Tükenmişliğin Bireysel Nedenleri

Tükenmişliğin bireysel nedenleri arasında; çalışanların kişiliklerini, beklenti düzeylerini, dış kontrol odaklı olmalarını, kıdemlerini, sosyal destekten yoksun olmalarını, medeni durumlarını ve eğitim düzeylerini saymak mümkündür.

Yaş ve cinsiyet gibi değişkenlerin ise tükenmişliğe neden olduğunu ortaya koyan çalışmalar olduğu gibi; bunların tükenmişliğe tesir etmediğine yönelik çalışmalar da mevcuttur. Bu nedenle bu değişkenlerin kesin olarak tükenmişliğin nedenleri arasında değerlendirilmesi doğru değildir. Aynı şekilde bu değişkenlerin tükenmişliğe hiç tesir etmediklerini söylemek de mümkün değildir.

2.2.1.1. Kişilik

Bireylerin sahip olduğu kişilik özellikleri, tükenmişlik düzeyini belirleyen unsurlardan biridir. İçe dönük, pasif, gergin, kontrolsüz, güçsüz, sabırsız, hoşgörüsüz, kendine güvensiz, amaçları belirsiz, kararsız olma gibi özelliklere sahip olan kişilerin diğerlerine kıyasla tükenmişlik yaşama ihtimalleri ve yaşadıkları tükenmişliğin düzeyleri daha yüksektir. Bu tip kişilerin tükenmişlikle başa çıkma düzeyleri daha düşüktür (Örmen, 1993 Aktaran Sürgevil, 2006: 50). Örneğin; dışa dönük olan bir kişi, satış yapmada başarılı olurken ve yorgunluk hissetmezken; içe dönük olan bir kişi, satış yaparken birçok yeni insanla tanışmaktan dolayı ruh yorgunluğu yaşayabilir ve yaptığı işten nefret edebilir.

Kardiyologlar Friedman ve Rosenman tarafından A ve B tipi olmak üzere iki kişilik tipi ortaya konmuştur (Durna, 2004: 198). A ve B tipi kişiliklerin özellikleri, Tablo 16’da verilmektedir. B tipi kişilik özelliklerine sahip kişiler; diğer insanlar veya zamanla daha az çatışma halinde, yaşama karşı daha dengeli ve kararlı bir yaklaşım içindedirler.

A tipi kişilik, potansiyel bir tükenmişlik tipidir. A tipi kişiler, çoşkulu ve hareketlidirler; kendileri ve çevresindekiler için yüksek beklentileri vardır ve bu karşılanmazsa, çok büyük rahatsızlık duyarlar; kendileri ve başkalarıyla sürekli yarış halindedirler; kendilerini kolayca düşmanlık ve öfke duygularına kaptırabilirler; hep kendileriyle meşgul ve ben-merkezcidirler (Baltaş ve Baltaş, 2000: 147-148).

A tipi kişiler; çoğu zaman eve iş getiren, geceleri ve hafta sonları dâhil çalışan, dinlenmeyle arası pek olmayan; kendilerine ulaşılması güç standartlar koyan (Luthans, 1995: 303), kaygı düzeyi yüksek, üzerinde sürekli zaman baskısı hisseden, başarı güdüsü yüksek, yaptığı işi gereğinden fazla ciddiye alan, eksiksiz, kusursuz, tam ve yetkin görünmeye çabalayan, her şeyi eleştiren, sonu gelmeyen amaç ve beklentiler taşıyan, ilkelere ve kurallara bağlı olan, çalışma ve çabayı yeterli bulmayan, yaratıcı olamayan, aşırı çaba ve çalışma eğilimi gösteren kişilerdir. (Sürgevil, 2006: 51).

A tipi kişiler B tipi kişilere göre daha fazla stres yaşamaktadırlar (Durna, 2004: 205). Stres başa çıkılamadığında veya süreklilik arz ettiğinde, tükenmişliğe neden olur. Gmelch ve Gates (1998) yaptıkları çalışmada, A tipi kişilik ile duygusal tükenmişlik arasında pozitif yönde bir ilişki bulmuşlardır.

