Örgütsel Farkındalık ve Bilinçli Farkındalık Karşılaştırması

Farkındalık hem bireysel hem de kolektif veya örgütsel düzeyde kavramsallaştırılmaktadır. Bireysel düzeyde farkındalık, çalışanların tutumlarını ve algılanan deneyimlerini daha esnek hale getirmekte ve algılanan kontrol ile öz yeterliliği geliştirerek etkinliğini sürdürmektedir (Gärtner, 2013: 52). Aynı zamanda bireylerin “ana yerleşik” kalırken sürekli olarak yeni bilgiler aradıkları bir ayırt etme sürecidir (Langer ve Moldoveanu, 2000: 2). Levinthal ve Rerup (2006:505), Langer’ın sosyo-bilişsel farkındalık perspektifinin bir uzantısı olarak örgütsel farkındalığı “değişken uyaranlara cevap vermedeki yüksek esneklik” olarak tanımlamaktadır. Örgütsel farkındalık, bilişsel bir düzenleme olarak tanımlanmakta ve bireylerin eylemleri ve etkileşimleriyle kolektifleşen toplumsal bir süreci oluşturmaktadır (Vogus ve Sutcliffe, 2007; Weick ve Sutcliffe, 2007; Morgeson ve Hofmann, 1999). Weick ve Sutcliffe’in örgütsel farkındalık formülasyonu kısmen Langer’in (1989a) bireysel farkındalığı kavramsallaştırılmasından ortaya çıkmıştır. Hem bireysel hem de örgütsel farkındalık kavramları, “henüz ortaya çıkmamış ya da zarar verecek duruma gelmemiş olan tehditlerden kaçınma” ortak temasını paylaşır (Langer, 1989a: 202). Kolektif düzeyde değerlendirildiğinde ise farkındalık, öğrenme, açık iletişim, destekleyici çalışma ilişkileri ve katılımcı karar verme ile karakterize olarak

54 organizasyonları geliştiren örgütlenme süreçlerinin sonucudur. Örgütsel farkındalık, bir grubun bireysel özellikleri yerine tüm organizasyonun bütün olarak bilişsel süreçlerine odaklandığı için bireysel olan bilinçli farkındalıktan ayrılmaktadır (Gärtner, 2013: 52).

Weick ve Sutcliffe (2007), örgütlerde kültür ve farkındalığa, Langer'ın (1989a), bir bireyin kültür ve farkındalığına yaptığından daha fazla vurgu yapmaktadır. Kültür kesinlikle doğrudan farkındalığa etki etmektedir. Bir organizasyonda, “daha fazla farkındalığa doğru gerçekleşen değişim, genellikle bilgi paylaşımı, adalet, esneklik ve öğrenmeye odaklanan daha farkındalıklı bir kültüre doğru hareketi içerir” (Weick ve Sutcliffe, 2007: 138). Örgüt liderleri, farkındalığın çeşitli ilkelerini örgüt kültürüne dahil etmelidir. Liderlerin sembolleri ve eylemleri ile yukarıdan aşağıya doğru iletişimi, bir organizasyon içinde farkındalık kültürü yaratmaya yardımcı olmaktadır (Ray vd., 2011; Weick ve Sutcliffe, 2007). Bu süreç içinde daha sonra, yavaş yavaş da olsa, kurumun kültürüne olan duyarlılık artış göstermektedir. Böylelikle üst düzey liderler ve çalışanlar, farkındalık eylemlerinin ve düşüncelerin sürekli birbiriyle iç içe geçtiği iki yönlü bir döngü geliştirmektedir. Ancak Langer (1989a), bir bireyin kültürünün farkındalığı nasıl etkileyebileceğini tam olarak hesaba katmamıştır. Farklı ülkelerden bireyler, farklı kültür ve geçmişleri nedeniyle farklı farkındalık becerilerine sahip olabilirler. Ancak Langer'in bilinçli farkındalığı kavramsallaştırması, kültürler arası farklılıkları dikkate almayan “herkese uyan” bir yaklaşımıdır. Weick ve Sutcliffe (2007) ise kültürü çalışmaları çerçevesinde ele almış ve kültür ve farkındalığı kaynaştırmak için yararlı uygulamalar oluşturmuşlardır.

Örgütsel farkındalık ve bilinçli farkındalığın birbirinden ayrılan yönleri yanında benzer özellikleri de bulunmaktadır. Farkındalık sadece farkındalık uygulaması veya genetik faktörler gibi kişisel faktörlerden değil, aynı zamanda çevresel veya durumsal değişkenlerden de etkilenebilmektedir. Özellikle, örgütsel kısıtlamalar daha düşük işyeri farkındalığı ve daha yüksek bilinçsizlik seviyelerine yol açmaktadır (Reb vd., 2015: 117). Bu nedenle bireysel farkındalığın, bireylerden oluşan örgütlerde, örgütsel farkındalığın bir parçası olduğunu ifade etmek de mümkündür.

