Kendini Korumaya Yönelik Liderlik ve Çalışanlarda Örgütsel Bağlılığın

Kendini korumaya yönelik liderlerin örgütsel güven ve örgütsel adaleti sağlamaktan uzak oldukları, önceki başlıklar altında belirtilmişti. Örgütsel güven ve adaleti sağlama ihtimali düşük liderlerin, çalışanların örgütsel bağlılığının da düşük olmasına neden olma olasılıkları o kadar yüksektir. Yönetici çalışanlara örnek olarak ve içtenlikle davranarak liderlik etmelidir. Yöneticinin karakter sağlamlığı ve güven veren kişiliği, çalışanların örgütle özdeşleşerek bağlılıklarının artmasını sağlar (Clayton, 2000: 160). Diğer taraftan yöneticinin karakterinin sağlam olmaması ve güven vermemesi ise çalışanların örgüte bağlılığını olumsuz yönde etkiler. Yöneticiye ve örgüte duyulan güvenin düşük olması çalışanların duygusal ve devam bağlılıklarını olumsuz yönde etkilemektedir (Demirel, 2008: 191). Duygusal bağlılığın düşük olması ise tükenmişliğin üç boyutu olan duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık hissinin yüksek olmasına yol açar (Çetin vd., 2011: 68).

Örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkileri inceleyen ve çalışanlarda oluşan düşük örgütsel adalet algısının düşük örgütsel bağlılığa yol açtığını gösteren çalışmalar yapılmıştır. Lambert’e (2003: 157) göre; örgütsel adaletin düşük olması, çalışanlarda güven oluşumunu engellediği için düşük örgütsel bağlılığa neden olur. Cihangiroğlu (2011: 12), Yazıcıoğlu ve Topaloğlu (2009: 9) ve Öztürk’ün (2008: 77) çalışmalarında, örgütsel adaletin etkileşimsel adalet boyutunun düşük olmasının, örgütsel bağlılığın düşük olmasına neden olduğu ortaya konmuştur. Işık ve arkadaşlarının yaptıkları bir diğer çalışmaya (2012: 263) göre; çalışanlarda oluşan düşük örgütsel adalet algısı, örgütsel bağlılık türlerinden düşük duygusal ve normatif bağlılığa yol açmaktadır. Örgütsel bağlılığın da düşük olmasına yol açan örgütsel adaletin düşük algılanmasının altında yatan ana neden, adalete ilişkin resmi süreçlerin olup olmamasından çok yöneticilerle çalışanlar arasındaki ilişkilerde, yöneticilerin çalışanlara güven vermemeleri ve adil davranmamalarıdır.

Çalışanlarda örgütsel bağlılığın oluşmasında, örgütsel güven ve adaletin yanı sıra, liderlerin katılımcı olması (Mathieu ve Zajac, 1990), iş tatmini, rol belirliliği, rol çatışmasının olmaması/azlığı ve ödüller (Balay, 2000; Çetin, 2004: 99) önemli faktörlerdir. Kurallara uygun davranmak yerine, kuralları sorumluluktan kaçmak için

meşrulaştırma aracı olarak kullanabilen kendini korumaya yönelik liderler; rollerin belirli olması durumunda, meşrulaştırma araçlarından birini kaybedecekleri için örgütsel rollerin belirli olmasını istemezler. Bu tarz liderler, roller belirli hale getirildiğinde dahi, bu rollere uygun davranışların dışına çıkılmasını isteyebilirler. Bunlar da, çalışanlarda rol çatışmalarına neden olurlar ki; rol çatışmaları ve rol belirsizlikleri örgütsel bağlılığın önündeki önemli engellerdir (Good vd., 1989: 295-300; Agarwal ve Ramaswami, 1993). Yapılan bir kısım çalışma, örgütsel bağlılığın düşük olmasının tükenmişliğe neden olduğunu göstermektedir (Chuo, 2003: 64-68; Güneş vd., 2009: 492-493; Soykan, 2012: 55; Polatçı vd., 2014: 289). Kendini korumaya yönelik liderlik çalışanlarda örgütsel bağlılığın düşük olmasına neden olduğu ölçüde tükenmişliğe de neden olabilecektir.