Beş önemli kişilik özelliği olan dışa dönük, uyumlu, deneyime açık, nörotik ve titiz olma ile tükenmişlik arasında ilişki bulunmaktadır. İranlı fabrika çalışanları üzerinde yapılan bir araştırmada, bu önemli beş kişilik özelliğinin tükenmişliğe olan

etkisi incelenmiş ve şu sonuçlar ortaya çıkmıştır (Dargah ve Estalkhbijari, 2011: 1846): dışa dönük, uyumlu ve deneyime açık olma ile tükenmişlik arasında olumsuz ilişki söz konusu iken; nörotik (uyumsuz ve sinirli olma) ve titiz olma ile tükenmişlik arasında ise olumlu ilişki söz konusudur. Bu araştırmanın sonuçlarına göre; dışa dönük, uyumlu ve deneyime açık olan kişiler, daha az tükenmişlik yaşarken; nörotik ve titiz olan kişiler, daha çok tükenmişlik yaşamaktadır.

Tablo 16. A Tipi ve B Tipi Kişilik Yapıları

Titiz çalışanların daha çok tükenmişlik yaşamalarının altında yatan neden: Bu özelliğe sahip olan kişilerin; işe, örgütteki ve örgüt dışındaki insanlara karşı ilgisiz kalamamaları ile titiz çalışmalarının karşılığını ödül olarak alamamalarıdır.

2.2.1.2. Beklenti Düzeyi

Beklenti, Ruhbilim Terimleri Sözlüğü’nde “belirli bir olayın baş göstereceğinin

sezinlenmesi sonucu ortaya çıkan ve canlıyı belirli bir dizi devimsel etkinliklere hazırlayan coşkusal gerilim” olarak tanımlanmaktadır (www.tdk.gov.tr). Beklenti bir gerilim olduğuna göre, beklentinin gerçekleşmesi durumunda, bu gerilim ortadan kalkarken; gerçekleşmemesi durumunda ise bu gerilim artar.

Vroom’un ve Lawler ile Porter’ın beklentilere ilişkin güdülenme kuramlarında, beklentinin insanların güdülenmesinde önemli bir unsur olduğu ifade edilmektedir. Beklenti; değer, performans, ödül, yeterlilik ve rol kavramları ile belirli şekillerde

A TİPİ KİŞİLİK YAPISI B TİPİ KİŞİLİK YAPISI

Daima eylem halindedirler. Zamanla ilgileri pek yoktur.

Hızlı yürürler. Sabırlıdırlar.

Hızlı yerler. Övünmekten hoşlanmazlar.

Hızlı konuşurlar. Oyunları ve sporları kazanmak için değil _{eğlenmek için yaparlar.} Sabırsızdırlar. İçleri rahat bir şekilde dinlenirler.

Aynı anda iki şey yaparlar. İşi hemen bitirme baskısı altında değildirler. Boş zamanları pek yoktur. Yumuşak huyludurlar.

Sayılara karşı saplantılıdırlar. Asla acele etmezler. Sayılarla başarı ölçme eğilimindedirler.

Agresiftirler. Rekabetçidirler.

Sürekli zaman baskısı altındadırlar. Kaynak: Luthans, 1995: 304.

ilişkilendirilerek güdülenmeyi sağlar. Canlıların eyleme geçmesine neden olan şey olarak tanımlanan güdülenmenin (Armstrog, 1993: 80) gerçekleşmesi durumunda ise tükenmişlik ortaya çıkmaz. Ancak beklentilerin gerçekleşmemesine bağlı olarak, güdülenmenin gerçekleşmemesi veya yetersiz olması durumunda ise tükenmişliğin ortaya çıkması kaçınılmazdır.

