Paternalist Liderlik İle İlgili Literatürde Yer Alan Çalışmalar

Literatür incelendiğinde, paternalist liderliği kavramsallaştıran önemli çalışmaların özellikle Uzakdoğu bağlamında yapılan çalışmalar olduğu görülmektedir.

Paternalist liderlik ve yaratmış olduğu etkiler ise hem uluslararası alanda hem de Türkiye’de çeşitli sektörler kapsamında incelenme konuları arasında yer almıştır.

82 Paternalist liderliği kavramlaştırma çalışmalarının başlıcaları; Silin (1976), Redding (1990), Westwood ve Chan (1992), Cheng (1995), Westwood (1997), Farh ve Cheng (2000)’e ait araştırmalardır. Bu araştırmalar sırasıyla şöyle açıklanmaktadır;

Silin 1976 yılında gerçekleştirdiği araştırma kapsamında, Tayvan’da faaliyet gösteren özel işletme kuruluşlarının CEO’ları, orta kademe yöneticileri ve çalışanları ile yaptıkları görüşmeler neticesinde, paternalist liderliğin her ne kadar adını paternalist liderlik olarak belirlememiş olsa da temel hatlarıyla özelliklerini ortaya çıkarmıştır.

Redding (1990) çalışması ile; Çin aile işletmelerinin 1980 yıllarındaki beklenmedik olağandışı başarılarından ilham alarak, Hong Kong, Singapur, Tayvan ve Endonezya'da ki işletmelerin yöneticileri (aynı zamanda sahibi) ile yapmış olduğu görüşmeler sonucunda patenalizmin temel unsur olarak yer aldığı, Çin kapitalizmi olarak adlandırdığı, farklı bir ekonomik kültür tespit etmiştir (Redding, 1990: 130).

Redding’in (1990) yapmış olduğu araştırmanın en önemli sonucu; Silin (1976) tarafından yaklaşık 20 yıl önce bulunan liderliğin yerellikten kurtarılarak Çin haricinde farklı deniz ötesi ülkelerde de geçerli bir liderlik tarzı olduğunun kanıtlanmasıdır.

Westwood'un önerdiği (Westwood ve Chan, 1992; Westwood, 1997) modelde, paternalist liderlik merkezileşme, düşük formalleşme, karmaşık olmayan bir yapı ile açıklanan genel yapısal kapsam ve uyum oluşturma, ilişkiyi devam ettirme, ahlaki liderlik, kişiselcilik ile özelleştirilen genel ilişkisel kapsam içinde bulunmaktadır. Yapılan araştırmalar sonucunda paternalist liderliğe yönelik dokuz farklı liderlik boyutu önerilmiştir.

Yapılan çalışmalar, paternalist liderliğin kavramsallaşması ile ilgili olarak oldukça ilerlenmesine katkı sağlarken, paternalist liderlerin uygulayacağı yöntemler, takipçilerin vereceği tepkiler, paternalist liderliğin grup-içi ve grup-dışı üyeleri belirleme biçimi tam anlamıyla açıklık kazanmamıştır (Farh ve Cheng, 2000: 91).

Literatürde bu eksiklik Cheng (1995) tarafından giderilmeye çalışılmıştır.

83 Cheng (1995) tarafından yapılan çalışmalar 1980’li yılların sonlarından başlayarak 1995 yılına kadar olan üç ayrı çalışmadan oluşmaktadır. Bu çalışmalarda Tayvan’da bulunan aile işletmelerinin üst düzey yöneticileri ile görüşmeler/mülakatlar yapılmış, paternalist liderlik ile ilgili örnek olaylar incelenmiş ve sonucunda paternalist lider davranışları ve takipçilerin tepkilerine yönelik ayrıntılı sonuçlar elde edilmiştir.

Cheng (1995)’in çalışması, Cheng’in tanımlamış olduğu paternalist lider davranışlarının daha önceki çalışmalara (Silin, 1976; Redding, 1990; Westwood ve Chan, 1992) göre ahlaki boyutu ayrı bir paternalist lider davranışı olarak değerlendirmediği için farklılık göstermektedir (Farh ve Cheng, 2000: 93).

