Yüksek Örgütsel Bağlılık

İşgörenlerin bağlı bulunduğu örgütün amaç ve hedeflerini kabul ettiği, örgütün değer yargılarını benimsediği, örgütle özdeşleştiği ve tam anlamıyla sadakat duygusu içerisinde olduğu düzey bağlılık türüdür. Birey örgütte kalmak için güçlü bir çaba göstermektedir. Bu bağlılık türü, Allen ve Meyer’in örgütsel bağlılık sınıflandırmasında yer alan ‘duygusal bağlılık’ ( affective) olarakta adlandırılmaktadır (Koç, 2009:207).

Yüksek düzeyde bağlılık duyan bireylere, örgütler, kariyer olanaklarından üst düzeyde yararlanabilme fırsatı, ücrette doyum sağlanması, yetki devri veya üst düzey pozisyonlarda görev alabilme gibi imkanlar sunmaktadırlar (Bayram, 2005:136). Örgütüne yüksek düzey bağlılık duyan işgörenlerin hem işin kendisinden hem de örgütteki geleceğinden doyumları oldukça fazladır. Bu tip işgörenlerin örgüt üyeliğini bırakması durumu; hayal kırıklığına uğramak, mutsuz olmak, işten yeteri kadar doyum alamamak, örgütün değer yargılarının değişmesi, istediği ödüllendirme imkanından mahrum kalma gibi olaylar sonucu meydana gelmektedir (Nartgün ve Menep, 2010:294). Yüksek örgütsel bağlılık duyan işgörenlerin işten ayrılma, işe geç kalma, devamsızlık gibi olumsuz davranışları düşük bağlılık duyan işgörenlere göre oldukça azdır. Örgüt amaçlarını benimseyen işgörenler beklenilenin çok ötesinde performans sergileyerek örgütün rekabet gücünü arttırır. Örgüt hakkında çevresindekilere olumlu görüşler bildirir. Böyle bir durum ise örgütün kaliteli elemanları kendilerine çekmelerini kolaylaşacaktır (Uygur, 2007:72).

Yüksek düzey bağlılık her zaman olumlu sonuçlanmaz. Bazı durumlarda işgörenlerin gelişmesini sınırlayıcı sonuçlar doğurmaktadır. İşgörenler yaratıcılık ve yenileşme tutumlarını bir kenara bırakarak gelişime karşı direnç oluşturmaktadır. Yüksek bağlılık düzeyi işgörenlerde iş dışında kurulan ilişkilerde stres ve gerilim, zoraki sağlanan uyum, insan kaynaklarını verimsiz kullanım gibi olumsuz sonuçları da beraberinde getirmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007:55).

İKİNCİ BÖLÜM

ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞ KAVRAMINA YÖNELİK GENEL BİLGİLER

2.1. ÜRETKENLİK KAŞITI DAVRANIŞLARA YÖNELİK KAVRAMSAL ANALİZ

Son zamanlarda örgütlerin sıkça karşılaşmaya başladığı sorunlardan birisi örgüt üyelerinin “üretkenlik karşıtı davranışlar” sergilemeleridir. Örgüt üyelerinin kasıtlı olarak örgütü zarara uğratmak amacıyla yapmış oldukları bu davranışlar, örgütün amaç ve hedeflerine engel oluşturacak niteliktedir. Üretkenlik karşıtı davranışlar örgütün üretkenliğini azaltabildiği gibi örgütü finansal açıdan da zarara uğratabilmektedir. Üretkenlik karşıtı davranışlar hem örgütü hem de örgüt üyelerini hedef almaktadır. Çalışmanın bu kısmında üretkenlik karşıtı davranış kavramının tanımlanması ve benzer kavramlar, üretkenlik karşıtı davranışların boyutları, üretkenlik karşıtı davranışların belirleyicileri, üretkenlik karşıtı davranış türleri, üretkenlik karşıtı davranışların sonuçları, alınacak önlemler ve mücadele yöntemleri konularına değinilmektedir.