Çalışanların beklentileri, çalıştıkları örgüte ve mesleklerine ilişkindir. Beklentilerin gerçekleşmesi, beklentilerin düzeylerine bağlıdır. Beklenti düzeyi, çalışanların yeterlilik düzeylerinden uzak ve de kendilerinden beklenen role uygun değilse, beklentilerin gerçekçi olmadığını söylemek mümkündür. Tümkaya’ya (1996) göre; gerçekçi olmayan beklentiler, çalışanların tükenmişlik yaşamalarında önemli bir etkendir (Çiçek-Sağlam, 2011: 409). Beklenti düzeyi ne kadar yüksekse, tükenmişlik de o kadar yüksek olur (Sağlam-Arı ve Bal, 2008: 138).

Çimen (2000), genç ve deneyimsiz çalışanlarda tükenmişlik düzeyinin yaşlı ve deneyimli çalışanlara kıyasla yüksek olmasının beklentilerdeki farklılıklarla açıklanabileceğini ifade etmektedir. Çalışma yaşamına yeni adım atmış olan genç çalışanlar, daha idealisttir ve bunun doğal sonucu olarak da, beklenti düzeyleri yüksektir. Sahip olunan bu idealizm ve yüksek beklenti, işe ve örgüte ilişkin yaşanan sorunların genç çalışanları diğerlerine nazaran daha çok yıpratmasına neden olabilmektedir.

2.2.1.3. Dış Kontrol Odaklı Olma

Kontrol odağı; ilk kez Rotter (1966) tarafından bireylerin yaşadıkları pekiştirmelerin, yani elde ettikleri sonuçlar ile ödüllerin, başarı ile başarısızlık durumlarının nelere atfedildiği ile ilişkili bir kavram olarak ifade edilmiştir. Strauser ve arkadaşlarına (2002) göre, kontrol odağı bireylerin yaşadıkları olayları nelerin kontrol ettiğine dair inançlarıdır. (Şeşen, 2010: 199)

Kontrol odağı, iç kontrol ve dış kontrol odaklı olma olmak üzere ikiye ayrılmıştır. Oliver ve arkadaşlarına (2006) göre; iç kontrol odaklı olma, davranışları ile pekiştireçler arasında ilişki olduğunu düşünen bireylerin kontrol odağını tanımlarken; dış kontrol odaklı olma ise davranışları ile pekiştireçler arasında ilişki olmadığını düşünen bireylerin kontrol odağını ifade etmektedir. (Şahin vd., 2009: 155)

Kişilerin yaşamlarının kendileri dışında belirlediğini düşündükleri unsurlar; diğer insanlar olabileceği gibi, şans ve kader gibi kavramlar da olabilir. Dış kontrol odaklı bireyler, stresle mücadele etmeyi kendi güç ve yeterliliklerinin dışında görmekte

ve mücadele etmekten çok, pasif kalarak strese katlanmaktadırlar (Sürgevil, 2006: 52). Bu da, tükenmişliğin oluşmasının ve artmasının nedenlerindendir.

Loosemore ve Lam’ın (2004) araştırmaları, dış kontrol odaklı olan insanların çevreleri üzerinde denetimleri olmadığını düşünmelerinin kendilerini daha pasif algılamalarına, kendilerine ve diğer insanlara daha az güven duymalarına neden olduğunu göstermektedir. Ashby ve arkadaşlarına (2002) göre; kendilerine güveni olmayan bu insanlar, genel olarak kendilerini yetersiz görmekte; kuşkucu, edilgen ve dogmatik olmakta; bunun sonucunda da bu insanların endişe, kaygı, stres ve depresyon düzeyleri daha yüksek olmaktadır. (Şahin vd., 2009: 155) Yüksek endişe, kaygı ve stres düzeyi ile başa çıkılamaması, tükenmişliğe neden olmaktadır.

