Örgütlerde, üretkenlik karşıtı davranışların hangi türlerde ve ne şekillerde ortaya çıktığı konusunda birçok araştırma mevcut olup bu davranışlar çok geniş bir yelpazede ele alınmaktadır. Öyle ki; Gruys bir çalışmasında örgütlerde ortaya çıkan 87 ayrı üretkenlik karşıtı davranış olduğunu belirtmektedir. Bu çalışmada alanyazında mevcut olan üretkenlik karşıtı davranış türleri olarak; kaynakları, zamanı ve bilgiyi kötüye kullanma, alkol ve uyuşturucu kullanımı, sözlü ve fiziksel saldırılar, devamsızlık ve işe geç gitme, sabotaj ve mobbing davranışları ele alınmaktadır.
2.2.1. Kaynakları, Zamanı ve Bilgiyi Kötüye Kullanma
Örgütler, kendilerine yüksek derecede bağlılık duyan, deneyimlerini örgüt yararına kullanan ve önemli şirket sırlarına başkalarıyla paylaşmayan işgörenlerin varlığına her zaman ihtiyaç duymaktadırlar. Ancak işgörenler örgüt içerisinde kaynakları kullanırken zaman zaman keyfi olarak hareket etmektedirler. Bu durum ise, örgütü maddi yönden zarara uğratırken iş verimliliğini de düşürmektedir. İşgörenler mesai saatleri içerisinde zamanı kullanırken özel işlerine fazla zaman ayırarak ÜKD sergilemektedirler. İşgörenler, mesai saatleri içerisinde gereksiz ve uzun mola kullanmak, mazeretsiz izin kullanmak, gelen ziyaretçilerine fazla zaman ayırmak gibi işin genel akışını engelleyici tutumlar içerisinde bulunmaktadırlar (Demirel, 2009:123).
İşgörenler, sahip olduğu bilgi, beceri ve deneyimleri bilinçli olarak paylaşmak istememekte ya da bu bilgileri kötü yönde kullanmayı tercih etmektedirler. Bilginin kötü yönde kullanımı sonucunda örgüt içerisinde güvensiz bir ortamın oluşması, yanlış ve eksik işler, sosyal ilişkilerin azalması, düşük performans ile çalışmak gibi ÜKD’ler ortaya çıkmaktadır. Aynı şekilde örgüte ait belgelerin tahribatı, gizli bilgilerin üçüncü kişilerle paylaşımı, hatasını kapamak için üst yönetime yalan söylenmesi gibi davranışlar da bilginin kötüye kullanılması kapsamında değerlendirilmektedir (Nitelik Ödemiş, 2011:31).
2.2.2. Alkol ve Uyuşturucu Kullanımı
Alkol ve uyuşturucu kullanımı ve bunların sıklığı işgörenlerin yaşamını olumsuz etkilediği gibi bunların örgüt içerisine fark edilecek düzeyde yansıtılması örgütü zarara uğratan üretkenlik karşıtı bir davranış şeklidir. Bireyler, alkol ve uyuşturucunun olumsuz etkilerinden kaynaklı; işe devamsızlık, performans düşüklüğü ve sosyal ilişkilerinde negatif tavırlar sergileme gibi üretkenliği azaltıcı davranışlarda bulunmaktadırlar.
Madde kullanımı; devamsızlık, iş yerinde kazalar, yaralanmalar, güvenlik problemleri gibi sonuçlara sebebiyet verdiği için şirketin büyüme hızını düşürmektedir. Yapılan bir araştırmaya göre, madde kullanımından kaynaklı, 5.2 milyon Amerikalı işçinin, her yıl işyerinde yaralanmalara maruz kaldığı görülmektedir. Ayrıca benzer araştırmalar göstermektedir ki; alkol ve uyuşturucu kullanımı kaynaklı iş yerindeki kazalar ile ölüm arasında bağlantı bulunmaktadır. Bir diğer çalışma ise, madde bağımlısı işgörenlerin, madde bağımlısı olmayanlara göre 4 kat daha fazla iş kazası geçirdiği ve iş kazalarına bağlı ölümlerin % 11’inin kanında yüksek alkole rastlandığı tespit edilmiştir (Elliott ve Shelley, 2006:130).
2.2.3. Sözlü ve Fiziksel Saldırılar
Üretkenlik karşıtı davranışlarının en belirgin özelliği davranışların birbirleriyle etkileşim içerisinde olmasıdır. Madde bağımlısı bir işgören agresif, gergin, öfkeli ruh halinin sonucu olarak saldırıya meyilli olmaktadır. Bu saldırgan davranışlar farklı şekillerde ortaya çıkabilmektedir. Ağır hakaret içeren sözler söylemek, fiziksel şiddet uygulamak, tehdit etmek, görmezden gelmek (yokmuş gibi davranmak), cinsel tacizde bulunmak gibi davranışlar örgütlerde bir üretkenlik karşıtı davranış şekli olarak karşımıza çıkmaktadır. 1996 yılında yayımlanan bir rapora göre, sadece ABD’de, örgütlerde, her yıl 2 milyondan fazla fiziksel şiddet problemi yaşanmaktadır. Aynı rapora göre her yıl ABD’de 16 milyonu aşkın kişi sözlü saldırı vakasıyla karşı karşıya gelmektedir. Bulatao ve VandenBos 1992 yılında ABD’de işlenilen 668 bin şiddet suçunun % 15.1’inin işyerinde gerçekleşmiş olduğunu rapor etmişlerdir (Akt.Gül, 2010:93).
