İşe Tutkunluğun Yoğunlaşma Boyutu

İşe tutkunluğun üçüncü ve son boyutu olarak görülen yoğunlaşma boyutu, çalışanların işlerine tümüyle konsantre olmaları ve işlerine kendilerini kaptırmaları, bu nedenle de zamanın nasıl geçtiğini anlamamaları ve kendilerini işten ayırma konusunda zorluk yaşamaları ile karakterize edilmektedir (Schaufeli vd., 2002a: 71-92; Turgut, 2011:

156; Çalışkan, 2014: 371).

Bir başka ifadeyle, yoğunlaşmayı karakterize eden unsurlar, çalışanların işlerinde tam konsantrasyon ve odaklanma halinde olmaları ve mutluluk verici bir meşguliyet hissetmeleri; bu sebeple zamanın onlar için çok hızlı geçmesi ve işi bırakmada yaşadıkları zorluklardır (Hakanen vd., 2006: 498; González-Roma vd., 2006: 166).

Yoğunlaşma boyutu çalışanları, zihinsel yoğunluk gerektirmesi nedeniyle etkilemektedir. Bu açıdan işe tutkunluk motivasyon kavramından farklı bir kavramdır (Schaufeli vd., 2002a: 74). Bu hususların yanında Schaufeli’nin (2002) görüşlerini değerlendirmek amacıyla gerçekleştirilen bazı araştırmalarda, yoğunlaşma haricinde işe tutkunluğun temel boyutlarının dinçlik ve adanmışlık olduğu görüşü ileri sürülmektedir (Hakanen vd., 2008: 225).

Ayrıca, olumlu özelliklerin yanı sıra işe tutkunluk boyutlarından biri olan yoğunlaşma boyutunun olumsuz davranışlar da doğurabileceği düşünülmektedir. Bunun nedeni olarak da çalışanların işlerine kendilerini vermeleri, kişisel ilişkilerinde zorluk yaşamaları, dinlenmeye ve rahatlamaya zaman ayırmamaları gösterilmektedir.

Yoğunlaşma dereceleri yüksek çalışanlar dünyadan kendilerini soyutlamakta ve işlerine sıkı sıkıya sarılmaktadırlar; fakat, bu durum işkolikliklerde olduğu gibi olumsuz bir özellik yansıtmamaktadır (Çankır, 2016: 15).

157 3.8. İŞE TUTKUNLUK KAVRAMININ MODELLERİ

İşe tutkunluk kavramının tanımlanmasına, ölçülmesine ve boyutlarının belirlenmesine yönelik yapılan çalışmaların zamanla daha da yaygınlık kazandığı görülmektedir. Bu çalışmalarda, araştırmacıların işe tutkunluk kavramının çok boyutlu olduğunu kabul ettikleri görülmekte fakat bu kavramın boyutları ve geçerli ölçüm modeli ile ilgili ortak bir fikir birliği sağlayamadıkları belirtilmektedir (Rothbard ve Patil, 2011: 57). Bu kapsamda, pozitif örgütsel davranış alanında, işe tutkunluk kavramı ile ilgili farklı tanımlar yapılmakta ve işe tutkunluk modellemeleri, kavramsal açıdan çeşitli araştırmacılar tarafından farklı şekillerde değerlendirilmektedir.

Çalışmanın bu kısmında, söz konusu modellemelerden, Kahn’ın “İşe Tutkun Olma ve Olmama Modeli”, Maslach ve Leiter’in “İşe Tutkunluk ve Tükenmişlik Modeli”, Schaufeli ve Arkadaşlarının “İşe Tutkunluk Modeli” ve son olarak “İş Talepleri ve Kaynakları Modeli” incelenecektir.