2.2.1.4. Sosyal Destekten Yoksunluk ve Aile Yapısı

Çalışanların iş arkadaşları ve dostları ile sorunlarını paylaşarak, çözüme yönelik iletişim kurmaları ve aile yaşamının memnuniyet verici olması, tükenmişliği azaltmada etkili olmaktadır (Torun, 1997: 44-45, 49). Buick ve Thomas’ın (2001) orta kademe otel yöneticileri üzerinde yaptıkları çalışmanın sonuçları, aile ve yöneticileriden destek görmeyen orta kademe yöneticilerin bu desteği görenlere oranla daha fazla tükenmişlik yaşadıklarını ortaya koymuştur.

Aile kurabilmiş olan çalışanların tükenmişlikle daha kolay başa çıkabildikleri söylenebilir. Evliliğin insanlara istikrar, kararlılık ve olgunluk kazandırması, eş ve çocuklarla ilgilenme sorumluluklarının insanların deneyimini arttırması, aile fertlerinin sevgi ve desteklerinin işin duygusal gerekleriyle başa çıkmada faydalı olması, bunun nedenleridir. Ayrıca evlilik; iş güvenliği, ücret, kazanç gibi konularda daha gerçekçi ve dikkatli adımlar atılmasını sağlamakta; aile fertleri tarafından takdir edilen insanların hizmet verdiği insanlardan ve meslektaşlarından görmeyi beklediği destek miktarı da azaltmaktadır (Örmen, 1993 Aktaran Sürgevil, 2006: 56).

2.2.1.5. Kıdem

Kıdem iş yaşamında veya örgütte geçirilen süredir (www.tdk.gov.tr) ve bu süreye bağlı olarak elde edilmiş olan deneyimdir. Kıdemi düşük olanlar özellikle de yeni çalışmaya başlayanlar, kıdemi yüksek olan çalışanlara göre daha fazla tükenmişlik riskiyle karşı karşıyadır. Lahoz ve Mason’ın (1990), Ergin’in (1992) ve (1996), Aslan ve Aslan’ın (1997), Karlıdağ ve arkadaşlarının (2000) ve Çalgan (2007), sağlık çalışanlarına ilişkin yapmış oldukları çalışmalarda, yeni çalışanların kıdemli çalışanlara göre daha fazla tükenmişlik yaşadıklarını bulgulamışlardır.

Yeni çalışanların daha fazla tükenmişlik riskiyle karşı karşıya olmalarının nedenlerinden birincisi, yenilerin beklentileri ile iş yaşamının günlük uygulamalarının çok açık bir biçimde örtüşmüyor olmasıdır (Cherniss, 1980: 228). İkinci nedeni ise yeni olan çalışanların işleri üzerindeki bilgi ve kontrollerinin eksik olmasıdır. Çalışanların kıdemleri arttıkça, işe ve çalıştıkları örgüte ilişkin bilgi ve kontrolleri artmakta; bu da kıdemli çalışanların sorunları çözmede daha başarılı olmalarına neden olmaktadır (Çalgan vd., 2009: 65).

2.2.1.6. Eğitim Düzeyi

Yapılan birçok çalışmada, eğitim düzeyi yükseldikçe tükenmişliğin de arttığı görülmektedir (Çimen, 2000: 12; Maslach vd., 2001: 410). Eğitim düzeyi yükseldikçe, strese neden olan durum ve sorumluluklarla karşılaşma ihtimalinin artması veya kariyer beklentilerinin yükselmesi, tükenmişlik düzeyini arttırmaktadır (Sağlam-Arı ve Bal, 2008: 137).

2.2.1.7. Medeni Durum

Çalışanların medeni durumları, tükenmişliği etkileyen bir diğer faktördür. Araştırmalar, hiç evlenmemiş, boşanmış veya evli fakat çocuksuz kişilerin daha fazla duygusal tükenmişlik hissettiklerini göstermektedir (Maslach ve Jackson, 1981: 111; Cordes ve Dougherty, 1993: 632; Torun, 1997: 48; Çimen, 2000: 12; Maslach vd., 2001: 410).