2.2. Araştırmanın Problemi ve Hipotezleri ... 71

3.3. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ ... 72

3.3.1. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi ... 72

3.3.2. Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları ... 74

3.3.3. Araştırmanın Veri Toplama Araçları ... 74

3.3.3.1. Kişisel Bilgiler Formu ... 74

3.3.3.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeği ... 74

3.3.3.3. Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Ölçeği ... 76

3.3.4. Araştırmada Kullanılan İstatistiksel Analizler... 77

3.4. ANALİZ VE BULGULAR ... 77

3.4.1. Katılımcıların Demografik Profiline İlişkin Betimsel İstatistikler ... 77

3.4.2. Güvenirlilik Analizi Bulguları ... 81

3.4.3. Araştırmada Kullanılan Ölçeklere İlişkin Bulgular ... 83

3.4.3.1. Örgütsel Bağlılık Ölçeğine İlişkin Bulgular ... 83

3.4.3.2. Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Ölçeğine İlişkin Bulgular ... 85

3.4.4. Korelasyon Analizi Sonucunda Ortaya Çıkan Bulgular ... 87

3.4.5. Üretkenlik Karşıtı Davranış Sergileme Sıklıklarının Demografik Faktörler Açısından Analizi ... 98

3.4.6. Örgütsel Bağlılık Alt Boyutları İle Üretkenlik Karşıtı Davranış Alt Boyutlarının Demografik Faktörler Açısından Analizi ... 101

SONUÇ, TARTIŞMA VE ÖNERİLER ... 116

EKLER ... 127

KAYNAKÇA ... 132

TABLOLAR LİSTESİ

Sayfa

Tablo 1.1: Örgütsel Bağlılık Tanımları ... 7

Tablo 1.2: Yaş İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkileri İnceleyen Araştırma Bilgileri... 10

Tablo 1.3: Kuşak Sınıflandırmaları ... 12

Tablo 1.4: Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Sonuçları... 33

Tablo 2.1: Üretkenlik Karşıtı Davranış Biçimleri ... 40

Tablo 2.2: ÜKD Kategorisi ve Davranışlara Yönelik Örnekler ... 44

Tablo 2.3: Üretkenlik Karşıtı Davranış Belirleyicileri ve Kriterleri Listesi ... 47

Tablo 2.4: İşe Devamsızlığın Sonuçları ... 53

Tablo 3.1. = 0.05 İçin Örneklem Büyüklükleri ... 73

Tablo 3.2: Örgütsel Bağlılığın Alt Boyutları ve İlgili Maddeler ... 75

Tablo 3.3: Üretkenlik Karşıtı Davranışların Alt Boyutları ve İlgili Maddeler... 77

Tablo 3.4: Katılımcıların Cinsiyete Göre Dağılımı ... 78

Tablo 3.5: Katılımcıların Medeni Duruma Göre Dağılımı ... 78

Tablo 3.6: Katılımcıların Bulundukları Kurumdaki Toplam Çalışma Süresine İlişkin Dağılımları ... 79

Tablo 3.7: Katılımcıların Meslek Hayatlarındaki Toplam Çalışma Sürelerine İlişkin Dağılımları ... 79

Tablo 3.8: Katılımcıların Kuşak Gruplarına Göre Dağılımı ... 80

Tablo 3.9: Katılımcıların Unvan Farklılıklarına İlişkin Dağılımları ... 80

Tablo 3.10: Katılımcıların Fakülte Farklılıklarına İlişkin Dağılımları ... 81

Tablo 3.11: Katılımcıların İdari Görevlerinin Olup-Olmamasına İlişkin Dağılımlar .... 81

Tablo 3.12: ÖB Ölçeğinin Güvenirlilik Analizi Bulguları ... 82

Tablo 3.13: ÜKD Ölçeğinin Güvenirlilik Analizi Bulguları ... 82

Tablo 3.14: ÖB Boyutlarından Duygusal Bağlılıkla İlgili Bulgular ... 83

Tablo 3.15: ÖB Boyutlarından Devam Bağlılığıyla İlgili Bulgular ... 84

Tablo 3.16: ÖB Boyutlarından Normatif Bağlılık İle İlgili Bulgular ... 84

Tablo 3.17: ÜKD Boyutlarından Kötüye Kullanma İle İlgili Bulgular ... 85

Tablo 3.18: ÜKD Boyutlarından Üretimden Sapma İle İlgili Bulgular ... 86

Tablo 3.20: ÜKD Boyutlarından Hırsızlık İle İlgili Bulgular ... 86 Tablo 3.21: ÜKD Boyutlarından Geri Çekilme İle İlgili Bulgular ... 87 Tablo 3.22: Duygusal Bağlılığın ÜKD’nin Alt Boyutları İle Arasındaki Korelasyon

Analizine İlişkin Bulgular ... 88 Tablo 3.23: Devam Bağlılığının ÜKD’nin Alt Boyutları ile Arasındaki Korelasyon

Analizine İlişkin Bulgular ... 91 Tablo 3.24: Normatif Bağlılığın ÜKD’nin Alt Boyutları İle Arasındaki Korelasyon

Analizine İlişkin Bulgular ... 94 Tablo 3.25: Korelasyon Analiziyle Test Edilen Hipotezlerin Genel Değerlendirilmesi 97 Tablo 3.26: Katılımcıların ÜKD Sergileme Sıklıklarının Mann-Whitney U Testi

Sonuçları... 99 Tablo 3.27: Katılımcıların ÜKD Sergileme Sıklıklarının Kruskall-Wallis H Testi

Sonuçları... 100 Tablo 3.28: Örgütsel Bağlılık Boyutlarının Mann-Whitney U Testine İlişkin Analiz

Sonuçları... 102 Tablo 3.29: Üretkenlik Karşıtı Davranış Boyutlarının Demografik Değişkenlere

Yönelik Mann-Whitney U Testine İlişkin Analiz Sonuçları ... 103 Tablo 3.30: Duygusal Bağlılık Boyutunun Demografik Değişkenlere Yönelik

Kruskal-Wallis H Testine İlişkin Analiz Sonuçları... 105 Tablo 3.31: Devam Bağlılığı Boyutunun Demografik Değişkenlere Yönelik

Kruskal-Wallis H Testine İlişkin Analiz Sonuçları... 106 Tablo 3.32: Normatif Bağlılık Boyutunun Demografik Değişkenlere Yönelik

Kruskal-Wallis H Testine İlişkin Analiz Sonuçları... 107 Tablo 3.33: Kötüye Kullanma Boyutunun Demografik Değişkenlere Yönelik

Kruskal-Wallis H Testine İlişkin Analiz Sonuçları... 108 Tablo 3.34: Üretimden Sapma Boyutunun Demografik Değişkenlere Yönelik

Kruskal-Wallis H Testine İlişkin Analiz Sonuçları... 110 Tablo 3.35: Sabotaj Boyutunun Demografik Değişkenlere Yönelik Kruskal-Wallis H

Testine İlişkin Analiz Sonuçları ... 111 Tablo 3.36: Hırsızlık Boyutunun Demografik Değişkenlere Yönelik Kruskal-Wallis H

Tablo 3.37: Geri çekilme Boyutunun Demografik Değişkenlere Yönelik Kruskal- Wallis H Testine İlişkin Analiz Sonuçları... 114 Tablo 3.38: Korelasyon Analizi Sonuçları ve Yorumu ... 117 Tablo 3.39: Demografik Değişkenlerin Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Alt

ŞEKİLLER LİSTESİ

Sayfa

Şekil 1.1: Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modeli. ... 28

Şekil 2.1: Örgüt İçerisinde Yer Alan ÜKD’ler Tipolojisi ... 42

Şekil 2.2: Üretkenlik Karşıtı Davranışların Nedensel Akıl Yürütme Modeli ... 46

Şekil 2.3: Üretkenlik Karşıtı Davranışların Belirleyicileri ... 49

Şekil 2.4: Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranış Arasındaki İlişki ... 61