Farh ve Cheng (2000) tarafından yapılan paternalist liderlik çalışması da Uzakdoğu bağlamında yapılan diğer önemli kavramsallaştırma çalışmasıdır. Bu çalışmaya göre paternalist liderlik; Cheng (1995)’in li-wei (korku veren) kavramını karşılayan otoriter liderlik, yine Cheng (1995)’in shi-en (iyilik sağlayan) kavramını karşılayan yardımsever liderlik ve tanımlanması zor olsa da liderle özdeşleşmeyi ve lidere saygıyı sağlamasının yanı sıra liderin yasallığını sağlayan üstün kişisel değerlere ve kalitesine vurgu yapan ahlaki liderlik boyutlarından oluşmaktadır (Farh ve Cheng, 2000: 94).

Araştırmacılar arasında otoriter ve yardımseverlik boyutları için ortak bir fikir birliği oluşturulmuştur fakat ahlaki paternalist liderlik boyutu konusunda birliktelik sağlanamamıştır;

Silin’e (1976) göre ahlaki boyut, anlayışı ispatlanmış, finansal ve ticari başarı ve bencillikten uzak olmaktır. Redding (1990) bu anlayışı, Çin toplumunda ahlak kavramının finansal ve ticari başarıyla ilişkisinin olmadığını gerekçe göstererek kabul etmemektedir. Ahlaki boyutun evlat sevgisi, insancıllık, akıllı, toleranslı ve saygılı davranma, çalışanlara karşı sorumluluk duygusu gibi Konfüçyüsçü değerlerden oluşması sebebiyle, Çin kapitalizminin doğasını anlayabilmek için Çin toplumundaki ahlak kavramının anlaşılması gerekliliğine vurgu yapmaktadır (Redding, 1990; 239). Westwood’a (1997: 467) göre ise ahlaki boyut; liderlerin kişisel olarak birtakım kurallara bağlı kalma ve sahip olduğu otoritesini keyfi

84 şekilde değil de toplumun faydasına kullandığını gösterme ihtiyacından geliştiğini ifade etmektedir.

Araştırmacılar paternalist liderin kişisel ahlaki özellikleri ve değerleri ile ilgili ortak bir fikir birliği sağlayamamış olsalar da paternalist liderin kısmen de olsa kendi değerleri ile yönlendiren, ahlaki bakımdan üstün insan olduğu hususunu kabul etmişlerdir (Farh ve Cheng, 2000: 95).

Buraya kadar açıklanan paternalist liderliğin kavramsallaştırma çalışmalarından sonra ise paternalist liderliğin alanının genişletilmesine yönelik literatürdeki çalışmalara değinilmektedir. Bu kapsamda, paternalist liderlik ve yaratmış olduğu etkilerin hem uluslararası alanda hem de Türkiye’de çeşitli sektörler kapsamında incelendiği ve bu konuyla ilgili ampirik araştırmaların yapıldığı görülmüştür. Bu araştırmaların bir kısmına Tablo 4’de yer verilmiştir;

85 Tablo 4. Paternalist Liderlik ile İlgili Literatürdeki Çalışmalar

Yazar(lar) Bağımsız

Değişken(ler) Bağımlı Değişken(ler) Kontrol/Aracı Değişken(ler)

Scandura (2006) Paternalizm Lider-Üye Değişimi Ampirik/

Anket

Wu vd. (2002) Otoriterlik boyutu İş Tatmini

Kızgın Duygusal His

86 Yazar(lar) Bağımsız

Değişken(ler) Bağımlı Değişken(ler) Kontrol/Aracı Değişken(ler)

87 Yazar(lar) Bağımsız

Değişken(ler) Bağımlı Değişken(ler) Kontrol/Aracı Değişken(ler)

Liderlik İş Tatmini Ampirik/

Anket 214 Çalışan

İşten Ayrılma Niyeti Örgütsel Özdeşleşme Ampirik/

Anket 211 Çalışan Aycan vd., (2000) Yaman (2011) Paternalist

Liderlik

İşten Ayrılma Niyeti

İş Performansı Örgütsel Özdeşleşme Ampirik/

Anket

Liderlik Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ampirik/

Anket 261 Çalışan Aycan vd., (2006)

Çıraklar vd. (2016) Paternalist

Liderlik Örgütsel Özdeşleşme Lidere Güven Ampirik/

Anket 148 Çalışan Cheng vd., (2000) Yener ve Arslan

(2017)

Paternalist

Liderlik Bağlamsal Performans Yatay/Dikey Bireycilik Yatay/Dikey Kollektivizm Kaynak: Pellegrini ve Scandura (2008)’den uyarlanmıştır.

