Günümüzde örgütler, çalışanların proaktif davranış göstererek inisiyatif kullanmalarını, takım arkadaşları ile iş birliği içinde olmalarını, profesyonel gelişmeler için sorumluluk almalarını ve üstün düzey kalitede performans
140 göstermelerini beklemektedirler. Bu sebeple, yüksek düzeyde enerji ve konsantrasyona sahip ve işlerine tutkun çalışanlara duyulan gereksinim gittikçe artış göstermektedir. Bu durumda, insan kaynağının rekabet avantajı elde etmesindeki önemi ve işlerine tutkun çalışanlara sahip olmanın kolay bir şekilde taklit edilemeyecek bir özellik olmasının da rolü bulunmaktadır (Bal, 2009b: 6).
Çalışmanın bu kısmında işe tutkunluk kavramının önemi incelenmiştir.
İşe tutkunluk, örgütlerin, müşteri isteklerine vaktinde cevap verebilme ve rekabet avantajı elde edebilme şeklindeki hedefleri için sunduğu katkı ve faydalar bakımından katalizör görevi görmektedir. Bu açıdan hem kişisel hem de örgütsel başarıyı etkilemektedir. Ancak bu durum, her zaman bu şekilde gerçekleşmeyebilir.
İşlerine tutkun çalışanların her zaman performanslarının yüksek, işlerine tutkunlukları az olan veya tutkun olmayan çalışların performanslarının düşük olacağına dair bir genellemede bulunmak doğru olmayacaktır (Karacaoğlu, 2005).
İşe tutkunluk sadece, çalışanların ve örgütün hedeflerini gerçekleştirmeleri için bir aracı görevi görmektedir.
İşe tutkunluk kavramı, çalışanların işe dâhil olmaktan hoşnutluk duymaları, işlerine bağlılık göstermeleri, işlerini yapmak için coşkulu olmaları ve işleri ile ilgili hırslı olmalarını içeren bir kavramdır (Macey ve Schneider, 2008: 3). Pozitif tutum ve yüksek aktiflik düzeylere nedeniyle, işe tutkun çalışanlar kendi geribildirimlerini kendileri sağlamakta ve takdir, tanınmışlık ve başarı olarak bunu görmektedirler. İşe tutkun çalışanlar tüm gün aralıksız çalışmalarının sonucunda kendilerini yorgun hissetmektedirler fakat bu yorgunluğu keyifli bir durum olarak ifade etmektedirler, çünkü bu yorgunluk onların başarılı olma ve işin üstesinden gelme durumları ile bağlantılıdır (Bakker vd., 2011: 6). Bu bakımdan işe tutkunluğun, çalışlar açısından oldukça olumlu sonuçlar doğurduğu düşünülmektedir (Sonnentag, 2003: 518).
Tutkun şekilde işlerine bağlı olan çalışanlar, işlerinden dolayı oluşacak stresi azaltacakları gibi işlerini severek ve isteyerek yerine getireceklerinden dolayı onların başarıya ulaşmalarının çok daha kolay olabileceği düşünülmektedir. İşleri ile bütünleşen kişilerin, işlerini sahiplenecekleri ve işlerine yoğunlaşarak, başarıya ulaşmak için çaba gösterecekleri ve bu çabaların da örgüt için olumlu sonuçlara sebep olacağı beklenmektedir (Haudan, 2008).
141 Bununla birlikte işe tutkun çalışanlar diğer çalışanlardan farklı olarak kendilerine verilen rollerden daha fazlasını gerçekleştirdikleri ve bu çalışanların bunun için hevesli oldukları görülmektedir. Hollandalı bir örneklem grubu ile yürütülen bir araştırma sonucunda fazla mesaiye kalan çalışanların işlerine daha tutkun kişiler olduğu tespit edilmiştir (Beckers vd., 2004).
