TÜRKİYE’DE KAMU PERSONEL SİSTEMİNDE DÖNÜŞÜM: EĞİTİMDE TKY ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

T.C.

ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ YÖNETİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI

TÜRKİYE’DE KAMU PERSONEL SİSTEMİNDE DÖNÜŞÜM:

EĞİTİMDE TKY ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Yüksek Lisans Tezi

Nazan KARATAŞ

Ankara-2009

T.C.

ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ YÖNETİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI

TÜRKİYE’DE KAMU PERSONEL SİSTEMİNDE DÖNÜŞÜM:

EĞİTİMDE TKY ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Yüksek Lisans Tezi

Nazan KARATAŞ

Tez Danışmanı:

Doç. Dr. Gamze YÜCESAN ÖZDEMİR

T.C.

ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ YÖNETİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI

TÜRKİYE’DE KAMU PERSONEL SİSTEMİNDE DÖNÜŞÜM:

EĞİTİMDE TKY ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Yüksek Lisans Tezi

Tez Danışmanı :

Tez Jürisi Üyeleri

Adı ve Soyadı İmzası

... ...

... ...

... ...

... ...

... ...

... ...

Tez Sınavı Tarihi ...

İÇİNDEKİLER

KISALTMALAR LİSTESİ... iv

TABLOLAR LİSTESİ... vi

GİRİŞ... 1

BİRİNCİBÖLÜM: KAMUPERSONELSİSTEMİNDEDEĞİŞİM ... 5

A. DEĞİŞİMİN ARKAPLANI: KÜRESELLEŞME VE NEOLİBERALİZM... 6

B. DEĞİŞİMİ HAZIRLAYAN YÖNETİM YAKLAŞIMLARI... 12

1.Yeni Kamu İşletmeciliği ... 12

2. İnsan Kaynakları Yönetimi... 15

3. Toplam Kalite Yönetimi ... 19

C. DÖNÜŞÜMDE ETKİLİ AKTÖRLER ... 32

1. Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü Kapsamında Türkiye’de Kamu Personel Sistemi ... 33

2. Uluslararası Para Fonu ve Dünya Bankası Politikaları Çerçevesinde Türkiye’de Kamu Personel Sistemi... 37

3. Avrupa Birliği Üyelik Sürecinde Türkiye’de Kamu Personel Sistemi ... 41

4. Dünya Ticaret Örgütü ve Hizmet Ticareti Genel Anlaşması İzleğinde Türkiye’de Kamu Personel Sistemi... 45

İKİNCİ BÖLÜM: TÜRKİYE’DE KAMU PERSONEL SİSTEMİNİN DÖNÜŞÜMÜNDE ETKİLİ YÖNETİM YAKLAŞIMI OLARAK TKY ... 48

A. DÖNÜŞÜMÜN BİR PARÇASI: EĞİTİM... 51

1. Milli Eğitim Bakanlığı’nın TKY Yönergeleri ... 51

2. Uluslararası Kuruluşların Türkiye’nin Eğitim Sistemine Etkisi ... 60

3. Türkiye’deki Eğitim Sendikalarının Görüşleri Bağlamında Eğitimde TKY Uygulamalarına Eleştirel Bir Yaklaşım... 65

B. TÜRKİYE’DE PERSONEL SİSTEMİNDE TEMEL

DÖNÜŞÜM ALANLARI... 68

1. Kariyer Sisteminden İş Sınıflandırmasına... 69

2. Kadrolu Çalışmadan Sözleşmeli Çalışmaya... 72

3. Maaş Ödemesinden Performansa Dayalı Ücretlendirmeye... 75

4. Kamu Hizmetinde Dönüşüm: Yurttaşa Hizmetten Müşteriye Hizmete ... 78

ÜÇÜNÜBÖLÜM: TÜRKİYE’DEEĞİTİMSİSTEMİNDE TKY ÜZERİNEBİRARAŞTIRMA... 81

A. ARAŞTIRMANIN AMACI... 81

B. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ... 82

1. Araştırmada Yer Alan Milli Eğitim Bakanlığı’na Bağlı Okullar ... 82

a) Okulların Seçimi ... 83

b) Okullara İlişkin Bilgiler ... 84

1. Ankara Atatürk Anadolu Lisesi... 84

2. Çankaya İMKB Anadolu Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesi ... 85

2. Araştırmada Kullanılan Niteliksel Yöntemler ... 87

a) Gözlem Yöntemi ... 87

b) Derinlemesine Mülakat Yöntemi... 87

C. ALANARAŞTIRMASINDAELDEEDİLENBULGULAR... 90

1. Eğitimciler ve TKY Paradigması ... 90

2. Eğitimciler ve Performans Değerlendirme Sistemi ... 94

3. Eğitimciler ve Kamu Personel Sisteminin Dönüşümü Esnasında Ortaya Çıkan Denetim Mekanizmaları... 97

4. Eğitimciler ve Vasıf ... 101

5. Eğitimciler, Değişen Personel Sistemi ve İş Güvencesi ... 107

6. Eğitimciler ve Öğrenci-Müşteri Sorunu ... 109

7. Eğitimciler ve Milli Eğitim Sisteminde Yaşanan Dönüşümde Uluslararası Kuruluşların Etkisi... 112

8. Eğitimciler, TKY ve Katılım ... 115

SONUÇ ... 119

KAYNAKÇA... 126

EK-1: TÜRKİYE’DE EĞİTİM SİSTEMİNDE TKY ARAŞTIRMASI ... 132

ÖZET... 135

ABSTRACT... 136

KISALTMALAR

AAAL : Ankara Atatürk Anadolu Lisesi AB : Avrupa Birliği

A.G.E. : Adı Geçen Eser

AKÇT : Avrupa Kömür ve Çelik Topluluğu APEC : Asya-Pasifik Ekonomik İşbirliği

DB : Dünya Bankası

DMK : Devlet Memurları Kanunu DPB : Devlet Personel Başkanlığı DTÖ : Dünya Ticaret Örgütü

EARGED : Eğitim Araştırmaları Geliştirme Dairesi EğitimBir-Sen : Eğitimciler Birliği Sendikası

Eğitim-Sen : Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası ENPI : Avrupa Komşuluk ve İşbirliği Politikası GATS : Hizmet Ticareti Genel Anlaşması

GATT : Tarife ve Ticaret Genel Anlaşması IMF : Uluslararası Para Fonu

İMKB : İstanbul Menkul Kıymetler Borsası INES : Eğitim Sistemleri Göstergeleri IPA : Katılım Öncesi Mali Araç İKY : İnsan Kaynakları Yönetimi KalDer : Türkiye Kalite Derneği

KESK : Kamu Emekçileri Sendikası Konfederasyonu MEB : Milli Eğitim Bakanlığı

Memur-Sen : Memur Sendikaları Konfederasyonu MPM : Milli Prodüktivite Merkezi

ODTÜ : Orta Doğu Teknik Üniversitesi

OECD : Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı OKS :Ortaöğretim Kurumları Öğrenci Seçme Sınavı ÖSS : Öğrenci Seçme Sınavı

PFMP : Kamu Mali Yönetimi Projesi Kredisi

PFPSAL : Program Amaçlı Kamu Mali Yönetim ve Kamu Yönetimi

PUMA : Kamu Yönetimi ve Yönetişimi

SIGMA : Yönetim ve Yönetişimdeki İlerlemelerin Desteklenmesi TKY : Toplam Kalite Yönetimi

TODAİE : Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü TPAO : Türkiye Petrolleri Anonim Ortaklığı

TQM : Total Quality Management TÜİK : Türkiye İstatistik Kurumu YKY : Yeni Kamu Yönetimi

YÖDGED : Yönetimi Değerlendirme ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı YUP : Yapısal Uyum Politikaları

TABLOLAR LİSTESİ Sayfa Tablo 1: İnsan Kaynakları Yönetimi Ve Personel Yönetimi Arasındaki Farklar 16 Tablo 2: GATS'ın Düzenleme Alanına Giren Hizmet Kategorileri 45 Tablo 3: Yılın Kaliteli Okulu/Kurumu Kategorisi Değerlendirme Formu

Değerlendirme Kriterleri 55

Tablo 4: Yılın Ekibi Kategorisi Değerlendirme Formu Değerlendirme Kriterleri 59

Tablo 5: AAAL’de Çalışan Öğretmenlerin Branşlara Göre Dağılımı 85

Tablo 6: Mülakat Yapılan Eğitimcilerin Yaşlarına Göre Dağılımı (%) 88 Tablo 7: Mülakat Yapılan Eğitimcilerin Cinsiyete Göre Dağılımı (%) 88 Tablo 8: Mülakat Yapılan Eğitimcilerin Kadroya Göre Dağılımı (%) 88 Tablo 9: Mülakat Yapılan Eğitimcilerin Branşa Göre Dağılımı 89 Tablo 10: Eğitimciler, TKY ve TKY’nin Uygulanma Alanları (%) 91 Tablo 11: Eğitimcilerin Performans ve Verimliliğine TKY’nin Etkisi (%) 95 Tablo 12: Eğitimcilerin Performansa Dayalı Ücret Uygulamasına

Bakış Açısı (%) 97

Tablo 13: Denetim Mekanizmalarındaki Değişim ve Eğitimciler (%) 98

Tablo 14: Eğitimcilerin Denetim Uygulamalarına Bakış Açısı (%) 100 Tablo 15: Eğitimcilerin Sınıf İçi Denetimlerinde Yaşanan Dönüşüm (%) 101 Tablo 16: İhtiyaç Duydukları Teknolojik Ekipmana Eğitimcilerin Sahip Olma

Oranları (%) 102

Tablo 17: Eğitimcilerin TKY Çerçevesinde Eğitim Almaları (%) 104

Tablo 18: Eğitimcilerin Bilgi ve Becerilerindeki Artış (%) 104 Tablo 19: Sözleşmeli Personel Uygulamasının Eğitimcilerin Performansı

Üzerindeki Etkisi (%) 107

Tablo 20: Öğrenci-Müşteri Dikatomisine Eğitimcilerin Bakış Açısı (%) 111 Tablo 21: Uluslararası Kuruluşların Eğitimin Dönüşümündeki Rolünü

Eğitimcilerin Farkındalığı (%) 113

Tablo 22: TKY’nin Katılıma Olan Etkisi Konusuna Eğitimcilerin

Yaklaşımı (%) 116

Tablo 23: TKY’nin Katı ve Bürokratik Yapılanma Üzerindeki Etkisi (%) 117

GİRİŞ

Kamu yönetiminde değişim ve dönüşümün gerekliliği kapitalist sistemin sonuçlarından biri olarak son yıllarda dünya gündemini oldukça meşgul etmektedir.

