A. DÖNÜŞÜMÜN BİR PARÇASI: EĞİTİM
3. Maaş Ödemesinden Performansa Dayalı Ücretlendirmeye
sözleşmeli personelin artması kamuda işgüvencesi en aza indirecektir. Zira Tasarı Taslağına göre sözleşme süresinin bitmesi ve pozisyonunun kaldırılması görevin sona erme nedeni sayılmakta ayrıca sözleşmelilerin başarı değerlendirmesinin olumsuz olması halinde de sözleşmelerinin feshedilmesi öngörülmektedir.
Bugün için Türkiye’deki sözleşmeli personel sayısına bakıldığında, Devlet Bakanı Murat Başesgioğlu'nun verdiği bilgiye göre kamu kurum ve kuruluşlarında 1 milyon 717 bin 515'i memur, 129 bin 343'ü sözleşmeli personel olmak üzere toplam 1 milyon 846 bin 858 kişi çalışmaktadır. Bakanlıklarda çalışan memur ve sözleşmeli personel sayısı ise 1 milyon 194 bin 934’tür. Toplam 1 milyon 194 bin 934 personelden 1 milyon 100 bin 996'sını memur, 93 bin 938'ini de sözleşmeli personel oluşturmaktadır. Buna göre en çok memur 654 bin 765 ile Milli Eğitim Bakanlığı'nda çalışırken bakanlık bünyesinde 35 bin 885 de sözleşmeli personel bulunmaktadır. Milli Eğitim Bakanlığı'nı memur sayısı açısından 273 bin 128 ile Sağlık Bakanlığı izlerken bakanlık 51 bin 26 ile de en çok sözleşmeli personel çalıştıran kurum Sağlık Bakanlığı’dır.144
Sonuç olarak; Türkiye’de kamu yönetimi alanında sözleşmeli personel çalışmakta ve sözleşmeli personel istihdamı DMK’da yer almaktadır. Ancak yapılması amaçlanan; son yıllarda kamu alanında giderek artan sözleşmeli personel çalıştırma uygulamasının istisnai bir durum olmaktan çıkarılması ve sözleşmeli personelin kamunun asli unsuru haline getirilmesidir. Bu şekilde hem uluslararası kuruluşların talepleri kolaylıkla yerine getirilebilecek hem de piyasa temelli yeni kamu yönetimi anlayışlarının ideoloji ve politikalarına uygun işgüvencesi olmayan, esnek çalıştırma ilkesine sahip bir kamu personel sistemi yaratılacaktır.
amacıyla geliştirilen ve çoklukla işgörene önceden belirlenmiş ve tanımlanmış birtakım faktörlere göre pek iyi, iyi, orta, zayıf gibi sıfatlar ya da rakamsal puanlar takdir edilerek yapılan performans değerlemesi sonuçlarının ücrete yansıtılması olarak özetlenebilir. Bir diğer deyişle performansa dayalı ücret sistemi alınan ücret ile performans arasında ilişki kurularak oluşturulan ücret sistemidir.145
Türkiye’de kamu yönetimi alanında TKY ve İKY öğretilerine kayılmaya başlanmasıyla birlikte kamuda verimliliğin arttırılması için kamu çalışanlarının bireysel olarak verimliliğinin arttırılması ve bu noktada kamu personelinin performans ölçümüne tabii tutularak bunun üzerinden maaşlarında yapılacak artış ve düşüşlerle motive edilmeleri fikri ön plana çıkmıştır.
Ancak performansa dayalı ücretlendirmenin en önemli noktası öncelikle objektif ve sağlıklı bir performans değerlendirme sisteminin olmasıdır. Türkiye açısından bakıldığında ise kamu kesiminde hizmet türlerine göre somut ölçümlere imkan verecek performans standartlarının geliştirilmediği görülmektedir. Buna karşılık bugün geçerli olan sistem sicil sisteminin bir parçası olarak özellikle memurlar için notlara dayanan tek tip bir değerlendirme sistemidir. Bu sistemde memurlar on bir faktöre göre 100 üzerinden notlar verilerek dört derece halinde değerlendirilmektedirler. Ayrıca sicil amirlerinin, memurların genel durum ve davranışlarını mütalaa etmek suretiyle değerlendirme hakları da bulunmaktadır.146
DMK ile kurulmuş olan sicil sistemi ve personel değerlendirmesi performansa dayalı ücretlendirmenin öngördüğü şartlara uygun değildir. Ancak bu durum da yine Kamu Personel Kanunu Tasarı Taslağı’nın hayata geçirilmesiyle birlikte aşılmaya çalışılmaktadır.