3.8.1. Kahn’ın İşe Tutkun Olma ve Olmama Modeli

İşe tutkunluk kavramını üzerine yapılan en eski çalışmalardan biri olan ampirik çalışmasında Kahn (1990), Goffman’ın (1959) bireylerin rollerine bağlılık durumlarına yönelik araştırmalarından yola çıkarak, bireylerin işlerinin kendileri için anlamlı, güvenli ve uygun olduğunda daha fazla işe tutkunluk tutumunda bulunacaklarını ileri sürmüştür. Kahn, Goffman’ın (1959) kişilerin hayatta gerçekleştirmekte oldukları rolleri tiyatroda sahnelenen rollere benzettiği tiyatro metaforundan ilham alarak, onları biraz daha geliştirmiştir. Fakat Goffman kişilerin, basitçe oynadıkları rollerin toplamından ibaret olduklarına inanırken, Kahn rollerin kişilere rehberlik eden ve onları şekillendiren bir benlik bilincinin varlığına dikkat çekmektedir (Johnson, 2007: 5).

Aynı zamanda Kahn bu çalışmasında çalışanların işe tutkunluklarına olumlu veya olumsuz şekilde etki eden koşulları inceleyerek, işe tutkunluk konusunda boşluklar olduğunu tespit etmiş ve çalışanların bazılarının kendilerine verilen görevleri basitçe yapmaları haricinde fazladan bir çaba harcamadıklarını öne sürmektedir. Bununla birlikte bu çalışmada, işe tutkun çalışanların kendilerini ifade edebildikleri ve

158 örgütsel rollerine tamamıyla uyum sağladıkları belirtilmektedir. Ayrıca Kahn, işe tutkunluk kavramını, çalışanların iş rollerine bağlı olması biçiminde tanımlamaktadır. İşe tutkunluğu, büyük oranda kişinin enerjisinin fiziksel, bilişsel ve duygusal emeğe dönüşmesi olarak ifade etmektedir. İşe tutkunluğun çalışanların fiziksel, duygusal ve bilişsel olarak işlerine bağlanması olduğunu belirtmektedir. Bir başka ifade ile çalışanların işe tutkunluklarının fiziksel, duygusal ve bilişsel unsurlar aracılığıyla sağlanacağı görüşünü savunmaktadır (Rich, 2006: 13; Louison, 2007: 7-8; Koppula, 2008: 2; Robertson-Smith ve Markwick, 2009: 10).

Kahn (1990) tarafından geliştirilen işe tutkun olma ve olmama modeli özet olarak Şekil 6’daki gibidir;

Kahn’ın İşe Tutkun Olma ve Olmama Modeli

Kaynak: Kahn, 1990: 692-724.

Şekil 6’da yer alan Kahn’ın İşe Tutkun Olma ve Olmama Modeline göre işe tutkunluğun oluşabilmesi için, kişilerin rollerini nasıl yaşadıklarının belirlenmesini sağlayan anlamlılık, güvenlik ve uygunluk olmak üzere üç psikolojik şart bulunmaktadır. Kahn, kişilerin rol davranışları içerisinde kendilerine üç soru yönelttiklerini ve bu soruların cevaplarına bağlı olarak işe tutkun olma veya olmama davranışında bulundukları görüşünün savunmaktadır. Bu sorular ‘‘Bu performansa sahip olmam benim açımdan ne kadar anlamlı?’’, ‘‘Bunu bu şekilde yapmam benim açımdan ne kadar güvenli?’’ ve ‘‘Bunu yapmak için ne kadar uygunum?’’ biçiminde sıralanmaktadır (Kahn, 1990: 703). Dolayısıyla kişiler işlerin kendileri açısından anlamlı, güvenli ve kendileri ile uyumlu olduğu zaman daha fazla işe tutkunluk davranışı gösterebilmektedirler. Bu şartlara etki eden etkenler ise, anlamlılık için görev özellikleri, rol özellikleri ve iş etkileşimleri; güvenlik için kişilerarası ilişkiler, grup ve grup içi dinamikler, yönetim tarzı ve süreçleri, örgütsel normlar; uygunluk

Psikolojik Şartlar

159 için ise kaynaklar, iş rollerinin güvenliği ve iş dışı etkinliklere katılım düzeyi şeklinde sıralanmaktadır (Kahn, 1990: 705; Kurtpınar, 2011: 3-9).