Yalnızca gelişmekte olan ülkeler değil gelişmiş ülkeler de, yeni bir aşamasını yaşayan kapitalist birikim sisteminin ihtiyaçları doğrultusunda kamu yönetimini ve devleti dönüştürmeye çalışmakta; iktisadi etkinliği gözeten, özel sektör mantığına sahip, piyasa koşullarına göre hareket eden, sermayenin dolaşımını sağlayacak şekilde düzenleme yapan bir devlet modeli oluşturmak istemektedir.¹ Bu bağlamda kamu yönetimi anlayışının ve uygulamalarının dönüşümü de bir kaçınılmazlık olarak ülkelerin önünde durmaktadır.

“Türkiye’de Personel Sisteminde Dönüşüm: Eğitimde TKY Üzerine Bir Araştırma” başlıklı bu tezin amaçladığı da kapitalist anlayışın gerektirdiği çerçevede Türkiye’de kamu yönetiminde yapılmak istenen değişim ve dönüşümün en temel kamu hizmetlerinden biri olan eğitim üzerindeki yansımasını irdeleyerek konuya eleştirel bir bakış açısı sunmaktır. Bu bağlamda tezin amacı Türk eğitim sisteminde toplam kalite yönetimi (TKY) çerçevesinde değişen personel yönetimi anlayışının ve pratikteki yansımasının eleştirel ve bütüncül bir bakış açısıyla ele alınması şeklinde özetlenebilir.

Türk kamu personel sisteminde yaşanan dönüşüm ve bu çerçevede milli eğitimin personel yönetimindeki değişim çabalarının tez kapsamında ele alınmasına birtakım nedenlerden dolayı karar verilmiştir. İlk neden yapılan alanyazın taramasında da karşılaşıldığı üzere genel itibarıyla dünyadaki yeni yönetim anlayışlarını açıklarken aynı zamanda bunun Türkiye ve Türk milli eğitim sistemi üzerindeki yansımasını ele alan bir çalışmanın bulunmamasıdır.

Milli eğitimin personel sistemindeki dönüşümü ele alan bu tezin yazılmasının ikinci nedeni eğitim hizmetinin sosyal devlet anlayışı içindeki en önemli ve temel kamu hizmetlerinden biri olmasıdır. Türkiye’deki eğitim sistemi ve personel yönetimi bir dönüşüm süreci içinde olup söz konusu sürecin var olan sistemi ne yöne

1 http://kamyon.politics.ankara.edu.tr/bulten/belgeler/01.pdf, (23.02.09), “Kamu Yönetimi Dünyasında Bir Uluslararası Kurum Analizi: OECD”, Ozan Zengin.

çekmeye çalıştığı, bu konuda sürecin birebir içinde yer alan eğitimcilerin ne kadar bilinçli olduğu tez kapsamında ortaya konulmaya çalışılmıştır. Yaşanan dönüşümün nasıl ve hangi aktörlerin etkisiyle gerçekleştiği sürecin içinde yer alanlar tarafından fark edilmediği takdirde eğitim gibi çok önemli bir kamu hizmetinin işletme mantığına kaymasının önüne geçilemeyecektir. Bu nedenle kamu personel sisteminde yaşanan dönüşüm özellikle eğitim alanının üzerine yoğunlaşılarak ele alınmıştır.

Bu tezin yazılmasının bir diğer nedeni yaşanan dönüşümün temelinde yer alan TKY paradigmasının var olan yazında büyük çoğunlukla tek yönlü ve eleştirellikten uzak bir bakış açısıyla ele alınmasıdır. TKY’nin gerek özelde gerekse kamu yönetimi alanında uygulanmasını savunan bir çok makale, kitap vs, bulmak mümkünken özel sektör orijinli bir paradigmanın kamu hizmetini ve yararını temel alan kamu yönetimine uyarlanmasının yaratabileceği olumsuzlukları eleştirel bir yaklaşımla ele alan çok az kaynak bulunmaktadır. Bu nedenle konuyla ilgili tek taraflı bilgi akışına kapılmayarak eleştirel bir duruş sergilemek bu tezin yazılmasının nedenlerinden biridir.

Tezin yazılmasının son nedeni ise teoride her zaman ele alınan kamu personel sisteminin dönüşümünü, eğitim özelinde pratikte de ele alarak sürecin aktörlerinden biri ve en çok etkilenen grubu olan eğitimcilerin farkındalıklarını ve sürece bakış açılarını ele almaktır. Bu şekilde teoride hayata geçenlerin pratikte nasıl algılandığını ve ne gibi sorunlara yol açtığını ortaya koymanın daha kolay olacağı düşünülmektedir.

Yukarıda sayılan nedenlerin ışığında bu teze başlanırken birtakım temel sorular belirlenmiş ve bu sorulara cevap aranmak üzere yola çıkılmıştır. Sorulan ilk soru TKY, kamu işletmeciliği gibi yeni yönetim anlayışlarının kamu yönetimi alanına ne şekilde dahil edildiği ve söz konusu yönetim anlayışlarının kamu yönetiminin doğasına aykırı olup olmadığıdır. Sonrasında konu Türkiye düzeyine indirgenmiş ve bu aşamada yeni yönetim anlayışlarının Türk kamu personel sistemine hangi aktörler aracılığıyla ve hangi araçlar kullanılarak uyarlanmaya çalışıldığı sorgulanmıştır. Sonrasında Türkiye’deki personel sistemi de eğitim

alanıyla sınırlanmış ve TKY temelinde kurulmaya çalışılan yeni personel sisteminin eğitim gibi çok önemli bir kamu hizmetinin doğasına ne kadar uyabileceği sorularak, aykırı bulunan noktalar eleştirel bir şekilde ele alınmıştır. Son olarak sorulan sorular ise tüm bu çalışmaların pratiğe nasıl yansıdığı ile ilgilidir. Konunun aktörü olan eğitimcilerin dönüşümün ve dönüşümün arkasındaki aktörlerin ne kadar farkında oldukları, yeni yönetim anlayışlarını bilip bilmedikleri, yeni kurulmaya çalışılan sistem içinde kendilerini nasıl algıladıkları ve güvende hissedip hissetmedikleri tez kapsamında cevaplanmaya çalışılmıştır.

Yukarıda sayılan sorulara cevap aranırken tezde belirli bir yöntem çerçevesinde ilerlemeye çalışılmıştır. İlk olarak üç bölüme ayrılan tezin birinci ve ikinci bölümünde konu kuramsal boyutuyla ele alınmış ve genel bir tablo sunulması amaçlanmıştır. Üçüncü bölümde ise yapılan derinlemesine mülakat ve gözlem sonuçlarına dayanılarak kuramsal boyutta ele alınan ve irdelenen konuların pratiğe ne derece uyduğu ve mevcut durum resmedilmeye çalışılmış, bu şekilde teoriyle pratiğin harmanlanması temelinde tez kurulmuştur.

Tez çalışmasının nasıl bölümlendiğini ele almak gerekirse; tezin birinci ve ikinci bölümlerini oluşturan kuramsal kısımda ilk olarak, kamu personel rejiminde dönüşümü hazırlayan etkenler ve söz konusu etkenlerin sonucu olarak ortaya çıkan yeni kavramları incelenerek büyük resmin görülmesi amaçlanmıştır. Bu bağlamda birinci bölümde öncelikle genel çerçeve içinde ele alınacak olan personel rejimindeki dönüşüm ikinci bölümde Türkiye özelinde ele alınacaktır. Ancak Türkiye özelinde dahi ele alınsa personel rejimi çok kapsamlı bu konudur. Bu nedenle ikinci bölümde personel rejimindeki dönüşümün genel bir çerçevesi çizilmekle birlikte üçüncü bölümdeki araştırma sonuçlarının anlaşılmasına yardımcı olunması amacı da gözetilerek Türk Milli Eğitim sistemindeki personel rejimi değişiklikleri üzerine odaklanılacaktır.

Üçüncü bölümde ise birinci ve ikiğnci bölümlerde ele alınan teorik açıklamalar ışığında hazırlanmış olan mülakat sorularıyla iki okuldaki 40 eğitimciyle yapılan görüşmeler ve mülakat sonucunda elde edilen bilgiler değerlendirilerek

Türkiye’de eğitim sisteminde öngörülen değişimin pratiğe ne ölçüde yansıdığı mülakat notlarıyla desteklenerek açıklancaktır.

Sonuç bölümünde ise hem teoriye hem de elde edilen verilere dayanılarak teorinin pratiğe ne kadar uyduğu, eğitimcilerin değişimi hangi noktalarda farkına olarak ya da olmadan kabullenmeye başladığı ya da karşı çıktığının genel bir değerlendirmesi yapılacaktır.