55 Hem bireysel hem de örgütsel farkındalık, çoklu perspektiflerin önemini vurgular. Langer (1989a), çoklu perspektiflerin insanların etkili seçim yapmalarını ve değişikliklere açık olmalarını sağladığını belirtmiştir. İnsanlar olayları farklı bakış açılarından değerlendirebilirse karar alırken veya süreç içinde kendilerini kısıtlamazlar. Aynı şekilde, Weick ve Sutcliffe (2007) çok yönlü bakış açısının önemini, örgütsel farkındalığın faaliyetlere duyarlılık ilkesiyle vurgulamıştır. Birden fazla bakış açısı olmadan, kuruluşlar kayda değer bir bilinçsizlik riski ile karşı karşıya gelmektedir. Örgütlerde çalışanlar, bir sorun olduğunu fark ettikleri takdirde konuşmaktan kaçınmakta, korkmakta veya sorunu konun uzmanı olmasa bile işletmede resmi olarak lider olan bireylerin inisiyatifine bırakmaktadırlar. Örgütlerde genellikle çalışanların yardım istemekten çekindiği de görülmektedir. Pek çok bakış açısını birlikte paylaşmak, örgüt üyelerinin en azından kaygı verici meseleleri tartışmalarına olanak sağlamaktadır.

Örgütsel ve bilinçli farkındalık ikisi birlikte faaliyetlerde sürece odaklanmaktadır. Langer (1989a), faaliyetlerde süreçlere odaklanmanın karar alma ve yaratıcılığı geliştirdiğini belirtmiştir. Süreç odaklı bir düşünce yapısı aynı zamanda insanların karar alma konusunda kendilerini daha iyi hissetmelerini sağlar; insanlar daha az üzgün hissederler, karar alma süreçlerinde etkin olarak yer aldıklarını hissederler. Benzer şekilde, Weick ve Sutcliffe (2007), örgütsel farkındalıkta faaliyetlere duyarlılık ilkesi bakımından farkındalıklı bir kuruluşun farkındalıklı bireyler gibi süreci takdir ettiğini belirtmektedir. Önemli olan niyetlerde, tasarı ve planlarda ne yapıldığından çok, sürecin özgünlüğüdür (Weick ve Sutcliffe, 2007: 59). Farkındalıklı bir organizasyon, faaliyetleriyle ilgili çeşitli süreçleri derinden önemsemektedir. Bu görüşe göre sonuçlar ancak elde edilen süreç kadar anlamlıdır (Hoy vd., 2006).

56

Tablo 2.1: Bireysel ve örgütsel farkındalık özellikleri

Farkındalığın Özellikleri Farkındalıksızlığın Özellikleri

Bireysel

 Bilgiyi yorumlamak için sürekli yeni kategoriler oluşturma

 Yeni bilgilere açık olma  Çoklu perspektif kullanımı Örgütsel

 Proaktif ve önleyici tedbirler alma  Sorgulayıcı ve detaycı olma  Faaliyetlere duyarlılık  Esnekliğe bağlılık  Uzmanlığa saygı

Bireysel

 Bilgiyi yorumlamak için standart kategorilerin rutin olarak kullanımı  Yeni bilgilere kapalı olma

 Tek bakış açısının kullanımı Örgütsel

 Memnuniyet

 Yüksek seviyede basitleştirme eğilimi  Değişime duyarsızlık

 Katılığa bağlılık  Hiyerarşiye saygı Kaynak: (Hoy W. K., 2003: 99).

Bilinçli farkındalık ve örgütsel farkındalığın ayırıcı yönlerine değinilecek olursa, öncelikle bilinçli farkındalık ve farkındalıksızlık ayrımı görünür olmaktadır. Bilinçli farkındalık daha çok bilginin edinimi, öğrenme ve değerlendirme süreçleri üzerine odaklanırken, örgütsel farkındalığın işletme faaliyetleri sürdürülürken alınan kararlara ve çalışma alışkanlıklarına odaklandığı görülmektedir. Kuralların ve düzenlemelerin arkasına saklanmak, etkin ve farkındalıklı yapıların antitezidir. Örgütlerde faaliyet gösteren bireyler sorumluluk alma, öğrenme ve yeniliğe tutunma özellikleri gösterirken, farkındalıklı işletmelerin emeğe değer veren, hatalardan ders alan, ayrıntılara önem veren, tehlikeleri önceden sezebilen bir yapıda olduğu görülmektedir (Hoy, 2003: 100). Bu durum Hoy ve arkadaşlarının (2006: 239), “bilinçli farkındalığı olan örgütler bilinçli farkındalığa sahip bireyler toplamından daha fazla anlam içermektedir” şeklindeki değerlendirmeleri ile özetlenebilmektedir.