KISALTMALAR

A.O Aritmetik Ortalama

ABD Amerika Birleşik Devletleri

CWB-C Counterproductive Work Behavior Checklist

Doç. Dr. Doçent Doktor

ILO International Labour Organization

İİBF İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

ÖB Örgütsel Bağlılık

ÖBÖ Örgütsel Bağlılık Ölçeği

Öğr. Gör. Dr. Öğretim Görevlisi Doktor

Öğr. Gör. Öğretim Görevlisi

ÖVD Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

OCQ Organizational Commitment Questionere

pp. sayfa sayısı

Prof. Dr. Profesör Doktor

S.S Standart Sapma

SPSS Statistical Package for Social Sciences

ss. sayfa sayısı

ÜKD Üretkenlik Karşıtı Davranış

ÜKDÖ Üretkenlik Karşıtı Davranış Ölçeği

vd. ve diğerleri

Yrd. Doç. Dr. Yardımcı Doçent Doktor

GİRİŞ

Günümüzde hızla ilerleyen teknolojik gelişmeler ve yoğun rekabet koşulları örgütlerin ayakta kalmasını zorlaştırmaktadır. Sürekli gelişen ve her geçen gün değişiklik gösteren mali ve teknolojik sermayelerinin etkili kullanımı yanında ‘insan’ sermayesinin etkili ve verimli kullanımı bir örgütün ayakta kalabilmesinde kritik bir öneme sahiptir. Örgütlerin iş modeli süreçlerinde değer yaratmada “insan sermayesi” üzerine odaklanmaları bu önemden ileri gelmektedir. Örgütlerin değer yaratıcı (entelektüel) sermayesi kabul edilen işgörenlerin örgütlerine olan bağlılıkları, bir örgütün uzun dönemli olarak varlıklarını devam ettirmesinde önem teşkil etmektedir.

Bazı işgörenlerin görev tanımları dışında kalan örgüte olumlu çıktılar sağlayan davranışlar (örgütsel vatandaşlık davranışları) sergiledikleri görülürken, bazı işgörenlerin ise kasıtlı olarak örgüte zarar vermeyi amaçlayan tutumlar (üretkenlik karşıtı davranışlar) içerisine girdikleri görülmektedir. Bu bağlamda örgütler, işgörenlerin bağlılığını arttıran faktörleri doğru bir şekilde tespit etmeli ve uygulamaya geçirmelidirler. Çalıştıkları örgütün daha verimli ve etkili sonuçlar elde etmesi için çaba harcayan işgörenler örgütten gerek maddi gerekse manevi bir takım beklentiler içerisine girmektedirler. Bu beklentiler örgüt tarafından karşılanmaz ise işgörenler örgütüne karşı yabancılaşmaya başlayacak ve örgütsel bağlılık düzeylerinde azalma meydana gelecektir.

Alanyazında olumsuz davranışlar olarak adlandırılan, örgüt imajına zarar veren, örgüt için önemli bir maliyet kalemi olarak nitelendirilen üretkenlik karşıtı davranışları önlemek ya da davranış ortaya çıktıktan sonra müdahale edip düzeltebilmek için bu davranışın nedenlerinin iyi araştırılması gerekmektedir. Üretkenlik karşıtı davranışlar işgörenlerin bilinçli olarak sergiledikleri eylemler olduğu için bu duruma neden olan pek çok etmenin varlığından söz edebilmek mümkündür. Bu yüzden üzerinde durulması gereken nokta hangi durumlarda bireylerin üretkenlik karşıtı davranış sergileme eğilimi içerisinde olduklarının tespit edilmesidir. İşgörenlerin örgütlerine bağlılık düzeylerinin yüksek olmasının üretkenlik karşıtı davranışlar olarak nitelendirilen kötüye kullanma, üretimden sapma, sabotaj, hırsızlık ve geri çekilme davranışlarında azalma meydana getireceği düşünülmektedir.

İnsan sermayesinin, iş modelinde işgörenlerin üretkenlik karşıtı davranışlarda bulunmaları, örgütsel bağlılık duygusunun var olup olmamasıyla açığa çıkmaktadır. Dolayısıyla örgütsel bağlılık ve üretkenlik karşıtı davranış arasında bir ilişki olduğu tahmin edilmektedir.

Üniversiteler faaliyet alanı gereği, araştırma geliştirme, öğretim, topluma hizmet ve insanla ilgilenen eğitim sektörünün en üst basamağı kabul edilmektedir. Bu bağlamda, gelecek nesillerin hayatlarına yön veren iş hayatına atılmadan önceki son basamakta yer alan bireyleri şekillendirmekte akademisyenler önemli görevler üstlenmektedirler. Bu kapsamda; üniversitelerde görev alan akademisyenlerin örgütlerine karşı geliştirecekleri bağlılık duygularının düzeyleri hem örgütsel gelişmeye karşı tutumlarında hem de üstlendikleri işin bilinciyle hareket etmelerinde önemli bir etken olmaktadır. Araştırmanın uygulama boyutu 1980- 2000 yılları arasında kurulmuş olan 23 Devlet Üniversitesi arasından seçilen Dumlupınar Üniversitesi’nde yapılmıştır. Diğer üniversitelerin kapsam dışı bırakılması ve onlarla karşılaştırma yapılmaması araştırmamızın sınırlılıklarından biri olmaktadır. Ayrıca bir diğer sınırlılık ise, diş hekimliği ve tıp fakültesi birimlerinde görev alan akademisyenlerin yoğunluğu ve zaman sıkıntısının olmasından dolayı kapsam dışı bırakılmış olmasıdır.

Bu bağlamda çalışmanın amacı; Dumlupınar Üniversitesinde görev alan akademisyenlerin örgütsel bağlılık düzeyleriyle üretkenlik karşıtı davranışlar arasındaki ilişkinin ortaya konulmasıdır. Çalışma kapsamında oluşturulan ana hipotez ise; örgütsel bağlılık alt boyutları ile üretkenlik karşıtı davranış alt boyutları anlamlı bir ilişki bulunmaktadır’ şeklinde geliştirilmiştir.

Çalışmada iki tür araştırma çabasında bulunulmuştur. Birincisi literatür incelemesidir. Literatür incelemesi kapsamında öncelikli olarak örgütsel bağlılık ve üretkenlik karşıtı davranışlara yönelik kavramsal bir çerçeve oluşturulmuş, ulusal tez merkezinde üretkenlik karşıtı davranış konusuyla ilgili yazılmış tüm tezler incelenmiş, makale ve bildiriler taranmış, örgütsel bağlılık konusuyla ilgili örgütsel bağlılığın öncüllerinin üretkenlik karşıtı davranışlarla ilişkisini ortaya koyan makale ve tezler irdelenmiştir. İkinci olarak; örgütsel bağlılık ve üretkenlik karşıtı davranış arasındaki ilişkinin ortaya konulması amacıyla yapılan uygulamaya yönelik nicel araştırmaya yer verilmiştir. Bu kapsamda yapılan bir ölçek çalışmasıyla iki kavramın alt boyutlarının

birbirileri içerisindeki ilişkileri incelenmiştir. Literatürde örgütsel bağlılığın öncüllerinin üretkenlik karşıtı davranışlarla ilişkisini ele alan araştırmalar olmasına rağmen, örgütsel bağlılık ve üretkenlik karşıtı davranış ilişkisinin birlikte ele alındığı konular sınırlıdır. Bu iki kavramın ilişkisi ise üniversitelerde akademisyenlere yönelik bir uygulama alanı bulamamıştır. Yukarıda belirtilen amaç, kapsam ve araştırma çabalarına göre bu çalışma üç bölümden oluşmaktadır.

Birinci bölümde; örgütsel bağlılık kavramının tanımı ve önemi, örgütsel bağlılığa etki eden faktörler, örgütsel bağlılık kavramına yönelik sınıflandırmalar ve örgütsel bağlılığın sonuçları ayrıntılı olarak incelenmiştir.

İkinci bölümde; üretkenlik karşıtı davranış tanımı ve benzer kavramlar, ÜKD boyutları ve sınıflandırmaları, ÜKD belirleyicileri, örgütlerde ortaya çıkan bazı ÜKD türleri, ÜKD’nin sonuçları ve ÜKD’ye yönelik alınması gereken önlemler ve mücadele yöntemleri ve son olarak ise örgütsel bağlılık ve üretkenlik karşıtı davranış ilişkisine yönelik kavramsal bilgiler verilmiştir.