BİRİNCİ BÖLÜM: KAMU PERSONEL SİSTEMİNDE DEĞİŞİM

“İdari mekanizmanın, ulusal amaçların gerçekleştirilmesine yardımcı olacak, süratli, tasarruf sağlayıcı, verimli ve iyi nitelikte hizmet götürülmesini sağlayacak bir düzene kavuşturulmasını ve böyle bir düzen içinde iş görmesini sağlayacak çabaların tümü”² olarak tanımlanabilecek ‘kamuda reform’ çalışmaları uluslararası sistem içinde yer alan ülkelerde sistemin dönüşümüne bağlı olarak bir ihtiyaç haline gelmekte ve reformlar yaşanmaktadır. Bu çerçevede bugün de kamu yönetimi kamunun ‘idare edilmesinden’ kamunun ‘işletilmesine’ doğru evrilmekte ve kamu reformları da yeni sistemin oturtulmasına yardımcı olacak şekilde planlanmaktadır.³

Planlanan kamu yönetimi reformları, bütünsel bir değişimi öngördüğünden dolayı kendi içinde farklı başlıkları ve etki alanları barındırmaktadır. Söz konusu etki alanlarından en önemlilerinden birisi de kamu yönetimi reformunun bir parçası olarak kamu personeli reformunun gerçekleşmesidir. Kamuda etkinlik, etkililik ve verimliliğin sağlanması gerekçesiyle ortaya çıkan kamu yönetimi reformunun, daha az çaba ve daha az maliyetle daha çok ve daha kaliteli kamu hizmeti üretimi, mali istikrarın sağlanması, enflasyonun denetlenmesi, yatırımların ve ona bağlı olarak istihdamın olumsuz etkilenmesinin önüne geçilmesi, vergi düzeylerinin azaltılması ya da en azından artırılmaması, uluslararası rekabet edebilirliğin korunması gibi hedeflere ulaşabilmesi için söz konusu gerekçeleri benimsemiş ve bu amaçlar için çalışan kamu personelinin oluşturulması çok ciddi önemi haiz bir konudur.⁴

Bu bağlamda I. Bölümde amaçlanan; personel sistemindeki dönüşümü çevreleyen ve söz konusu dönüşüme neden olan dış etkenleri belirleyerek bu etkenlerin hangi açılardan personel sistemindeki değişime vurgu yaptıklarını açıklamaktır. Dünyayı çeşitli yönlerden ve birçok alanda etkileyen üst kavramları bütünüyle ele almak tezin kapsamı açısından mümkün değildir; bu nedenle kavramların genel bir tanımı yapıldıktan sonra personel sistemi konusunda ortaya

2 Nuri Tortop, “Yönetim Bilimi”, Nobel Yayınları, Ankara, 2007, s.447.

3 Mehmet Özel, “Küreselleşme Sürecinde Türk Kamu Yönetimi ve Yeniden Yapılanma”, Edit.

Mehmet Özel ve Veysel Eren, “Devletin Dönüşümü ve Yeni Dönem Kamu Yönetimi”, Çizgi Kitabevi, 2008, s.232.

4 Gelişmekte olan ülkeler ise gelişmiş ülkelerin sistemlerini özümsemeden aldıkları için zaman zaman söz konusu ülkelerde amaç ile aracın yer değiştirmesi ve hedeflerin unutularak araçlara odaklanılması durumu gözlenmektedir.

atmış oldukları söylemler tartışılacaktır. Sonrasında ise üst kavramların etkisiyle ortaya çıkan yeni yönetim yaklaşımlarının kamu yönetimine ve kamu personel sistemine yönelik öngörüleri üzerinde durulacaktır.

Bütün dünyayı etkileyen, bu bağlamda personel sisteminde de dönüşüme neden olan üst kavramlar olarak neoliberalizm ve küreselleşme I. Bölümün ilk başlığı olan “değişimin arka planı; neoliberalizm ve küreselleşme”nin altında genel olarak açıklanacak, söz konusu kavramların kamu yönetimi alanına getirdiği yeni anlayışlara değinilecektir.

I. Bölüm altındaki “değişimi hazırlayan yönetim yaklaşımları” isimli ikinci başlığın kapsamı dahilinde ise klasik yönetim anlayışının değişimini öngören yeni kamu yönetimi, esneklik, toplam kalite yönetimi ve insan kaynakları yönetimi yaklaşımları açıklanacak, söz konusu yaklaşımların personel sistemine ve kamu personel sistemine getirdikleri ve bunların eleştirileri üzerinde durulacaktır.

A. DEĞİŞİMİN ARKAPLANI: KÜRESELLEŞME VE NEOLİBERALİZM

Dünyadaki hızlı değişimlerin ön plana çıkarmış olduğu en önemli kavramlardan birisi küreselleşmedir. Küreselleşme bugün yaşadığımız dünyada ekonomiyi, siyaseti, yönetimi, toplumsal ve kültürel alanları etkileyen geniş çaplı bir kavramdır. Küreselleşme bir anlamda maddi ve manevi değerlerin ulusal sınırları aşarak dünya çapında yayılması anlamına gelmektedir.⁵ Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD-Organization for Economic Cooperation and Development) tanımına göre küreselleşme üç faktörden oluşmaktadır. Bu faktörler uluslararası şirketler gibi güçlü aktörlerin sahneye girişi, bilgisayar teknolojilerinin iletim ve enformasyon alanındaki hızlı yayılımı ve birçok ülkede regülasyon politikalarının benimsenmesidir.⁶

Küreselleşmenin hakim kavram haline gelmesiyle birlikte her şeyi yapan bir merkezi yönetim anlayışı yerine yetkilerin paylaşımını ve adem-i merkeziyetçiliği

5 http://www.icisleri.gov.tr/_icisleri/TurkIdareDergisi/UpLoadedFiles/Demokaan_Demirel_107- 128.doc , (23.03.09), Küreselleşme, Etkin Devlet ve Türkiye, Demokaan Demirel.

6, Emre H. Bağçe, “Küreselleşme, Devlet ve Demokrasi”, Amme İdaresi Dergisi, Sayı: 32, TODAİE, Ankara, s.9.

esas alan bir yönetim anlayışı ortaya çıkmış ve bu anlayışla beraber de hem merkezi idarenin hem de yerel yönetimlerin görev ve fonksiyonlarında değişiklikler meydana gelmiştir. Küreselleşme kavramıyla ilgili olarak pek çok alan açısından farklı tanımlama yapılması mümkündür. Bu durum, kavramın her disipline katmış olduklarının ve değiştirdiği düzenin farklılığından kaynaklanmaktadır.

Tanımlamasının üzerinde ortak bir görüş olmayan küreselleşme kavramı, taraf olanlar ve karşıt olanlar tarafından da farklı tanımlanmaktadır. ⁷ En genel tanımlamalardan biriyle ele alınacak olunursa; küreselleşme, iletişim ve insan ilişkilerinin dünya ölçeğinde yayılmasıyla birlikte uluslararası coğrafi sınırların önemini yitirmeye başlaması sonucunda dünya gündeminin ve insani ilgilerin aynılaşması sürecidir. Söz konusu süreç, 1980’lerden sonra ekonomik, teknolojik, toplumsal ve siyasal alanlar başta olmak üzere yaşamın tüm alanlarında başlanılan, genel olarak piyasaların liberalizasyonuna ilişkin politika ve eğilimleri ifade etmektedir. Bu bağlamda küreselleşme sürecinin etkisiyle değişen ve dönüşen ulus devlet anlayışı ülkelerin kamu yönetimleri üzerinde de etkileyici olmuştur.⁸

Küreselleşmenin kapitalist devlet düzeni ve kamu yönetimine olan etkisi;

sermayenin artı değer birikimi, devlet, ülke içi sınırlar ve zorlamalar, bilişim teknolojisi, uluslararası kurumlar ve ideolojiyi içeren birçok etmenin sonucu olmasından kaynaklanmaktadır. Devletin çekirdeği ve kamu yönetimi, sürekliliğin daha geniş anlamında ısrar ederken, küreselleşmenin sonucu olarak yaşanan önemli değişiklikler devletin ve kamu yönetimin doğasını ve karakterini geleneksel refah devletinden, şirketleşmiş (corporate) refah devletine dönüştürmeyi gerekli kılmaktadır.⁹

Küreselleşme ile birlikte, daha önce kalkınmanın motoru olarak görülen devlet, artık sorunun kaynağı olarak görülmeye başlanmış, devletin küçültülmesi gerektiği savunulmuştur. Neo-klasik okulun ideolojisinden türeyen kuramları ve 19. yüzyıl liberalizminin deyimi olan “laisser-faire”i (bırakınız yapsınlar) çağdaş bir

7 Mehmet Aktel, Küreselleşme ve Türk Kamu Yönetimi, Aslı Yayın Dağıtım, I. Baskı, Ankara, 2003, s. 6.

8Edit. Mehmet Özel ve Veysel Eren, “Devletin Dönüşümü ve Yeni Dönem Kamu Yönetimi”, Çizgi Kitabevi, 2008, Önsöz.

9 Ali Farazmand, çev. Sevilay Kaygalak, “Küreselleşme ve Kamu Yönetimi”, Mülkiye Dergisi, Cilt: 25, Sayı: 229, s. 247-248.

yorumla uygulamaya koyan ve yeni sağ olarak adlandırılan iktisat politikaları demeti olarak tanımlanabilecek olan küreselleşme kimine göre kaçınılmaz ve kaçırılmaması gereken bir süreç, kimine göre ise günümüze özgü olmayan eskiden beri var olan kapitalizmin yeni bir görünümüdür.¹⁰ Bu süreç, diğer pek çok alanda olduğu gibi, devletin rolünde ve yapısında da bir değişimi gündeme getirmiştir. Tam olarak ne zaman başladığı konusunda görüş birliği olmayan küreselleşme kavramını tüm dünyaya yayan da esasen 1970’lerden sonra etkin olmaya başlayan neoliberalizm olmuştur.

