Özellikle geli mi ülke i letmelerindeki Personel Yönetimi uygulamaları zaman içinde yetersiz kalmaya ba lamı ve yerini, günümüzde artık daha geni kapsamı ve de i en rolüyle nsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarına bırakmı tır.
Genel olarak, bir örgütteki tüm çalı anlar “insan kaynakları”nı olu turmaktadır. Daha açık bir ifadeyle, örgütteki üst, orta ve alt kademe yöneticiler, teknik i gören, danı man olarak istihdam edilen i gören, tam-süreli ya da kısmi süreli çalı an i gören, i çi ve memurlar ve di er ekillerde çalı tırılan tüm i görenler örgütün insan kaynaklarını olu turur. “ nsan Kaynakları Yönetimi” denildi inde ise örgütün amaçlarına ula abilmesi için, tüm insan kaynaklarının en do ru, etkin ve verimli bir ekilde kullanılması anla ılmaktadır.182 Yani nsan Kaynakları Yönetiminin konusu “insandır”.
nsan Kaynakları Yönetimi, i letme için gerekli olan insanın sa lanması ve yasalar çerçevesinde etkin bir biçimde çalı tırılması çabalarını içermektedir. De er yaratma amacıyla, insan kaynakları, yava yava i gören i lerini yapmanın ötesinde kariyer geli imi, ki isel geli im, ba arım ve motivasyon arttırma gibi i levleri de kapsamaya ba lamı tır. Temel amacı insangücünü en etkin ve verimli biçimde çalı tırmak olan nsan Kaynakları Yönetimi, örgüt ve çalı anlar arasındaki ili kileri etkileyen tüm yönetim, karar ve hareketleri kapsamaktadır. nsan Kaynakları Yönetiminin rolü, çalı anların verimini ve motivasyonunu yükseltecek bir ortamın yaratılması ve bu ortamın korunup geli tirilmesi için gerekli teknik bilgi ve politikaları sa lamaktır.183 nsan Kaynakları Yönetimi yıllardır insanların becerilerini geli tirmesine yardım etmekte ve bu konuda gittikçe artan beklentilere çözümler üretmektedir. nsan Kaynakları Yönetimi insana odaklanmı , i
182 Aktan, C. Can(e). nsan Kaynakları Yönetimi Süreci, www.canaktan.org 183 Kariyer.Net. Internette nsan Kaynakları Tedari i, www.kariyeronline.com
77 gören ili kilerini yönetsel bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne uygun i gören politikalarını geli tiren ve bu yönüyle kurum yönetiminde kilit bir i lev görevini görür. Böylece nsan Kaynakları Yönetimi hiç alı ık olmadı ımız ve tamamen yeni yakla ımlardan ve ilkelerden çok, kurumdaki tüm çalı anlar arasındaki ili kilerin nasıl gerçekle ti ini anlamaya ve bunların nasıl olması gerekti ini belirlemeye çalı an, i gören yönetimini ele alan stratejik bir yakla ımdır.184
nsan Kaynakları Yönetimi, yeni geli en ve geçi süreci ya ayan bir kavram oldu undan genel kabul gören bir tanımının yapılmasının kolay olmadı ı; özellikle geçi süreci ya ayan bilim dallarında ortak bir terminolojinin bulunmayı ının, bunu daha da zorla tırdı ı kabul edilmektedir. Bunun sonucu olarak nsan Kaynakları Yönetiminin farklı tanımlarının yapıldı ı görülmektedir. nsan Kaynakları Yönetimi ( KY), rekabetçi üstünlükler sa lamak amacıyla gerekli insan kayna ının sa lanması ve geli tirilmesi ile ilgili politika olu turma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme eylemlerini içeren bir disiplin185 olarak tanımlanabildi i gibi, çalı anlarla ilgili konuların düzenlenmesi ( irket içindeki en temel rolüdür) eklinde de tanımlanmaktadır.186 Di er tanımlardan bazıları da u ekilde sıralanabilir:
nsan kayna ının yönetimi yakla ımı, Personel Yönetimine ça da bir bakı açısıdır. nsan kayna ının yönetimi anlayı ı “insan” ö esini örgütün merkezinde gören, onu ön plana çıkaran bir yakla ımdır. nsan kayna ının yönetimi, Personel Yönetiminin insan kayna ı boyutunda algılanmasıdır.
KY, insan kaynaklarının, örgütün hedefi do rultusunda en verimli ekilde kullanılmasını ve i görenlerin gereksinimlerinin kar ılanmasını ve mesleki bakımdan geli imlerini sa layacak yönetimdir.
KY, örgütteki insan kaynaklarına odakla an stratejik ve operasyonel faaliyetlerin yönetimidir.
KY, örgütün insan kaynakları alanında, örgütün amaçlarına etkili bir biçimde ula mak için, ki isel, örgütsel ve çevresel bir çerçevede, ayrımcılık yapmaksızın gerçekle tirilen faaliyet ve görevlerdir.
KY, örgütün amaçlarını gerçekle tirmek için, yeni insan kaynakları sa lamayı, sahip oldu u insan kaynaklarını korumayı ve geli tirmeyi içeren faaliyetler bütünüdür.
