Örgütsel Özelliklere Yönelik Öncüller

Kişiler, her zaman kendilerine benzer olanı seçme yetisine göre davranışta bulunmaktadırlar. Örgütler, çalışanlarının kendilerini ifade etmesinde ne kadar kolaylık sağlarlarsa, örgütsel özdeşleşme o ölçüde olumlu şekilde meydana gelecektir. Çünkü çalışanlar, genellikle kendi özelliklerini açığa çıkarabilecekleri ve kendilerine has davranış ve değerleri gösterebilecekleri örgütleri tercih etmektedirler (Dutton vd., 1994: 239).

Bu kapsamda örgütün, dış prestijinin yüksek seviyede olması veya örgütün farklılığına duyulan inancın iç grupta olumlu etkilerinin olacağını değerlendirmek mümkündür.

122 Hatta, örgüt üyeleri, örgüt dışındaki kişilerin örgütü pozitif şekilde algıladıklarına inanmaları halinde (yani örgütün dış imajının pozitif olduğuna inanırlarsa) zafere ulaşmış edasıyla hareket etmektedirler. Bu durumda çalışanlar, örgütleri ile daha fazla özdeşleşebilmekte, örgütte iş birliği ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi pozitif ve istenen çıktılar elde edilebilmektedirler. Örgütsel imaj algısının negatif olması durumunun kişi üzerinde olumsuz etkilerinin ortaya çıkması da beklenen bir durumdur.

Bu durumda, çalışanların stres yaşamaları ve depresyona girmeleri söz konusu olabilmektedir. Örgütsel çıktı olarak bunun yansımaları ise çalışanlar arasındaki rekabetin artış göstermesi ve çalışanların uzun dönemli hedeflere ulaşabilme ile ilgili gayretlerinin azalması biçiminde cereyan edebilmektedir (Dutton vd., 1994: 240).

Yapılan araştırmalar, örgütün çalışanları ile oluşturduğu iletişim yapısının da örgütsel özdeşleşmeye etki ettiğini ortaya çıkarmıştır. Etkin bir iletişim şekli, çalışanın örgütsel karar vermesini ve konulara katılım göstermesini sağlamaktadır.

Bu durumda çalışan yaptığı işi önemsemekte ve işine değer vermektedir. Ayrıca çalışan kişide örgüt üyeliği algısı geliştikçe, diğer üyelerle de açık bir iletişim kurmaya başlayacaktır. Dolayısıyla örgütsel iletişimin artması, üyelerde örgüt kimliği ile ilgili düşüncelerin oluşmasına sebep olacak ve bu şekilde çalışanın örgütü ile özdeşleşmesi sağlanacaktır (Tüzün, 2006).

Örgütsel imaj ve iletişim yapısında olduğu gibi özerklik kavramı da özdeşleşmenin örgütsel öncülleri arasındadır. Russo (1998: 72-111) tarafından gerçekleştirilen araştırma sonucunda; çalışma hayatında özerk olma ile örgütsel ve mesleki özdeşleşme arasında pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkinin bulunduğu belirtilmektedir. Bamber ve Iyer (2002: 21-38) de, 252 çalışan ile gerçekleştirdikleri ampirik araştırmada, çalışanların çalışma hayatında özerk olmaları ile örgütsel özdeşleşmeleri arasında pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkinin olduğunu tespit etmişlerdir.

Örgütsel adalet kavramı, örgüt içinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin nasıl düzenlendiği, bu tür kararların nasıl alındığı veya alınan bu kararların çalışanlara nasıl açıklandığının, çalışanlar açısından algılanma şekli olarak ifade edilmektedir (İçerli, 2010: 69). Örgüte yönelik bir durum olan örgütsel adalet algısının örgütsel özdeşleşmeye etki edeceği kaçınılmazdır. Bazı araştırmacılar örgütsel adaletin, örgütsel özdeşleşmenin önemli bir belirleyicisi olduğunu

123 düşünmektedirler. Çünkü adalet algısı kişilerin düşünme yapılarını, duygularını ve yaptıkları etkinlikleri şekillendirebilmektedir (Tümer, 2010: 84).

Liderlik üzerine çalışmalar yapan araştırmacılar; günümüz işletmelerine yapısal değişiklik açısından önemli etkileri olabilecek liderlik tarzları geliştirmişlerdir. Bunların en etkili olanı dönüşümcü liderlik tarzıdır. Bu tarzda liderler, hangi statüde olurlarsa olsunlar bütün çalışanların görüşlerini dikkate almaktadırlar. Dönüşümcü liderlerin, karizmatik ve özendirici özelliklere sahip olmaları çalışanların ilham almasını sağlamaktadır ve bu liderler grup üyelerine karşı son derece etkileyici olmaktadırlar. Bu sebeple çalışan, güven duygusu, takdir ve saygı ile liderine benzemeye çalışmaktadır (Coad ve Berry, 1998).

Dönüşümcü liderler, çalışanların örgüt amaçları etrafında bütünleşmesini sağlamakta ve bu süreçte çalışanların katılım ve başarısını artırmaya çalışmaktadırlar. Ayrıca bu liderlik tarzı, çalışanların örgütün amaçlarıyla özdeşleşmesinin gerçekleşmesini hedeflemektedir (Podsakoff vd., 1990: 112). Dönüşümcü liderlikle birlikte değerlendirilen etkileşimci liderlikte ise, bazı ödüller yoluyla çalışanların liderini takip etmesi sağlanmaktadır.