Küreselleşmeyle paralel olarak ve küreselleşmeye bağlı gelişen neoliberalizm de kamu yönetiminde dönüşümün yaşanmasını gerekli kılan önemli bir etken olmuştur. Küreselleşme kavramının popülerleşmesi ve her yanı sarması da aslında neoliberal politikaların yayılmasıyla birlikte olmuştur, küreselleşme de neoliberalizmden beslenmiştir. Bu nedenle genel olarak neoliberalizmin de tanımlanması ve araçlarının bilinmesi kamu yönetiminde yaşanan dönüşümün açıklanması noktasında önem arz etmektedir. Her iki kavramın da açıklandıktan sonra kamudaki dönüşümün nasıl olduğunun irdelenmesi konunun anlaşılmasını ve temellendirilmesini kolaylaştıracaktır.

Kapitalist sistemlerde dönem dönem ekonomi politikalarının doyma noktasına gelmesiyle birlikte ekonomik krizlerin yaşanması kaçınılmazdır. 1970’li yıllara gelindiğinde de kapitalist sistem yine büyük bir buhran yaşamıştır. II. Dünya Savaşı sonrasında en büyük buhran olan söz konusu süreç, depresyon ve enflasyonu bir araya getirmiş, üretimdeki düşüşe karşın fiyatlardaki artışlar ve hızla artan işsizlik Keynesyen ekonomi politikalarının kapitalist sistem içindeki geçerliliğinin sorgulanmasına neden olmuştur. Devlet müdahalesinin ekonomik çözüm yolu olmadığının anlaşıldığı bu dönemde yeni liberal ekonomi politikaları üretilmeye başlanmış ve yeni bir yapılanma arayışı içine girilmiştir.¹¹

10 Gülten Kazgan, “İktisadi Düşünce”, İstanbul Remzi Kitabevi Yayınları, 2000, s.172.

11 Hülya Öztekin, “Neoliberal Toplumlarda Düzenleyici Devlet Anlayışı ve Görsel-İşitsel İletişim Alanında Bağımsız Düzenleyici Üst Kurullar: RTÜK Örneği”, Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 5(1), Selçuk İletişim, 2007, s. 53.

Neoliberalizm adı verilen söz konusu yeni yapılanma, Keynesyen politikalarla başlayan refah devletinin sona ermesini, devletin kumanda ekonomisinde etkisinin azaltılmasını, özel sektörün kalkınmanın itici gücü haline gelmesini içermektedir. Neoliberalizmin gelmesiyle birlikte kamuya ait olan ve kamu düzenlemelerine tabi olan alanlar özel sektörün piyasa mantığına göre düzenlenmiş, karı maksimize etme güdüsü kamuya hakim olmaya başlamıştır.¹²

Bu dönemde küreselleşmenin de artmasıyla birlikte devletten uzaklaşma eğilimleri artış göstermiştir. Esasen küreselleşmeyle neoliberalizm arasında birbirini besleyen bir bağ oluşmuştur. Sonuçta ulusal düzeyde devletin hareket alanı katı özelleştirme ve deregülasyon istemleriyle kısıtlanmıştır. Neoliberalizmin destekleyicilerine göre küreselleşme çağında devletin “yeni” rolü hiçbir şey yapmamak ve piyasa işlemlerinin engellenmeden gerçekleşmesini sağlamak olarak görülmüştür.¹³

Kapitalizmin yaşadığı büyük ekonomik buhranlardan birinin sonucunda ortaya çıkan ve küreselleşmenin de etkisiyle hızla yayılan neoliberalizm; refah devleti, sosyal devlet anlayışını yıkarak “minimal-girişimci devlet” anlayışını yerleştirmeyi amaçlamaktadır. Ancak minimal devlet anlayışının yerleştirilebilmesi de kamu alanında söz konusu duruma uygun bir yapılanmayı gerekli kılmaktadır.

Küreselleşme ve neoliberalizmin çizmiş olduğu devlet yapısında ekonomi alanına müdahale yoktur, özelleştirme ve kamuya ait faaliyetlerin özel sektör tarafından işletilmesi desteklenmektedir, devletin faaliyet alanı daraltılırken düzenleyici rolünün arttırılması amaçlanmaktadır.

Neoliberal politikaların kamu yönetiminde ortaya çıkardığı değişimin tamamlayıcı özelliği “kamusal” olandan “özel” olana kaçış olarak ifade edilebilmekte, bu bağlamda sürecin araçlarından birini özelleştirme oluştururken diğerini kamu yönetiminin özel sektörleştirilmesi oluşturmaktadır.¹⁴ Bu çerçevede

12 Öztekin, a.g.e, s.54.

13 H.J. Rösner, “Küreselleşme ve Devletin Yeni Rolü: Türkiye Raporu”, Konrad Adenauer Vakfı, Ankara, 1998, s.3-4.

14 Birgül Ayman Güler, “Yenisağ ve Devletin Değişimi: Yapısal Uyarlama Politikaları”, TODAİE, Ankara, 1996, s.100.

küreselleşme ve neoliberalizm kamunun dönüşümünü ciddi bir şekilde tetiklediği görülmektedir.

Öncelikle OECD’nin yapmış olduğu küreselleşme tanımında da yer aldığı üzere teknoloji küreselleşmeyi etkileyen bir faktördür. Yukarıda genel hatlarıyla tanımlanan ve kamu yönetimine etkisi ele alınan küreselleşme kavramını zorunlu hale getiren gelişmelerin başında teknolojiyle birlikte artan telekomünikasyon, daha ucuz, daha iyi ve daha güvenilir ulaşım, ticari liberalizm, genişleyen ithalat, ihracat ve üretimin parçalanması kabul edilmektedir.¹⁵ Bu açıdan küreselleşme kavramında önemli bir faktör olan teknolojinin kamu yönetimi disiplini için de birtakım yenilik ve değişim öngördüğünü belirtmek yanlış olmayacaktır.

Teknolojinin, küreselleşmeye ve dolaylı olarak kamu alanına, kamudaki personel yönetimine olan etkisine bakıldığında; teknoloji ile birlikte "insan" kavramı daha da önem kazanmıştır. Çünkü modern dünyada teknolojiyi üreten de kullanan da insandır. Bir diğer ifade ile farklılık yaratacak unsur teknolojiyi etkin kullanacak olan insan unsurudur. ¹⁶ Bu nedenle "insan"a yatırım yapılması, çalışanın yetkilendirilmesi ve motive edilmesi son dönemde ön plana çıkan kavramlar haline gelmiştir. Gelişmelere açık ve süreci takip etme amacı güden bir yönetim politikasına sahip örgütler gerek kamuda gerek özelde “insan odaklı yönetim” anlayışına yoğunlaşmıştır. Söz konusu durum kamuda personel rejimi konusunun daha çok tartışılmasına ve personel rejiminde değişimin gerekliliği sonucuna varılmasında etkili olmuştur. Klasik personel yönetimi rejiminden kamuda özel sektör tabanlı

“insan kaynakları yönetimi”ne yönelinmesi büyük ölçüde teknolojinin etkisi vardır.

Küreselleşme kavramının etkinlik kazanmasıyla birlikte kamu personel rejiminin etkilenen bir başka yönü de kamu ile özel sektör arasındaki sınırların belirsizleşmesi, kamunun da özel sektör ile kıyaslanmaya başlanması, bundan hareketle kamu personelinin performansının ve performans denetiminin ön plana çıkmasıdır. İnsan kaynakları yönetiminin bir parçası olan söz konusu kavramlar da weberyen bürokratik yönetimin esasları olan uzmanlaşma, hiyerarşik yapı,

15 Sayım Yorgun, “Küreselleşme Sürecinde Sendikalar”, MESS Mercek, Ekim 1998, s.17.

16 Ahmet Selamoğlu, "İnsan Kaynakları Yönetimi ve Endüstri İlişkilerinin Zenginliği", TİSK İşveren Dergisi, Sayı:10, Temmuz 2000, s.14.

yönetimde rasyonellik, çalışanların katı yasal kurallara bağlılığı gibi klasik kamu yönetimi ilkelerini zayıflatmaktadır.¹⁷

Küreselleşmenin uygulanabilirliğini ve meşruluğunu sağlayan neoliberal politikalar da öne sürmüş olduğu iki temel savla kamu personel rejiminin dönüşümünü gerekli ve meşru kılmıştır. İlk olarak neoliberalizmin bakış açısına göre kamu, niteliği gereği verimsiz ve pahalı çalışmakta ve kaynak israfına yol açmaktadır.

Temel politika araçları olarak piyasanın koşulsuz egemenliği ve asli fonksiyonlarına çekilmiş bir regülatif bir devlet neoliberalizmde öngörülmektedir.¹⁸ Söz konusu durumun kamu personeline yansıması; kamu personel sayısının fazla görülerek kadrolu personel sayısının azaltılması ve sözleşmeli personele geçilmesi, bu bağlamda iş güvencesi olmayan sözleşmeli kamu personelinin sosyal güvencelerinin azaltılması veya ortadan kaldırılması, esnek çalışma saatlerinin getirilmesi, kaynak israfının azaltılması için devletin faaliyet alanının daraltılmasıyla birlikte doğal olarak kamu personel sayısının azalması şeklinde gerçekleşecektir.