İKİNCİ BÖLÜM

TÜKENMİŞLİK SENDROMU

2.1. Tükenmişlik Sendromu

Tükenmişlik kelimesine, ilk olarak Graham Greene tarafından 1961 yılında yayınlanan “A Burn-out Case” adlı romanda rastlanmaktadır. Roman işini kaybetmiş ve Afrika ormanlarına kaçmış, psikolojik olarak çökmüş bir mimarın hayatını konu almıştır. Bu romanda tükenmişlik; üst düzey duygusal tükenme, idealizmin kaybolması ve bir kişinin işine karşı düşmanca tavır içinde olması olarak ortaya konulmuştur. (Yıldırım ve İçerli, 2010: 124)

Tükenmişlik kavramı, 1969 yılında Bradley tarafından yardım işlerinde ortaya çıkan psikolojik bir olay olarak telaffuz edilmiştir (Ekstedt, 2005: 2). Tükenmişlik 1970’li yıllarda Amerika Birleşik Devletleri’nde hizmet sektöründe çalışan insanların yaşadıkları mesleki bunalımı açıklamak için kullanılmış ve Herbert Freudenberger tarafından 1974 yılında “Journal of Social Issues”da yayınlanan “Staff Burn-out” adlı makalede ilk kez tanımlanmıştır (Sürgevil, 2006: 3). Freudenberger’e göre, belirtilerini ücretsiz kliniklerde çalışan bireyler üzerinde gözlemlediği (Perlman ve Hartman, 1982: 283-305) tükenmişlik; çalışanların enerji, güç veya kaynaklara sahip olma konusundaki aşırı istekleri nedeniyle başarısız olması ve enerjinin bitmesidir (Freudenberger, 1974: 159-160).

Tükenmişlik, belirtileri ve etkileri açısından strese benzemektedir. Tükenmişliği stresten ayıran en önemli özellik, tükenmişliğin çalışanlar ile diğerleri arasındaki sosyal ilişki sonucu ortaya çıkan bir stres olmasıdır (Sünter vd., 2006: 9-14). Tükenmişlik kronik yorgunluk sendromu ile de ilişkilendirilmektedir. ABD ve Kanada’da hekim muayenesine başvuran hastaların % 4-9’unun bu tür yakınmalarının olması, bu sorunun yaygınlaştığını göstermektedir (Ungan ve Yaman, 2002: 37-44).

Cherniss, tükenmişliği aşırı bağlılık sonucu oluşan bir rahatsızlık olarak görmüş; aşırı strese veya doyumsuzluğa gösterilen tepkiyle birlikte, işten geri çekilme olarak tanımlamıştır (Ok, 2002: 18). Storlie’ye göre tükenmişlik, değiştirilmesi imkânsız olarak değerlendirilen koşulların insanın ruhunda bıraktığı izlerin birikimi sonucu oluşan bir “mesleki otizmdir” (Tümkaya, 1996: 28).

Etzioni (1984: 615), tükenmişliği fiziksel, duygusal ve bilişsel bir tükenme ve çalışanların iş ile ilgili beklentilerinde bir azalma olarak tanımlamıştır. Pines ve Aranson; tükenmişliği bir şevk, enerji, idealizm, perspektif ve amaç kaybı sonucunda

sürekli strese neden olan bedensel, duygusal ve zihinsel bitkinlik durumu olarak tanımlamışlardır (Ok, 2002: 19). Erera (1991: 132), tükenmişliğin müşterilere karşı duyarsızlaşma şeklinde başladığını ve zamanla kişisel başarı duygusunun sürekliliğinde bir azalma ve duygusal tükenme şeklinde devam ettiğini belirtmektedir.

Tükenmişlik sendromu yaşayan bireylerin, örgütsel bağlılıklarının azaldığı ve kararlara katılım noktasında isteksiz davrandıkları anlaşılmaktadır (Storm ve Rothmann, 2003: 35). Yavaş yavaş gelişen tükenmişlik, insanın yaratıcılığını ve etkinliğini yok ederek, yoğun yorgunluk hissiyle ve eleştirel bir yaklaşımla hareket etmesine neden olur; bunun sonucu ise insanın hareket etme gücünü kaybetmesidir (Telman ve Önen, 2006: 3).

Tükenmişlik kavramıyla ilgili olarak yapılan pek çok araştırma ve tanım bulunmaktadır. Ancak günümüzde yaygın olan ve en çok kabul gören tükenmişlik tanımı, Maslach Tükenmişlik Ölçeği’ni geliştirmiş olan Christina Maslach ve Susan E. Jackson tarafından yapılanıdır.

Maslach ve Jackson tükenmişliği (1981: 99), “işi gereği yoğun duygusal

taleplere maruz kalan ve sürekli diğer insanlarla yüz yüze çalışmak durumunda olan kişilerde görülen fiziksel bitkinlik, uzun süreli yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının yapılan işe, hayata ve diğer insanlara olumsuz tutumlar olarak yansımasıyla oluşan bir sendrom” olarak açıklamaktadır (Maslach vd., 2001: 397-422).