Kahn işe tutkunluk üzerine yapmış olduğu bu çalışmada, bunun basit bir model olmadığına vurgu yaparak, çalışanların iş rollerine adanmalarının sağlanması ve işe tutkunluğun devam ettirilebilmesi için gerekli olan bu üç psikolojik şartı incelemeye çalışmıştır ve çalışmanın sonucunda Kahn, çalışanların işe tutkunlukları üzerinde etkili olan bu psikolojik şartları şu şekilde değerlendirmiştir (Albrecht, 2010: 22).

Anlamlılık, çalışanların amaçları ile yaptıkları işin amaçlarının örtüşmesidir. Yani çalışanların örgütlerinde üstlendikleri rolleri yerine getirirken gösterdikleri çabaların karşılığında yaptıkları işin değerini ifade etmektedir. Başka bir açıdan anlamlılık çalışanların harcadıkları fiziksel, bilişsel ve duygusal enerjinin geri dönüşümünün olduğunu hissetmeleri olarak özetlenebilmekte ve çalışanlar genel olarak kendilerini işe yarar ve değerli hissettikleri zaman bu şekilde bir anlamlılık duymaktadırlar.

Güvenlik, çalışanların belirsiz ve tehlikeli olmayan koşullarda çalışmaları ve örgütlerinde iş arkadaşları ve yöneticilerine karşı hissettikleri duyguyu, yani kısacası çalışanların bütün olarak işlerini ne kadar güvenilir olarak algıladıklarını ifade etmektedir. Güvenlik şartı, büyük oranda yöneticilerin tarzları ve örgütsel politikalar ile ilgilidir. Uygunluk ise, çalışanların örgütsel ortamda üstlendikleri rolleri ile kişisel değerlerinin uyuşmasıdır. Bir başka ifadeyle uygunluk, çalışanların performans sergilemek için gerekli fiziksel, bilişsel ve duygusal kaynaklara sahip olma hisleri olarak tanımlanmaktadır (Kahn, 1990: 705; Collins, 2009: 17; Babcock-Roberson ve Strickland, 2010: 315; Rothmann ve Rothmann, 2010: 2).

Kahn (1990) geliştirmiş olduğu modelle, işe tutkunluk ile ilgili çalışmalar için güzel bir teorik çerçeve çizmeyi başarmıştır. Her bir şart (anlamlılık, güvenlik ve uygunluk) ile işe tutkunluk arasında ilişki tespit edilmiştir ve bu da işe tutkunluğun öncüllerine yönelik yapılacak araştırmalara destek sağlamaktadır. Fakat, Kahn psikolojik yapı ile ilgili kapsamlı teorik bir model sunmuş olmasına rağmen, yapının operasyonelleştirilmesi için bir çözüm ortaya koyamamıştır (Bal, 2008: 18).

3.8.2. Maslach ve Leiter’in İşe Tutkunluk ve Tükenmişlik Modeli

İşe tutkunluk kavramına olan ilgi, tükenmişlik üzerinde çalışan araştırmacıların dikkatlerini bu kavrama yöneltmeleriyle beraber giderek artmaktadır (Garrosa vd.,

160 2010: 2). Çalışmanın daha önceki bölümlerinde de bahsedildiği gibi, işe tutkunluk kavramı ile ilgili bazı çalışmalarda, işe tutkunluk; tükenmişlik kavramının tam zıttı olarak ele alınmaktadır. Tükenme, çalışanların işlerine olan ilgilerinin ve faydalarının azalmasını ifade ederken, işe tutkunluk ise çalışanların enerji dolu, işe bağlı ve iş ile meşgul olmalarını nitelemektedir (Hallberg vd., 2007: 135;