İkinci olarak neoliberalizmde kamusal hizmetleri tüketen tarafın vatandaş olarak değil, “müşteri” olarak kabul edilmesi, hizmetlerin fiyatlandırılması, sadece hizmeti satın alma gücünden yoksun yurttaşların kupon vb. yöntemlerle desteklenmesi, yani kamuya işletme mantığını yerleştirilmesi öngörülmektedir.¹⁹ Bu düşüncenin kamudaki en temel yansıması kamu alanında “TKY” uygulamalarına geçilmesi olmuştur. Kamuda TKY uygulamaları ise “iç müşteri” olarak tanımladığı kamu personeli açısından birçok değişimi beraberinde getirmektedir.²⁰

Sonuç olarak; küreselleşme ve neoliberalizm kavramları dünyayı pek çok yönden etkilediği gibi kamu yönetimi disiplinini ve buna bağlı olarak kamu personel sistemini de tartışmaya ve değişikliğe açmıştır. Genel olarak “Etkin Devlet”²¹ olarak

17 Ulvi M. Saran, “Küreselleşme Sürecinde Kamu Yönetiminde Değişim ve Kamu Hizmetleri Alanında TKY”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi, SBE, Ankara, 2001, s.48-58.

18 Demirel, a.g.e., s.6.

19 Demirel, a.g.e., s.6.

20 TKY ve kamuda TKY uygulamalarının kamu personel rejimine olan etkileri 2. Bölümde ayrıntılı bir şekilde açıklanmaktadır.

21 “Etkin Devlet” kavramının çok çeşitli tanımlamaları yapılabilir, ancak bütün tanımlarda temel olarak atıf yapılan noktalar ışığında; etkin devlet, kamu hizmetlerinin etkin ve düzenli bir şekilde sağlanması, hükümetin yararlı ve verimli politikaları planlama/uygulama kapasitesine sahip olması şeklinde özetlenebilir. Etkin devlet, değişime uyum sağlayacak esnek bir bürokratik yapı içinde

tanımlanabilecek bir anlayışın, söz konusu iki kavramla birlikte ortaya çıkması kamu yönetiminde yeni kuramların, yeni uygulamaların değişim ve dönüşümün temelini atmıştır. Bu nedenle kamu personel rejiminde dünyada ve Türkiye’de bugün yaşanan değişimlerin arkasında Küreselleşme ve neoliberalizmin olduğu açıkça görülmektedir.

B. DEĞİŞİMİ HAZIRLAYAN YÖNETİM YAKLAŞIMLARI

Kamu yönetiminde dönüşüm ihtiyacını doğuran üst kavramlar bir önceki başlık altında da açıklandığı üzere küreselleşme, neoliberalizm’dir. Ancak söz konusu kavramlar birçok alanı etkileyen çerçeve kavramlardır ve ürettikleri alt kavramlarla kamu personel rejimini birebir etkilemektedirler. Bu bağlamda kapsamlı paradigmaların içinden çıkan ve direkt yönetim üzerine oluşturulan kavramlar personel rejimlerini dönüşüme zorlamaktadır.

Bu başlık altında da öncelikle personel rejimlerindeki dönüşüme etken olan alt kavramlar açıklanacak sonrasında her etkenin kamu personel rejiminin dönüşümüne hangi açılardan etki ettiği irdelenecektir. Söz konusu yaklaşımlar: yeni YKİ, TKY ve insan kaynakları yönetimi (İKY) şeklinde sıralanabilir.

1. Yeni Kamu İşletmeciliği

Neoliberal politikaların iyice etkinlik kazanmış olduğu 1980’li yılların sonlarına doğru, gelişmiş ülkelerde kamu sektörü açısından yeni bir yönetim yaklaşımının kendisini göstermeye başladığı görülmektedir. Bu yeni yaklaşım

“işletmecilik”, “kamu işletmeciliği”, YKİ ve “piyasa temelli kamu yönetimi” gibi kavramlarla ifade edilen yeni bir kamu yönetimi paradigmasıdır.²²

YKİ paradigması; temelini Weber’in formüle ettiği yasal rasyonel bürokrasi modelinden alan geleneksel kamu yönetimi anlayışını, piyasa tipi mekanizmalar, esnek ve adem-i merkeziyetçi örgütlenme, çıktılara yönelmiş “müşteri” tatminini esas alan yönetim anlayışı ve teknikleriyle ikame etme amacını güden bir anlayıştır.

toplumsal taleplere hızlı cevap verebilme yeteneğine sahip devlettir. Ömer Demir, “Küresel Rekabette Etkin Devlet, Türkiye İçin Etkin Bir Devlet Oluşturma İmkanı”, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, s. 110-114.

22 Edit. Mehmet Özel ve Veysel Eren, “Devletin Dönüşümü ve Yeni Dönem Kamu Yönetimi”, Çizgi Kitabevi, 2008, s.255.

Weberyen, gayri şahsi, hiyerarşik, merkeziyetçi, biçimsel, dışa kapalı, devletin doğrudan mal ve hizmet üreticisi konumunda olduğu bir örgüt modelini başarısız gören YKİ esasen bürokrasi temelli rasyonellik anlayışı yerine piyasa merkezli rasyonelliği getirmeyi amaçlamaktadır.²³

Yönetim (administration) yerine işletim (management) kavramını kullanan YKİ yaklaşımı özü itibariyle işletme yönetiminde kullanılan kavram ve yöntemlerin kamu yönetiminde de uygulanmasına yöneliktir.²⁴ Genel olarak klasik kamu yönetimi anlayışından YKİ’ye doğru kayan bir yaklaşımın üç temel nedeni olduğu söylenebilir. Bu etkenlerden birincisi kamu sektörü ve yönetimi üzerinde yoğunlaşan eleştiriler, ikincisi ekonomi kuramındaki değişim, yeni sağın uyguladığı ekonomi politikaları ve üçüncüsü özel sektördeki değişikliklerin etkisidir.²⁵

Neoliberal ideolojinin yükselişi ile kamu yönetimi alanındaki yeni arayışlar YKİ adı altında, o dönemde yaşanan krize siyasal bir cevap olarak sunulmuştur.

“kamu yönetimi”nden “kamu işletmeciliği”ne vurgu değişimi, hem işlevsel açıdan hem de kuramsal açıdan önemli bir değişimi de beraberinde getirmiştir. Söz konusu değişimi bir bütün olarak devletin rolünün yeniden tanımlanması olarak ele almak yanlış olmayacaktır. Zira geleneksel kamu yönetimi anlayışına eklenen ve hatta onun yerine önerilen yeni kamu işletmeciliği yaklaşımının popülerlik kazanışı neoliberal yeniden yapılanma sürecinde devletin rolünün sorgulandığı bir döneme rastlar.

Nitekim, küresel kapitalizm koşullarında, “evrensel” bir paradigma olarak önerilen YKİ, ülkelerin kamu sektörlerini yapısal, örgütsel, personel sistemleri ile dönüştürerek küresel rekabete ve küresel eklemlenmeye hazırlayacak bir model olarak kabul edilmektedir.²⁶

YKİ anlayışı “ekonomiklik, etkinlik ve etkililik” değerlerine dayanmaktadır.

Söz konusu kavram, özel sektör hizmet sunumunda etkin ve etkili bir araç olarak ele alınan işletme anlayışı tekniklerinin, kamu alanında da kullanılması gerektiği

23 Bilal Eryılmaz, “Kamu Yönetimi”, Erkam Matbaası, İstanbul, 2001, s. 233-237.

24 Demirel, a.g.e, s. 14.

25 Edit. Mehmet Özel ve Veysel Eren, “Devletin Dönüşümü ve Yeni Dönem Kamu Yönetimi”, Çizgi Kitabevi, 2008, s.255.

26 Selime Güzelsarı, “Kamu Yönetimi Disiplininde Yeni Kamu İşletmeciliği ve Yönetişim Yaklaşımları”, AÜ. SBF, GETA Tartışma Metinleri Serisi, Şubat 2004, s.1–2.

savunmaktadır. Böylelikle, kamu yönetimindeki “hukuksal ussallık”ın yerini

“ekonomik-işletmeci ussallık”a bırakması amaçlanmaktadır. Kamuda ekonominin ön plana çıkmasıyla birlikte maliyet, etkinlik ve etkililik kavramlarına dayanan teknik- ekonomik (veya işletmeci) ussallık bir amaç konumuna yükselmiştir.²⁷

YKİ, profesyonel yönetime, teknik uzmanlığa, başarılı sonuç elde etmek için yetki devrine, uygun örgütsel kültürleri geliştirme aracılığı ile daha iyi örgütsel performans sağlanmasına ve örgütsel çıktıların aktif ölçümü ve uyarlanmasına vurgu yapan bir yönetim anlayışıdır. Söz konusu bakış açısı, performans ölçümü ve başarı için özgür bırakma felsefesi üzerinde durmakta olup yönetimde neotaylorizm ve post bürokratik yönetim, girişimci yönetim, yeni insan kaynakları yönetimi, yönetimde mükemmellik bakışı bu kapsamda değerlendirilmektedir.²⁸

YKİ’nin yalnızca basit bir yönetim stili değişikliği olarak düşünülmesi doğru bir yaklaşım değildir. YKİ aynı zamanda kamu sektörüne yeni yaklaşımları getiren bir paradigma değişikliğidir ve bu yeni paradigma klasik kamu yönetiminin sınırlayıcı doğasına, kültürüne, temel ilkelerine meydan okumaktadır. Hiyerarşik bürokrasiden çok piyasalara öncelik vermek, müşteriye karşı sorumluluk, süreçlerden çok sonuçlar üzerinde yoğunlaşmak, kaçınmaktan çok sorumluluk almak, kamu yönetiminden çok işletme yönetimi üzerinde durmak, ekonomiklik, etkinlik ve verimlilik üzerinde yoğunlaşmak, kamu sektörü için YKİ ile birlikte yeni değerler haline gelmiştir.²⁹

YKİ veya diğer bir deyişle kamu işletmeciliği kavramı genel olarak yukarıda özetlendiği şekildedir. Bu bağlamda söz konusu kavramın kamuya getirmiş olduğu yeni yönetim anlayışı farklı açılardan kamu personel sistemini de etkilemektedir.