184 Fındıkçı, lhami. nsan Kaynakları Yönetimi, stanbul: Alfa Yayınları Yönetim Dizisi, 3.B. Ocak 2001,
s.14
185 Yüksel, Öznur. nsan Kaynakları Yönetimi, Ankara: Gazi Kitabevi, Ekim 2000, ss.8-9 186 Topalo lu, Orkun. nsan Kaynakları ve Bilgi Sistemleri li kisi, www.kariyeronline.com
78 KY, i letmelerin hedeflerine ula abilmeleri için gerekli olan i levleri gerçekle tirecek yeterli sayıda nitelikli elemanın i e alınması, e itilmesi, geli tirilmesi, motive edilmesi ve de erlendirilmesi i lemidir. nsana odaklanmı , çalı anların ili kilerini idarî bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne göre ayarlanmı politikalarını geli tiren ve bu yönüyle kurum yönetiminde kilit i leve sahip bir yönetim anlayı ıdır.187
Bu tanımların sayısını artırmak mümkündür. Ancak, dikkat edilecek olursa bütün tanımların ortak özelli i, KY’nin bir yönetim felsefesi oldu u vurgulanırken; geli en, de i en ve çevresel unsurları da dikkate alarak, bir örgüt kültürü olu turma ve bu çerçeve içerisinde, örgütteki insan kaynaklarına sorumluluklar yükleyerek, insana odaklanmı , dinamik ve esnek bir hizmet anlayı ını tüm örgüte yaygınla tırma amacı da vurgulanmak istenmektedir. Bu tanımların ba ka bir özelli i de, yönetim anlayı ındaki geli meleri yansıtan bir nitelik ta ıdıkları eklinde belirtilebilir.188
nsan Kaynakları Yönetimi (HRM-Human Resources Management) kavramı, son yıllarda çalı ma hayatında geni yankı uyandıran bir yönetim yakla ımı olmu tur. Tarihsel açıdan bakıldı ında, Bilimsel Yönetim yakla ımı ile ba layan yönetim felsefesi, günümüzde nsan Kaynakları Yönetimi a amasına ula mı tır. Ça da bir yönetim anlayı ını ifade etmekte olan nsan Kaynakları Yönetimi; i letmelerde çalı an bireylerin gereksinimleri, e itimleri ve geli tirilmeleri gibi konulara odaklanmı olup insan odaklı bir anlayı ı benimsemektedir.
nsan Kaynakları Yönetiminin u ra alanı insandır. nsan üretimin hem amacı hem de vazgeçilmez bir parçasıdır.
Her örgütte ortak eleman insandır. Örgütler için yenilikleri yaratanlar ve stratejileri belirleyenler insanlardır. Örgütte insana bir maliyet kalemi olarak bakmaktan çok, insan, geli tirilecek ve örgüte katkısı en yükse e çıkarılacak bir kaynak olarak ele alınmalıdır. Ça da nsan Kaynakları Yönetiminin temel görevi, çalı anların bir yandan kendi gereksinimlerini tatmin ederken di er yandan da en yüksek verimlili e ula malarını saülayıcı bir örgütsel çevre yaratmaktır.189 Bu nedenle insanı di er üretim etkenlerinden
ayrı tutmak gerekir. nsan Kaynakları terimi, bir i letmede en üst konumda bulunan yöneticiden, en alt konumdaki vasıfsız i çiye kadar tüm i görenleri kapsar. nsan Kaynakları teriminin kapsamı içine, i letmenin dı ında bulunan ve potansiyel olarak
187 Seyyar, Ali. nsan Kaynakları Yönetimi Nedir?, www.sosyalsiyaset.com
188 Aykaç, Burhan. nsan Kaynakları Yönetimi ve nsan Kaynaklarının Stratejik Planlaması, Ankara:
Nobel Yayınları, 1999, ss.27-28
189 raz, Rıfat, Mehmet nce, Ercan Oktay. letmelerde Personel Yönetiminden nsan Kaynakları Yönetimine,
79 i letmenin yararlanabilece i i gücü de girer. nsan Kaynakları Yönetiminin ula mak istedi i iki temel amaç vardır: görenlerin bilgi, beceri ve yeteneklerini gerçekçi kullanarak, i letmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak ve i ya amının kalitesini yükseltmek. Bu amaçlar i görenin ba arımının arttırılması, yaptı ı i ten doyum sa laması ve sa lıklı bir ekilde çalı tırılması olarak özetlenebilir. nsan Kaynakları Yönetimi, tüm dünya ülkelerinde, uzun bir evrim sürecinden geçerek bugünkü ça da konumuna gelmi tir. ç ve dı çevre etkenleri nsan Kaynakları Yönetiminin etkinli ini do rudan ya da dolaylı olarak etkiler. nsan kaynakları bölümünün örgüt içindeki konumu ve rolü i letmenin üst düzey yöneticileriyle di er birim yöneticilerinin dü ünce, tutum ve davranı larına ba lıdır. Yöneticilerin insan kaynaklarına verdi i önem, i görenin verimini arttıracak, çalı ma ko ullarını iyile tirecektir.
nsan Kaynakları Yönetimi, Personel Yönetimi anlayı ına da birtakım yenilikler getirmi tir. Personel Yönetimi sürecinde, çalı anlarla ili kileri geli tirici ve i birli ine dayalı, sorun çözümünde i görenlerin katılımına ba vuran, de erlerde çalı anlara ve mü teriye odaklanan bir anlayı ortaya çıkmı tır. Bu dönü ümle birlikte, klasik Personel Yönetimi anlayı ının yerini ça da bir i gören yönetimi yakla ımı almı tır. Personel Yönetimi anlayı ından nsan Kaynakları Yönetimine geçi te i letmelerin yapısının önemli oldu u söylenebilir.190 Personel Yönetimi uygulamalarına devam etmekte olan ya da bu uygulamaları nsan Kaynakları Yönetimi adı altında uygulamaya devam eden özellikle aile i letmelerinin ve küçük i letmelerin bu de i imi iyi anlayıp, nsan Kaynakları Yönetimi anlayı ını örgütte mümkün oldu unca do ru yerle tirmeleri gerekmektedir.