Bezuidenhout ve Cilliers, 2010: 2). Maslach ve Leiter, iş ile ilgili olumsuz bir zihinsel süreç şeklinde değerlendirilen tükenmişliğin, işe tutkunluğun tam zıddı olduğu görüşünü savunarak, çalışanların işe tutkunluk düzeylerini belirlemek için tükenmişlik düzeyinin ölçümlenmesinin yeterli olduğunu ileri sürmektedirler (Bal, 2009a: 546). Bununla birlikte işe tutkunluğu, tükenmişlik kavramının duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve etkinliğin azalması boyutlarının zıddı olan enerjik, işe bağlılık ve etkili olma biçiminde nitelendirmektedirler. İşe tutkunluğun tam olarak, enerjik olma boyutunun duygusal tükenmeye, işe bağlı olma boyutunun duyarsızlaşmaya ve etkinliğin azalması boyutunun ise etkili olmaya karşılık geldiğini belirtmektedirler (Bakker vd., 2008: 188).

Maslach ve Leiter (1997) tükenmişlik kavramını, işe tutkunlukta yaşanan erozyon şeklinde tekrardan tanımlamışlar ve tükenmişliği engellemeye yönelik çalışmalar sonucunda tükenmişlik kavramının tam karşıtı olan işe tutkunluğu da kapsayan bir model geliştirmişlerdir (Ardıç ve Polatçı, 2009). Şekil 7’de belirtilen Maslach ve Leiter’in işe tutkunluk ve tükenmişlik modelinden de görüleceği üzere çalışanların iş çevresindeki çalışma alanları iş yükü, kontrol etme, ödüllendirme, ait olma, adil davranma ve değerler olmak üzere altı boyutta ele alınmaktadır (Maslach vd., 2001).

Maslach ve Leiter (1997) tarafından geliştirilen işe tutkunluk ve tükenmişlik modeli özet olarak Şekil 7’deki gibidir;

161 Maslach ve Leiter’in İşe Tutkunluk ve Tükenmişlik Modeli

Kaynak: Ardıç ve Polatçı, 2009: 26

Maslach ve Leiter (1997), çalışanların, iş çevresindeki altı boyutu çalışma alanları olarak tanımlamışlar ve bu boyutlar bakımından çalışanlar ile işleri arasındaki uyum veya uyumsuzluğu konu alan bir model geliştirmişlerdir. Bu model tükenmişlik kavramını, iş talepleri ile işi yapan çalışanların ihtiyaçları arasındaki temel bir uyuşmazlık sebebiyle oluşan ve yavaş yavaş gelişen bir süreç şeklinde betimlemektedir. Modele göre tükenmişlik sendromunun artı ve eksi kutupları bulunmaktadır. İş talepleri ile işi yapan çalışanların ihtiyaçları arasındaki fark ne kadar büyük olursa, yani çalışanlar ile işleri arasındaki uyumsuzluk ne kadar çok olursa, tükenme ihtimali de o kadar yüksek olmaktadır. Aksine uyum ne kadar çok olursa, işe tutkun olma ihtimali de o kadar yüksek olmaktadır (Ardıç ve Polatçı, 2009: 25).

İş yükü, iş taleplerinin yerine getirilmesi için çalışanlara sağlanan zaman ve kaynakları; kontrol, çalışanların işlerine ilişkin karar alma süreçlerindeki özerkliklerini; ödül, işe katkı sağlandığında çalışanların takdir edilmesini; aidiyet, iş ortamındaki sosyal etkileşimlerin kalitesini; adalet, örgüt içerisinde ve karar süreçlerindeki güven, şeffaflık ve saygı unsurlarını; değerler ise, örgütün öncelikleri ile çalışanların önceliklerinin uyum göstermesi anlamına gelmektedir (Cho vd., 2006).