Üçüncü bölümde örgütsel bağlılık ve üretkenlik karşıtı davranış arasındaki ilişkinin ortaya konulması amacıyla Dumlupınar üniversitesinde görev yapan 219 akademik personelin katılımıyla gerçekleştirilmiş nicel bir uygulamaya yer verilmiş, verilerin analizi SPSS programında çözümlenmiş ve bulguların yorumu yapılmıştır. Elde edilen veriler ışığında akademik personelin örgütüne bağlılık derecelerini artırmaya ve üretkenlik karşıtı davranışlarını azaltmaya yönelik çözüm önerileri getirilerek literatüre katkı sağlaması hedeflenmektedir.

Yüksek lisans tez çalışmamamın başlangıcından sonuna kadar bana her konuda yol gösteren, bilgi ve deneyimleriyle bana ışık tutan değerli hocam sayın Prof. Dr. Şerafettin SEVİM’e her zaman bana inanan, beni yüreklendiren, tecrübelerini paylaşan danışman hocam sayın Yard.Doç.Dr. Fulya MISIRDALI YANGİL’ e çok teşekkür ederim. Bu süreçte beni motive eden, görüşleriyle tezimin şekillenmesinde yardımcı olan Eğitim Fakültesi’nin değerli akademisyenlerinden, Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Ana Bilim Dalı Başkanı Yard.Doç.Dr. Recep Serkan ARIK’a ve asistanları Arş.Gör. Beyza İNCEÇAM ve Arş.Gör. Ayşe OKUR ÖZDEMİR hocalarıma yürekten teşekkür ederim. Ayrıca lisans dönemimde ilk yıllarımdan beri yanımda olan,

bu süreçte beni hırslandıran, kadim dostum, Burcu ÇELİK VATANSEVER’e gönülden teşekkür ederim.

Akademik hayata adım atmam için beni teşvik eden, maddi ve manevi anlamda her zaman destek olan, ilk öğretmenim canım babam Ali BAYSAL’a teşekkürü borç bilirim. Çalışmamın tüm ilgilere yararlı olmasını dilerim.

BİRİNCİ BÖLÜM

1.1.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA YÖNELİK KAVRAMSAL ANALİZ

Örgütsel bağlılık, örgütlerin hayatta kalmasını, büyümesini ve gelişmesini sağlayıcı bir potansiyele sahip olmasından dolayı günümüz değişen iş dünyası ve sosyo- ekonomik çevre göz önünde bulundurulduğunda örgütler, kendilerine yüksek düzeyde bağlı işgörenlerin varlığına ihtiyaç duymaktadırlar. Örgütün verimliliğini ve etkinliğini artırmak isteyen yöneticiler örgütsel bağlılığı arttırıcı politikalara yönelmektedirler. Bu nedenle örgütsel bağlılık, örgütsel davranış literatüründe her zaman önemini koruyan bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışmanın bu kısmında örgütsel bağlılığın tanımı ve önemi, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler, örgütsel bağlılık kavramına ilişkin sınıflandırmalar ve örgütsel bağlılığın sonuçları konularına değinilmektedir.

1.1.1. Örgütsel Bağlılığın Tanımı ve Önemi

Örgütsel bağlılık kavramı, genel olarak örgütte görev alan işgörenin kendisine verilen görevleri yerine getirmesi, işe katılması, işe adanma ve örgüt değerlerini kabullenme dahil olmak üzere işgörenlerin örgüte olan psikolojik bağlılığı olarak tanımlanmaktadır. Bir örgütün yıllar boyunca hayatta kalıp, varlığını devam ettirmesi, işgörenlerin uzun süre örgütte kalmaya devam etmeleriyle ilgilidir (Ulutürk, 2016:42).

Örgütsel bağlılık kavramı, işgörenlerin örgüte karşı hissettiği aitlik duygusunu ve örgüte duyulan bağlılığın düzeyini ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık, işgörenlerin çalıştığı örgüte karşı hissettiği sadakat, adanmışlık duygusu ve örgüt yararına harcanan çabayla ilişkili bir kavramdır (Kurum Mutlu, 2016:3). İşgörenlerin örgütsel bağlılıklarının yüksek düzeyde olması, görevlerin yerine getirilmesinde ve hedeflerin gerçekleştirilmesinde daha fazla çaba harcamalarına ve daha uzun süre örgütte çalışmayı sürdürmelerine katkı sağlamaktadır (Karabağ Köse, 2014:30).

Örgütsel bağlılık kavramına ilişkin alanyazında birçok tanım bulunmaktadır. Bu durumun nedeni farklı alanlardan araştırmacıların örgütsel bağlılık kavramı üzerine çalışmalarından kaynaklanmaktadır. Örgütsel bağlılık, bazı araştırmacılar tarafından, işgörenlerin kendilerini örgütün hedef ve değerleriyle bütünleştirdikleri ve örgütte kalmayı arzuladıkları bir süreç olarak tanımlanırken, sosyal psikologlar; işgörenlerin geçmişteki davranışlarının kendilerini örgüte bağlaması süreci olarak ifade etmektedirler (Mahmutoğlu, 2007:47).

Tablo 1.1. de örgütsel bağlılığa ilişkin farklı araştırmacıların tanımlarına yer verilmektedir.

Tablo 1.1: Örgütsel Bağlılık Tanımları

YIL YAZAR ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN TANIMI

1960 Becker İşgörenlerin örgütle karşılıklı olarak bahse girdikleri bir süreçtir. 1966 Grusky İşgörenlerin örgüte olan bağını ifade etmektedir.

1966 Kiesler ve Sakamura

Kasti, bilinçli bir seçim olup, işgörenlerin bağ kurduğu amaca karşı sorumluluk üstlenip, aktif olarak kendini örgütüne adamasıdır.

1968 Kanter Sosyal aktörlerin örgüt için enerji ve sadakat verme isteğidir.

1968 Lyman ve

Porter

İşgörenlerin örgüt için gönülden üstün çaba sarf etmesi, örgütte kalmak istemesi ve örgütün amaç ve değerlerini kabullenmesidir.

1970 Hall, Schneider, Nygren

Örgüt ve işgören arasında zamanla oluşan aynı amaç etrafındaki işbirliği sürecidir.

1970 Stebbins Farklı bir sosyal özdeşleşmeyi seçmenin imkansızlığının farkında olmak veya yaptırım gücü altında belirli beklentileri reddetmektir.

1971 Sheldon Örgütü olumlu değerlendirmek ve örgütün amaçları doğrultusunda çalışma isteğidir.

1973 Hrebiniak ve Alutto

Artan kazanç, statü, profesyonel özgürlük veya sosyal çevre için örgütten ayrılmama isteğidir.

1979 Mowday, Steers, Porter

Belirli bir örgüte karşı işgörenin özdeşleşmeye katılımındaki güçtür. 1980 Wiener ve

Vardi

İşgörenlerin örgütüne sadakati, örgütü için fedakarlık yapması ve örgütü eleştirmemesidir.

1981 Scholl Bağlılık davranışı yönlendiren güçtür.

1982 Wiener Örgütün amaç ve değerler ile ilişkisinde aracı bir değişkenden farklı olarak, örgüt yararına bağlılık duyması ve bu doğrultuda örgütün amaç ve değerleriyle özdeşleşip, onları içselleştirmesidir.

1983 Morrow İşgörenin örgüt üyeliğini sürdürme arzusu ile örgütün amaç ve hedeflerini benimsemesidir.

1983 Rusbult ve Farrel

İşgörenin tatmin olmamasına rağmen örgüte saplanıp kalması ve kendisini işine psikolojik olarak adanmış hissetmesidir.

1984 Biggart ve Hamilton

İşgörenlerin örgütüne ve örgüt içerisindeki rolüne olan bağlılığını ifade etmektedir.

1986 O' Reilly ve Chatman

İşgörenlerin örgüt perspektifinden bakma ve örgüt değerlerini kabul ederek kendine uyarlamasıdır.

1986 Schwenk İşgörenlerin, örgütün yaptıkları davranışları kabul ederek ödül ve ceza olmasa bile karşı çıkmadan yapılanları beğenme ve örgütsel amaçları benimsemeye devam etme istekliliğidir.

