Hofstede’nin Araştırmalarında Kültürün Boyutları

Hofstede, insanların farklı kültürlerden nasıl ve niçin etkilendiğini açıklamaya yarayan dört boyut olduğunu bulgulamıştır. Bunlar; “güç mesafesi”, “belirsizlikten

kaçınma”, “bireyselcilik-toplulukçuluk”, “erillik-dişiliktir”. Daha sonra bu boyutlara,

“uzun dönem-kısa dönem yönelimi” boyutunu eklemiştir. (Hofstede, 2010)

“Güç mesafesi” boyutu, toplum ve örgüt mensuplarının gücün eşitsiz dağılımını kabul etme ve müsamaha gösterebilme derecesidir (Hofstede, 1980: 45; Jones, 2007: 4).

Bu boyut; eşitsizlik, prestij, servet ve güç ile ilişkilidir (Hofstede, 2001: 79). Güç mesafesinin derecesi, bir toplumun üyelerinin hiyerarşiyi ne kadar tolere edebildiklerine göre belirlenmektedir. Güç mesafesi, toplum ve kurum içinde sosyal eşitsizliğin ve sosyal ilişkilerde hiyerarşinin ne derece kabul gördüğüne işaret etmektedir (Aycan, 2000: 79). Toplumdaki bireyler ve topluluklar arasındaki güç mesafesi, o toplumun değerleri ve normları ölçüsünde gerçekleşmekte ve toplum tarafından benimsenen güç düzeyindeki farklılıklar, zamanla içselleştirilerek kurumsallaşmaktadır.

Gücün neden olduğu farklılıkları en düşük düzeye indirmeye çalışan toplumlar, düşük güç mesafeli toplumlar; gücün benimsendiği ve kurumsallaştırıldığı toplumlar ise, yüksek güç mesafeli toplumlardır. Eşitsizlik; farklı kültürlerde farklı sonuçlar doğurmaktadır ve daha çok refah, itibar, güç gibi alanlarda kendini göstermektedir.

Güç mesafesi düşük toplumlar ile yüksek toplumların işyeri ve örgüt alanına yönelik belirli farklılıkları vardır (Hofstede, 2001: 107-108; Hofstede vd., 2010: 76). Düşük güç mesafeli toplumlarda; örgüt içi hiyerarşi rol eşitsizliği anlamına gelir ve rahatlık üzerine bina edilmiştir; adem-i merkeziyetçilik esastır; çok az denetim elemanı vardır; örgütün en üstündekiler ile en alttakilerin maaşları arasındaki fark azdır; yöneticiler kendi deneyimlerine ve astlarına güvenir; astlar kendilerine danışılmasını ister; ideal yönetici kararlı bir demokrattır; ast-üst ilişkileri faydacıdır; imtiyazlar ve statü sembolleri hoş karşılanmaz; fiziksel aktiviteye dayanan işler ile büro işleri eşit statüye sahiptir.

Yüksek güç mesafeli toplumlarda; örgüt içi hiyerarşi astlar ve üstler arasındaki önemli bir eşitsizliği yansıtır; merkeziyetçilik esastır; daha fazla denetim elemanı vardır; örgütün en üstündekiler ile en alttakilerin maaşları arasındaki fark yüksektir; yöneticiler üstlerine ve kurallara güvenirler; astlar kendilerine ne yapılması gerektiğinin söylenmesini ister; ideal yönetici iyi bir otoriter veya babadır; ast-üst ilişkileri duygusaldır; imtiyazlar ve statü sembolleri normal ve yaygındır; beyaz-yakalıların işleri mavi-yakalıların işlerine göre daha değerlidir.

“Belirsizlikten kaçınma” boyutu, yapılandırılmamış durumlarda kültürün mensuplarını rahat ettirebilme veya rahat ettirememe derecesidir. Yapılandırılmamış durumlar; sürekli olandan farklı, yeni, bilenmeyen ve şaşırtıcı olan durumlardır. “Belirsizlikten kaçınma”, toplumda kontrol edilemeyen şeylerin kontrol edilebilme derecesini ifade eder. Belirsiz durumlar karşısında toplumların ve örgütlerin mensuplarının kendilerini tehdit edilmiş hissetmeleri sonucunda, bu durumlara karşı

inançlar ve kurumlar geliştirmeleridir (Hofstede, 2001: 161; Manrai ve Manrai, 2011: 26).