162 Çok fazla iş yükü, kontrolsüzlük, ödüllendirme yetersizliği, ait olma hissinde eksiklik, adaletin sağlanmaması ve değerlerin çatışması durumları çalışanlar ile işleri arasında uyumsuzluk yarattıkları için tükenmişliğe sebep olurlarken; devamlılığı olan iş yükü, kontrol deneyimi, takdir ve ödüllendirme, ait olma hissi, adi davranma, saygı ortamı ve paylaşılan değerler gibi etkenler de çalışanlar ile işleri arasındaki uyumu artırarak işe tutkunluk düzeyinin yükselmesini sağlamaktadırlar (Keser ve Yılmaz, 2009: 112).

3.8.3. Schaufeli ve Çalışma Arkadaşlarının İşe Tutkunluk Modeli

Schaufeli vd. (2002b), Maslach ve Leiter’e (1997) göre, işe tutkunluğu farklı açıdan ele almakta ve tükenmişlik kavramından bağımsız olarak tanımlamaktadırlar. Bu araştırmacılara göre tükenmişlik çalışanların refah düzeylerinin olumsuz tarafı, işe tutkunluk ise olumlu tarafı olarak görülmektedir. Bu bağlamda araştırmacılar, tükenmişlik ve işe tutkunluğun zıt kavramlar olduğuna değinmekte, fakat farklı ölçüm araçlarıyla ölçülebileceğini ileri sürmektedirler. Öte yandan, Schaufeli vd.

(2002a) işe tutkunluğa, pozitif psikoloji kavramı açısından yaklaşmakta ve pozitif psikolojinin savunduğu psikolojik iyi olma hali, iyimser davranma, mutluluk ve dayanıklı olma gibi etkenlerden yola çıkarak işe tutkunluğu çalışanların işlerine ilişkin iyimser ve işlerinin değerli olduğu bir zihniyet yapısına sahip olmaları olarak ifade etmektedirler. Başka bir ifade ile Schaufeli vd. (2002a) işe tutkunluğu;

çalışanların enerji dolu, işlerine bağlı ve kendilerini işlerine veren olumlu bir ruh haline sahip olmaları şeklinde tanımlamaktadırlar (Louison, 2007: 8; Bezuidenhout ve Cilliers, 2010: 2).

Schaufeli vd. (2002a) tarafından geliştirilen işe tutkunluk modeli özet olarak Şekil 8’deki gibidir;

163 Schaufeli ve Çalışma Arkadaşlarının İşe Tutkunluk Modeli

Kaynak: Schaufeli vd., 2002a: 71-92.

Bu modelde, olumlu, doyurucu ve işe ilişkin zihinsel bir durum olarak ifade edilen işe tutkunluk; dinçlik, adanmışlık ve yoğunlaşma boyutlarından oluşmaktadır. Şekil 8’de görüldüğü üzere işe tutkunluk boyutlarından dinçlik, çalışanların çalışma esnasında yüksek enerji ve zihinsel dayanıklılığa sahip olmaları, işleri için çaba harcamaya istekli olmaları ve zorlu durumlar karşısında pes etmeden çalışabilmelerini ifade etmektedir. Adanmışlık, işin önemsenerek yapılması, şevk duyulması, ilham alınması, gurur duyulması ve mücadele gibi duyguların hissedilmesi ve bağlılıktan farklı olarak çalışanların daha güçlü bir özdeşleşmeye sahip olmaları anlamına gelmektedir. Yoğunlaşma ise çalışanların zamanın nasıl geçtiğinin farkına varamayacakları şekilde kendilerini işe vermeleri, işlerine konsantre olmalarını ve kendilerini işten ayırmada zorluklar çekmeleri olarak betimlenmektedir (Schaufeli vd., 2002a; Hakanen vd., 2008: 79; Bezuidenhout ve Cilliers, 2010: 8; Gorgievski vd., 2010: 84; Van Zyl vd., 2010: 3; Alarcon ve Edwards, 2010: 1). İşe tutkunluğun oluşması için gerekli olan öncül faktörler arasında, iş özellikleri, iş kaynakları ve psikolojik iklim bulunmaktadır. İşe tutkunluğun sonuçları arasında ise tutumsal ve davranışsal iş çıktılarının oluşması, çalışanların işten ayrılma niyetleri ve sağlıkları üzerinde etkiler yer almaktadır (Kurtpınar, 2011).