88 Paternalist liderlik ile ilgili uluslararası literatürde yapılan araştırmalar incelendiğinde, kavram üzerinde büyük çoğunlukla doğu toplumlarında çalışıldığı dikkat çekmektedir. Yapılan çalışmaların sonuçlarına göre, paternalist liderlik davranışının farklı toplumlardaki çalışanlar tarafından algılanma biçiminin çalışma hayatı üzerinde birtakım olumlu etkilerinin olduğu tespit edilmiştir. Paternalist liderlik ile ilgili yerli literatürde yapılan araştırmalar değerlendirildiğinde ise, Türkiye’de çalışanların paternalist liderlik algılama seviyelerinin yüksek olduğu dikkat çekmektedir. Ayrıca yapılan araştırmaların sonuçları, yöneticilerin paternalist liderlik davranışı sergilemelerinin çalışma hayatında olumlu etkilerinin olduğunu göstermektedir.

Bununla birlikte her ne kadar kavrama oluşan ilgi, yaklaşık olarak son yirmi yıl içinde artış göstermeye başlamış olsa da literatür incelemeleri neticesinde paternalist liderlikle ilgili çalışmaların hala sınırlı sayıda olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Dolayısıyla literatüre katkı sağlamak, paternalist liderlik kavramını netleştirmek ve etki alanını genişletmek adına paternalist liderlikle ilgili çalışmaların artarak devam etmesine ihtiyaç olduğu görülmektedir.

89 İKİNCİ BÖLÜM

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME

Bu bölümde; özdeşleşme ve örgütsel özdeşleşme kavramları incelenmiş, bu kavramlar ile ilgili yapılan tanımlara, örgütsel özdeşleşme kavramının dayandığı temel yaklaşımlara, tarihsel gelişimine, özelliklerine ve önemine yer verilmiştir.

Ayrıca örgütsel özdeşleşme ile benzer kavramların ayrımı, örgütsel özdeşleşme modelleri, örgütsel özdeşleşme kavramının boyutları ve ölçülmesi, son olarak da örgütsel özdeşleşmenin öncül ve ardılları incelenmiştir.

2.1. ÖZDEŞLEŞME VE ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME KAVRAMI

Modern hayata katılımla birlikte kişilerde pek çok psikolojik değişim de görülmeye başlamıştır. Yönetim alanıyla ilgili olarak geliştirilen modern yaklaşımların çoğu, kişilerin birbirlerini ve örgütlerini çalışma esnasında tanıdıklarını göstermektedir. Bu modern yaklaşımlar, iş ortamlarının çeşitli eğitim alanlarına dönüşmesini, örgütlerin topluluk oluşturma alanı halini almasını etkilemiş ve iş gören seçme sürecinin ise performans odaklı olmaktan ziyade, geniş örgütlerle uyumlu olabilme yönelimli olmasını sağlamıştır. Aslında bu psikolojik değişimlerin kişilerle olan ilişkilerle bağlantılı olduğu, bilhassa çalışanlarla yapılan psikolojik anlaşmaların değişimini etkilediğini söylemek mümkündür. Bahsi geçen bu değişimler de özdeşleşme sürecinin değişim ve gelişimine katkı sağlamıştır (Rousseau, 1998: 219). Değişme süreciyle beraber birey-örgüt değer uyumun artış göstermesi söz konusu olmaktadır.

Böylelikle kişilerin benlik tanımlaması daha da kolaylaşmıştır. Örgütlerdeki değişim hem kişilerdeki hem de örgütsel yapıdaki değişimden kaynaklanmaktadır. Belki de özdeşleşmenin oluşmasının en önemli faktörlerinden biri de örgütlerin değişim göstererek kişilerle uyumlu hale dönüşmesidir (Yeşiltaş, 2012: 26).