2.2.4. Devamsızlık ve İşe Geç Gitme
Örgütlerde, son zamanlarda sıkça karşılan bir üretkenlik karşıtı davranış şeklide işe devamsızlık ve işe geç gitme davranışlarıdır. İşgörenlerin, devamsızlık yapma ve geç kalma nedenleri farklılık göstermektedir. Örneğin; ciddi bir hastalık, ölüm, aile fertleriyle ilgili problemler, alkolü fazla kaçırmak, isteksizlik gibi etmenler devamsızlık nedeni olabilmektedir. İşgörenler tarafından ileri sürülen devamsızlık nedenleri ise, düşük iş tatmini, çalışma şartlarının kötülüğü, işverenlerinim adil olmayan davranışları ve kötü muameleleri, güvenlik önlemlerinin yetersizliği gibi şartlar işgörenleri devamsızlık yapmaya sevk etmektedir (Bacak ve Yiğit, 2010:31).
İşe devamsızlık, örgütleri mali açıdan zarara uğratan, etkileri uzun süre devam eden verimliliği ve etkililiği düşüren genel bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgütler, işe devamsızlık yapan işgörenlerin yerine geçici işçi almak, mevcut işgörenlerine fazla mesai ücreti ödemek, ücretli hastalık izni nedeniyle ortaya çıkan kayıp ücretler, düşük standartlarda hizmet sunulması ve üretim yapılması, iş gücü devrinin sağlanması sebebiyle yeni alınacak personele verilecek eğitim ve benzeri durumların varlığı örgütlerde maliyetlerin artmasına neden olmaktadır. Yapılan bir araştırmaya göre, ABD’de bir işgören devamsızlığının ortalama yıllık maliyeti 890 dolar iken İngiltere de bu maliyet 486 euro olarak bulunmuştur (Şahin, 2011:31).
İşe devamsızlık yapmak, örgütü mali açıdan zarara uğratmanın yanında örgüt içerisinde işgörenlerin ilişkilerini de olumsuz etkilemektedir. İşe devamsızlık; örgütü, verimlilik kaybı, sosyal ilişkilerin zayıflaması, hizmet kalitesinde düşüş yaşanması ve devamsızlık algısının tutum haline dönüşmesi açısından birçok farklı şekilde etkilemektedir. Tablo 2.4 te bu durum özetlenmektedir.
Tablo 2.4: İşe Devamsızlığın Sonuçları
Verimlilik İlişkiler Hizmet kalitesi Tutumlar
Geçici personel beklenirken
üretimin gecikmesi Devamsızlık yapan çalışan ile diğer çalışanlar arasında sürtüşme
Teslimatın gecikmesi
Devamsızlığın kabul edilen bir norm haline gelmesi
Geçici personelin işe alışması esnasında üretimin gecikmesi
Gruplar arasında
moral bozukluğu Müşteri memnuniyetinin azalması
İşgörenlerin devamsızlığı bir hak olarak görmesi Yönetimin yanlış yönlendirilmesine neden olma Yönetim ve personel arasında uyuşmazlık Kurumsal itibarın zedelenmesi Diğer işgörenlerin, devamsızlık davranışı yapanlara uyum sağlaması Geçici olarak görevlendirilen personelin boşa harcanan iş gücü olması
Disiplinin bozulması Mal ve hizmet üretiminde kalitenin düşmesi Performans kriterlerinde bozulma ve düşüşler yaşanması Geçici personelin deneyimsizliğinden dolayı boşa harcanan iş gücü
--- Rekabette düşüş --- Kaynak: Westhuızen, 2006: 45. 2.2.5. Sabotaj
İşgörenlerin bilinçli olarak örgüt içi faaliyetlerini yavaşlatması ve engelleyici hareketlerde bulunması (sabote etmesi) bir üretkenlik karşıtı davranış şeklidir. Sabotaj kavramı; “üretimde gecikmeler yaratmak, örgüt mülkiyetine zarar verici hareketlerde bulunmak, işgörenlerin ya da müşterilerin zarar görmesini sağlayarak ilişkileri yok etmek” şeklinde ifade edilmektedir (Skarlicki vd.,2008:1335). Alanyazın incelediğinde, genel olarak sabotajın beş temel nedene dayandırıldığı görülmektedir. Bunlar; güçsüzlük, hayal kırıklığı, işleri kolaylaştırma düşüncesi, can sıkıntısı/eğlence, ve adaletsizliktir (Ambrose ve diğerleri, 2002: 948-950; Çınar Altıntaş, 2009:98-99).