1990 Northcraft ve Neale

İşgörenlerin örgüt ile ortaklaşa bir kimliği benimsemesi sürecidir. 1992 Tsui, Egan, O'

Reilly III

İşgörenlerin sosyal bir grup veya birime psikolojik ve davranışsal olarak bağlanmasıdır.

1992 Bielby İşgörenlerin alternatif özdeşleşme kaynakları arasında bir role, davranışa, değere veya örgüte bağlanması ve buna tutunmasıdır

1995 O' Reilly İşgörenlerin örgüte katılım, sadakat ve örgütün amaçlarına inancınıda kapsamakta olan psikolojik bir bağdır.

1995 Luthans İşgörenlerin örgüte sadakatleriyle ilgili bir tutumdur. 2000 McDonald ve

Makin

Tablo 1.1: (devam) Örgütsel Bağlılık Tanımları

Kaynak: Onurlucan, 2015:5-6. ; Yıl 2012 tanımı: Özevin, 2016:15

Örgütsel bağlılık kavramına ilişkin genel bir tanım yapılacak olursa, “Bir örgütte çalışan işgörenlerin örgüt üyeliğini aktif olarak devam ettirme isteği, örgütün kendisinden beklediğinden daha fazlasını verme arzusu ve örgüt ile işgören arasında oluşan psikolojik sözleşme” şeklinde ifade edebilir.

Örgütsel bağlılık kavramına duyulan yoğun ilginin nedeni, işgörenlerin örgüte karşı bağlılıklarının örgütlerin devamı ve verimliliği üzerindeki etkilerinden kaynaklanmaktadır (Sönmez, 2016: 22). Örgütsel bağlılık, işgörenlerin örgüte bütünleşme derecesini yansıtmaktadır. Bu açıdan bakıldığında örgütsel bağlılık genel olarak 3 kavramla açıklanmaktadır (Balay, 2014:22).

 Örgütün benimsediği amaç ve değerlere duyulan güçlü bir inanç.  Örgüt adına yararlı işler yapabilmek için istekli davranışlar sergileme.  Örgüte üyeliği sürdürmek için duyulan güçlü bir arzu.

Örgütle bütünleşen, kendini örgütüne adayan işgörenler bu özdeşleşmenin karşılığında örgütten bir takım çıktılar beklemektedirler (Balcı, 2000:27-28). Bu çıktılar şu şekilde sıralanmaktadır.

 Eğer işgörenler örgütün amaç ve değerlerine kendilerini adamış ise, örgütsel etkinliklerde aktif olarak rol oynamaktadırlar.

 Kendilerini örgüte adayan işgörenler örgütte çalışmaya devam etmeye ve örgütün hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmaya güçlü bir istek duymaktadır. 2000 Lee, Carswell,

Allen

Kasti, bilinçli bir seçim olup, işgörenlerin bağ kurduğu amaca karşı sorumluluk üstlenip, aktif olarak kendini adamasıdır.

2001 Meyer ve

Herscovitch

İşgöreni bir veya daha fazla hedefe bağlayan bir güçtür. 2002 Valentine,

Godkin, Lucero

İşgörenlerin ilgi ve bağlılıklarının örgüte yönelmesidir.

2009 Meyer İşgörenlerin içten gelen güç ile sosyal veya sosyal olmayan hedeflere ve hedefe uygun birtakım hareketlere bağlanmasıdır

2012 Gümüş ve

Sezgin

İşgörenlerin örgütün hedef ve değerlerini benimseyerek bunlara güçlü bir inanç duyması, örgüt yararına çaba göstermeye hevesli olması ve örgüte katılımını sürdürmek için kuvvetli bir arzu hissetmesidir.

 Örgütsel bağlılık ile işten ayrılma arasında negatif yönde tutarlı bir ilişki bulunmaktadır.

 İşten ayrılmanın başlangıç döneminde işten doyum önemli bir değişken iken; zaman geçtikçe bağlılık işten ayrılmanın doyumundan daha güçlü bir değişken olmaktadır.

1.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler hakkında yapılan bilimsel araştırmalarda bu faktörler; bireysel, örgütsel ve örgüt dışı faktörler olarak ele alınmaktadır.

1.2.1. Bireysel Faktörler

Örgütsel bağlılıkla bireysel faktörler ilişkisi incelendiğinde, alanyazında örgütsel bağlılığın yaş, cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum ve kıdemle ilişkisi bulunmaktadır.

1.2.1.1. Yaş

İşgörenlerin farklı yaş evreleri, mesleklerine ilişkin tutumlarını, algılarını, isteklerini ve beklentilerini etkilemektedir. Mesleğe yeni başlayan genç işgörenlerin, yaşlı işgörenlere kıyasla örgütsel bağlılık düzeyleri oldukça düşüktür. Bunun sebebi iş tatminsizliği ya da daha iyi bir iş bulma ümidi olabilmektedir. Ancak yaş ilerledikçe alternatif iş olanakları da azalacağı için işgörenler, sahip oldukları işe daha çok bağlanmaktadırlar (Altınbaş, 2013:50).

Yaş ile örgüte olan bağlılık ilişkisini araştıran bilimsel çalışmaların çoğu, işgörenlerin yaşları ile örgütsel bağlılıkları arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. İşgörenlerin örgütte geçirdiği zaman arttıkça örgüte yapmış olduğu yatırımlarda artacağından işgörenler örgütte kalmayı istemektedirler. Ancak alanyazında bu düşünceyle paralellik göstermeyen çalışmalarda mevcuttur. Yaş ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkileri inceleyen çalışmalara tablo 1.2 de yer verilmiştir.

Tablo 1.2: Yaş İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkileri İnceleyen Araştırma Bilgileri

YIL ARAŞTIRMACI SONUÇ

1978 Stevens, Beyer ve Trice

Yaş ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. 1981 Morris ve Sherman Yaş ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir bulunmamaktadır.

1984 Meyer ve Allen Yaş ile duygusal bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. 1985 Hunt, Chonko ve

Wood

Yaş ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. 1990 Loscocco Yaş ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. 1998 Buchko, Weinzimmer

ve Sergeyev

Yaş ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. 1998 Mayer ve Schoorman Yaş ile devam bağlılığı arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. 1998 Wahn Yaş ile devam bağlılığı arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. 1999 Abdulla ve Shaw Yaş ile duygusal bağlılık arasında kuvvetli bir ilişki bulunmuş, fakat

yaş ile devam bağlılığı arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. 2000 Hartman ve Bambacas Yaş ile duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık arasında

anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır.

2001 Cengiz Yaş ile örgütsel bağlılık arasında birinci örneklem grubunda negatif yönlü bir ilişki, ikinci örneklem grubunda ise pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır.

2001 Gautam, Dick ve Wagner

Yaş ile duygusal bağlılık ve devam bağlılığı arasında pozitif yönlü bir ilişki, yaş ile normatif bağlılık arasında ise negatif yönlü bir ilişki bulunmaktadır.

2003 Gümüş, Hamarat ve Erdem

Yaş ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Fakat, yaş arttıkça bağlılığın arttığı belirlenmiştir

2004 Esatoğlu, Sarp ve

Karagöz Yaş ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. 2005 Yalçın ve iplik Yaş ile örgütsel bağlılık bileşenleri arasında pozitif yönlü bir ilişki

bulunmaktadır. 2006 Onay Özkaya ve

diğerleri

Yaş ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 2009 Çolakoğlu ve diğerleri Yaş ile duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık boyutları

arasında anlamlı bir farklılık bulunmamaktadır. 2010 Kurşunoğlu ve

diğerleri Yaş ile devam bağlılığı ve normatif bağlılık boyutları arasında anlamlı bir farklılık bulunmaz iken duygusal bağlılık boyutunda anlamlı bir farklılık bulunmaktadır.

2015 Özata Yaş ile duygusal bağlılık ve devam bağlılığı boyutları arasında anlamlı farklılıklar gözlemlenirken normatif bağlılık boyutunda anlamlı farklılıklar gözlemlenmemiştir.

Kaynak: Alaş, 2012: 28-29. (1978-2005 arası yıllar); Onay Özkaya vd., 2006:85; Kurşunoğlu vd., 2010:110; Çolakoğlu vd.,2009:84; Özata,2015:163.