3.8.4. Bakker ve Demerouti’nin İş Talepleri ve Kaynakları Modeli

İşe tutkunluk ile ilgili geliştirilmiş olan bir diğer model ise Bakker ve Demerouti’nin 2008 yılında geliştirdikleri iş talepleri ve kaynakları modelidir. İş talepleri ve

164 kaynakları modeline göre, çalışanların psikolojik iyi olma hallerine etki edecek olan çalışma şartları, iş talepleri ve iş kaynakları olmak üzere iki farklı başlık altında toplanmaktadır (Bakker vd., 2007: 275). İş talepleri, işin devamlı olarak fiziksel veya psikolojik çaba gerektiren ve bu sebeple de çalışanlarda, duygusal tükenme gibi fizyolojik veya psikolojik maliyetler oluşturan, fiziksel, örgütsel veya sosyal unsurlarını ifade etmektedir (Demerouti vd., 2001b: 501). Zaman baskısı, rol karmaşası ve yetersiz iş ortamı koşulları gibi etkenler iş taleplerine örnek olarak gösterilmektedir (Bal, 2009b: 1) İş kaynakları ise iş hedeflerine ulaşmada katkı sağlayıcı olan, iş taleplerinin fizyolojik ve psikolojik maliyetlerini azaltmakla birlikte, büyüme ve gelişmeyi teşvik eden fiziksel, psikolojik, örgütsel veya sosyal unsurları içermektedir (Demerouti vd., 2001b: 501). İş kaynaklarının örnekleri arasında, çalışanlara arkadaşları ve yöneticileri tarafından sağlanan sosyal destek, performansına yönelik verilen geribildirim, koçluk hizmeti desteği, özerklik, görev ve eğitim çeşitliliği sayılmaktadır (Keser ve Yılmaz, 2009: 110).

İş taleplerinin aşırı fazla olması tükenmişlik, sağlığın bozulması ve işten ayrılma niyeti gibi olumsuz sonuçlar doğurduğu ve eğer yeterli düzeyde kaynak var ise çalışların bu iş talepleri ile daha kolay baş ettikleri söylenebilmektedir (Bakker vd., 2003). Diğer taraftan, iş kaynakları fazlalığının ise işe tutkunluk, iş tatmini, iş-aile yaşamı dengesi gibi olumlu sonuçlar ortaya çıkardığı belirtilmektedir (Schaufeli ve Bakker, 2004). Sonuç olarak iş talepleri ve kaynaklarının dengeli olduğu bir çalışma ortamı, çalışanların verimlilik ve mutlulukları için son derece önem arz etmektedir.

Yapılan birçok araştırma sonucuna göre, iş kaynakları ve iş talepleri dengesi ve uyumunun, işe tutkunluk ve tükenmişlik gibi örgütsel tutumlar üzerinde etkin olabileceği görülmektedir (Bakker vd., 2003; Schaufeli vd., 2004; Roelen vd., 2007;

Xanthopolou vd., 2007).

Bakker ve Demerouti (2008) tarafından geliştirilen işe tutkunluğun iş talepleri ve kaynakları modeli özet olarak Şekil 9’daki gibidir;

165 İşe Tutkunluğun İş Talepleri ve Kaynakları Modeli

Kaynak: Bakker ve Demerouti, 2008: 218.