YKİ paradigmasının, kamu personel sisteminde yarattığı değişikliklerin başında “insan kaynaklarının etkin kullanımı” gelmektedir. İnsan kaynaklarının etkin kullanımının kamuya pratikte yansıması “ömür boyu istihdam” yerine “sözleşmeli

27 Turgut Tan, “İdarede Yeni Ussallık Arayışları ve Hukuk”, Kamu Yönetimi Sempozyumu Bildirileri II, 1995, Ankara: TODAİE Yayını, s. 175-176.

28 M. Akif Özer, “Günümüzün Yükselen Değeri: Yeni Kamu Yönetimi”, Sayıştay Dergisi, Sayı 59, s.8.

29 Özer, a.g.e, s.3.

personel” uygulamasına geçilmesi şeklinde olmuştur. YKİ’nin bu şekilde öngörmüş olduğu düzen, iş yapma kriterlerinin arttırılabilmesi ve çalışanların daha kaliteli bir şekilde yönetilmesini sağlamaktır. Her ne kadar üst makama yükselme açısından çalışanların motivasyonunu bozan ve ömür boyu istihdam ilkesini ortadan kaldıran bir sistem olsa da, bu şekilde iş yapma kriterlerinin ön plana çıkacağı ve böylece personel yönetiminde kalitenin artacağı varsayılmaktadır.³⁰

YKİ anlayışının kamu personel sistemine yansıdığı başka bir alan

“performans değerlendirme sistemi”dir. Verimliliği arttırmayı ve müşteriye karşı sorumluluğu ön planda tutan YKİ, çalışanların da kalitesini ve verimliliğini arttırmak amacıyla performans değerlendirme sisteminin etkinleştirilmesinin gerekli olduğunu savunmaktadır. YKİ anlayışında önemli olan kamu hizmeti değil de verimliliğin artması olduğu için personel siteminde de verimliliğin artmasının sağlayacak her türlü yöntem uygulanabilir kabul edilmektedir.

Sonuç olarak küreselleşme ve neoliberalizm ile birlikte genel itibariyle kamu yönetimindeki ve özelde personel rejimindeki dönüşümün arkasındaki sacayaklarından biri olan YKİ paradigması, klasik Weberyen yönetim anlayışını değiştirdiği gibi klasik kamu personel yönetimini de dönüştürmeyi ve neoliberal politikalara uyumlandırmayı amaçlamaktadır.

2. İnsan Kaynakları Yönetimi

Klasik olarak alışılmış olan personel yönetimi, işletmelerde işe alma, işten çıkarma ve personel kayıtlarının tutulması gibi işlemleri ifade eden görev tanımı belli ve sınırlı olan bir kavramdır. Daha çok personel işlevlerini yerine getiren ve örgütsel kararlarda herhangi bir görev üstlenmeyen personel yönetimi örgütlerde stratejik öneme haiz bir yönetim olarak kabul edilmemektedir. Ancak önceki bölümlerde de açıklandığı üzere değişen dünya düzenine ayak uydurmaya başlayan yeni yönetim anlayışlarıyla birlikte personel yönetimi yerini 1970'lerin sonları ve 1980'lerin başlarında “insan kaynakları yönetimi” kavramına bırakmıştır.³¹

30 Özer, a.g.e, s.4.

31 Ahmet Selamoğlu, “İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi”, TÜHİS Yayını, İstanbul, 1998, s.571.

İşletmelerin çevrelerinde ve içlerinde meydana gelen değişiklikler karşısında yeni yönetim anlayışlarına yönelmeleri, çalışanların yönetim ile ilgili sorunlarında geleneksel personel yönetimi kavramlarının yetersiz kalmasına ve insan kaynakları adı altında yeni bir dizi kavramların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Söz konusu gelişmelerle birlikte örgütlerde, geleneksel personel yönetiminden, modern personel yönetimine yani insan kaynakları yönetimine geçiş yaşanmıştır.

İKY genel olarak; organizasyon ve çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetim karar ve hareketleri olarak³² ya da insana odaklanmış, çalışanların ilişkilerini yönetsel bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne uygun çalışan politikalarını geliştiren ve bu yönüyle kurum yönetiminde kilit işlev görevi gören bir fonksiyon olarak tanımlanabilir.³³

Zaman zaman, İnsan kaynakları yönetimi ile personel yönetimi kavramlarının kullanımında eşanlamlı telaffuz edilmesine karşın; uygulamada aralarında önemli farklar bulunduğu açıktır. İKY’nin; işletme stratejisinin belirlenmesi, uygulanması ve denetlenmesi gibi konularda işlevi bulunmasına karşılık personel yönetimi, sadece bireye ait birtakım işlemlerin yapıldığı bir birim olmaktan ileri gidememiştir.

Tablo 1: İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Yönetimi Arasındaki Farklar Konular Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi

Çalışanlarla İlişkiler

Muhalefetçi Geliştirici ve işbirliği içinde

Oryantasyon Zaman zaman tepkisel İş odaklı

Organizasyon Ayrı bir fonksiyon Birleşik bir fonksiyon

Müşteri Yönetim Yönetim ve çalışanlar

Değerler Emir-eşlik uyumu Müşteri ve problem odaklı Uzmanların Rolü Düzenleyici ve kayıt tutucu Problemleri anlayıp uygun çözüm

üreten Genel Çıktı Bölümsel düşünce ve

hareket

Farklı düzeydeki insan kaynaklarını işletmenin gereksinimleriyle birleştirme Kaynak: Serpil Aytaç, “İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Kariyer Anlayışı ve Bir Uygulama”, Yayınlanmamış Doçentlik Tezi, 1996, s.11.

32 Michael Armstrong, “Human Resources Management Strategy&Action”, Clays Ltd., 1992, s. 175.

33 İlhami Fındıkçı, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Alfa Yayınları, İstanbul, 1999, s. 14.

Tabloda da görüldüğü üzere, personel yönetimi ile İKY yaklaşımı arasında önemli farklar mevcuttur. Personel yönetiminin dayanağını çalışanlarla muhalefetçi yaklaşım, emir-eşlik uyumu gibi geleneksel yaklaşımlar oluştururken; İKY’nin temelini eğitim-geliştirme, iş odaklı ve problem odaklı yaklaşım gibi birtakım modern yönetim kavramları oluşturmaktadır.

Örgütte bireye verilen değer, örgütün misyonu ve vizyonu gibi örgütsel kültür gibi pek çok yeni yaklaşım personel yönetiminden insan kaynakları yönetime geçişi ifade eden yenilikler olarak ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla personel yönetiminin sadece personelin örgütle ilgili işlemlerinin dikkate alındığı yapısından farklılaşma yaşanarak, bireyin her türlü problemi, eğitimi, geliştirilmesi ve kariyer planlamasını yapılması gibi pek çok örgütsel stratejilerin uygulanmaya başlandığı İKY’ye geçilmiştir.

Örgütlerin hedeflerine ulaşmalarında insanın önemini arttıran İKY’nin temel fonksiyonlarını eleman seçimi, insan kaynakları sisteminin oluşturulması (iş analizi - iş tanımı - iş değerleme - kariyer planı), performansın takdir edilmesi ve değerlendirilmesi, ücret sisteminin yapılandırılması, personel eğitimi (çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi - eğitimin planlanması - planlanan eğitimin takibi ve kayıtlarının tutulması), güdüleme (insan faktörünün ön plana çıkarılması - çalışma koşullarının iyileştirilmesi - aktif bir toplam kalite programının isteklendirilmesi - tanınma ve ödül sisteminin oluşturulması), iletişim (örgütsel iletişim - çok yönlü ve açık iletişim) oluşturmaktadır.³⁴

İKY’nin tanımı, görevleri ve klasik personel yönetimi anlayışından ayrıldığı noktalar yukarıda açıklandığı şekildedir. Ancak tanımlardan ve açıklamalardan da görüldüğü üzere esneklik ve TKY kavramlarına benzer şekilde İKY’nin de temeli özel sektöre ve özel işletmelerin ihtiyaçlarına dayanmaktadır. Bu nedenle İKY’nin de kamu yönetiminde nasıl uygulanacağı ve kamu personel sisteminde ne gibi değişimleri hedeflediği tartışma konusudur.

34 Haldun Ersen, “Toplam Kalite Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi: Verimli ve Etkin Olmanın Yolu”, Sim Matbaacılık, İstanbul, 1997, s.108-134.

