Gerilim dengesi (olmak/yapmak, ben/diğerleri)

Anlamlı iş, bahsi geçen yedi boyut ile algılanmakta ve bir bütün olarak değerlendirilmektedir. Dolayısıyla tüm bu boyutların bir bireyin anlamlı iş deneyimi yaşaması için birlikte var olması oldukça önemlidir. Çünkü anlamlı işin boyutlarından yalnız birine odaklanmak anlam kaybı yaratabilmektedir. Bir birey tamamen tam potansiyel göstermeye odaklanırsa başkalarıyla olan bağlantısını kaybedebilmektedir. Başkaları için hizmet etmeye odaklanıldığında ise birey, kendi gerçek performansını yaratmada sorunlar yaşayabilir. Bu doğrultuda anlamlı işi oluşturan tüm boyutların birbirini beslediğini ifade etmek mümkündür. Örneğin, işte başkalarıyla iyi ilişkilere sahip olanların (birlik algısı) aynı zamanda daha fazla sosyal davranış sergiledikleri (başkalarına hizmet eden) ve kendi benzersiz yeteneklerini daha iyi anlayarak harekete geçtikleri (tam potansiyel ifade eden) ve algılamış oldukları yetenek ve becerileri ile gelişimde iyileşme yaşadıkları (içsel benlik gelişimi) görülmektedir. Bu nedenle, insanların anlamlı işe giden tüm yolları deneyimleyebilecekleri bir iş tasarımının yapılması oldukça önemlidir. Anlam, tüm işletme içi faaliyetlerde temel gerilimlerin birey tarafından nasıl dengelendiği veya nasıl ele alındığına göre oluşmaktadır. Anlamlı işe dair her bir boyutun işyerinde ya da her bir çalışanda ne ölçüde mevcut olduğunun belirlenmesi, anlamın anlaşılabilmesi için bir gerekliliktir (Lips-Wiersma ve Morris, 2018; Lips-Wiersma ve Wright, 2012: 661). Anlamlı iş teorisi kapsamında ele alınan her bir gerilim unsurunun ayrı ayrı değerlendirilmesi ile dengenin öneminin açıklanması ve kariyer geçişlerinin yapılması, anlamlı iş kuramının temel amacını oluşturmaktadır (Lips-Wiersma, 1999: 121).

Olmak, yaşamı sürdürürken iç odaklı ve yansıtıcı olmaya ve derin düşünebilmeye ihtiyaç duymaktadır. Kavram, yaşamda düşünme üzerinde durulması gerekliliğini belirtmektedir. Bu kavram sessizlik, sabır, zaman yönetimi, zihin ve beden birlikteliği gibi konuları kapsamaktadır. Olmak dengesinde birey, yalnız kendisi ile değil başkaları ile de bir bütünlük kurabilmektedir. “Yapmak”, başkalarına hizmet etmek, bir şeyler yaratabilmek, başarmak gibi bireylerin dıştan görünen kendilerini ifade etme biçimi olarak tanımlanmaktadır. Teorik açıdan bakıldığında yapmak olmaktan daha sık rastlanılan bir eğilimdir (Lips-Wiersma, 1999: 219). Yapmak, özellikle eylemler ve çevre ile ilgilenir. “şu anda işe başlamak için

117 sabırsızlanıyorum”, “hadi konuştuklarımızı uygulamaya geçirelim” gibi eyleme dönük alınan kararlar yapma eylemi ile ilgilidir (Lips-Wiersma ve Morris, 2018). Olmak ve yapmak dengesinde olmak, anda ve farkındalıklı kalmak anlamındadır. Eğer bir çalışan, ne yaptığını ve neden yaptığını düşünmeden çalışıyorsa bir süre sonra anlam kaybı yaşaması kaçınılmazdır. Eğer iş yerinde her zaman mücadele göstererek, gelecek odaklı yaşayarak, burada ve şimdi yaşanacak küçük kavrayış ve zevklerden mahrum kalınırsa çalışanın tatmin düzeyi düşmekte ve anlam yitimi yaşanmaktadır (Hymer, 2004). Öte yandan, sadece “olmak” ve herhangi bir eylemde bulunmadan düşünmek ve yalnızca bir kavrayış geliştirmek de iş yaşamını anlamsızlaştırabilmektedir (Lips- Wiersma, 2014: 164).