Belirsizlikten kaçınma düzeyi düşük olan toplumlar ile yüksek olan toplumların işyeri ve örgüt alanına ilişkin belirli farkları vardır (Hofstede, 2001: 169-170; Hofstede vd, 2010: 217). Belirsizlikten kaçınma düzeyi düşük olan toplumlarda; daha fazla çalışan değişimi, daha kısa hizmet süresi söz konusudur; zorunlu olarak olmaları gerekenler haricinde kurallara ihtiyaç yoktur; sadece gerektiğinde sıkı çalışma yapılır; zaman uyum sağlamak için araçtır; belirsizlik ve kaosa hoşgörü vardır; sağduyuya ve ortalamaya inanılır; tepe yönetim stratejiyle ilgilenir; markalaşma daha fazladır; karar süreçlerine odaklanılır; girişimciler görece olarak kurallara az bağımlıdır; kendi işini yapan daha az insan vardır; icat etmede daha iyi, uygulamada daha kötüdürler; başarı ve saygınlık, motivasyon ve aidiyet sağlar.

Belirsizlikten kaçınma düzeyi yüksek olan toplumlarda; daha az çalışan değişimi, daha uzun hizmet süresi; işlevsel olmasalar bile kurallara duygusal bir ihtiyaç vardır; meşgul olmak için ve içsel bir zorunluluk nedeniyle sıkı çalışmaya ihtiyaç vardır; vakit nakittir; kesinliğe ve resmiyete ihtiyaç vardır; uzmanlara ve teknik çözümlere inanılır; tepe yönetim, günlük işlemlerle ilgilenirler; markalaşma daha azdır; kararın içeriğine odaklanılır; girişimciler mevcut kurallarca kısıtlanmıştır; daha çok kendi işini yapan daha çok insan vardır; icat etmede daha kötü, uygulamada daha iyidirler; güvenlik ve saygınlık, motivasyon ve aidiyet sağlar.

“Bireyselcilik ve toplulukçuluk” boyutunda, “bireyselcilik” bir toplumdaki ve örgütteki bireylerin toplumdan bağımsız olarak davranmayı seçme derecesidir. “Toplulukçuluk” ise “bireyselciliğin” tam karşıt anlamlısı olup, bireylerin davranışlarında, toplumun değerlerini ve kurallarını dikkate alma derecesidir. (Wang, 2001: 2) Bu kültür boyutu, bireylerin bir grup olarak veya yalnız başına çalışma arasındaki tercihlerini yansıtır ve toplumsal bütünlük ile birlikteliğin göstergesidir (Jones ve Alony, 2007: 411).

Bireyselci toplumların bazı temel özellikleri şunlardır (Samovar vd., 1981: 75- 77; Hofstede, 1984: 92, 132-133, 153, 154, 166-167, 171, 173-174; Schwind ve Peterson, 1985: 71; Arvonen, 1989: 102; Bjerke, 1989: 41; Ferraro, 1994: 91, 109; Trompenaars, 1995: 51-54, 142-144 Aktaran Bjerke, 2000: 96-97): Çekirdek aile yapısı vardır ve çocuklar özgürdür; özel hayata ve kişisel fikirlere kıymet verilir; bireyler kendine yöneliktir ve kendi kendilerini güdüleyebilirler; özgürlük ve çeşitlilik önemlidir; eğitim, bağımsızlığı güçlendirir; bireylerin kişisel inisiyatifi teşvik edilir;

kişisel gelişme ve liderlik konusunda güçlü bir tutku vardır; bireyler işlerini yaparlar ve bireysel ödüllendirme beklerler; kozmopolit bir dünya görüşü ve toplulukçuluğa karşı güçlü olumsuz hislere sahiptirler.

