İşe tutkunluğun bireysel ve örgütsel düzeyde birçok pozitif sonucu bulunmaktadır (Demerouti vd., 2001a; Harter vd., 2002; Schaufeli ve Bakker, 2004; Salanova vd., 2005; Hakanen vd., 2006; Hakanen ve Schaufeli, 2012). İşe tutkunluğun örgütsel sonuçları; çalışan performansı (Arakawa ve Greenberg, 2007; Bakker ve Bal, 2010;
Halbesleben ve Wheeler, 2008; Rich vd., 2010), kazaların azalması, çalışan devir hızının ve işten ayrılma niyetinin azalması (Shaufelli ve Bakker, 2004), artan müşteri sadakati, verimlilik (Attridge, 2009), kârlılık (Xanthopoulo vd., 2009), bireysel sonuçları; çalışan sağlığı (Halbesleben, 2010), çalışanların yaptıkları işin kalitesi, iş yapma özenleri, tecrübeleri (May vd., 2004: 22; Keser ve Yılmaz, 2009: 112) şeklinde sıralanmaktadır. Ayrıca örgütün pazar değeri ve işe tutkunluk arasında da olumlu ilişkiler olduğu görülmektedir (Brown, 2011). İşe tutkunluğun işten ayrılma niyeti (Schaufeli ve Bakker, 2004), örgütsel bağlılık (Hakanen vd., 2006), hizmet iklimi ve
174 müşteri sadakati (Salanova vd., 2005) üzerinde etkili olduğu görgül olarak desteklemektedir. İlaveten işe tutkunluğun iş kaynakları ile örgütsel sonuçlar arasında aracılık etkisinin olduğuna ilişkin kanıtlar da bulunmaktadır (Simpson, 2009; 1020).
İşe tutkunluğun pozitif çıktılara etkisinin yanı sıra, bazı araştırmalarda bu kavramın karanlık bir tarafının da var olabileceği ifade edilmektedir. Pozitif örgütsel davranış adı altında incelenen bazı kavramların aşırı kullanılmaları halinde çalışanlara beklenildiğinden farklı etkileri olabilmektedir. Örneğin, gerçeği yansıtmayan iyimserliğin uygun olmayan şekilde ısrar ve direnç gösterilmesi nedeniyle çalışanları ve örgütleri zarara uğratabileceği, aşırı güvenin performansı olumsuz etkileyebileceği, yüksek özsaygının bir hedefe ulaşmak için gereken süreyi küçümsemeye yol açabileceği gibi olumsuzluklar oluşabilmektedir. Bu nedenle, aşırı derecede bir işe tutkunluk durumunda olumsuz sonuçların oluşabileceği durumu göz ardı edilmemelidir (Bakker vd., 2011).
Tablo 8’de işe tutkunluğun örgütsel ve bireysel ardılları kısaca özetlenmektedir;
Tablo 8. İşe Tutkunluğun Bireysel ve Örgütsel Ardılları
Bireysel Ardıllar Örgütsel Ardıllar
İş tatminin artması
Psikolojik iyi olma hali ve esenlik Yeterliliğe duyulan yüksek inanç
175 Çalışmanın bu kısmında işe tutkunluğun ardılları, bireysel özelliklere yönelik ardıllar ve örgütsel özelliklere yönelik ardıllar olmak üzere iki ana başlık altında incelenecektir.
3.11.1. Bireysel Özelliklere Yönelik Ardıllar
İşe tutkunluk bireysel özellikler yönünden değerlendirildiğinde, işlerine tutkun çalışanların iş kazanımlarının olumlu olduğu görülmektedir. Başka bir ifadeyle, işlerine tutkun çalışanların yaptıkları işlerin kalitesi, iş yapma özenleri, tecrübeleri, yaratıcılıklarını işe yansıtma düzeyleri maksimum düzeyde gerçekleşmektedir (May vd., 2004: 22).
Çeşitli araştırmalarda, işe tutkunluğun bir takım bireysel değişkenlerle ilişkili olduğu görülmektedir. Örneğin; umut, direnç, özsaygı, öz yeterlilik ve iyimserlik gibi değişkenlerin işe tutkunluk ile ilişkili olduğu tespit edilmiştir (Xanthopolou vd., 2009; Mauno vd., 2007). Ayrıca, Schaufeli vd. (2008) işe tutkun çalışanları düşük nevrotiklik ve yüksek dışadönüklük düzeyi ile nitelendirmektedirler. Yapılan işin türü ve çalışanların örgütlerindeki unvanlarının da işe tutkunluk üzerinde etkili olduğu bulunmuştur. Örneğin; yönetici, girişimci gibi unvanları bulunan çalışanların tutkunluk düzeyleri daha yüksek bulunurken, polis memuru, ev bakımı ile uğraşan çalışanlar ve mavi yakalılara ait tutkunluk düzeylerinin daha düşük olduğu görülmüştür (Schaufeli vd., 2008).