Şekil 9’da işe tutkunluğu kapsayacak şekilde geliştirilmiş olan iş talepleri ve kaynakları modeli görülmektedir. İş kaynakları ve kişisel kaynaklar birbirlerinden bağımsız veya etkileşimli olarak işe tutkunluğa öncüllük edebilmektedirler. İş kaynakları ve kişisel kaynaklar özellikle iş talepleri yüksek olduğunda işe tutkunluğa olumlu olarak etki etmektedir. Ayrıca, yüksek performans sergileyen ve işe tutkun çalışanlar kendi kaynaklarını oluşturmada daha başarılı olabilmektedirler ve bu durum da işe tutkunluğun artmasını sağlayarak bir kazanç döngüsü ortaya çıkarabilmektedir (Bakker ve Demerouti, 2008: 218).

Özetlemek gerekirse, işe tutkunluğun neden ve sonuçlarını da açıklamayı sağlayan iş talepleri ve kaynakları modeli temel olarak iki varsayımdan oluşmaktadır. İlk varsayıma göre; iş arkadaşları ve yöneticilerin sağladığı sosyal destek, performansa yönelik yapılan geribildirim, yeteneklerin çeşitliliği, otonomi gibi iş kaynakları işe tutkunluğa sebep olan motivasyonel bir süreç başlatmakta ve bu durumda daha yüksek düzeyde bir performans elde edilmesiyle sonuçlanmaktadır. Diğer varsayım ise, çalışanların iş yükü, duygusal ve zihinsel talepler gibi yüksek iş talepleri ile karşılaşmaları halinde, iş kaynakları daha önemli bir hal almakta ve motivasyonel bir

İş Kaynakları

166 potansiyel kazanmaktadırlar. Bununla birlikte, iyimserlik, öz yeterlilik, esenlik ve özgüven düzeyleri yüksek olan çalışanlar, iş kaynaklarını daha iyi kullanabilmekte ve genel olarak daha çok işe tutkunluk davranışı sergilemektedirler (Bakker ve Demerouti, 2008: 218).

3.9. İŞE TUTKUNLUK KAVRAMININ ÖLÇÜLMESİ

İşe tutkunluk kavramının ölçümü ve operasyonelleştirilmesinde daha çok Kahn’ın (1990) çalışmaları temel alınmaktadır. Kahn’ın, kişilerin kendilerini işlerine vermesi, tanımı kapsamında ortaya çıkan bu görüşe göre, işe tutkunluk bir tür motivasyonel kavramdır ve kişilerin kişisel kaynaklarını işleri için kullanmaları anlamı taşımaktadır. Kişiler fiziksel, bilişsel ve duygusal olarak tüm enerjilerini işlerindeki rollerine vererek psikolojik olarak var olmakta ve kendilerini ifade etme fırsatı yakalamaktadırlar (Kahn, 1990). Kahn’ın (1990) ilk kez öncülüğünü yapmış olduğu işe tutkunluk kavramına ilişkin daha sonraki yıllarda da ölçüm çalışmalarına devam edildiği görülmektedir ve bu kavrama ilişkin literatürde yer alan en temel ölçekler Tablo 7’de gösterildiği gibidir;

167 Tablo 7. İşe Tutkunluğun Ölçüm Araçları

Yazarlar (Yıl) Ölçek Adı Boyutlar

Kahn (1990) Kişisel Tutkunluk Ölçeği (Personal Engagement Scale)

Kaynak: Çankır, 2016: 36’dan uyarlanmıştır.

Literatürde temel olarak yer alan ve Tablo 7’de gösterilmekte olan işe tutkunluk ile ilgili üç adet ölçek çalışması olduğu görülmektedir. İşe tutkunluk ile ilgili ilk ölçek çalışması “Kişisel Tutkunluk Ölçeği” adıyla William Kahn’a (1990) aittir. Kahn; işe tutkunluğun alt boyutları olarak anlamlılık, güven ve elverişlilik boyutlarını ortaya çıkarmıştır. Kahn’dan (1990) sonra, 1997 yılında Christina Maslach ve Michael P.