Ben ya da diğerleri yönelimli olmak insanların varoluşuna bağlı olan temel bir dualiteyi tanımlamaktadır (Lips-Wiersma, 1999: 219). Ben, kişinin benliğini geliştirme ve ifade etme konusundaki üst düzey gereksinimini kapsar. Diğerleri ise, yaşamın değerli olduğunu hissetmek için katkıda bulunma ve fark yaratma ihtiyacı ile ilgilidir. Her iki unsur arasındaki gerilimler, anlamlı iş ve anlamlı bir yaşam yaratma konusundaki devinimin bir parçasıdır. Bir çalışan, iş yaşamını sürdürürken, kendisi için hangi boyutlarda denge kaybı oluştuğunu fark ederek denge bütünlüğünü yaratmak için inisiyatif alabilir (Lips-Wiersma ve Morris, 2018).

Bir çalışan, kendisi ve başkaları arasındaki ihtiyaçlarını dengelemekte zorluk yaşadığında anlam kaybı oluşmaktadır. Ayrıca çalışanlar sürekli başkalarının talepleri doğrultusunda faaliyet gösterirse tükenmişlik yaşayabilmektedir (Lips-Wiersma ve Morris, 2009: 505). Aynı zamanda “iş yerinde başkalarına yardım etmek için çok zaman harcadım ve bu nedenle kendi ihtiyaçlarımı sürekli ertelediğim için kendimi yorgun ve stresli hissetmeye başladım” şeklinde yapılan öz değerlendirmeler de denge durumuna duyulan ihtiyacını gösteren ifadelerdir (Lips-Wiersma ve Morris, 2009: 505). Bir çalışanın denge kaybı yaşaması, bahsi geçen dört faktör arasındaki tutarlı

gerilimin bir yöne doğru çekilmesi ile oluşmaktadır. Örneğin bir çalışan, kişisel gelişim ve başarı gibi kendine yönelik ihtiyaçlarının artık karşılanmadığını fark ettiğinde tükenmişlik sendromu yaşayabilmekte ve bunun sonucunda işten ayrılabilmektedir. Buradan anlaşıldığı üzere denge kaybı, gerilimin zamanında fark edilememesi ile oluşmaktadır. Örneğin, bir çalışanın kendisine anlamlı bir katkı sunmayan bir işletmede

118

çalışmaya devam etmesi ve kendisini geliştirecek daha iyi koşullara sahip bir işletmeye geçmekte tereddüt etmesi, çalışanın gerilim dengesinde dinamiklerin değişmesine neden olacaktır. Ayrıca bu esnada çalışan, işletmenin yönetim biriminin yönlendirmeleri ile hareket ettiğinden gerçekten kim olmak istediği, nerede olmak istediği ve iş- aile ilişkilerini nasıl yürüteceği ile ilgili sorumluluklarını unutabilmektedir. Böyle bir durumda çalışanın yaşamında denge kaybı olması oldukça muhtemeldir (Lips- Wiersma, 1999: 121). Tüm bu yönleriyle değerlendirildiğinde gerilim dengesi, yalnızca bilinçli bir yaşam yaratma niyeti ile değil aynı zamanda keşfedilmeyen gerilimin çalışanlarda denge kaybına neden olabilmesi nedeniyle de önemlidir (Lips ‐ Wiersma, 2002: 512).İdeal olan dengede

kalma durumu başarıldığında, yaşam ve iş bütünleşmekte ve bir anlam kazanmaktadır. Ancak günümüz modern çağında, yüksek rekabet koşullarında, işte harcanan zaman, özel yaşam ve sosyal ilişkilerde denge duygusunu algılamak gittikçe güçleşmektedir (Chalofsky, 2003: 79-80). Bu nedenle, çalışanların kendi sınırlarının farkına varması, iş ve aile yaşamı bütünlüğünü oluşturması, anlamlı işi deneyimlemesi, gerilim dengesinin doğru bir şekilde yönetilmesi ile mümkün olmaktadır. Eğer bir çalışan “işim yalnızca hedef odaklı ancak ben süreç odaklı olmak ve çalışma yaşamımı bir keşfe dönüştürmek istiyorum” şeklinde bir görüşe sahipse, gerilim dengesini koruma ihtiyacı duyduğunu söylemek mümkündür (Lips-Wiersma ve Morris, 2009: 505). Gerilim dengesi konusunda unutulmaması gereken en önemli nokta, gerilimin her zaman var olacağı ve zaman içinde dinamik bir hal alabileceğidir. Gerilim dengesi sonucunda da insan yaşamında bir bütünlük ve esenlik oluşumuna katkı sağlanmaktadır (Lips-Wiersma, 1999: 233). Çalışanların gerilim dengesini gösteren farkındalığı koruması ile özellikle kariyer geçişlerinde yaşanma olasılığı olan zorlukların ortadan kalkması mümkün olmaktadır (Lips-Wiersma, 1999: 234).