ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞLARA YÖNELİK ALINMASI GEREKEN ÖNLEMLER VE MÜCADELE YÖNTEMLERİ
İşgörenlerin üretkenlik karşıtı davranış sergileme nedenleri farklılık göstermektedir. Bireyin kişilik özelliği, kişilik özelliği ahlaki standartlarda olsa bile yapılan işin niteliği, stres, çevre baskısı, iş tatmininin yetersizliği, ücretin doyum derecesinde olmaması gibi hem birey kaynaklı hem de örgüt kaynaklı faktörler iş görenleri ÜKD’lerde bulunmaya itmektedir. Üretkenlik karşıtın davranışların sergilendiği bir iş ortamında örgüte ve bireye yönelik yıkıcı sonuçların varlığı kaçınılmazdır. Örgütler ise, bu durumla mücadele etmek için bir takım çözüm yollarına başvurmak zorundadırlar.
2.3.1. Üretkenlik Karşıtı Davranışların Sonuçları
Üretkenlik karşıtı davranışlar hem örgütü hem de işgörenleri olumsuz olarak etkilemektedir. Örgütsel düzeyde ÜKD’nin sonuçları; örgütsel vatandaşlık davranışını, örgütsel bağlılığı, örgütsel güveni ve işgören performansını olumsuz etkilemektedir. Ayrıca, işten ayrılma, işe devamsızlık yapma ya da geç gelme, işi bilerek yavaşlatma gibi eylemler örgüt etkinliğini ve verimliliğini düşürmektedir. Bireysel düzeyde ÜKD’nin sonuçları ise; bireyde öz yeterlilik inancı kaybı, sosyal davranışların azalması, saldırganlık, öfke ve üretimi azaltmaya yönelik bilinçli davranışlar olarak ifade edilmektedir (Bal Taştan, 2014:64).
Örgütleri finansal açıdan büyük kayıplara uğratan üretkenlik karşıtı davranışlar örgütü kısa vadede performans düşüklüğü, üretim kaybı, ek ücret ödemeleri gibi mali zarara sokarken uzun vadede şirketin iflası gibi daha büyük mali kayıpların oluşmasına neden olabilmektedir. ABD’de Fortune dergisinin 500 işletme üzerinde yapmış olduğu bir araştırmada cinsel taciz kaynaklı oluşan devamsızlık, verimlilik kaybı ve işten ayrılma maliyetlerinin yıllık olarak ortalama 6 milyon doları aştığı tespit edilmiştir. Bu rakam, uzlaştırma maliyetleri, dava ve avukat ücretleri, itibarın zedelemesinden dolayı oluşan kayıplar ve durumu kontrol altına almak için harcanan zamanın finansal zararını içermediğine dikkat etmek gerekir (Pearson ve Porath, 2005:9). Sonuç olarak üretkenlik karşıtı davranış sergilemek, örgüte ciddi derecede ve yadsınamayacak kadar yüksek düzeyde bir maliyete neden olabilmektedir.
Çoğu araştırmacı örgütlerde meydana gelen üretkenlik karşıtı davranışların olumsuz etkileri olduğunu kabul etmektedir. Bourke, örgütlerde meydana gelen hırsızlığın tek başına ABD’de yıllık olarak ortalama 10 milyar ile 120 milyar dolar arasında bir mali kayba neden olduğunu saptamıştır. Üretkenlik karşıtı davranışlar sonucu meydana gelen mali kayıplar sermaye üzerinden de meydana gelmektedir. Örneğin; ekipmanların tahrip edilmesi, yaralanmalar için ödenen tazminatlar ve en önemlisi düşük performans sergilenmesi sonucu azalan üretim seviyesi örgütlere büyük kayıplar yaşatmaktadır (Dunlop ve Lee, 2004: 69).
Üretkenlik karşıtı davranışlar sergilemek, işgücü maliyetinin yanı sıra yenileme, üretim, bakım-onarım sigorta ve prim ödemeleri gibi farklı şekillerde mali yükler getirmektedir. Örgütün, finansal yapısından doğrudan yapılan harcamalar dışında işgörenlerin, öfke ve saldırganlık davranışlarını kontrol edememesinden kaynaklı
yapılan harcamalar da örgütü ciddi derecede zarara uğratabilmektedir. Yapılan bir araştırmaya göre, şiddet kaynaklı meydana üretkenlik karşıtı davranışların örgüte yıllık olarak ortalama 4.2 milyon dolar zarar verdiği ifade edilmektedir (Demir, 2010: 3).