İşlerine tutkun çalışanların işleri ile ilgili gelişim imkânlarını araştırdıkları, bu tür imkânlar bulamadıkları zaman ise istedikleri değişimi sağlamak için harekete geçtikleri görülmektedir. Bu çalışanların örgütlerinde yeterli gelişim imkânı elde edemedikleri sebebiyle işlerinden ayrıldıkları durumların da olduğu da görülmektedir. Bununla birlikte, bu çalışanların işlerine olan tutkunlukları yüksek seviyede performans sergilemelerine ve dolayısıyla yöneticilerinden (örneğin: övgü, terfi etme, maaş artışı, diğer haklar) ve müşterilerinden (örneğin: takdir edilme, memnuniyet) olumlu şekilde geribildirim almalarına da sebep olmaktadır. İlaveten işe tutkunluğu olan çalışanların değerleri ile örgütlerinin değerlerinin uyumlu olduğu da görülmektedir (Bal, 2009b: 123).
176 Kendilerini güçlü ve önemli hisseden çalışanlar, işlerinde daha hevesli olup, daha yüksek rol içi ve rol dışı performans sergileyebileceklerinden, örgütlerinin parasal sonuçlarına ve müşteri memnuniyetine de katkıda bulunmaktadırlar (Bakker vd., 2008: 194). Bakker ve Demerouti’ye (2008) göre işlerine tutkun çalışanların daha iyi performans sergilemelerinin dört sebebi bulunmaktadır. Buna göre işlerine tutkun çalışanlar genel olarak mutluluk, sevinç, heves gibi pozitif duygular yaşamaktadırlar, sağlık durumları iyidir, kendi kişisel ve iş kaynaklarını oluşturmakta ve kendi işe tutkunluklarını diğerlerine de aktarmaktadırlar (Bakker ve Demerouti, 2008: 215). Bal’ın çalışmasında ise işe tutkunluk ve esenlik arasındaki ilişki incelenmiş, işe tutkunluk düzeyindeki artışın çalışanların kendilerini daha iyi hissetmelerine ve olumsuz duyguları daha az yaşamalarına sebep olduğu sonucuna ulaşılmıştır (Bal, 2009b: 7).
Pozitif örgütsel davranış kavramları arasında yer alan işe tutkunluk, yalnızca çalışanların sorumluluğunda olarak düşünülmemelidir. Günümüzde, hızlı değişim gösteren ve rekabet avantajının ön planda tutulduğu çalışma şartlarında, işe tutkunluğun sağlanmasına ilişkin örgütlerin önemli roller üstlenmelerinin gerekli olduğu görülmektedir (Keser ve Yılmaz, 2009: 104-115). Çünkü işe tutkunluk, çalışanların işlerine karşı olumlu tutumlar sergilemeleri, beklentilerin ötesinde performans göstermeleri, örgütle özdeşleşmeleri ve örgütsel verimliliğin iyileştirilmesine katkı sağlamaları gibi istenen birçok olumlu sonuç oluşturmaktadır (Armstrong, 2008: 143). Örgütlerin modern dünyaya uyum sağlayabilmeleri ve etkili bir biçimde rekabet edebilmeleri için yalnızca üstün nitelikli çalışanlara sahip olmaları yeterli olmamaktadır. Bununla birlikte üstün nitelikli çalışanların tüm yeteneklerini kullanmaları için onlara gereken fırsatların sunulması ve işe tutkunluklarının sağlanmasına gerek duyulmaktadır (Bakker vd., 2010: 1-2; Kmiec, 2010: 24).
İşe tutkunluk halinin, çalışanların ruhsal açıdan daha iyi bir hayat yaşamalarına katkı sağladığı belirtilmektedir (Demerouti vd., 2001a). Konu ile ilgili yapılan araştırmalara göre işe tutkunluk düzeyi yüksek çalışanlar, diğerlerine göre daha üretken, işlerinden daha fazla memnun, örgütsel bağlılıkları daha yüksek, daha az işten ayrılma veya işlerini değiştirme eğilimlerinde olmaktadırlar (Alarcon ve Edwards, 2010; Demerouti vd., 2001a; Hakanen vd., 2006; Harter vd., 2002;
Schaufeli ve Bakker, 2004).
