Kendini Korumaya Yönelik Liderlik ve Merkezileşme

Batılılaşmadan sonra oluşan Türk kültüründe, köklü değişiklikler yaratan ikinci melezleşme ve Doğu-Batı değerlerinin ve kurumlarının farklılıkları sonucunda, Türkiye’deki toplumsal kültürde ve örgütsel alanda oluşan güvensizlik, çok açık bir şekilde tezahür eder hale gelmiştir. Türk kültüründe bu kadar yüksek güvensizliğin

oluşmasında, Müslümanlaşma ile birlikte İslamiyet’in teorik ve doktrinsel değerlerinden çok, Arap-Acem kültür sistemleriyle yoğun bir etkileşimin olması ve özellikle de Arap kültürünün kurnaz ve ganimetçi özellikleri etkili olmuştur

Yoğun güvensizliğin ve belirsizliğin meydana getirdiği sonuçları azaltmak amacıyla, merkezileşme, devlet kurumları ve KİT’lerin etkisiyle özel sektör örgütlerinde hep ilk akla gelen reçete olmuştur. Merkezileşme, örgütlerde kararların neredeyse tamamının merkez yani en üst örgütsel pozisyonlarda bulunanlar tarafından alındığı bilinen örgütlenme biçimidir (Karatepe, 1996: 65; Budak, 2005: 97). Merkezileşme o halde güç mesafesinin ve belirsizliğin yüksek olduğu bilinen toplumlarda ortaya çıkmaktadır (Hofstede, 2010: 76-77, 217). Merkezileşme, otoriter liderliği besleyen, katılımcılığa ve yetki devrine ise sıcak bakmayan ve de demokratik liderlik anlayışına ise neredeyse taban tabana zıt olan bir örgüt yapısının biçim kazanmasına neden olmuştur. Ayrıca, böyle bir merkezi otoriteye alıştırılmış ve şartlandırılmış kültür ortamında yetişmiş insanlarda, yöneticilerin işine karışma ve katılma şeklinde herhangi bir beklenti de oluşmamaktadır.

Merkezileşmenin ön plana çıkardığı otoriter liderliğin, örgütsel alandaki görev- ilişki ikileminde göreve ağırlık verdiği, demokratik liderliğin ise ilişkileri öncelediği bilinen bir gerçekliktir. Lewin ve arkadaşlarının belirlediği diğer bir liderlik türü ise lider tarafından görevin de ilişkinin de yeterince önemsenmediği belirtilen serbest bırakıcı liderliktir (Lewin ve Lippitt, 1938). Serbest bırakıcı liderlikte olduğu gibi kendini korumaya yönelik liderlik de; ilişkileri de görevi de önemsemez. (Chhokar vd., 2007: 27) Bu boyutlar, kendini korumaya yönelik liderliği serbest bırakıcı liderlikle ilişkili ve benzer kılmakta iken; benmerkezci ve konumunu korumaya odaklı olma ise serbest bırakıcı liderden farklıdır. Göreve odaklı olmak, başarı odaklı olmakla; ilişkiye odaklı olmak, insan (diğerleri) odaklı olmakla; benmerkezci ve konumunu korumaya odaklı olmak, güç odaklı olmakla ilişkilidir.

Gücün ne kadar sahip olunduğuna göre, çatışmaya yönelik tutumlar değişiklik gösterir. Güce büyük ölçüde sahip olan üst yöneticiler ve gruplar, örgüt içinde diğer yönetici ve gruplarla mücadele içine girebilirler (Doğan vd., 2007: 171). Gücü elde etmeye yönelik istek arttıkça çatışma ve mücadele artacak, güç mesafesinin toplumda fazla olmasıysa güce yakın olanların ona ulaşmak için diğerleriyle şiddetli mücadelelere daha çok girmelerine neden olacak; güce uzak olanlarda ise güce itaat etme ve dolayısıyla da diğerleriyle daha az çatışmaya girme söz konusu olacaktır. Güçten uzak olduğu ölçüde çatışmadan kaçınma önemli bir lider ve çalışan tutumu haline

gelmektedir. Güce uzak olan lider ve çalışanlar, “Gelen ağam, giden paşam” anlayışıyla pek renk vermezler. Zira güç dengeleri sürekli değişebilmektedir. Bugün güce sahip olanlar, belki yarın bu güçlü konumlarını kaybedecekler; aynı şekilde bugünün güçsüzleri yarının güçlüleri olabilecektir. O nedenle “sabah ola hayrola, bakalım yarına kim çıka” sözündeki gibi sürekli bir belirsiz ve tedirgin bekleyiş esas güce yakın olmayanlarda belirgin bir ruh hali olacaktır.