İKY; kamu örgütlerinin modern personel fonksiyonlarını kendine adapte etmesini ve kalite ve verimlilik ilkeleri açısından tespit edilen eksiklik ve aksaklıkların giderilmesinde gerekli tasarım, yeniden yapılandırma ve eğitim çalışmalarını yürütülmesini öngörmektedir. Kamu kuruluşlarında da ortak bir kurum kültürü oluşturulması, kamu personelinin motive edilmesi, atama ve yükselmelerde görevdeki başarıyı esas alan objektif ve somut ölçümlere yönelinmesi, norm kadro düzenine önem verilmesi, sürekli koruma kalkanına sahip ömür boyu memuriyet statüsüne son verilmesi, esnek maaş olanağını yaratacak sözleşmelilik statüsünün ağırlık kazandığı bir memuriyet rejimine geçilmesi gibi yenilikler İKY’nin kamu yönetiminde uygulanmasını öngördüğü yeni yapılanmalardır.³⁵

Söz konusu değişikliklerin hayata geçirilmesi ve kamu yönetiminde personel yönetimi yerine etkin bir insan kaynakları yönetimi anlayışının yerleşmesi kurumsal yapısı ve işleyişi çok farklı olan kamu yönetimi alanı açısından birtakım zorluklar barındırmaktadır. Bu zorluklar uzun süreli ve katı istihdamı öngören kamu yapısının daha esnek, sürece belirsiz ve değişken bir yapıya dönüştürülmesiyle ilgilidir. Bu kapsamda, yeni yapının getirdiği ikili sınıflandırma çerçevesinde, kamu hizmetlerinin asli ve sürekli nitelikte olanlarının, “devlet memurları” ya da “asıl kamu görevlileri” olarak nitelendirilebilecek ve eskisine göre sayıca daha dar bir grup tarafından; kalan hizmetlerinse yerine göre kısmi zamanlı ya da kısa süreli sözleşmelerle çalıştırılacak personel tarafından görülmesi esaslı bir değişikliktir.

Öngörülen değişikliklerde “memur” tanımının kapsamına sadece kamu kurumlarının temel politikalarının ve ana stratejilerinin belirlenmesinde rol oynayanlarla yönetim, koordinasyon, planlama, araştırma, inceleme ve denetim hizmetlerinde görev alanlar girecektir. Kamu kesiminin bunların dışında kalan ya da ikincil önem taşıyan hizmet alanlarındaki görevlerininse, esasen kısa süreli sözleşmelerle istihdam edilen “sözleşmeli personel” tarafından yerine getirilmesi yapılan değişikliklerle söz konusu olacaktır. ³⁶ Ayrıca sözleşmeli personelin artmasıyla birlikte esnek istihdam ve esnek ücretlendirmenin de önü açılmış olacaktır.

Ancak bu uygulamaların doğru bir şekilde yapılması önem arz etmektedir.

35 Saran, a.g.e, s.295-297.

36 http://www.radikal.com.tr/haber.php?haberno=198473, (18.11.2008) “Kamu Hizmetinde Performans Algısı”, Ulvi Saran.

3. Toplam Kalite Yönetimi

Değişen dünya düzeninin yönetim üzerindeki bir yansıması olan toplam kalite yönetimi kavramının ne olduğunu açıklamadan önce “kalite”nin kelime olarak tanımının yapılması kavramın anlaşılabilmesi açısından yararlı olacaktır. Kalite ile ilgili olarak birçok tanımlama yapılmakla beraber tüm tanımların tez kapsamında ele alınması mümkün değildir. Bu nedenle genel bir tanımlama yapılacak olunursa;

kısaca ‘amaca uygunluk derecesi’ olarak da tanımlanan kalite, tüketici istek ve beklentilerinin zamanla değişiklik göstermesi nedeniyle “kullanmaya uygunluk”

olarak algılanmaya başlanmıştır. Bu tanım ışığı altında kalite, bir mal veya hizmetin belirli bir gerekliliği karşılayabilme yeteneklerini ortaya koyan karakteristiklerin tümüdür.³⁷

İlk olarak ürünün ortaya çıkışı için kullanılmış olan kalite kavramı, bugün klasik anlamından farklı ve daha geniş olarak hizmetlerin kalitesi olarak da kullanılmaya başlanmıştır. Mal veya hizmet fark etmeksizin ortaya çıkan sonucun kaliteli olabilmesi için sürecin kaliteli olması gerektiğinin anlaşılması “kalite”

kavramının genişlemesine neden olmuştur. Bu anlamda kalite teknik bir kavram olmaktan çıkmış, yönetim gibi soyut alanlarda kullanılan “stratejik” bir kavram haline gelmiş ve “ölçülebilen yönetim değerleri” olarak tanımlanabilir olmuştur.

Kalite terimini içinde barındıran TKY ise uzun vadede müşteri tatminini, başarmayı, kendi çalışanı ve toplum için avantajlar elde etmeyi amaçlamış, kalite üzerine yoğunlaşmış ve tüm çalışanların katılımına dayanan bir işletme yönetim modelidir.³⁸

TKY, 1980’li yıllarda ortaya çıkarak, 1990’lı yıllarda yaygınlık kazanan bir yaklaşımdır. Kalite anlayışı Amerika’nın tanınmış istatistikçisi W. Edwards Deming’in II. Dünya Savaşı’ndan sonra Japonya’yı ziyareti sırasında üst düzey yöneticilere yönetimin görev ve sorumlulukları hakkında vermiş olduğu bir dizi konferans sırasında gündeme gelmiştir. Deming bugünkü tanımıyla TKY’nin de bir

37 http://www.geocities.com/toplamkalite/mustafatastan.html, (17.12.2008), “Toplam Kalite Yönetimi”, Mustafa Taştan.

38 http://www.geocities.com/toplamkalite/mustafatastan.html, (17.12.2008), “Toplam Kalite Yönetimi”, Mustafa Taştan.

çok kavramını kapsayan 14 ilke belirleyerek kalitenin gelişimine sistematik bir

yaklaşım getirmiştir. Deming’in yanı sıra Joseph M. Juran, Armand V. Feigenbaumm ve Kaoru Ishikawa da TKY’nin gelişmesine ve sistemleşmesine

öncülük etmişlerdir. Söz konusu katkılarla gelişen sistem ilk olarak Japonya’da uygulanmaya başlanmış ve etkilerinin görülmeye başlanmasıyla birlikte başta ABD olmak üzere diğer ülkeler tarafından mal üretimi alanında hızla kullanılmaya başlanmıştır.³⁹

1990’lı yıllarla birlikte giderek yaygınlaşan ve yeni bir yönetim anlayışını simgeleyen TKY sanayi sektöründe ortaya çıkmış, üretilen malın kalitesinde artış sağlamasının yanı sıra, hataların ve maliyetlerin en aza indirilmesi özelliği ile kısa zamanda diğer sektörlere de yayılmıştır. TKY günümüzde gerek mal ve hizmet üreten işletmelerde, gerekse kamu yönetiminin çeşitli alanlarında var olan sorunların çözülebileceği bir model olarak önerilmektedir.⁴⁰

TKY, müşteri talepleri doğrultusunda işletmenin tüm birimlerinin yönlendirilmesi ve müşterinin memnun edilmesi esasına dayanmaktadır. Söz konusu müşteri kavramı daha geniş anlamda kullanılarak sadece işletme dışındaki nihai tüketicileri değil işletme içerisindeki her bireyi ya da departmanı da kapsamaktadır.

Bu durumda TKY işverenleri, müşterileri, yöneticileri, çalışanları aynı anda kapsamakta ve memnun etmeyi amaçlamaktadır. İşverenler açısından kalite, yatırımların dönmesi anlamına gelirken çalışanlar için kalite yaptıkları işin karşılığını almak, işlerinde maddi ve manevi tatmin duymaktır. Müşteriler açısındansa satın aldıkları ürün ya da hizmetten memnun olmalarıdır.⁴¹ Bu nedenle TKY sunulanların ve çağrıştırdıklarının ötesinde anlamlar içermekte ve bir işletme içinde kimi zaman doğrudan, kimi zaman gizli olarak değerleri, kültürü ve düşünce sistemini değiştirmeyi hedeflemektedir.⁴²

39 http://dergiler.ankara.edu.tr/dergiler/40/135/943.pdf, (17.02.2008), “Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi”, Gülcan Numanoğlu.

40 a.g.e, Uryan, s.1.

41 http://www.geocities.com/toplamkalite/mustafatastan.html, (17.12.2008), “Toplam Kalite Yönetimi”, Mustafa Taştan.

42David M. Boje & Robert D. Winsor, “The Resurrection of Taylorism: Total Quality Management’s Hidden Agenda”, Journal of Organizational Change Mana.g.ement, Cilt: 6, Sayı: 4, 1993, s.57.

TKY’nin savunucuları, paradigma hakkında birtakım noktalara dikkat çekmektedirler. Söz konusu noktalardan biri; TKY’de, eski dönemdeki "muayeneye dayalı kalite kontrol" yerine, "kendi kendini kontrol" ilkesinin benimsenmiş olmasıdır. Çalışanlar kendi işlerinden sorumlu tutulmakta, dışarıdan kontrol yerine, kendi kendini denetlemeye, diğer bir deyişle oto kontrole tabi tutulmaktadır. TKY içinde var olan ikinci önemli nokta; sisteminde malzemeden, zamandan ve insandan tasarruf sağlanarak maliyetler indirilmeye çalışılmasıdır. Bir başka önemli nokta;

kalite güvence anlayışında "kalitenin kontrolüne değil, yaratılmasına" dikkat çekilmiş olmasıdır. TKY’de kalite sorunu, yönetim düzeyinde ele alınmaktadır. Son olarak TKY’nin, kaliteyi müşteri memnuniyeti olarak ele alması paradigmanın önemle üzerinde durulması gereken noktalarından birisidir. Söz konusu adımlarla, çalışanların kalite sürecine katılımlarının sağlanacağı, yetkilendirilecekleri;

kendilerini geliştirecekleri, motivasyonlarının arttırılacağı; kaliteyi araştıran, planlayan ve üretenlerin artık aynı kişiler olacağı; ortak amaçlar oluşturulmasının hedeflendiği; iş koşullarını etkilemede daha fazla özgürlük sağlanması beklendiği vb.

propagandası yapılmaktadır.⁴³

Öte yandan TKY paradigmasına karşı olanlar; TKY’yi karlılık krizi ve sıkı rekabete karşı sermayenin çıkarlarını geliştirmeyi amaçlayan, emeğin, ideolojik ve yönetsel olarak daha yoğun denetlenmesini ve yönetilmesini sağlayan bir strateji olarak algılamakta ve kabul etmektedir.⁴⁴TKY’nin katılımcılık ve demokratik yönetim iddiasının temelinde çalışanların ideolojik denetiminin amaçlandığı da TKY’ye getirilen bir başka eleştiridir. Bu görüşe göre TKY’nin yönetsel yapısı içinde çalışanların üretim, bölüşüm ve çalışma koşullarının belirlenmesinde karar ve yönetsel süreçlere katılımı söz konusu değildir. TKY’nin toplam katılımcılığı, ortak amaçları gerçekleştirebilmek için katılımın önemli olduğu izlenimini yaratarak işletme ile uyumlu bir çalışma ve bütünleşme yanılsaması yaratması da eleştirilen bir noktadır. Bu durumun kimliksizleşmeye, sosyallikten uzaklaşmaya ve çalışan bireyin daha çok güçsüzleşmesine yol açacağı belirtilmektedir.⁴⁵

43 Uryan, a.g.e, s. 10-18.

44 Özgür Saraç, “Türk Vergi Yönetiminde Toplam Kalite”, İzmir, 2000, s. 107.