Toplulukçu toplumların bazı temel özellikleri ise şunlardır (Hofstede, 2001: 244; Hofstede vd., 2010: 124): Öğrenciler, sınıfta sadece grup tarafından tasvip edilirse konuşurlar; eğitim almanın amacı, neyin nasıl yapılacağını öğrenmektir; diploma kişilerin yüksek statülü gruplara girmesini sağlar; iş hareketliliği azdır; çalışanlar içinde bulundukları grubun amaçlarını gerçekleştirmeye çalışan üyelerdir; işe alma ve terfi kararları üyesi bulundukları grup dikkate alınarak verilir; işveren ve çalışan ilişkisi, aile bağları gibi ahlak temellidir; yönetim, grupların yönetimidir; astların doğrudan değerlendirilmesi uyumu bozar; aynı grubun üyesi olan müşterilere daha iyi davranılır; ilişkiler göreve nazaran üstündür; internet ile e-posta daha az çekicidir ve daha az kullanılır.

“Erillik-dişillik” boyutu, toplumlarda ve örgütlerde yer alan bireylerin biyolojik olarak sahip oldukları cinsiyet farklarının toplumsal rolleri ne derece etkilediğine ilişkindir. Modern ve geleneksel bütün toplumlarda erkeğe ilişkin roller, iddialı olmayı vurgularken; kadına ilişkin roller ise, bakıp büyütmeyi vurgulamaktadır. (Hofstede, 1980: 277). Bu kültür boyutu kriter alınarak kültürler, erkeğin yapısına uygun değerlerin hakim olduğu “eril kültürler” ve kadının yapısına uygun değerlerin hakim olduğu “dişil kültürler” olarak ikiye ayrılabilir (Arrindell vd., 2003: 799). Eril kültürlerde erkek ve kadın davranışlarından beklenen, kadın ve erkek rolleri arasında maksimum farkın olmasıdır. Eril kültürler; erkekten iddialı, hırslı, rekabetçi olmasını, maddi alemde başarılı ve büyük, hızlı ve güçlü olana saygı duymasını; kadından ise çocukların yetişmesine ve güçsüzlerin yaşama tutunmasına destek olarak hizmet etmesini bekler. Hofstede’ye (1980: 42-63) göre atılganlığın, para kazanma ve materyalist eğilimlerin yüksek olduğu eril toplumlarda, insana, insan ilişkilerine ve yaşam kalitesine verilen değer düşüktür. Dişi toplumlarda ise, bunun tam tersi geçerlidir. Toplumlardaki geleneksel eril değerler; saldırganlık, yükselme tutkusu, dediğim dedik tavır, atletik ve yarışmacı olmak, egemen ve baskıcı tavır takınmak, kendine güvenen, bağımsız ve tavır koyucu olmaktır. Diğer taraftan toplumlardaki dişil değerler; şefkatli, merhametli, nazik, sadık, çocuklara karşı sevgi dolu, başkalarına karşı duyarlı, genelde sevgi dolu, anlayışlı olmak, halden anlamak ve sıcak davranmaktır. (Sargut, 2001: 175)

Eril ve dişil toplumların iş ve örgüt alanına ilişkin olarak belirli farkları vardır (Hofstede, 2001: 318; Hofstede vd, 2010: 170). Dişil değerlerin hakim olduğu toplumlarda; ailenin yönetiminde sezgisellik ve uzlaşmacılık esas alınır; çatışmanın çözümü, müzakere ve uzlaşmayla sağlanır; ödüller denge üzerine temellendirilir; insanlar yaşamak için çalışır; daha fazla boş zaman daha fazla paraya tercih edilir; kariyer her iki cins için seçimliktir; çalışma yaşamında çalışan kadın oranı daha yüksektir; işin insanileşmesini, iletişim ve eşgüdüm sağlar.

Eril değerlerin hakim olduğu toplumlarda; ailenin yönetiminde kararlılık ve saldırganlık ağır basar; çatışmanın çözümü, en güçlü olanın kazanması ile olur; ödüller adalet üzerine temellendirilir; insanlar çalışmak için yaşar; daha fazla para, daha fazla boş zamana tercih edilir; kariyer erkekler için zorunlu, kadınlar içinse seçimliktir; çalışma yaşamında çalışan kadın oranı daha düşüktür; işin insanileşmesini, iş memnuniyeti ve iş zenginleştirilmesi sağlar.

