Ücret Düzeyi

Örgütsel bağlılık düzeyini belirleyen önemli değişkenlerden biride ücret düzeyi olmaktadır. Kar amacı gütmeyen örgütler dışında hemen hemen her sektörde işgörenler belirli bir ücret karşılığında çalışmaktadır. Ücret, işgörenler için bir motivasyon aracı olurken aynı zamanda yaptıkları işin karşılığı olarak işgörenlerde iş tatmini sağlamaktadır.

İşgörenlerin işi bırakıp bırakmama kararında ücret fonksiyonunun belirleyici rolü bulunmaktadır. Ücretin tatmin edici olması gerektiği gibi işgörenlerin örgüt yönetiminin ücret politikasını adil ve dengeli bulması bağlılık düzeyinin belirlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır (Çöl ve Gül, 2005:296).

1.2.2.5. Örgütsel Ödüller

Örgütün işgörenlerini motive etmek adına gerek maddi yönden gerek manevi yönden işgörenlerine sundukları birtakım şeyler ödül olarak tanımlanmaktadır. İşgörenlerin emek ve hakkediş karşılığında aldığı ödüller maddi olarak prim, zam, ikramiye olurken; manevi olarak takdir edilme, teşekkür, yetki verme yada yetki arttırılması gibi unsurlar olabilmektedir.

Maddi ödüllendirmeler manevi ödüllendirmelere göre daha uzun süreli etkiye sahiptir. Maddi ödüllendirme daha çok para sıkıntısı çeken işgörenler üzerinde güdüleyici bir faktör olmaktadır. Manevi ödüllendirmeler ise belirli bir yaşam standardına ulaşmış maddiyatın geri planda olduğu işgörenler üzerinde etki yaratmaktadır. Manevi ödüllendirmeler işgörenleri onurlandırmakta, istenmeyen davranışları azaltıp istenilen davranışların yapılmasına yönlendirmektedir (Usta ve Küçükaltan, 2012:73).

İşgörenlerin işleriyle ilgili ekstra başarı göstermeleri ve özel çaba harcamaları durumunda örgütten beklentisi de artmaktadır. Örgüt bu başarıları ödüllendirirse işgörenlerin bağlılığı artmaktadır. Çünkü işgörenler maaşını zaten hakettiğini düşünüp ekstra çabasının karşılığını almak istemektedirler. Bu açıdan ödüllendirme bağlılık üzerinde güçlü ve olumlu etki bir yaratmaktadır (Hoş ve Aygen , 2015: 7).

1.2.2.6. Takım Çalışması

İşgörenlerin birlikte hareket etme güdüsü, takımın amaç ve hedeflerine karşı oluşturulan hissi ve şahsi bağlılık “takım ruhu” olarak ifade edilmektedir (İnce vd.,2004:429). Aynı amaç ve hedeflerin işbirliği içerinde yapılmasına da “takım çalışması” denilmektedir.

Bir takım içerisinde kararların ortaklaşa alınması bağlılık düzeyine olumlu bir etki yapmaktadır. Hem takım açısından hem de işgörenler açısından karar verme sürecinde aktif rol oynamak, yönetimin kendilerine verdiği değer olarak algılanmaktadır. Böyle bir durumda işgörenlerin örgütsel bağlılık derecelerinde artış olmaktadır (Gündoğan, 2009: 37).

1.2.3. Örgüt Dışı Faktörler

Bireysel ve örgütsel faktörler dışında işgörenlerin bağlılık düzeyine etki eden örgüt dışı faktörlerde bulunmaktadır. Bu faktörler genel olarak “alternatif iş imkanları” “profesyonellik” “ülkenin sosyo-ekonomik durumu”, “sektörün durumu” ve “işsizlik oranı’dır. “Sektörün durumu” ve “işsizlik” alanyazında genel olarak alternatif iş imkanları başlılığı altında değerlendirilmektedir. Bu çalışmada örgütsel bağlılığa etki eden örgüt dışı faktörler olarak “alternatif iş imkanları” “profesyonellik” ve “ulusal kültür” konuları ele alınmaktadır.

1.2.3.1. Alternatif İş İmkanları

Örgüte bağlılık düzeyini etkileyen işgörenlerden ya da örgütten kaynaklanmayan bir faktör olarak karşımıza çıkan en önemli değişken alternatif iş imkanlarının varlığıdır. İşgörenlerin çalıştığı örgütteki işlerini rahatlıkla ikame edebilme olanaklarına sahip olması işgörenler açısından olumlu bir durum olarak algılanırken örgütler açısından bu durum olumsuz sonuçlar meydana getirmektedir. Alternatif iş imkanları ne kadar fazla olursa işgörenin örgütüne bağlanma derecesi de o kadar az olmaktadır. Ancak sektör içerisinde iş bulma olanaklarının azlığı, işsiz kalma korkusu, maddi ve manevi kazanç kaybı gibi etmenler işgörenleri örgütlerine yüksek düzeyde bağlılık duymaya itmektedir (Taş, 2012: 33). Kısacası sektörün içinde bulunduğu durumun oluşturduğu algı, iş fırsatlarının azlığı ve sınırlı seçeneklerin varlığı yönündeyse örgütsel bağlılık yüksek düzeyde olmaktadır (Balay, 2014: 75).