Hızlı bir büyüme ve gelişim gösteren iş gücü; örgütsel faaliyetlerin de odağı halini almış, insan kaynakları uygulamalarının örgütsel performans, örgütsel özdeşleşme ve örgütsel bağlılığı artırması talep edilmeye başlanmıştır (akt. Van Dick vd., 2007: 133).

90 Özdeşleşme, literatürde ilk kez, psikolojik, sosyolojik ve söz bilimci bir kavram olarak, politik bilimler üzerine çalışmaları bulunan Lasswell tarafından kullanılmıştır (Tokgöz ve Aytemiz-Seymen, 2013: 63). Lasswell (1935), özdeşleşme kavramını,

‘‘kişi ve nesne arasında oluşan duygusal ilişki ile direkt olarak bağlantılı benzerlik algısı’’ olarak ifade etmiştir. Diğer bir tanıma göre özdeşleşme, kimliğin oluşma sürecidir. Yapısal olarak değerlendirildiğinde ise özdeşleşme; kimliği oluşturan ve bununla birlikte kimliğin oluşturduğu bir davranış çeşididir (Scott vd., 1998: 304).

Fakat, kimliğin ve davranışların oluşması için de belirli bir sürecin gerçekleşmesinin gerekliliği bilinmektedir.

Özdeşleşme kavramının sözlük anlamı, kişinin, diğerleriyle kişilik kaynaşması gerçekleştirecek oranda onların yaşantı ve duygularına ortak olması ve bu şekilde kendi kimliğini tanıyıp tanımlaması süreci şeklinde ifade edilmektedir (www.tdk.gov.tr). Bu kavramın oluşması için, bir kişinin benzerlik, üye olma ve sadakat gösterme gibi duygulara sahip olması gerekmektedir. Benzerlik, kişinin diğer kişilerle paylaştığı amaç ve çıkarlara sahip olmasıdır. Üye olma, kişinin aidiyet duygusunu hissedebileceği bir beraberlik duygusunun olmasıdır. Sadakat gösterme ise, kişinin diğerleriyle paylaşılan ortak amaç ve politikalara, destekleyici ve savunucu şekilde bağlı olmasıdır (Gautam vd., 2004: 302). Kişisel boyuttan özdeşleşme boyutuna ulaşılabilmesi için, bilişsel kişilik ve değer biçen kişilik şeklinde önemli iki unsura sahip olunması gerekmektedir. Bilişsel kişilik, üyelik duygusunun farkına varılmasıdır. Değer biçen kişilik ise, bu farkındalık duygusu ile bazı değer yargıları çağrışımlarının etkileşime girmesidir. Böylelikle bilişsel ve değer biçen kişiliğin bir arada duygusal çerçeveyi meydana getirdiği üçüncü unsur olan özdeşleşme ortaya çıkmaktadır (Ashforth vd., 2008: 328).

Özdeşleşme kişiye veya belli bir gruba yönelik olarak (sosyal özdeşleşme) gerçekleşebilir. Sosyal özdeşleşme, kişinin belli bir insan grubuna aidiyet hissetmesidir. Örnek olarak, bir kişi, kendisini üyesi gibi düşündüğü grup bünyesinde tanımlayabilmektedir. Böylelikle, kendisini bu grubun aktüel veya sembolik bir üyesi gibi hissetmekte ve bu grubun kaderini kendi kaderiymiş gibi algılamaktadır. Klasik sınıflandırmada kişinin kendisini birine benzetme veya tamamıyla onun gibi olma gayreti söz konusu olmaktadır (Ashforth ve Mael, 1989). Özdeşleşme süreci kişilerin

91 kendilerini belirgin değer odaklı kimlik ile ilişkilendirmeleri sonucunda gerçekleşen bir süreci ifade etmektedir (Larson ve Pepper, 2003: 528).

Tajfel (1978), kişisel ve sosyal kimlik kavramlarını ayrı ayrı incelemiş ve özdeşleşmeyi bu temelde değerlendirmeye almıştır. Bu ayrıma dayanarak, sosyal kimlik kavramını; kişinin üyesi olduğu sosyal gruba ilişkin benlik kavramı ile değerlerinin ve duygularının gruba ilişkin adanmışlık kapsamında birleştirilmesi şeklinde ele almıştır. Bu bağlamda sosyal kimlik yaklaşımını sadece bilişsel tarafıyla değil de aynı zamanda daha kapsamlı şekilde inceleyen araştırmacılar bu yaklaşımın farklı boyutlarını da vurgulayarak farklı değerlendirmeler sunmuşlardır (İşcan ve Karabey, 2009: 43).