Chris Agryis’in olgunlaşma kuramında ifadesini bulan alt konumlarda kalanların bu konumlarda kaldıkları süre uzadıkça insiyatif almaktan uzak duran çalışan ve lider türleri söz konusu olacaktır. (Eren, 2003: 46) Alt düzey ve orta düzey liderler ve çalışanlar, karar almayı sürekli ve kararların sorumluluğunu üst düzey liderlere bırakacaklardır. Üst düzey liderler, otoriter ve çatışmacı bir yaklaşımı benimserken; daha alt düzeydekiler itaatkar ve çatışmadan kaçınan bir tarzı benimsemektedirler. Burada üst düzey otoriter lider, kendini korumaya yönelik liderliğin oluşmasında bir çeşit araç görevi yerine getirmektedir. Kararları almayı ve kararların sorumluluğunu otoriter üst düzey liderlere bırakmanın altında yatan neden, kendini korumaya yönelik liderlerin bunu kendi çıkarlarını ve konumlarını korumanın bir yolu olarak görmeleridir. Otoriter liderlerin altında çalışan liderlerin çatışmacı olmaları beklenemez. (Batmaz, 2006: 49) Zira otoriter liderlere yakın güçte olmayan liderlerin otoriter liderlerle ve diğer çalışanlarla çatışmaya girmeleri, kendi konumlarını kolayca kaybetmeleri anlamına gelebilecektir.

Merkezileşmenin örgütün en önemli unsurlarından birinin olduğunu belirten klasik örgüt teorisi, yönetim fonksiyonları olan planlama, yürütme, eşgüdüm ve kontrolün tepe yönetim tarafından yapılması gerektiğini, iletişimin yukardan aşağıya tek yanlı olması gerektiğini ve çatışmanın ise tamamen zararlı olduğunu, o nedenle de olmaması gerektiğini savlamaktadır (Baransel, 1979: 199). Merkezileşme, bürokratik örgüt yapısının önemli bir unsuru olduğu için bürokratik yapılar prosedürcüdür (Budak, 2005: 98). Bu tip örgüt yapılarında, işlemlerin yapıldığı süreçler çoğunlukla örgütsel amaçların önüne geçerler (Dereli, 1985: 167; Baransel, 1979: 176). Kendini korumaya yönelik liderliğin, örgütsel amaçlardan çok kendi çıkarlarını ve konumunu korumaya odaklı olması nedeniyle, işlem süreçlerinin örgütsel amaçların önüne kolayca geçebildiği bilinen bürokratik örgüt yapısıyla paralel olması anlaşılır görünmektedir. Kendini korumaya yönelik liderliğin, boyutlarından birinin prosedürcülük olması (House ve Javidan, 2004: 14) göz önüne alındığında, kendini korumaya yönelik liderliğin örgütsel araç-amaç önceliğinin araçlar lehine kolay bozulabildiği ve örgütsel

araç-amaç bağının kolay kopabildiği bilinen bir yapıda, örgütsel araçların liderin kişisel çıkar ve konumunu koruyabilmesi için kullanılabilen araçlara dönüşebildiğini gözlemlemek zor değildir. Kaldı ki kendini korumaya yönelik liderler, en temel örgütsel amaçlar olan örgütsel etkinlik, verimlilik ve başarıyı dahi çalışanlara ve üstlerine yönelik söylemlerinde, kişisel anlamda da sanki en önemli öncelikleriymiş gibi sunmaktadırlar. Zira örgütün varlığını sürdürmesi ve başarılı olması, kendini korumaya yönelik liderlerin kişisel çıkar ve konumlarını koruma ve arttırmanın zeminini oluşturmaktadır. Değişimin istenmemesinin ve mevcut sistemin korunmasının altında yatan önemli nedenlerden biri budur. Değişim istense bile, böyle bir değişimin nihai amacı, kendilerini ve konumlarını korumaya yönelik birtakım tedbirler alma şeklinde olmaktadır. Örgütsel amaçların ve değerlerin dahi araç gibi kullanılabildiği bilinen liderlerin araçları kişisel çıkarlarını ve konumlarını korumak için kullanmaları şaşırtıcı olmayacaktır.

1.3.12.2. Kendini Korumaya Yönelik Liderlik ve Görünürde Çatışmadan