1.2.3.2. Profesyonellik

Profesyonellik, işgörenlerin görevlerini yerine yetirmek için üst düzeyde entelektüel bir bilgi birikimine sahip olma, yüksek düzeyde eğitim alarak ve bu eğitimini deneyimleriyle birleştirerek alanında en iyisi olmayı hedefleme ve bazı ilkeler doğrultusunda kazanımlarını eyleme dönüştürüp özgün etkinlikler yapma olarak tanımlanmaktadır (Adıgüzel vd., 2011:240). Tanımdan yola çıkarak denilebilir ki, alanında eğitim alıp uzmanlaşmış, sürekli hizmet derecesini arttırmış, daimi ilerleme gösterip özgünlüğü hedef almış kişiler ‘profesyonel’ olarak nitelendirilmektedir.

Alanyazın incelendiğinde ‘profesyonellik’ kavramının ‘mesleki bağlılık’ kavramıyla ilişkilendirildiği görülmektedir. Dolayısıyla profesyonel bağlılık; mesleki kimliğin ön plana çıkması, bağlı bulunulan meslek için üstün çaba sarf edilmesi, mesleki hedefler, değerler, normlar ve ahlaki kurallara bağlılık şeklinde tanımlanmaktadır (Tak ve Çiftçioğlu, 2008:157).

Alanyazın incelendiğinde profesyonellik ve örgütsel bağlılık ilişkisine yönelik çelişkili bir durum ortaya çıkmaktadır. Bazı meslek grupları için; tıp, hukuk ve bazı diğer teknik alanlarda ya mesleğe bağlılık ya da örgüte bağlılık ikilemi doğmaktadır. Eğer örgüt, işgörenlerin mesleki gelişimine katkıda bulunuyorsa, kariyer olanakları örgütün elindeyse, mesleki bağlılık azalıp örgüte olan bağlılık kuvvetlenmektedir (Güçlü ve Zaman, 2011:550). Örgütün bu ikilemi azaltması için işgörenlerin hem mesleki hem de örgütsel bağlılık değerlerinin bütünleştirilmesi yoluna gitmesi gerekmektedir. Böylece profesyonelleşmiş kişilerin örgüte olan bağlılık düzeylerini olumsuz etkileyen durumlar ortadan kalkmakta, devamsızlık ve işi bırakma gibi durumların önüne geçilebilmektedir (Özünlü, 2013:79). Örgütler, mesleki bağlılık ve örgütsel bağlılık çatışmasını en az düzeye indirgemek ya da gidermek için profesyonel düzeyde kariyer olanakları, otonomi gibi mesleki değerlerle ters düşmeyen örgüt değerlerini benimseyerek örgütsel bağlılık seviyesini istenilen düzeye çıkarabilmektedirler (Gören, 2012: 42).

1.2.3.3. Ulusal Kültür

Ulusal kültür; bir millete özgü olan, ona kimlik ve aidiyat duygusu kazandıran, diğer milletlerle aralarındaki farkı belirlemeye yarayan, tarih boyunca biriktirilen maddi ve manevi değer bütünü olarak tanımlanmaktadır (https://-evrensel-kultur-ulusal-kultur- tarihi-eser-nedir.html, 2017). Kısaca, ulusal kültür bir toplumun benliğini oluşturan, din, dil, eğitim, ekonomi, sosyal kurumlar, semboller, tabular, örf ve adetler gibi değerlerin benimsenmesi ve kuşaktan kuşağa aktarılması olarak ifade edilmektedir.

Ulusal kültür ve örgütsel bağlılık arasında ilişki olduğu görüşünü savunanlar, işgörenlerin tutum, davranış ve performanslarının kültürel farklılıklara bağlı olarak değişiklik gösterdiği düşüncesinden hareket etmişlerdir. Yapılan araştırmalar farklı kültürden insanların örgütlerine karşı farklı davranışlar sergilediği görüşünü doğrulamaktadır. (Bakan, 2011:209).

Ulusal kültür tiplerinin örgütsel bağlılıkla ilişkisi bir çok araştırmacı tarafından incelenmiş ancak tam anlamıyla bir fikir birliğine varılamamıştır. Yapılan araştırmalar ışığında ulusal kültür ve örgütsel bağlılık ilişkisinde en önemli fikir birliği normatif bağlılığın kollektivist ve yüksek güç mesafeli kültürlerde fazla olduğu yönündedir. Bu durumun nedeni ise kollektivist kültürlerin sadakat, yükümlülük ve göreve verilen önem duygularının yüksek güç mesafeli kültüre göre daha çok kabul edilmesidir. (Uğur Çilkara ve Asunakutlu, 2016:114).

1.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMINA İLİŞKİN SINIFLANDIRMALAR