2.1.1. “Üretkenlik Karşıtı Davranış” Tanımı ve Benzer Kavramlar

İşgörenlerin örgüte veya örgüt üyelerine zarar verme amacı güden, kasıtlı olarak gerçekleştirdiği negatif davranışlar, üretkenlik karşıtı davranışlar olarak nitelendirilmektedir. Üretkenlik karşıtı davranışlar, işgörenlere karşı fiziksel şiddet eylemlerinin yanı sıra sözlü saldırı ya da kötü muamele biçimlerinde ortaya çıkmaktadır. Üretkenlik karşıtı davranışlar sergilenirken asıl amaç örgütü zarara uğratmak olsa da dolaylı olarak işgörenlerde zarar verici eylemlerden etkilenmektedirler. Örgütü zarara uğratma biçimleri kasıtlı olarak hatalı yapılan bir işi üst düzey yöneticiye bildirmemek şeklinde olabileceği gibi (örneğin makine arızasını söylememek) hasta olmadığı halde hastayım diyerek işi aksatma şekillerinde de olabilmektedir (Spector ve diğerleri, 2005: 30).

Örgütlerde meydana gelen negatif davranışları ifade etmek için farklı terimler kullanılmasına rağmen; hırsızlık, sabotaj, kişiler arası saldırganlık, iş yavaşlamaları, zaman ve/veya materyal israf etme ve dedikoduların yayılması gibi yollarla işgörenlerin örgüte yada örgüt üyelerine zarar vermeyi amaçlayan tüm davranışları, üretkenlik karşıtı davranış kapsamında değerlendirilmektedir (Penney ve Spector, 2002: 126).

Finansal açıdan örgütün zarara uğraması, örgüt açısından değerlendirildiğinde büyük miktarlarda mali kayıplardan söz edilebilmektedir. Murphy (1993), yapmış

olduğu çalışmada örgüt çalışanlarının üretkenlik karşıtı davranış sergilemeleri sonucunda örgütün mali kaybının yıllık olarak 6 milyar dolar ile 200 milyar dolar arasında olduğunu belirtmiştir ( Akt. Hafidz, 2012:220).

“Üretkenlik karşıtı davranışlar” üzerine yapılan araştırmalar genel olarak, düşmanca ve saldırganca davranışları esas almaktadır. Üretkenlik karşıtı davranışlar, genellikle işgörenlerin örgüt içerisinde ve sosyal çevresinde karşılaştığı hayal kırıklıkları, kızgınlıkları ya da örgüte karşı hissettiği olumsuz duygulara bağlı olarak meydana gelmektedir (Doğan ve Kılıç, 2014:273).

Alanyazında örgütsel amaçları zarara uğratan davranış biçimlerinin farklı isimlerde sınıflandırıldığı görülmektedir. Olumsuz davranışlar olarak ele alınan ve örgüte olumsuz çıktılar sağlayan bu davranışları araştırmacılar, saldırgan davranış, zorba davranış, sapkın davranış, anti-sosyal davranış, intikamcı davranış, yıldırma davranışı veya üretkenlik karşıtı davranış olarak farklı biçimlerde sınıflandırmaktadırlar (Kanten ve diğerleri, 2015:371). Negatif duygularla gerçekleştiren eylemler bütünü olarak bu çalışmada üretkenlik karşıtı davranış terimi ele alınmaktadır.

Üretkenlik karşıtı davranış konusu üzerinde çalışan pek çok araştırmacı bu kavramı farklı biçimlerde tanımlamaktadırlar. Sackett (2002)’e göre, üretkenlik karşıtı davranışlar, “örgüt üyelerinin meşru menfaatlerine aykırı düşen ve örgütü kasıtlı olarak

zarara uğratmak için yapılan davranışlardır” şeklinde tanımlamaktadır. Robinson ve

Bennet (1995) ise, sapkın davranışlar olarak adlandırdığı üretkenlik karşıtı davranışları, “örgüt kurallarını ihlal etmeye, örgüt üyelerinin huzurunu bozmaya veya her ikisini de

birlikte gerçekleştirmeye yönelik gönüllü olan davranışlar” şeklinde ifade

etmektedirler.

Holinger ve Clark (1982), “çalışan sapkın davranışı” olarak ele aldığı üretkenlik karşıtı davranış kavramını “örgütün biçimsel kurallarını ihlal eden

davranışlar” olarak tanımlamaktadır (Akt.Seçer ve Seçer,2007:149). Spector ve Fox

(2005), üretkenlik karşıtı davranış kavramını, “ hem örgüte hem de örgütte çalışan

yönetici pozisyonundaki çalışanlara, çalışma arkadaşlarına ve müşterilere zarar vermek amacı güdülerek gerçekleştirilen bilinçli ve gönüllü davranışlar” olarak

2.1.2. Üretkenlik Karşıtı Davranış Kavramının Boyutları ve Sınıflandırmaları