Örgüt içerisinde, hiyerarşik düzeyde işverenlerin işgörenlerine karşı tutumları, işgörenleri üretkenlik karşıtı davranışlarda bulunmaya sevk etmektedir. İş ortamında patronların kayıtsız davranışları işgörenlerin yabancılık düzeylerinde ve örgütlerine bağlılıklarında belirleyici bir unsur olmaktadır. Örgütlerine olan bağlılıkları azalan işgörenlerin örgütün hedeflerini gerçekleştirme isteği azalmakta, motivasyonu ve verimliliği düşmekte, iyi iş üretmek için gereken çabayı harcamamaktadır. Nihayetinde örgüte yabancılaşmış işgörenler, patronlarını kendilerinin iyiliğini istemeyen düşmanlar olarak görmeye başlamaktadırlar (Hornstein, 2003:3).
İşverenler tarafından adaletsiz muameleye (kaba davranışa) maruz kalan işgörenler genel olarak mesai saati içerisinde farklı işlerle meşgul olmak ya da işi yavaşlatmak gibi eylemlerde bulunarak örgüte zarar vermektedirler. Yapılan bir araştırmaya göre, işgörenlerin yarıya yakını kaba davranışlar sergilediğini, dörtte biri ise kaba davranışlara maruz kaldığı için çalışma saatlerini boş geçirdiğini belirtmiştir. Ankete katılanların üçte biri ise, bu tarz davranışlara maruz kaldığı için örgüte olan bağlılıklarının azaldığını, gönüllü olarak gerçekleştirdikleri davranışlarda bulunmayı bıraktığını bildirmişlerdir. Örneğin; işgörenler, işe yeni başlayan çalışma arkadaşlarına yardım etme, meslektaşlarına destek olma, işe dair yenilikler üretme gibi örgüte destek olacak davranışlarda bulunmamayı tercih etmişlerdir. Katılımcıların dörtte biri ise, kasıtlı olarak iş performansını düşürdüklerini itiraf etmişlerdir. Maruz kalınan kötü muameleye karşılık misilleme olarak katılımcıların %5’i ise, örgütlerinden bir şeyler çaldıklarını belirtmişlerdir. Kaba davranışa maruz kalan işgörenlerin %12’si ise, işten ayrılmıştır (Pearson, vd., 2000:130). Örgütten ayrılan bireylerin yerine alınan işgörenin işe alışma süreci ve iş için eğitimlere katılması düşünüldüğünde bu durum örgüt için önemli bir maliyet kalemi olmaktadır.
İşyerinde gerçekleşen cinsel taciz hem işgören hem de örgüt açısından bir takım olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. Cinsel tacizin işgörenlerde; öz saygının yitirilmesine, tecavüze uğrama korkusuna, cinsel işlev bozukluğuna, öfkeye, depresyona, baş ağrısına, ağlama nöbetlerine, konsantrasyon eksikliğine, yalnızlık duygusuna kapılmasına, alkol kullanımına yol açtığı görülmektedir. Örgütsel sonuçları
açısından bakıldığında ise, örgütün cinsel tacizi göz ardı etmesi, bu tarz davranışlara kayıtsız kalması ve herhangi bir cezai yaptırım uygulamaması durumda, iş doyumunun, üretkenliğin ve örgütsel bağlılığın düşmesi, işten ayrılma eğilimlerinin artması gibi sonuçlar meydana getirmektedir (Solmuş, 2005: 4).
2.3.2. Üretkenlik Karşıtı Davranışlara Yönelik Alınması Gereken Önlemler ve Mücadele Yöntemleri
Üretkenlik karşıtı davranışların hem örgüt hem de işgörenler için birçok yıkıcı sonucu bulunmaktadır. Bu yıkıcı sonuçların bazılarını önlemek mümkün olmakla birlikte tamamen ortadan kaldırmak olanaksızdır. İşgörenlerin fizyolojik ve psikolojik rahatsızlıkları, bağlılıklarının azalması, işe yabancılaşması gibi örgütün ise verimlilik ve performans kaybı yaşaması ve daha birçok sorun oluşturan durumların tamamen ortadan kaldırılması olanaksız olsa da örgüt politikalarıyla, insan kaynakları uygulamalarıyla, bazı kurum ve kuruluşların çalışmalarıyla bu durumla mücadele etmek mümkündür.