Literatürde Tajfel’in yapmış olduğu ayrım ve oluşturmuş olduğu özdeşleşme tanımlaması kapsamında bu konu, bilişsel, duygusal ve değerlendirme olmak üzere üç boyutlu bir hal almıştır. Bilişsel boyut, kişinin belli bir grup içerisinde yer almasını; duygusal boyut, kişinin belli bir gruba ilişkin duygusal adanmışlığını;

değerlendirme boyutu ise, kişinin ait olduğu grubun değerlerini onaylamasını ifade etmektedir (Ellemers vd., 1999: 372; Van Dick, 2001: 270; Ashforth vd., 2008: 328).

Bu boyutlara ilave olarak, Jackson (2002) dördüncü bir boyut olarak davranışsal boyutu geliştirmiştir. Genel anlamda bu boyut, örgütle aynı davranışı gösterme ve beraber hareket etme temeline dayanmaktadır (Britt ve Ravelo, 2006: 38-39).

Özdeşleşmenin bu boyutu daha çok etnik kimlikle bağlantılıdır (Van Dick vd., 2004a).

Kişiye, değer verdiği kişilere benzeme ve onlar gibi olduğunu hissetme duygusu sağlaması özdeşleşmenin faydasıdır. Herhangi bir sosyal etki kişinin kurala uymasında itici bir güç olarak görülmektedir. Bunun sonucu olarak da kişi ödüllendirilmek veya cezalandırılmamak için (itaat) veya etkinin sebebi olan kişiye benzeyebilmek için (özdeşleşme) etkiye uyma davranışı sergilemektedir (Turner, 1982; Kağıtçıbaşı, 2004).

Literatürde özdeşleşme kişi ile örgüt arasında oluşan ilişkiyi açıklamakta, yönetimin örgüt çalışanlarını örgütsel ilgi ve karar önermelerine nasıl yönelttiğini tanımlamaktadır (Cheney ve Tompkins, 1987). Özdeşleşme, örgütsel kimliğin bir

92 sonucudur ve kişinin sosyal kimliğinin bir parçası durumundadır (Ashforth ve Mael, 1989). Özdeşleşme, örgüt çalışanlarını, örgütte alınan kararları kabul etmeye, örgütsel fonksiyonlara göre davranış göstermeye, (Cheney ve Tompkins, 1987) ve örgütsel davranış tarzlarını benimsemeye yönlendirmektedir (Shamir, 1990).

Sosyal psikologlar, özdeşleşmeyi, kişinin kendisini örgütü ile oluşturmak ve ilerletmek istediği ilişkide konumlandırabilme mutluluğunun etkisini kabul ettiği zaman meydana geldiğini ve özdeşleşmeyi, bir kişinin çalıştığı örgüt ile tanımlandığı süreç şeklinde ifade etmektedirler (Dutton vd., 1994: 263). Diğer araştırmacılar da özdeşleşmeyi kişi ve örgüt yönünden değerlendirmektedirler ve bu yaklaşım kapsamında özdeşleşmeyi, örgüt ile aynı olma hissi ve örgütün başarı ve başarısızlıklarını, kendisininmiş gibi yaşama duygusu olarak tanımlamaktadırlar (Mael ve Ashforth, 1992: 123). Cheney (1983)’e göre ise, örgütle özdeşleşme;

kişinin örgütüne bağlılık ve sadakat duyduğu, örgüt üyeliği bünyesinde yüksek ilgi beslediği, örgüt amaç ve değerlerinin, diğer örgüt üyeleri ile benzerliklerine yöneldiği ve bu amaç ve değerleri onlarla paylaştığı süreçtir (Schelble, 2002: 7).

Örgütsel özdeşleşmeye açıklık getirmek, bu kavramın anlaşılmasını kolaylaştırmak ve daha sağlam bir zemine oturmasını sağlamak amacıyla bir sonraki kısımda örgütsel özdeşleşmenin dayandığı temel yaklaşımlar değerlendirmeye sunulmaktadır.