1.2.1.1.1. Kuşakların Sınıflandırılması

Kuşak kavramı TDK sözlüğünde felsefik anlamda; aynı yıllarda doğan, aynı dönemin şartlarını, dolayısıyla benzer sıkıntı ve kaderleri paylaşan, benzer ödevlerle yükümlü olan kişilerin topluluğu olarak tanımlanırken; toplum bilimi olarak; yaklaşık

yirmi beş otuz yıllık yaş kümelerini oluşturan bireyler öbeği olarak tanımlanmaktadır (www.tdk.gov.tr, 2017) .

Yaşam seyri teorisiyle birlikte ilk kez 1950’li yıllarda ABD’de yapılan çalışmalarla insan davranışları ele alınmış ve bu davranışlar psikolojik, sosyolojik ve biyolojik olarak sistemli bir şekilde incelenmiştir. Bu çalışmaların öncesinde kuşaklara ilişkin ilk bilimsel araştırmalar 1830 ve 40’lı yıllarda Auguste Comte tarafından başlatılmıştır. Comte, kuşaksal değişikliklerin tarih boyunca sürekli hareket eden kuvvetler olduğunu, toplumsal ilerlemenin ancak kuşaklar arası aktarımlar sayesinde oluşabileceğini ifade etmektedir (Erdem Okumuş, 2016:3-4).

Kuşak grupları genellikle üyelerinin yıllar boyunca paylaşılan yaşam deneyimleri yoluyla birbirine bağlı olduğu zaman aralıkları olarak adlandırılmaktadır. Çevrelerindeki olayların sonucu olarak toplum üyeleri, kuşak gruplarının tüm üyeleri üzerinde etkili olmuş olaylardan etkilenmektedir. Bireyler, doğum tarihleri ya da yaşlarına göre gruplanmaktadırlar. Birlikte gruplanan bireylerin, yaşamındaki olayların ve tecrübelerin yanı sıra iş değerlerinin, tutumlarının, tercihlerinin, beklentilerinin, olayları algılama biçimlerinin aynı olması ve hatta davranışlarında bile ortak yanların olması beklenmektedir (Mücehver , 2015:5).

Kuşaklar sınıflandırırken araştırmacılar kuşak ayrımında farklı yaş aralıklarını kabul etmektedirler. Tablo 1.3’te kuşak sınıflandırmaları yer almaktadır.

Tablo 1.3: Kuşak Sınıflandırmaları

Kaynak: Çelik , 2014:6.

1.2.1.1.1.1. Sessiz Kuşak/ Gelenekseller (1922-1945)

Günümüzde iş yaşamında sayısı oldukça azalan bu grup üyelerinin bir çoğu emeklidir. Gelenekselciler, olgunlar, veteranlar ve büyük kuşak olarak da adlandırılmaktadırlar. Bu kuşağın üyeleri ikinci dünya savaşı ve 1929 ekonomik buhrandan etkilenmişlerdir. Muhafazakar ve disiplinli olup emir almaktan hoşlanırlar, yeniliğe kapalı olup kendilerine verilen işleri yaparken alışılagelmiş metodlar kullanmayı tercih ederler. Teknolojiye ayak uydurmakta zorluk çekerler ve işlerinde tutarlı bir performans sergilerler. Sadık ve paylaşımcılığa yatkın olarak bilirler. Hiyerarşiyi tercih ederler, emre itaat etmekten hoşlanırlar. Grup çalışmalarına rahatlıkla uyum sağlarlar (Çorum, 2012: 14).

1.2.1.1.1.2. Baby Boomerlar / Patlama Kuşağı (1946-1964)

Baby Boomerler, ikinci dünya savaşından sonra (nüfus patlaması dönemi) dünyaya gelmiş olan bir milyar bebekten ötürü “baby boomers” kuşağı olarak adlandırılmaktadırlar. Bu dönemde dünyaya gelenler “soğuk savaş dönemi çocukları” Kaynak Sınıflandırma Howe and Strauss (2000) Sessiz Kuşak (1925– 1943 Patlama Kuşağı (1943– 1960) 13.Kuşak (1961– 1981) Milenyum Kuşağı (1982–2000) --- Lancaster and Stillman (2002) Gelenekçiler (1900– 1945) Bebek Patlaması (1946– 1964) X Kuşağı (1965– 1980) Milenyum Kuşağı; Patlama Kopyası; Y Kuşağı; Gelecek Kuşak (1981–1999) --- Martin and Tulgan (2002) Sessiz Kuşak (1925–1942) Bebek Patlaması (1946– 1960) X Kuşağı (1965– 1977) Milenyumlar (1978– 2000) ---- Oblinger and Oblinger Yetişkinler (<1946) Bebek Patlaması (1947– 1964) X Kuşağı (1965– 1980) Y Kuşağı; Net Kuşağı; Milenyumlar (1981–1995) Milenyum Sonrası (1995– şimdi) Tapscott (1998) ---- Bebek Patlaması Kuşağı (1946– 1964) X Kuşağı (1965– 1975) Dijital Kuşak (1976– 2000) --- Zemke et al. (2000) Eski Askerler (1922–1943) Bebek Patlaması (1943– 1960) X Kuşağı (1960– 1980) Gelecektekiler (1980–1999) ---

olarakta bilinmektedir (Erden Ayhün,2013:99). Savaş döneminin sona ermesiyle birlikte ekonomik refahın artmaya başlaması, kalkınmışlık düzeyinin yükselmesi, ülkenin siyasi, politik, ekonomik ve kültürel anlamda gelişmeye başlaması bu kuşağın düşünce yapısını da ciddi anlamda etkilemiştir (Adıgüzel vd., 2014:171-172).

Bebek patlaması kuşağında bireyler geçimini sürdürmek için ek gelire ihtiyaç duymuşlardır. Bundan dolayı boş vakitleri sınırlı olan, yoğun stres altında kalan kuşaktır. Bu kuşağın üyeleri makam ve mevki düşkünü olarak tanımlanmaktadırlar. Gösterişli bir kariyer ve para peşindedirler. Takım ve süreç odaklı olup aynı zamanda kendi arzularının esirdirler. Kişisel arzu ve isteklere değer veren bu grubun üyeleri iyimser, bireyci ve otoriteyi reddetme eğilimi göstermektedirler. Kariyer peşinde ve sürekli yarışmacı pozisyonundadırlar (Baran, 2014:7).

1.2.1.1.1.3. X Kuşağı / Gölge kuşak( 1965-1980)

Bu kuşağın üyeleri önceki grup olan Baby Boomerlar gibi fedakar ve vefalı değillerdir. Bu kuşağın üyeleri özgürlüklerine düşkün olarak bilinirler. X kuşağı üyeleri yönetilmekten haz duymazlar. Erken yaşta sorumluluk sahibi olan bu grubun üyeleri daha çok yaratıcılıklarını kullanabilecekleri ortamlarda çalışarak amaçlarına ulaşmak isterler. Tek başlarına çalışmayı severler, iş odaklıdırlar, sabırsızdırlar ve iş-özel yaşam ayrımına saygı gösterirler (Toruntay, 2011:74).

Bu kuşağın üyeleri;

 Evliliklerde boşanmalara tanık olmuşlardır.

 İş hayatlarında birkaç kez iş değişikliğine gitmişlerdir.  Değişkliğe açık insanlar olarak bilinirler.

 Etnik köken ve sınıf farklılıklarına hoşgörü ile yaklaşmışlardır.  İletişim biçimi olarak e-mail ve telefonları kullanmaya başlamışlardır.

 Problemleri çözerken farklı fikirler ortaya koyup, tartışarak sonuca ulaşmışlardır.

 Öğrencilik dönemlerinde öğretmenler bir idol olmaktan çıkmış kendi özyönetimine sahip kendi kendine okuyarak öğrenmek isteyen bir nesil haline gelmişlerdir (http://www.egitimpedia.com/x-y-z-kusaklari/, 2017).