Yine ilk olarak şekilsel açıdan Tasarı Taslağı incelendiğinde; tasarı taslağında DMK’da yer almayan “performans” teriminin yirmi iki kez kullanılmış olup, performans ile benzer bir anlama gelen “başarı değerlendirmesi” ifadesine de dokuz
145 http://portal1.sgb.gov.tr/calismalar/yayinlar/md/md142/performansadayali.pdf, (05.03.2009),
“Performansa Dayalı Ücret Sistemi ve Kamu Kesiminde Uygulanabilirliği”, Doğan Kestane.
146 http://portal1.sgb.gov.tr/calismalar/yayinlar/md/md142/performansadayali.pdf, (05.03.2009),
“Performansa Dayalı Ücret Sistemi ve Kamu Kesiminde Uygulanabilirliği”, Doğan Kestane.
kez yer verildiği görülmektedir.147 İçerik olarak bakıldığında ise Tasarı Taslağı ile kamu rejiminde yerleşmiş olan “sicil sistemi” yerine belirsizliğe ve keyfi uygulamalara yol açabilecek nitelikteki performans sisteminin ve buna dayanan bir ücretlendirme sisteminin uygulamaya konulmak istendiği görülmektedir.
Performansa dayalı ücret konusunda yönetenlerin görüşü, kamuda yöneticiler ile çalışanlar arasında yapılacak sözleşmelerle performans yönetiminin geliştirilmesi ve uzun vadede performansa dayalı ücret sistemine geçilmesidir. Esasen bu sistem ücret esnekliğinin sağlanması amacına da uygun bir yapı arz etmektedir.
Tasarı Taslağında kamu personeline yapılacak olan ödemelerin alt başlıkları açıklanarak da performansa dayalı ücretlendirmenin yasal dayanağının sağlanması amaçlanmaktadır. Söz konusu Taslakta gerek kadrolu (temel görev aylığı ve hizmet farkı ödeneği) gerekse sözleşmeli personelin (temel görev ücreti ve hizmet farkı ödeneği) alacakları maaşın alt kalemine ‘performans ödemesi’ adı altında yeni bir ödeme şekli daha konulmuştur. Tasarı Taslağına göre performans ödemesi
“personelin yıllık performans değerlendirme sonuçlarına göre, temel görev aylığının veya temel görev ücretinin yüzde beşini ve ilgili kurum bütçesine konulan toplam personel giderleri ödeneğinin yüzde birini geçmemek üzere değerlendirmeyi takip eden yılda aylık olarak yapılacak ödeme” şeklinde tanımlanmıştır.148 Bu modelde ücret dengesizliklerini ortadan kaldırmak ve daha iyi ve yüksek performansla çalışan kamu görevlilerinin daha yüksek ücret almalarına esas olmak üzere; memur maaş sisteminin 'temel görev aylığı', 'hizmet farkı ödeneği' gibi iki temel ödeme kalemi üzerine 'performansa dayalı ödeme kalemi'nin eklenmesiyle oluşturulması öngörülmüştür.
Ancak Türkiye açısından bakıldığında performansa dayalı ücretlendirmenin, öncelikli amacı kamuya hizmet etmek olan devlet çalışanları açısından etkili bir sonuç doğurması zor görünmektedir. Zira performans ölçümlerine dayanan bir ücretlendirme sistemi çalışanlar arasında bireyselciliği ve rekabeti arttıracağı için verimlilik artırmak açısından bir araç olarak algılanan sistemin amaç haline dönüşmesi çok kolay gerçekleşebilir. Oysa kamu yönetiminde önemli olan halka
147 Altunok & Erençin, a.g.e, s.161.
148 http://www.guncel.biz/gorus/personelrejim.htm, (05.03.2009), “Kamu Personel Reformu ve Getireceği Değişiklikler”, Celal Çalış.
hizmet götürülmesidir ve bu çoğu kez kamu çalışanlarının birtakım halinde ve bireysel hırslarını arka plana atarak çalışmalarıyla mümkün olabilmektedir. Ayrıca tam ve objektif bir performans değerlendirme sisteminin oluşturulmasının zor olduğu düşünüldüğünde kamu personelinin performans temeli bir ücretlendirme sisteminin her zaman siyasi amaçlarla kullanılma ve suistimal edilme ihtimali bulunmaktadır.
Sonuç olarak Türkiye’de performansa dayalı ücretlendirme sistemi özel sektörde yoğun bir şekilde kullanılmaktadır ve benzer bir düzenin kamuya uyarlanması için de yasal düzlemde birtakım çalışmalar yapılmaktadır. Ancak performansa dayalı ücretlendirme sistemi hem rekabeti kışkırtıcı ve bireyselci bir sistem olduğu için hem de objektif bir değerlendirme sistemi bulunamadığı sürece suiistimale açık bir yöntem olduğundan bu şartlar altında kamu düzeninin yararından çok zararına hizmet edecektir.