Leiter “Çalışma Hayatı Alanları Ölçeği”ni geliştirmişler ve bu ölçekte işe tutkunluğu enerji, bağlılık ve yeterlilik olmak üzere üç alt boyutta değerlendirmişlerdir. İşe tutkunluğa ilişkin son ölçek geliştirme çalışması ise Wilmar B. Schaufeli ve çalışma arkadaşları tarafından 2002 yılında “Utrecht İşe Tutkunluk Ölçeği” (UWES) başlığıyla ortaya çıkarılmıştır. Bununla birlikte Schaufeli ve çalışma arkadaşları 2006 yılında ‘‘Utrecht İşe Tutkunluk Ölçeği’’nin dokuz maddelik kısa versiyonunu (UWES-9) da geliştirmişlerdir. Her iki ölçekte de işe tutkunluk; dinçlik, adanmışlık ve yoğunlaşma olmak üzere üç alt boyuta ayrılmaktadır. Schaufeli vd. (2002a, 2006) Kahn’ın belirttiği gibi işe tutkunluğun fiziksel, bilişsel ve duygusal bileşenleri bulunduğu düşüncesini desteklemektedirler ve çalışanların işe tutkunluk düzeylerini ölçmek amacıyla geliştirdikleri (UWES) ölçüm aracında işe tutkunluğu temsil eden, Kahn’ın teorisindeki fiziksel bileşenin çalışanın dinçlik boyutuna, duygusal bileşenin

168 çalışanın adanmışlık boyutuna ve bilişsel bileşenin de çalışanın yoğunlaşma boyutuna karşılık geldiğini belirtmektedirler (Attridge, 2009: 385).

3.10. İŞE TUTKUNLUK KAVRAMININ ÖNCÜLLERİ

İşine tutkun çalışanlara duyulan ihtiyacın gün geçtikçe artması, işe tutkunluğu sağlayacak stratejiler oluşturmayı ve bunları uygulamaya önem vermeyi de gerektirmektedir (Ertemli, 2011: 72). Literatürde yer alan araştırmalarda, çalışanların işe tutkunluklarının sağlanmasında örgütsel faktörler ile çalışanların sahip oldukları bireysel özelliklerin etkili olduğu belirtilmektedir. Bu kapsamda işe tutkunluğun sağlanmasında etkili olan faktörler örgütsel ve bireysel faktörler olmak üzere iki başlık altında değerlendirilmektedir (Gill, 2007: 5; Erim, 2009: 142; Keser ve Yılmaz, 2009: 108; Albrecht, 2010: 159). Ayrıca, Bakker ve Demerouti tarafından 2008’de gerçekleştirilen araştırmada, işe tutkunluğun sağlanmasında etkili olan faktörler iş talepleri-kaynakları modeli kapsamında değerlendirilmektedir. Bu modele göre, çalışanların örgütlerinde yoğun taleplerle karşılaştıklarında işe tutkunluklarının sağlanmasının ancak iş kaynaklarına bağlı olarak gerçekleşeceği varsayımı kabul edilmektedir. Ayrıca bu modelde, iş kaynaklarının yanında kişisel kaynakların da önemine dikkat çekilerek çalışanların işe tutkunlukları üzerinde iş kaynakları ve kişisel kaynakların beraber veya birbirlerinden bağımsız olarak etkili olacağı görüşü savunulmaktadır (Bakker ve Demerouti, 2008: 218).

Çalışmanın bu kısmında işe tutkunluğun sağlanmasında etkili olan öncüller bireysel özelliklere yönelik öncüller ve örgütsel özelliklere yönelik öncüller olmak üzere iki

Çalışmanın bu kısmında işe tutkunluğun sağlanmasında etkili olan öncüller bireysel özelliklere yönelik öncüller ve örgütsel özelliklere yönelik öncüller olmak üzere iki