1.2.1.1.1.4. Y Kuşağı / Milenyum Kuşağı (1981-2000)

Y kuşağı terimi ilk kez 1993’te ozamanın ergen gençlerini X kuşaktan farklı olarak tanımlamak için kullanılmıştır.Y kuşağı 1981 ve 2000 yılları arası doğanları kapsamaktadır. Bu kuşak, internet kuşağı, echo-boomers, millenieal ve nexters olarakta adlandırılmaktadır (Yüksekbilgili, 2013:343). Y uşağının en dikkat çeken özelliklerini yeni şeyler üretmeyi sevmeleri, özgürlüğüne düşkün olmaları, değişimlere karşı esnek davranmaları, dijital ve sanal ortamlara rahatlıkla uyum sağlamaları ve bireysellikten yana tavır sergilemeleri şeklinde ifade edilmektedir (Göktaş, 2015:241).

Y kuşağını diğer kuşaklardan ayıran belirgin farklardan biri olarak bu kuşağı motive eden unsurların başka oluşudur. Bu kuşağın üyeleri elde ettikleri maddi gelirden çok onları manevi olarak doyuran faktörlere odaklanmışlardır. Bu faktörler ise, sosyal yardımlar, esnek çalışma saatleri, eğitim ve öğrenme fırsatlarını da kapsayan bütünsel iş imkanları ve yaptıklarının onaylanması şeklinde ifade edilmektedir (Çetin Aydın ve Başol, 2014: 4).

Y kuşağının başlıca özelliklerini şöyle sıralanmaktadır (Serçemeli vd., 2015:264).

 Televizyonda çok kanallı bir dönemde yetişmişlerdir.

 Teknolojinin gelişmiş olmasıyla birlikte internete hemen adapte olmuşlardır.  Kolay kolay memnun olmayan bir yapıları vardır.

 İş yaşamında işverenlerinden oldukça büyük beklentileri vardır.  Eğitim ve öğrenmenin yaşam boyu sürdülebilir olduğuna inanırlar.  Kendilerini ispat etme konusunda sabırsız davranırlar.

 Düşüncelerini rahatça ifade edebilirler.

 Rahatlarına düşkün olup çalışma ve sosyalleşmeyi pek sevmezler.

 Kendilerine emir verilmesinden hoşnut kalmazlar ve üst olarak görev yapmak isterler.

 Düşüncelerine önem verilmesini isterler ve bir konu hakkındaki düşüncesinin sorulmasından hoşlanırlar.

 Önceki kuşak türlerine göre daha hırslıdırlar ve iş hayatında bir an önce yükselmek isterler.

Akdemir (2016), Harran üniversitesinde yapımış olduğu bir konferansta Y kuşağı gençleri tanımlayan en önemli özellik ‘otoriteye karşı saldırgan bir tutum içerisinde olmaları ve kurallara karşı saygılı olmadıkları’ şeklinde ifade etmektedir (http://www.harran.edu.tr/tr/haberler/2016/10/1140/harran-universitesinde-y-kusagi-ve-girisimcilik-konferansi).

Eledman’ın yapmış olduğu bir çalışmada içinde Türkiye’nin de yer aldığı 11 ülkede düzenlenen ve Y kuşağını değerlediren “8095” adlı araştırması sonucunda

yayınladığı rapora göre Y kuşağının 3 önemli trende önderlik ettiğini belirtmiştir ( Kuyucu , 2014: 60).

 Kentleşme: Toplam nufusun % 70’i 2050 yılı itibariyle şehirlerde yaşıyor olacaktır. Bu durum ise Y Kuşağı üyelerinin tam anlamıyla kent kültürüne sahip olacağı anlamına gelmektedir.

 Deneyim : Y kuşağı üyeleri satın alma davranışları gösterirken yaşadıkları deneyimlere fazlasıyla önem vermektedir.

 Ebevyn Rolü: Roller değişiyor. Kadınların iş yaşamında aktif rol almasıyla birlikte kadının maddi özgürlüğüne sahip olduğu, erkeklerin ise ev işlerine daha çok yardımcı olduğu bir kuşak ile karşı karşıya kalmaktayız. Günümüz iş yaşantısını ele alacak olursak bu tespitin yerinde bir tespit olduğunu görmekteyiz. Ataerkil toplum yapısından uzaklaşılmış ‘erkek kazanır kadın ev işleriyle ilgilenir’ düşüncesi yerini ‘hayat müşterek’ ifadesine bırakmıştır.

1.2.1.1.2. Y Kuşağı ve Örgütsel Bağlılık

Aktif çalışma hayatında yer alan X ve Y kuşağının bulunulan çağ itibariyle farklı karakteristik özellikleri yansıttığı görülmektedir. Farklı dönemlerde dünyaya gelen kuşak üyelerinin sürekli gelişen ve değişen dünyadaki olaylara bakış açıları ve bu olayları algılama biçimleride farklı olmaktadır. Zor koşullar altında büyüyen X kuşağı ile kendisine nazaran daha rahat bir hayat süren Y kuşağının iş ortamından beklentileri ve örgütüne olan bağlılık dereceleri de farklı olmaktadır.

Alanyazında mecvut olan bilimsel araştırmalar, kuşak grupları ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkilerin genel olarak Y kuşağının örgütsel bağlılık seviyelerinin

düşük olduğu yönünde olsa da bu durumun aksi bulgulara ulaşılan sonuçlarda mevcuttur.

Gürbüz (2015)’e göre “Kuşak Farklılıkları Mit Mi? Gerçek Mi?” adlı araştırma makalesinde Y kuşağının duygusal bağlılık seviyesinin X kuşağının duygusal bağlılık seviyesine oranla daha az olduğu sonucuna ulaşmıştır. Ayrıca kuşakların bağlılık değişkeni üzerindeki etkisinin az olmakta birlikte anlamlı olduğunu sonucuna ulaşmıştır. Dolayısıyla çalışma yaşamının en genç kuşağını oluşturan Y kuşağı örgütsel bağlılık düzeyi en düşük olan kuşak olarak karşımıza çıkmaktadır.

Koç ve diğerleri (2016)’ne göre, “X ve Y Kuşağının Örgütsel Bağlılık Farklılıklarını Belirlemeye Yönelik Ampirik Bir Çalışma” adlı araştırma makalesinde belirlenen örneklem grubu üzerinde yürütülen çalışmanın sonucunda X ve Y kuşağının örgütsel bağlılık düzeylerinde anlamlı bir farklılık olmadığı sonucuna ulaşmışlardır.

Yiğit (2010)’e göre, “X ve Y Kuşaklarının Örgütsel Tutumlar Açısından İncelenmesi ve Bir Örnek Olay” adlı tez çalışması kapsamında, Türkiyede ulusal bir gazete dağıtım şirketi çalışanları üzerinde yapmış olduğu araştırmada, çalışmaya katılan Y kuşağı işgörenlerinin X kuşağı işgörenlerine göre daha fazla örgütlerine bağlı olduğu sonucuna ulaşmıştır.

Öz (2015)’e göre “ XYZ Kuşaklarının Özellikleri ve Y Kuşağının Örgütsel Bağlılık Düzeyi Analizi” adlı tez çalışmasında, örneklem grubu olarak akademik personele uygulanan araştırma sonuçlarında Y kuşağı çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerinin düşük olduğu sonucuna ulaşmıştır.

Gurlaş (2016)’a göre “Jenerasyon Teorisine Göre X ve Y Kuşakların Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılıklarının İncelenmesi; Kamuda Vergi Dairesi Çalışanları Üzerine Bir Araştırma” adlı tez çalışması kapsamında araştırmaya konu edinilen örneklem grubu üzerinde X ve Y kuşak işgörenleri arasında örgütsel bağlılık düzeylerinin farklı olmadığı sonucuna ulaşmıştır.

Süral Özer ve diğerleri ( 2013)’ne göre, “Kuşakların Farklılaşan İş Değerlerine İlişkin Emik Bir Araştırma” adlı araştırma makalesinde alanyazında genel görüş olarak kabul edilen X kuşağının en yüksek düzeyde örgütüne bağlı olduğunu görüşüyle uyuşmamaktadır. Y kuşağı alanyazınla paralel olarak düşük düzeyde bir örgütsel bağlılık sergilerken X kuşağı bireylerinin en az sadık olduğu bulgusuna ulaşılmıştır.