Böylece lider ve çalışan arasında etkileşimle birlikte değişimin oluşması da sağlanmaktadır. Çalışanlar, liderlerinin söylediklerine uymaktadırlar, çünkü liderlerine uymaları, onlara çıkar sağlamaktadır (Shriberg vd., 2002: 208). Literatürde yer alan araştırmalar incelendiğinde hem dönüşümcü liderliğin hem de etkileşimci liderliğin, çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyleri üzerinde pozitif yönlü etkilerinin olduğunu söylemek mümkündür. Örneğin Turgut vd. (2012) tarafından gerçekleştirilen bir araştırmada, dönüşümcü liderliğin örgütsel özdeşleşmeyi pozitif yönde ve anlamlı bir şekilde etkilediği tespit edilmiştir (Turgut vd., 2012: 251).

Örgütün diğer örgütlerle rekabetçi bir yapıda olması da örgütsel özdeşleşmeyi arttıran faktörlerdendir. Fakat örgüt içi gruplar arası rekabet, örgütsel özdeşleşme üzerinde olumsuz etki oluşturmaktadır (Mael ve Ashforth, 1992: 118). Rekabet düzeyinin, grup içi ve gruplar arası dahi olsa kontrol altında tutulması gerekmektedir. Aynı zamanda araştırmacılar büyük gruplar ile özdeşleşmenin, küçük gruplar ile özdeşleşmeden daha zor olduğunu tespit etmişlerdir ve güçlü bir özdeşleşmenin daha ziyade çalışma gruplarında gerçekleştiğini belirtmektedirler (Simon ve Brown, 1987).

Çeşitli mesleklere sahip çalışanların, meslekleri ile özdeşleşme seviyelerinin, o çalışanların ait oldukları örgütleri ile özdeşleşme seviyelerine olumlu yönde etki

124 ettiği de literatürde pek çok çalışmada ifade edilmektedir. Örneğin tıp, hukuk, hemşirelik, eğitim alanlarında ve doktora yapanlar üzerine yapılan çeşitli sosyalizasyon çalışmalarında kişinin mesleği ile özdeşleşme seviyesinin yüksek olmasının, örgütsel özdeşleşme seviyesini de olumlu yönde etkilediği ortaya çıkarılmıştır (Hall vd., 1970: 176). Bamber ve Iyer’in (2002: 21-38) yapmış oldukları araştırma sonucunda, çalışanların meslekleriyle özdeşleşmeleri ile örgütsel özdeşleşme seviyeleri arasında pozitif yönde ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkinin bulunduğu belirtilmektedir.

Kişinin belirli bir örgüt ile özdeşleşme gücü ve o örgüte katılımı, kişinin örgüt adına önemli ölçüde gayret gösterme isteği (Mowday vd., 1979: 224) olarak tanımlanmakta olan örgütsel bağlılık kavramı, örgütsel özdeşleşme kavramından farklılaşmakta ve örgütsel özdeşleşmenin önemli bir öncülü halini almaktadır. Riketta (2005) meta analiz çalışmasında birçok değişken ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiyi analiz etmiş ve bu değişkenler içinde en yüksek ilişkinin örgütsel özdeşleşme ile örgütsel bağlılık arasında ortaya çıktığını tespit etmiştir.

Tüzün ve Çağlar (2009: 284) 545 banka çalışanı örnekleminde gerçekleştirdikleri bir araştırmada, algılanan örgütsel kimlik çekiciliği ile örgütsel özdeşleşme arasında pozitif bir ilişki bulunduğunu ve güvenin bu ilişkiye aracılık ettiğini tespit etmişlerdir.

Örgütsel özdeşleşmenin, çalışanların devamlı gelişimi üzerinde olumlu ve direkt olarak etkilerinin bulunduğu yapılan araştırmalarla ortaya çıkarılmaktadır (Tüzün, 2006). Çalışanların örgütsel özdeşleşme seviyeleri ile güven gelişimleri arasında da pozitif bir ilişki olduğunu söylemek mümkündür (Lee, 2004: 623-639). Bununla birlikte lider ile çalışanlar arasında oluşan güvenin de örgütsel özdeşleşmeye etki ettiği ifade edilmektedir (Shamir ve Lapidot, 2003). Özdeşleşme, kişilerarası güven ve iş birliğini zenginleştirerek, çalışanların örgütsel hedefleri gerçekleştirmede koordineli davranmalarını motive etmektedir. Örgüt içinde yüksek güven ortamı, çalışanların örgüt hedefleri, değer, inanç ve normlarını doğru şekilde algılamalarını ve özdeşleşmelerini sağlamaktadır (Shockley-Zalabak vd., 2000).

Örgütsel özdeşleşmeye ilişkin yukarıda sayılan öncüllerin yanı sıra literatürde incelenmiş olan, kariyer gelişimi ve başarı imkânı, grup içi saygı görme, örgütsel

125 üniforma kullanımı, örgütsel sinizm, gruptan gurur duyma ve gruba karşı tehdit gibi daha birçok faktör yer almaktadır.