Güçsüzlük: Güçsüzlük işgörenlerin sobataj davranışları sergilemelerinde önemli bir etkiye sahiptir. Güçsüzlük olgusunun ortaya çıkısı farklı bireysel özelliklerden kaynaklanmasına rağmen genel olarak özgürlük ve özerkliğin eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Güçsüzlüğün sonucu olarak ortaya çıkan sabotaj davranışlarında işgörenler kendi çıkarlarını korumak için kontrolü ellerinde tutmak istemektedirler. Makine tahribatları, mülkiyete zarar verme, grevler gibi üretkenlik karşıtı davranışlarda bulunan bireylerin bu davranışları sergileme nedeni güçsüz olduklarını düşünmelerinden kaynaklanmaktadır.
Hayal Kırıklığı: Hayal kırıklığı, amaca ulaşılmasının ya da amacın korunmasının engellenmesi nedeniyle ortaya çıkan bir durum olarak tanımlanmaktadır. Dolayısıyla duygusal olarak hayal kırıklığı yaşayan işgörenlerin üretkenlik karşıtı davranışlarda bulunma eğilimini arttırmaktadır. İşleri Kolaylaştırma Düşüncesi: Sabotajın amacı, iş faaliyetlerini kolaylaştırma
düşüncesidir. Asıl amaç; işi yapmamak ya da işi engellemek değil, yorulmadan ve daha az çaba göstererek iş yapmaktır.
Can Sıkıntısı / Eğlence: İşgörenlerin örgüt içerisinde, can sıkıntılarını hafifletmek, eğlenmek ya da işe heyecan katmak için yapmış oldukları eylemler olarak ifade edilmektedir. Yangın alarmını çalıştırmak, saatin ayarını değiştirmek bu tür eylemler arasında sayılmaktadır.
Adaletsizlik: Örgütte, adil olmayan davranışların varlığı, işgörenleri sabote edici davranışlarda bulunmaya itmektedir. İşgörenlerin yaptıkları işlerin takdir edilmemesi, terfi durumlarının ihmal edilmesi, fazla sorumluluk yüklenip ücret artışı yapılmaması gibi adaletsizliklerin varlığı durumunda, işgören örgütü protesto edici davranışlarda bulunmaktadır.
2.2.6. Mobbing
Mobbing terim olarak, özellikle ast-üst ilişkilerinin bulunduğu, yönetim tarzı olarak emir komuta zincirinin hakim olduğu, hiyerarşik bir yapılanmaya sahip ve kontrolün yeterli düzeyde olmadığı örgütlerde, hakimiyeti elinde tutan işgörenin ya da grubun, diğerlerine psikolojik olarak, uzun süreli sistematik baskı uygulaması olarak tanımlanmaktadır (Mercanlıoğlu, 2010:38). Psikolojik taciz ( mobbing), bir işgöreni örgütten izole etmek amacıyla işgörene yönelik yapılan saygısız ve zarar verici eylemlerle başlayan bir süreç olarak ifade edilmektedir. Psikolojik şiddete maruz kalan işgören ilk olarak kendisine yabancılaşmaya başlamakta ve yavaş yavaş kendisini örgütten soyutlamaktadır. Bu süreç, işe karşı kayıtsız kalma, işten tatmin olmama, bıkkın ve yılgın davranışlar sergileme, performansta düşüşler yaşama gibi durumlarla başlamakta ve istifa etmeyle son bulmaktadır (Tınaz, 2006: 12).
Leymann, mobbing kavramını davranış terminolojisine göre beş ana grupta sınıflandırmaktadır ( İbicioğlu vd.,2009:28-30; Tetik, 2010:83)
Bireyin Kendini Göstermesinin ve İletişim Kurmasının Engellemesi: Üst konumda çalışan yöneticilerin, mobbinge maruz kalan işgörene kendini ifade etme olanağı vermemesi; Örneğin; mağdurun sözünün kesilmesi, azarlanması, yıkıcı eleştirilerde bulunulması, görmezlikten gelinmesi, özel yaşamınızın eleştirilmesi başarısızlıklarının yüzüne vurulması vb.
Bireyin Sosyal İlişkilerine Saldırıda Bulunulması: İş arkadaşlarının veya üst düzey yönetimin mağdurdan uzaklaşması, konuşmaması, orda değilmiş gibi davranması, diğer çalışanlardan ayrı bir iş yeri verilmesi vb.
Bireyin İtibarına(saygınlığına) Saldırıda Bulunulması: İş arkadaşlarının veya üst düzey yönetimin mağdura iftira atması, asılsız dedikodular yayması, arkasından kötü sözler söylemesi, cinsel söylemlerde bulunulması vb.
Bireyin Yaşam Kalitesine ve Mesleki Durumuna Saldırıda Bulunulması: Mağdura sürekli anlamsız işler verilmesi, özel bir görev verilmemesi yada verilen işlerin geri alınması, sürekli işinin değiştirilmesi, mali yüke neden olacak zarara uğratılması vb.
Bireyin Sağlığına Yönelik Doğrudan Saldırıda Bulunulması: Mağdurun cinsel tacize uğraması, fiziksel güç gerektiren ağır işler yapmaya zorlanması, şiddet uygulanması vb.