177 İşe tutkunluğun bahsedilen sonuçları, beraberinde çalışanların inovatif iş davranışlarında bulunmalarını da getirmektedir. Örgütsel performansın istenilen seviyeye getirilmesi için, çalışanların yeteneklerine, çözüm önerilerine ve yaratıcı düşüncelerine de ihtiyaç duyulmaktadır (Halbesleben, 2011: 71-72). Çalışanlar, örgütlerinde refah içinde olduklarına inandıklarına, kendilerini örgütlerine adamakta ve işleri ile ilgili pozitif duygular beslemektedirler. Çalışanların işe yönelik pozitif duyguları, işlerinden memnun olma, çalıştıkları örgüte bağlı kalma, takdir görme, başarı duygusu gibi içsel motivasyon faktörleri aracılığıyla (Lee, 2012: 39-45), performanslarını artırmaktadır (Salanova vd., 2005: 1218). İşlerine tutkun çalışanlar örgütlerini benimsedikleri için, örgütlerinin geleceğini de düşünerek, satış ve kârlılığın artması için, müşteri ihtiyaçlarına daha çok yönelmekte, örgütsel başarı için daha yoğun bir çaba göstermektedirler (Cook, 2008: 3). Bu sonucun doğmasında işe tutkun olan çalışanların işlerini anlamlı bulmaları da etkili olmaktadır. İşlerini anlamlı bulan çalışanlar, daha yaratıcı, yenilikçi ve özgün olmakla birlikte, kendilerini işlerine adamakta ve iş rollerini genişletmek için girişimler yapmaktadırlar (Mengüç vd., 2013: 2165). İş rollerini geliştirmek ve özerklik sahibi olmak isteyen işlerine tutkun çalışanların, örgüt ile çalışanlar arasındaki ilişkinin yönünü ve kalitesini belirleyen algılanan örgütsel desteğin de artmasına yol açmaktadır (Shantz vd., 2016: 26).
3.11.2. Örgütsel Özelliklere Yönelik Ardıllar
Yapılan birçok araştırmaya göre işe tutkunluğun iş kaynakları ve birtakım olumlu örgütsel davranışlar arasında aracı değişken rolü oynadığı görülmektedir. Son araştırmalar tutkunluğun müşteri tatmini (Salanova vd., 2005), biçimsel rol performansı (Schaufeli vd., 2006), ve finansal getiriler (Xanthopoulou vd., 2009) ile pozitif yönde ilişkili olduğunu göstermektedir. Ayrıca, işe tutkunluk örgütsel bağlılık (Llorens vd., 2006); düşük işten ayrılma niyeti (Schaufeli ve Bakker, 2004) ve rol ötesi performans (Bakker vd., 2004) ile de ilişkilendirilmektedir. İşlerine tutkun çalışanların diğer çalışanlardan farklı olarak kendilerine verilen rollerden daha fazlasını yaptıkları ve bunun için istekli oldukları görülmektedir (Beckers vd., 2004;
Erim, 2009: 146). Dolayısıyla işe tutkun çalışanlar, örgütsel verimliğin ve müşteri tatminin artması, işgücü devir oranının düşmesi gibi örgütler için faydalı olan sonuçların elde edilmesinde önemli katkılar sağlamaktadırlar (Attridge, 2009: 389).
178 İşe tutkunluk örgütler açısından olumlu sonuçlar olarak görülmektedir. Bu olumlu örgütsel sonuçlar, çalışanların performanslarının artması, kişisel refah düzeyinin yükselmesi, finansal kar-zarar dengesi üzerindeki pozitif etkilere kadar oldukça geniş bir yelpazede yer almaktadır (Keser ve Yılmaz, 2009: 112). Salanova vd. (2005) işlerine tutkun çalışanların örgüt içinde olumlu bir çalışma ikliminin gelişmesine ve dolayısıyla genel örgütsel performansta iyileşmeler olmasında katkılarının olduğunu belirtmektedirler (Salanova vd., 2005). İşe tutkunluk ile ilişkili olan diğer pozitif iş çıktıları arasında, örgütsel vatandaşlık davranışı (Ariani, 2013: 46; Babcock-Roberson ve Strickland, 2010: 313) ve örgütsel bağlılık da (Dalay, 2007: 51) bulunmaktadır. İşe tutkun olan çalışanlar, örgütsel bağlılıklarını göstermek için ekstra rol faaliyetleri sergilemektedirler (Singh vd., 2007: 41). Çalışanların sahip oldukları enerjiyi, örgütlerinin başarısı için yoğunlaşarak kullanmaları ancak işe tutkunlukla mümkün olabilmektedir. Yani örgütsel vatandaşlık davranışının geçekleşmesi için, çalışanların dinç, işlerine adanmış ve yoğunlaşmış olmaları yani işe tutkun olmaları gerekmektedir (Mansoor vd., 2012: 572). Bununla birlikte yapılan bir araştırma sonuçlarına göre, örgütsel bağlılığının işe tutkunluğun aidiyet, adanmışlık ve dinçlik boyutları ile anlamlı bir ilişki içinde olduğu belirtilmektedir (Dalay, 2007: 51). Son olarak işe tutkunluk iş ortamında yaşanan tükenmişlik durumunun çözümü için de bir fırsat olarak görülmektedir. Çalışanların, tükenmişlikten tutkunluğa dönüştürülmesi, oluşacak birçok problemin ortaya çıkmadan engellenmesini sağlayacaktır. Bu açıdan işe tutkunluk örgütsel problemlerin çözümünde proaktif bir yaklaşım olarak değerlendirilmektedir (Maslach, 2011) ve dolayısıyla örgütlerin amaç ve hedeflerini gerçekleştirmeleri, verimlilik ve kârlılıklarını maksimum düzeye çıkarmaları, rekabet üstünlüğü kazanmaları ve başarıya ulaşmaları için son derece önem arz etmektedir.
3.12. ÇALIŞMANIN DAYANDIĞI KURAMLAR VE DEĞİŞKENLER