45 Erkan Aydoğanoğlu, “Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi Gerçeği”, Eğitim-Sen Yayınları, Kasım 2003 s. 108.

Eleştirenlere göre TKY’nin özgün bir yapılanma ve örgütlenme yaklaşımı da yoktur. Yönetim işverenler ve onların atamış oldukları profesyonel ekiplerden oluşmaktadır. Hiyerarşinin alt sıralarında kalan çalışanların yönetim düzeyinde bir yetki almaları ya da karar organı olmaları mümkün değildir. “kalite çemberi, problem çözme grupları, kalite kriterleri, öz değerlendirme” gibi TKY kavramları yöntemine katılımın değil esas olarak verimli çalışmanın ve üretimde sıfır hatanın araçlarıdır.

Özetle TKY’nin uygulandığı işletmelerde de yönetim, işletme sahiplerinin çıkar ve tercihlerine göre üretimi planlamadan satışa kadar organize etmekte bu arada da çalışanları “inceltilmiş ayarlarla yönetmekte, sanal bir demokrasi ve katılım yaratmaktadır.⁴⁶

Genel olarak TKY paradigması, paradigmayı savunanların ve eleştirenlerin görüşleri yukarıda açıklandığı şekildedir. TKY’nin personel hakkındaki bakış açısına değinilecek olunursa; ilk olarak TKY’nin personel eğitimine verdiği önemin üzerinde durulması gerekir. TKY uygulamalarının başarı ile yürütülebilmesi için eğitim faaliyetlerinin tüm organizasyon çapında genişletilmesi gerektiği sıkça üzerinde durulan bir noktadır. Sadece yöneticilerin eğitilmesi yeterli değildir, çünkü işi yapan personeldir. Bu nedenle de personele hem temel konularda hem de TKY hakkında eğitimler verilmelidir.⁴⁷

Çalışanların üretim/hizmet sürecine tam katılımının sağlanması da TKY’nin personele yönelik bir diğer politikasıdır. Çalışanların tam katılımının sağlanması içinse yetkilendirilmeleri gerekmektedir. Yerinde ve etkin kullanılan yetkilendirmenin her kademe görev alan çalışanların inisiyatif kullanarak çabuk karar almasını sağlayacağı kabul edilmektedir. Ayrıca TKY’ye gore çalışanların katılımının sağlanması için yöneticiler ile çalışanlar arasında sağlıklım bir iletişim ağı da kurulmalıdır.

Takım çalışması da TKY uygulamalarının başarı ile yürütülmesinde, personel politikaları dahilinde önemli bir yer tutmaktadır. Gönüllü katılımcılardan oluşan takımlarda, çalışanlar arasında iletişim güçlenmekte ve ortak çalışmalardan bir

46 a.k, s.109.

47 Saraç, a.g.e, s. 10.

sinerji ortamı doğmaktadır. Ayrıca takım çalışması çalışanların motivasyonunu arttırmakta, çalışanların organizasyona bağlanmasını sağlamaktadır.

Genel olarak TKY ve TKY’nin personel yaklaşımı yukarıda açıklandığı şekildedir. Ancak özel sektörde ortaya çıkmış, işletme mantığı ile oluşmuş bir yönetim anlayışının kamu sektörüne aktarılması ve kamu etkinlik alanının piyasa etkinlik alanına dönüştürülmesinde önemli bir işlev yüklenmesi beklenen TKY’nin halka hizmet etmeyi ön planda tutan kamu hizmetleri söz konusu olduğunda aynen kabul edilmesi ve hayata geçirilmesi pek de kolay olmamaktadır.⁴⁸ Bu noktada TKY’nin kamuda ve özellikle kamu personel sisteminde öngörmüş olduğu dönüşümü incelemek önem arz etmektedir.

Kamu alanında TKY uygulamalarını savunanların öne sürmüş oldukları nedenler çeşitlilik göstermektedir. Kamu hizmetleri için ayrılabilecek kaynakların üst limitlere ulaşması ve daha fazla kaynak ayırmanın ortaya çıkardığı zorlukları aşmak, kamu hizmetlerinin kalitesiz sunumu nedeniyle kamuoyundaki genel hoşnutsuzluğu gidermek, kamunun daha kaliteli hizmet vermesine imkan veren yeni teknolojilerin gelişmesini sağlamak, kamu kesiminin icraatlarında şeffaflığın sağlanması konusunda kamuoyu ve uluslararası kuruluşlar tarafından yapılan baskılar, vatandaşların en azından ödedikleri verginin karşılığı olarak kaliteli hizmet alma hakkının bulunması gibi nedenler savunanlar tarafından sıkça dile getirilmektedir.⁴⁹

TKY; kamu sektörünün performans arttırma yolu olarak gösterilmekte ve TKY’nin kamu sektörüne uygulanmasında, özel sektörde mal ve hizmet üreten işletmelerde biçimlenişi ile paralellik gösteren ilke ve uygulama süreçleri önerilmektedir. TKY yönelimli öngörülen kamu yönetiminde de; kamu hizmetini kullanan vatandaşlar ve üretimin değişik aşamalarındaki departmanlar müşteri olarak kabul edilmekte, kaliteyi geliştirme ve müşteri odaklı hizmet üretimi ortak bir amaç haline getirilmekte, sürekli geliştirme hedeflenmekte, hizmetlerin sağlanmasında büyük organizasyonlar terk edilerek, hizmetlerin sağlanması çeşitli kontratlarla alt

48 Ayşegül Yılgör, “Toplam Kalite Yönetiminin Özel Sektör ve Kamu Kesimi İçin Ortak Bir Model Oluşturabilme Potansiyeli”, Kamu Yönetiminde Kalite II. Ulusal Kongresi, TODAİE, Eylül 1999, s.12.

49 Uryan, a.g.e, s. 21-22.

işverene devredilmekte, takım çalışması teşvik edilerek performans değerlendirmede takım etkinlikleri esas alınmaktadır.⁵⁰

TKY’nin kamu sektöründe uygulanmasının en önemli etkisinin, sunulan mal veya hizmetin kalitesinin ve verimliliğin artması ile maliyetlerin düşmesi olduğu kabul edilmekte, artan kalite ile birlikte müşteri (vatandaş) memnuniyetinin artacağı, sunulan hizmet miktarının artacağı, hizmet harcamalarının azalacağı ve maliyetlerin düşeceği öngörülmektedir. Ayrıca takım çalışması, iletişimin gelişmesi ve sorun çözme yeteneğinin gelişmesi de çalışanların motivasyonunun artmasını sağlayacaktır.

Başka bir bakış açısıyla kamuda uygulanmaya çalışılan TKY farklı değerlendirilmektedir. Bu bakış açısına göre, esas olarak kamu yönetimde TKY, kamu kuruluşlarının ve hizmetlerinin etkinliğinin artışı arayışlarının ötesinde bir anlam taşımaktadır. Uygulanmakta olan neoliberal ekonomik yeniden yapılandırma içinde; devletin faaliyet alanının daraltılması, planlama ve düzenleme fonksiyonlarının azaltılmasını sağlayan bir model işlevini görmektedir. Bir başka ifade ile kamu yönetiminde kalitenin ve TKY’nin tartışılması aslında piyasa ekonomisi içinde devletin rolünün tartışılmasıdır.

Eleştirel yaklaşan bakış açılarına göre yerleştirilmeye çalışılan serbest piyasa mantığının öğeleri olan, hizmet fiyatlarının piyasa ölçeğinde saptanması, vatandaşların müşteri olarak görülmesi ve tüketicinin kamunun üretim kararlarını yönlendirmesi, kamu örgütleri arasında yarışmacılığın ve serbest piyasa ilkelerinin egemen olması gibi düşünceler piyasa ekonomisinde başarılı olanlarla düşük gelirli olanların arasında ayrım yaratmakta ve düşük gelirlileri kamusal karar ve politika oluşturma süreçlerinin dışında bırakmaktadır. Ayrıca verimlilik ve kar ilkeleri özel sektör açısından başarı değerlendirmesinde etkin olarak kullanılan ölçütlerken kamu kuruluşları için esas amaç kar etmek değildir ve temel hizmetlerin tüm vatandaşlara adil düzeylerde sunulmasının da verimliliğin önüne geçmesi kamuda mümkündür.

Verimliliğin kamu yönetimi için ölçülmesi de çok kolay değildir; zira kamu yönetimi

50 Yılgör, a.g.e, s.12.