İşe tutkun çalışanların tutkun olmayan çalışanlara göre daha iyi performans göstermelerinin dört sebebi bulunmaktadır. İlki, işe tutkun çalışanların genellikle minnettarlığı, başarıyı ve hevesi içeren pozitif duyguları deneyimlemeleri ve bu pozitif duyguların, kişilerin devamlı olarak üzerinde çalıştıkları kişisel kaynaklarını kapsayan düşünce-davranış repertuarlarını genişletmesidir. İkincisi, işe tutkun çalışanların daha iyi bir sağlığa sahip olmalarıdır. Bu durum onların tüm becerilerini ve enerji kaynaklarını işlerine odaklayabildikleri ve adadıkları anlamı taşımaktadır. Üçüncüsü, işe tutkun çalışanların kendi işlerini ve kişisel kaynaklarını kendilerinin yaratmalarıdır. Son olarak ise işe tutkun çalışanların kendi tutkunluklarını yakın çevrelerindeki çalışanlara aktarmalarıdır (Bakker, 2011: 267).
İşlerinde tutkunluk derecesinde bağlılık yaşayan çalışanların, motive oldukları şekilde daha fazla çalışma eğiliminde bulunarak, diğer çalışanlara göre daha verimli olmaları beklenmektedir. Bu çalışanlar, örgütleri için katma değer yaratacak çıktıları ortaya çıkarma konusunda daha başarılı olmaktadırlar. Bu durum hem müşteri ihtiyacı ve sadakatini hem de satış ve kârın artmasını sağlamaktadır.
Böylece personel devir hızı ve maliyetler daha düşük olmakta ve böyle bir örgüt ortamında, personel giderlerinin azaltılmasına da katkı sağlanmaktadır (Roberts ve Davenport, 2002). İşe tutkunluğa ilişkin yapılan araştırma sonuçlarına göre, işe tutkunluğun performans, müşteri memnuniyeti ve finansal çıktılara etkisinin olduğu belirtilmektedir (Bakker vd., 2011).
Schaufeli vd. (2008), işe tutkunluğun olası sonuçları olarak, işe ilişkin pozitif tutumlar, sağlık, fazladan rol davranışı ve performansa yönelik çıktılar şeklinde sıralamaktadır. Kendilerini işe tutkun hissedenler, hissetmeyenlere göre işlerinden duydukları tatminleri daha fazla olmakta, örgütlerine daha fazla bağlılık hissetmekte ve bulundukları örgütten ayrılma niyeti taşımamaktadırlar (Demerouti vd., 2001a;
Schaufeli ve Bakker, 2004). Ayrıca bu çalışanlar, iş ortamında kişisel olarak daha
142 fazla inisiyatif almakta, proaktif davranış sergilemekte ve daha yüksek öğrenme motivasyonu göstermektedirler (Salanova ve Schaufeli, 2008a; Sonnentag, 2003).
Agarwal vd. (2012), Hindistan’daki 6 farklı hizmet sektöründe çalışan 979 müdürle yürüttükleri bir araştırmada, işe tutkunluğun yaratıcı çalışma davranışları ile pozitif yönde anlamlı, işten ayrılma niyetiyle de negatif yönde anlamlı bir ilişki olduğunu bulgulamışlardır. Benzer şekilde, Ulukök vd. (2017) tarafından Kırıkkale ilinde faaliyette bulunan kamu ve özel sektörden toplam 67 banka çalışanı ile yapılan çalışmada, işe tutkunluk ile işten ayrılma niyeti arasında negatif bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Salanova vd. (2005) tarafından hotel ve restoran çalışanları arasında yürütülen bir araştırmada da çalışanların işe tutkunluk düzeylerinin müşterilerin algıladıkları servis kalitesi ile de ilişkili olduğu tespit edilmiştir.