Üretkenlik karşıtı davranışları azaltmak için alınan önlemlere bakıldığında, Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization - ILO), iş yerinde cinsel taciz, şiddet, uyuşturucu ve alkol kullanımı ile ilgili çalışmalar yapmaktadır. ILO, örgütlerde son zamanlarda sıkça karşılaşılmaya başlanan uyuşturucu-alkol kullanımından kaynaklanan sorunları azaltmak ve önlemek için bir uygulama kodu hazırlamıştır. Bu uygulama kodunun amacı, alkol ve uyuşturucu kullanımı olan herkese, ırk, renk, cinsiyet, din, etnik köken, ya da yönetici-çalışan ayırt etmeksizin tüm kamu ve özel kesim çalışanlarına rehberlik etmektir. Uygulama koduyla hedeflenen durumlar ise; tüm çalışanların sağlık ve güvenliğini korumak, kazaları önlemek, işletmenin üretkenliğini ve verimliliğini arttırmak, alkol ve uyuşturucu kullanımını azaltmak için bölgesel ve ulusal teşviklerde bulunmak, vb. (ILO, 1996:1).
İşyerinde meydana gelen cinsel tacizin önlenmesine yönelik olarak Türk hukukunda gerekli önlemlere yer verilmiştir. 4857 sayılı kanuna göre cinsel tacizin önlenmesi ve işyerinde cinsel tacize uğrayan işçilere yönelik özel düzenlemeler bulunmaktadır. İş kanununun 24. Maddesinin 2.bendinin (d) fıkrasına göre; “İşçinin
diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” maddesine göre bu
2.bendinin (c) fıkrasına göre; “İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde
bulunması” durumunda işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilecektir (Özdemir,
2006:86).
Örgütler açısından bakıldığında ise örgütler, işgörenlerin üretkenlik karşıtı davranışlarını önlemek ve en aza indirgemek için kamera, telefon ve bilgisayar gibi elektronik izleme yöntemlerini kullanmaktadır. İşgörenler, işi bilinçli olarak yavaşlatma, özel işlerini mesai saatleri içerisinde yapma, uzun süren iş amaçlı olmayan telefon görüşmeleri gibi zamanı boş geçirmeye yönelik üretkenlik karşıtı davranışlar sergilemektedirler. Örgütler bu durumu engellemek için elektronik izleme yöntemlerini kullanarak örgüte yönelik sabotajları önlemeyi ve işletme kaynaklarını korumaya amaçlamaktadırlar (Yılmaz, 2005:10). Elektronik izleme yöntemleri örgüt açısından faydalı bir uygulama olsa da işgörenler açısından olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. İzleme faaliyetleri işgörenlerin motivasyonunu, performansını ve iş tatminini olumsuz etkilemektedir. İşgörenlerin işten ayrılma ve personel devir hızını arttırdığı ve sağlık problemlerine neden olduğu bazı araştırma bulgularıyla desteklenmektedir ( Erdemir ve Koç, 2009:1397). İşverenin izleme ve gözetleme faaliyetleri neticesinde işgörenler bu tarz uygulamaları ahlaki bulmamakta, aşağılanma ve küçük düşürülme duygusu içerisine girmektedirler. İzlenme ve gözetlenme sonucu işgörenlerde, moralsizlik ve ağır stres altında bulunmakla ilgili sağlık problemleri ortaya çıkmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu'nun yayınladığı “Mobbing’in Önlenmesine Dair Usul ve Esaslar” Yönetmeliği’nin 11. Maddesine göre “İşe geliş gidiş saatlerinin sürekli kontrol altında tutulması” da bir mobbing çeşididir (Karahisar, 2014:483). Dolayısıyla izleme ve
gözetleme örgütler açısından tercih edilen bir durum olmakla birlikte, beraberinde birçok soruna da neden olmaktadır.
Üretkenlik karşıtı davranışları önlemenin bir diğer yolu ise işe alım sürecinde örgüt başarını azaltma eğiliminde olan kişilerin dürüstlük ve güvenirliliğini ölçen testler yoluyla tanıma yoluna gitmektir. Güvenilmez işgörenler, hırsızlık ve sabotajdan devamsızlık ve itaatsizliğe kadar örgüt başarısına engel olacak çeşitli istenmeyen davranışlarla meşgul olurlar. Bu durum ise örgüt için doğrudan veya dolaylı olarak bir maliyet kalemidir. Yapılan kişilik testleri sayesinde, testten düşük puan alanların yüksek puan alanlara göre daha fazla üretkenlik karşıtı davranış sergiledikleri saptanabilmektedir. ( Hogan ve Hogan, 1989:273).
2.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÜRETKENLİK KARŞITI DAVRANIŞ