Michael Harris Bond’un 1987 yılındaki çalışmasından sonra Hofstede ve Bond, 1988 yılında birlikte yaptıkları çalışmada, beşinci kültür boyutu olan “Konfüçyüs

Dinamizmini” geliştirmişlerdir. Bu boyut daha sonra, “kısa dönem yönelimlilik-uzun dönem yönelimlilik” olarak adlandırılmıştır. (Taras vd., 2010: 407) Uzun dönem

yönelimlilik; sabır, ısrar ve tasarruf gibi geleceğe yönelik değerleri işaret ederken; kısa dönem yönelimlilik ise geleneğe saygı duyma ve toplumsal sorumluluklarını yerine getirme gibi geçmişe ve şimdiki zamana ilişkin değerleri temsil etmektedir (Kirkman vd., 2006: 286).

Kısa dönem yönelimliliğin hakim olduğu toplumlar ile uzun dönem yönelimliliğin hakim olduğu toplumlar arasında iş anlayışı ve düşünüş tarzı bakımından bazı temel farklar mevcuttur (Hofstede, 2001: 366; Hofstede vd., 2010: 251). Kısa dönem yönelimli toplumlarda; esas iş değerleri özgürlük, haklar, başarma ve kişinin kendini düşünmesi üzerine kuruludur; kâra odaklıdır; boş zaman ve içinde bulunulan yılın kazancı önemlidir; yöneticiler ve çalışanlar psikolojik olarak iki kamp oluştururlar; yeteneğe göre ödüllendirme söz konudur; iş gereklerine göre çalışan bağlılığı değişir; doğruya ulaşılmaya çalışılır; iyi ve kötü kavramlaştırmasının evrensel bir ölçüt olduğu kabul edilir; gündelik insan ilişkileri ve adaletsizlikleri düzeltme konularındaki eksiklerinden memnuniyetsizlik söz konusudur; A doğru ise A’nın karşıtı B kesinlikle yanlıştır; soyut akılcılığa öncelik verilir; bilişsel tutarlılığa ihtiyaç duyulur; analitik düşünme yöntemi geçer akçedir.

Uzun dönem yönelimli toplumlarda; esas iş değerleri öğrenmeyi, dürüstlüğü, uyum olmayı, hesap verebilirliği ve kendi kendini disipline etmeyi içerir; boş zaman önemli değildir; pazardaki konuma odaklıdır; geleceğe yönelik on yıllık sürenin kazancı önemlidir; patron, yöneticiler ve çalışanlar ortak hisleri ve özlemleri paylaşır; büyük ekonomik ve sosyal farklılıklar kabul edilemez ve istenmez; yaşam boyu kişisel ilişki ağlarına önem verilir; erdeme ulaşma isteğine saygı duyulur; neyin iyi neyin kötü olduğu koşullara bağlıdır; gündelik insan ilişkileri ve adaletsizlikleri düzeltme konusunda tatmin söz konusudur; A doğru ise A’nın karşıtı olan B de doğru olabilir; sağduyuya öncelik verilir; uzlaşamama insanları yaralamaz; sentetik düşünme yöntemi benimsenmiştir.

Hofstede, Minkov’un çalışmalarından yararlanarak “hoşgörülü olma

(indulgence)-sınırlama (restraint)” ve “abideleştirme (monumentalism)-mütevazilik (flexhumble)” olmak üzere iki yeni ölçülebilir kültür boyutunu önceki kültür boyutlarına

eklemiştir. (Hofstede vd., 2008: 2; Hofstede, 2012: 242-250) “Hoşgörülü olma” boyutu, toplumun içinde barındırdığı bireylerin isteklerine ve duygularına göreceli olarak hoşgörülü bakmasıdır. Hoşgörülü olmanın tam karşıtı olan “sınırlama” boyutu ise, toplumun bireylerin memnuniyet duymalarını ve hayattan zevk almalarına yönelik davranışlarını sınırlandırması anlamına gelir. (Hofstede, 2011: 15) “Abideleştirme” boyutu, Kanadalı psikolog Steve Heine ve diğer psikologların “kendini geliştirme” anlayışından yola çıkılarak geliştirilmiştir ve kişinin kendini geliştirmesi ile kişisel tutarlığını esas alan bir boyuttur. Bireyin kendine olumlu bakma ve değişen koşullarda dahi değişmeyen değerlere, inançlara ve davranışlara sahip olma eğilimidir. (Dumitrescu, 2012: 163) Abideleştirmenin karşıtı olan “mütevazilik” boyutu ise, değişen koşullara uyum sağlama ve esnek yaklaşma eğilimidir (Minkov ve Hofstede, 2010: 3).