İşe tutkun çalışanların, hayatlarına etki eden olayları kontrol edebilen, canlı, hareketli, enerjik ve öz yeterlikleri yüksek kişiler oldukları dile getirilmektedir (Schaufeli vd., 2001). Bununla birlikte, hayata ilişkin olumlu tutumları sayesinde işe tutkun çalışanların, takdir edilme ve tanınma bakımından kendi geri bildirimlerini kendilerinin oluşturduğu ifade edilmektedir. Yoğun iş ilişkilerinden dolayı yorucu bir gün yaşamış olsalar bile işiyle tutkunluk duygusu yaşayan çalışanlar pozitif bir yaşantı ile ilişkilendirildikleri için yorgunluklarını tatlı bir yorgunluk şeklinde nitelendirmektedirler. İşe yönelik böylesine yoğun bağlılıkları, işkoliklerde karşılaşılan, vazgeçilemez bir çalışma dürtüsünden kaynaklanmamaktadır. Aksine, işe tutkun çalışanlar, çalışmanın bir neşe kaynağı olduğunu düşünmektedirler (Gorgievski vd., 2010).
Bu yönüyle ele alındığında işe tutkunluk hem araştırmacıların hem de uygulayıcıların oldukça ilgisini çeken bir kavram durumundadır. Çünkü yapılan araştırmalar, işe tutkunluk ve konuya ilişkin çok sayıda örgüt sonuçları arasında pozitif yönde bir ilişki olduğunu göstermektedir (Barnes vd., 2013: 99). Örnek olarak, yapılan bir araştırmada, işe tutkunluk ile müşteri memnuniyeti ve sadakati, kâr elde etme, çalışan değişim hızı ve üretkenlik arasında pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Yine başka benzer çalışmalarda da işe tutkunluk ile çalışan-kariyer bağlılığı, çalışanların uyumu, örgüt iklimi ve müşteri sadakati gibi değişkenler arasında pozitif yönde ilişkiler bulgulanmıştır (Salanova vd., 2005; Barnes ve Collier, 2013). Bunlar bir bütün olarak
143 değerlendirildiğinde, akademisyenler ve uygulayıcıların, işe tutkun çalışanların rekabet avantajı esasını temsil ettiğine inanmaları kaçınılmazdır (Macey ve Schneider, 2008: 8).
İşe tutkunluk kavramı motive edici bir kavram olarak tanımlanmaktadır. Tutkunluk olduğunda, çalışanlar zorlu bir amaç için çaba göstermek zorunda olduklarını hissetmekte ve başarıya ulaşmak istemektedirler. Çalışanlar bu amaçları gerçekleştirmeyi kişisel bir bağlılık olarak görmektedirler. İşlerine heyecanlı bir şekilde tüm enerjilerini aktarmakta, çalışmalarına yoğunlaşmakta ve tüm dikkatlerini vermektedirler. Zorlu problemlerle karşılaştıklarında önemli ayrıntılara odaklanmakta, çalışmalarına yoğunlaşarak, zaman kaybına uğratacak ve dikkat dağıtacak etkenleri ortadan kaldırmaktadırlar (Leiter ve Bakker, 2010: 2). Yani işe tutkunluk, hem kişisel gelişim gibi bireysel düzeyde hem de pozitif örgütsel çıktılar sağlayarak performans ve kaliteyi arttırabilmektedir (Bakker vd., 2008: 189).
Yukarıda bahsedilen özellikleri dikkate alındığında, işe tutkunluk örgütler için çok önemli bir kavram haline gelmiştir. Sonuç olarak işe tutkunluk kavramı, örgütlerde istihdam ilişkilerinin kökeninde bulunan ve örgütsel başarı için ciddi bir öneme sahip olan pozitif örgütsel davranış konularınsan birisi olarak kabul görmektedir. Çünkü işlerine tutkun çalışanlar olumlu duygular hissederek örgütsel rollerini gerçekleştirmekte ve böylece örgütsel başarıya ulaşılmasına katkı sağlamış olmaktadırlar (Armstrong, 2008: 141).
3.6. İŞE TUTKUNLUK KAVRAMININ BENZER KAVRAMLARDAN