Kian ve Yusoff (2012)’a göre, Malezyada faaliyet gösteren elektirik ve elektronik sanayisinde çalışanlar üzerinde yaptıkları araştırma sonucuna göre Y kuşağına mensup bireylerin X kuşağı bireylerine göre işe daha az motive oldukları ve örgütsel bağlılık düzeylerinin daha az olduğu sonucuna ulaşmışlardır.

D’Amato ve Herzfeldt (2008)’e göre, Avrupada’ki yöneticiler üzerinde yaptıkları bir bilimsel araştırmada, çalışma yaşamındaki en genç kuşak olarak bilinen Y kuşağının örgütsel bağlılık seviyelerinin diğer kuşaklara nazaran daha az ve işten ayrılma niyetlerinin de fazla olduğu sonucuna varmışlardır.

Lub ve diğerleri (2012)’ne göre, Hollanda’daki otel çalışanları üzerinde gerçekleştirmiş oldukları bir araştırmada bebek patlaması kuşağı ve X kuşağının duygusal ve devamlılık bağlılıklarının Y kuşağında ki işgörenlere göre daha güçlü oldukları sonucuna ulaşmışlardır. Ayrıca Y kuşağı işgörenlerinin X kuşağındaki işgörenlere nazaran işten ayrılma niyetlerinin daha yüksek olduğunu ifade etmişlerdir.

Keepnews ve diğerleri (2010)’ne göre, hemşireler üzerinde yaptıkları araştırma sonuçları alanyazındaki genel görüşle farklılık göstermektedir. Bebek patlaması kuşağı ve X kuşağının örgütsel bağlılıklarının Y kuşağına göre daha az olduğu sonucunu elde etmişlerdir. Dolayısıyla kuşaklar arasında örgütüne en güçlü bağlılık duyan kuşak grubu Y kuşağıdır.

Nelson (2012)’a göre Brezilyada bir devlet hastanesinde görev alan hemşireler üzerinde yapılan araştırma sonuçları, X ve Y kuşağı katılımcıların örgütsel bağlılık düzeylerinde anlamlı bir farklılık olmadığı sonucuna ulaşmıştır

1.2.1.2. Cinsiyet

Kadınların iş yaşamında aktif rol oynamasıyla birlikte örgütsel bağlılık ve cinsiyet arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmaların sayısı günden güne artış göstermektedir. Fakat bu çalışmaların sonuçlarında cinsiyet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin niteliği kesin olarak saptanamamıştır (Özünlü, 2013: 66).

Yapılan araştırmaların büyük çoğunluğu kadınların örgütlerine olan bağlılık düzeylerinin erkelere oranla daha yüksek olduğu doğrultusundadır. Bu durumun temel sebepleri olarak, kadın işgörenlerin örgütten ayrılmayı zor bir faaliyet olarak görmeleri, çalıştıkları örgütleri sık sık değiştirmekten hoşnut olmamaları, erkeklere oranla kadın

işgörenlerin örgüt üyeliğini kazanmak için daha fazla engel aşmak zorunda kalmaları ve çok daha fazla ayrımcılığa maruz kalmaları gösterilmektedir (Bakan, 2011:125). Ayrıca kadınların evlilik ve çocuk durumları nedeniyle karşılarına çıkan yeni iş olanaklarını değerlendirmede tereddüt yaşamaları örgütlerine olan bağlılık düzeylerini arttırmaktadır (Küçüközkan, 2015: 21).

1.2.1.3. Eğitim Durumu

İşgörenlerin eğitim düzeyi örgütlerine olan bağlılık derecelerini etkilemektedir. Bazı araştırmacılar örgütsel bağlılık ile eğitim durumu arasında negatif yönlü bir ilişkinin varlığından söz etmektedirler. İşgörenlerin eğitim düzeyi yükseldikçe örgüte olan bağlılık seviyelerinde bir azalma meydana gelmektedir. Yüksek düzeyde eğitim alan işgörenlerin alternatif iş olanaklarına sahip olmaları ve örgütün karşılayamayacağı daha yüksek beklentiler içerisinde olmaları bağlılık seviyelerinde azalma yaratmaktadır (Yalçın ve İplik, 2005:400). İşgörenler yaptığı iş ile ilgili yeterince eğitim aldığını düşündüğü için çalışmış olduğu örgütlerden başka olarak diğer örgütlere de rahatlıkla uyum sağlayabileceğini düşünmektedirler. İşgörenlerin eğitim düzeyi yükseldikçe bireysel olarak inisiyatif kullanma, sorumluluk alma, özgürce karar alabilme ve aldığı kararları rahatça uygulayabilme olanağı artmaktadır (Çolakoğlu vd., 2009, s. 80).

Başyiğit (2006)’e göre, eğitim düzeyi yüksek işgörenler kariyer odaklı oldukları için örgüt çıkarlarını göz ardı etmekte ve mesleki gelişimlerine yönelik çalışmalarda bulunmaktadırlar. Buna karşın eğitim düzeyi düşük işgörenlerin örgütlerine yüksek düzeyde bağlılık duymalarının nedeni ise, başka bir örgütte iş imkanını kolaylıkla elde edemeyeceği kaygısından kaynaklanmaktadır.

1.2.1.4. Medeni Durum

Örgütsel bağlılığı etkileyen bireysel faktörlerden bir diğeri ise işgörenlerin medeni durumlarıdır. Evli ya da boşanmış olan işgörenler çalıştıkları örgütten ayrılmayı maliyet kalemi olarak görmektedirler.

Alanyazında genel kabul gören görüş evli işgörenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek olduğu yönündedir. Evli işgörenlerin yaşlı ya da çocuk bakmakla yükümlü olması örgüte karşı bireysel olarak bağlılık geliştirmesinde önemli bir etkiye

sahip olmaktadır. Ancak bekar işgörenler, alternatif iş olanaklarını rahatça değerlendirdikleri için örgütsel bağlılık seviyeleri de düşük olmaktadır (Bakan, 2011:126-127). Kısaca, sorumluluk sahibi olan evli işgörenlerin örgütlerine bağlılık düzeyleri yüksek olurken herhangi birine karşı sorumluluk hissetmeyen işgörenlerin örgütlerine bağlılık düzeyleri düşük olmaktadır (Bozok, 2016: 20).

1.2.1.5. Çalışma Süresi/ Kıdem

Örgütsel bağlılığı etkileyen bireysel faktörlerden bir diğeri ise çalışma süresi/kıdemdir. Örgütsel bağlılık ve çalışma süresi/kıdem arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Deneyim sahibi işgörenler zaman içerisinde elde ettikleri bilgiyi, beceriyi, tecrübeyi, çalıştığı örgütün sağladığı ortam sayesinde kazanmıştır. Bu durum ise işgörenlerin örgütlerine karşı sorumluluk duymalarına neden olmaktadır. İşgörenler elde ettikleri bu kazanımların başka bir örgüte aktarılmasının zaman kaybı olacağını düşündükleri için örgütlerine bağlılıkları yüksek düzeyde olmaktadır. Genç işgörenlerin ise örgütsel bağlılık düzeyleri kıdemli işgörenlere göre daha düşük düzeydedir. Kıdemsiz olan işgörenlerin iş doyumu daha az olduğu için işi bırakma eğilimlerinin yüksek düzeyde olduğu görülmektedir (Uygur, 2015: 44-45).

1.2.2. Örgütsel Faktörler

Bireysel faktörlerin yanında örgütsel bağlılık düzeyini etkileyen örgütsel faktörlerde bulunmaktadır. Bu faktörler gerek olumlu gerek olumsuz olarak işgörenlerin örgütsel bağlılık düzeylerini çeşitli yönlerden etkilemektedir.

Araştırmacılar örgütsel bağlılık düzeyini etkileyen çeşitli faktörlerin olduğu kanısındadır. Bu çalışmada örgütsel bağlılığı etkileyen, örgüt kültürü, örgütsel adalet, yönetim biçimi ve kararlara katılma, ücret düzeyi, örgütsel ödüller ve takım çalışması faktörleri ele alınmaktadır.

1.2.2.1. Örgüt Kültürü

Örgüt kültürü; İlk olarak 1952’de Elliot Jagues tarafından örgütün bir şeyler yapma yöntemi ve örgütün genel düşüncesi olarak tanımlanmıştır. Örgüt kültürü; bir örgüt içindeki işgörenlerin ve grupların davranışlarına yön veren normlar, inançlar,

tutumlar, alışkanlıklar ve benimsenen davranış kalıpları olarak tanımlanmaktadır (Mert ve Olkaç Türkmen, 2015: 24-25).

Bir örgütte bulunan ortak dil, tavır ve sembollerin işgörenler tarafından paylaşılması sonucunda, işgörenlerde örgütsel bütünlük oluşmakta ve ortak bir kimlik duygusu gelişmektedir. Böyle bir durumda işgörenlerin örgütsel amaçlara katılması hedeflenerek örgütsel bağlılık duygusu oluşturulmaktadır (Polat ve Meydan, 2011: 159). Örgüt içi iletişim ve bireyler arası ilişkilerde örgüt kültürünün rolü yadsınamaz bir gerçektir. Örgüt kültürünün tam anlamıyla benimsenmesi işgörenleri birbirine ve örgüte bağlamaktadır. Dolayısıyla örgüt kültürü için “ben” odaklı çalışmayı “biz” odaklı çalışmaya iteleyen güçtür denilmektedir (Demir ve Öztürk, 2011:21). Başka bir ifadeyle örgüt kültürünün varlığı bireysel hareket etmenin önüne geçip örgüt çıkarları için birlikte hareket etme eylemidir. Bu durum ise örgütsel bağlılığın oluşmasında önemli düzeyde bir etkiye sahiptir.

1.2.2.2. Örgütsel Adalet

Örgütsel adalet kavramına ilişkin çalışmaların temelini Adams’ın eşitlik teorisi oluşturmaktadır. Bu teoriye göre bir örgütte çalışan işgörenler örgütten elde ettikleri kazanımları hem kendi iş arkadaşlarının kazanımlarıyla hem de diğer örgütlerde benzer durumda olan arkadaşlarının kazanımlarıyla karşılaştırmaktadırlar (Akgündüz ve Güzel, 2013:2). İşgörenlerin bu karşılaştırma sonrasında örgütten beklenen adaleti hissettikleri oranda örgütsel bağlılık düzeyinde bir artış olmaktadır.

Sosyal bilimciler, adalet kavramıyla örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir bağlantı olduğu görüşünü savunmaktadırlar. Tüm sosyal çevrede olması gereken adalet kavramı örgütler içinde ciddi derecede bir öneme sahiptir. Adaletli bir çalışma ortamının varlığı işgörenlerin kişisel iş doyumu arttırmasını ve örgüt faaliyetlerine etkin bir biçimde katılmasını sağlarken adaletsiz bir çalışma ortamının varlığı örgütsel bir sorun olarak kabul edilmektedir (Ay ve Koç, 2014:69). İşgörenler örgüt faaliyetlerini gerçekleştirilirken adaletsiz bir ortamın varlığını algılarlarsa yönetime karşı düşmanca bir tutum içerisine girebilmekte ve kendilerince haksız davranışlara tepki olarak sabotaj, işi aksatma, devamsızlık, hırsızlık gibi yollara başvurmaktadırlar (Bağcı, 2013:168).

1.2.2.3. Yönetim Biçimi ve Kararlara Katılma

Yönetim biçimi, işgörenlerin bağlılık düzeylerini belirlemede önemli bir etkiye sahiptir. Esnek ve katılımcı yönetim biçimlerini benimseyen örgütlerde işgörenlerin bağlılığı üst düzeyde olurken, yönetimin tek elde toplandığı, katı yönetim biçimlerinin benimsendiği örgütlerde bağlılık seviyesi düşük olmaktadır. Kısacası işgörenler açısından yönetim şekli örgüte hizmet etme derecesini belirlemektedir (Bülbül, 2016:11).

Kararlara katılım; örgüt üyelerinin ortaklaşa karar alması veya karar verme yetkisinin üstler ve astlarla birlikte alınması olarak tanımlanmaktadır. Kararlara katılım demek kararların aktarılması değil alınacak kararların paylaşımıdır. Aynı şekilde kararlara katılım ‘evet’ veya ‘hayır’ demek değildir (Cihangiroğlu vd., 2015:42). Dolayısıyla katılımcı yönetim işgörenlerin örgüt içerisinde aktif olarak rol oynadıkları yönetim biçimidir. Bu nedenle kararlara katılım hakkı verilen işgörenlerin örgütlerine bağlılık düzeyleri yüksek olmaktadır.

Kararlara katılım sadece işgörenler açısından değil aynı zamanda örgüt açısından da büyük öneme sahiptir. İşgörenler açısından onların kararlara katılımı sağlanarak benlik duygusu tatmin edilirken; örgüt açısından işgörenlerin yaratıcı ve gerçekçi fikirlerinden yararlanılması örgütün etkililiğini ve verimliliği artırma olanağı bulmasını sağlamaktadır (Büyükmeşe, 2008:33).

1.2.2.4. Ücret Düzeyi

Örgütsel bağlılık düzeyini belirleyen önemli değişkenlerden biride ücret düzeyi olmaktadır. Kar amacı gütmeyen örgütler dışında hemen hemen her sektörde işgörenler belirli bir ücret karşılığında çalışmaktadır. Ücret, işgörenler için bir motivasyon aracı olurken aynı zamanda yaptıkları işin karşılığı olarak işgörenlerde iş tatmini sağlamaktadır.

İşgörenlerin işi bırakıp bırakmama kararında ücret fonksiyonunun belirleyici rolü bulunmaktadır. Ücretin tatmin edici olması gerektiği gibi işgörenlerin örgüt yönetiminin ücret politikasını adil ve dengeli bulması bağlılık düzeyinin belirlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır (Çöl ve Gül, 2005:296).

1.2.2.5. Örgütsel Ödüller

Örgütün işgörenlerini motive etmek adına gerek maddi yönden gerek manevi yönden işgörenlerine sundukları birtakım şeyler ödül olarak tanımlanmaktadır. İşgörenlerin emek ve hakkediş karşılığında aldığı ödüller maddi olarak prim, zam, ikramiye olurken; manevi olarak takdir edilme, teşekkür, yetki verme yada yetki arttırılması gibi unsurlar olabilmektedir.

Maddi ödüllendirmeler manevi ödüllendirmelere göre daha uzun süreli etkiye sahiptir. Maddi ödüllendirme daha çok para sıkıntısı çeken işgörenler üzerinde güdüleyici bir faktör olmaktadır. Manevi ödüllendirmeler ise belirli bir yaşam standardına ulaşmış maddiyatın geri planda olduğu işgörenler üzerinde etki yaratmaktadır. Manevi ödüllendirmeler işgörenleri onurlandırmakta, istenmeyen davranışları azaltıp istenilen davranışların yapılmasına yönlendirmektedir (Usta ve Küçükaltan, 2012:73).

İşgörenlerin işleriyle ilgili ekstra başarı göstermeleri ve özel çaba harcamaları durumunda örgütten beklentisi de artmaktadır. Örgüt bu başarıları ödüllendirirse işgörenlerin bağlılığı artmaktadır. Çünkü işgörenler maaşını zaten hakettiğini düşünüp ekstra çabasının karşılığını almak istemektedirler. Bu açıdan ödüllendirme bağlılık üzerinde güçlü ve olumlu etki bir yaratmaktadır (Hoş ve Aygen , 2015: 7).

1.2.2.6. Takım Çalışması

İşgörenlerin birlikte hareket etme güdüsü, takımın amaç ve hedeflerine karşı oluşturulan hissi ve şahsi bağlılık “takım ruhu” olarak ifade edilmektedir (İnce vd.,2004:429). Aynı amaç ve hedeflerin işbirliği içerinde yapılmasına da “takım çalışması” denilmektedir.

Bir takım içerisinde kararların ortaklaşa alınması bağlılık düzeyine olumlu bir etki yapmaktadır. Hem takım açısından hem de işgörenler açısından karar verme sürecinde aktif rol oynamak, yönetimin kendilerine verdiği değer olarak algılanmaktadır. Böyle bir durumda işgörenlerin örgütsel bağlılık derecelerinde artış olmaktadır (Gündoğan, 2009: 37).