Örgütsel Farkındalığın Önemi

Örgütsel farkındalık örgütsel ve bireysel bağlamda pek çok katkısı ile çalışma yaşamında gün geçtikçe önemini artırmaktadır. Örgütlerde farkındalık, gizli olan pozitif örgütsel sermaye potansiyelini ortaya çıkarmaktadır. Bir işletmenin farkındalık ile örgütlenmiş bir yapı göstermesi, olumlu örgütsel yeteneklerin ölçütlerini geliştirmek ve test edilip düzeltilebilecekleri sistematik bir araştırma programı oluşturmak için işletmelere olası bir şablon sunmaktadır (Vogus, 2011: 674).

Farkındalık, günümüzde daha kapsayıcı ve özgün bir yaklaşımı teşvik etmekte ve “yavaşlama” deneyimlerinin gerçekte olduğu gibi tam anlamıyla

57 gözlemlenmesi için işletmelere fırsat sağlamaktadır. Günümüzde çoğu işletmenin hızlı tempolu bir ortamda faaliyet gösterip sürekli değişimi gerekli bir norm gibi gördüğü zamanda, işletme ve yöneticilerinin “yavaşlamaya” ikna edilip edilemeyecekleri merak edilmektedir. Sürekli olarak daha hızlı olmanın hedeflendiği bir dünyada yavaşlamak, sezgisel görünebilmektedir. Ancak farkındalık, akışa yeniden katılmak ve uyumlu bir şekilde akışı takip etmek, sakinleşmek ve netliğini yeniden kazanmak fırsatlarını yaratan iç dinginlik anlarıyla bütünleşmektedir (Passmore, 2009: 2).

Örgütsel farkındalık firmaların dış pazarlara girmesinde, küresel genişlemede ve küresel pazar performansında önemli bir rol oynamaktadır. Özellikle örgütsel farkındalık, küreselleşmede itici güçler ile firmaların arasındaki ilişkileri olumlu bir şekilde kontrol etmektedir. Ek olarak, örgütsel farkındalık, stratejik süreçlerin bir öncüsüdür (Bayraktar ve Ndubisi, 2014: 26). Stratejik kararlar verirken dış çevreyi ve tehditleri daha etkin bir biçimde görebilmeye olanak sağlamaktadır. Tehditler karşısında örgütlerdeki farkındalık, dayanıklılığı da destekleyebilmektedir. Çünkü farkındalık (TMI, 2016: 9);

 Bireylerin esnekliği anlamalarına yardımcı olacak öz farkındalığı geliştirir.  İnsanların stres belirtilerini tanımalarını ve strese daha etkili yanıt vermelerini

sağlar.

 İç kaynakları besleyen veya tüketen faaliyetler arasındaki ayrımı belirginleştirir.

 Düşüncelerin gücünü tanır ve ustalıkla onlarla çalışmanın yollarını bulur.  İlişkilerin değerli olduğu bir kültürü destekler.

Örgütsel farkındalık genel olarak ilişkiler üzerindeki olumlu etkilerinin yanında, etkili iş ilişkilerine dayanan işyeri süreçlerini de liderlik aracılığıyla etkileyebilir (Good vd., 2016: 127). Kültürel perspektiften bakıldığında ise, farkındalığın yarattığı değişim, sıklıkla geribildirimin yapıldığı, adalet, esneklik ve öğrenmeye dayalı daha entelektüel bir kültür yapısına doğru gelişimi içermektir (Weick ve Sutcliffe, 2007: 138). Ek olarak, ekip üyeleri arasında kolektif olarak artan kişisel bilgi birikimi, işbirliğine dönük davranışın yanında etkin görev delegasyonu ve ekip etkililiği ile de sonuçlanmaktadır (Reb ve Choi, 2014: 14). Böylelikle

58 farkındalığın örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla ilgili olduğu da görülmektedir (Reb ve Choi, 2014: 15).

Farkındalık çalışanların kişisel ve mesleki yönleri arasında bir uyum sağlamakta ve böylece şirketlerde belirgin bir iyileşmeye neden olmaktadır. (İslam vd., 2017: 12). Böylelikle farkındalıkla ilgili sunulan araştırmalar, farkındalığın, örgütlerin yanında bireylerin çalışma sonuçlarına da fayda sağladığını göstermektedir (Giluk, 2010: 37). Gregoire ve Lachance (2015), araştırmalarında çalışanların daha fazla farkında olduklarında, psikolojik sıkıntılarının azalmaya eğilimli olduğunu; daha az endişeli, depresif ve yorgun olduklarını ve daha az olumsuz etki yaşama eğilimi gösterdiklerini tespit etmiştir. Ayrıca çalışanlar arasında geliştirilmiş koordinasyon (Weick ve Roberts 1993) ve uyumlaştırılmış faaliyetler (Vogus ve Welbourne 2003), örgütsel farkındalığın diğer önemli çıktıları arasında yer almaktadır. Farkındalık, üretkenlik karşıtı iş davranışında da azalışa neden olmaktadır (Heppner vd., 2008). Bunun en önemli nedeni farkındalığın bireylerin iletişimde oldukları süreç boyunca meydana gelenlere düşünceli bir şekilde cevap vermeleri için “alan” açmasıdır (Giluk, 2010: 29). Açılan alan ile birlikte artan iletişim, çalışanların örgüte karşı olan bakış açılarını ve değerlendirmelerini değiştirebilmektedir.

Farkındalık, prososyal davranış deneyimini ve ifadesini kolaylaştırmakta (Good vd., 2016: 128) ve insanların duygusal olarak geri çekilme dürtüsünden kaçınmalarını sağlamaktadır. Çünkü onların, çaresiz kalmış, saldırı altında veya hayal kırıklığına uğramış olduklarına karar vermeden önce gözlemleme becerileri geliştirmelerini sağlar. Ayrıca yargılayıcı olmayan farkındalık, stresi yönetmeye yardımcı olur ve çevresel stres faktörleriyle ilgili olumsuz değerlendirmelerden kaçınmayı sağlar (Steger ve Ekman, 2016: 241-242; Myrtveit vd., 2014: 14; Davidson vd., 2003). Yapılan araştırmalar azalan stresin yanında farkındalıklı bireylerin iş yaşamında verimlilik artışı yaşadıklarını da ifade etmektedir (Overholt ve Vickers, 2014: 2-3). Farkındalık, bireylerin daha üretken olmalarına, daha iyi kararlar vermelerine, daha iyi iş ilişkileri geliştirmelerine ve daha fazla katılım göstermelerine katkıda bulunmaktadır (Overholt ve Vickers, 2014: 17; Dane ve Brummel, 2014). Aynı zamanda farkındalık uygulamalarının işyeri performansı üzerindeki algılanan etkisi de oldukça olumludur. Farkındalık, örgütlerdeki görev performansını birden çok yoldan

59 etkileyebilmektedir (Dane, 2011: 1004). Good vd., (2016: 123) farkındalığın performansı, (a) performans seviyelerini iyileştirme, (b) performans değişkenliğini azaltma, (c) yıkıcı veya tehdit edici durumlarda performansı korumaya alma ve (d) hedefleri, hedefe yönelik davranışları yönlendirme yoluyla etkileyebileceğini öne sürmektedir.

Farkındalık uygulamaları yapmayan insanlarla karşılaştırıldığında, farkındalık etkinliklerine katılan insanlarda aşağıdaki farklılıklar gözlemlenmektedir (Hunter ve McCormick, 2008: 27):

 İşyerinde daha fazla dış farkındalığa sahip olmak,  İş durumlarını daha fazla kabul (dışsal kabul),  Daha gerçekçi iş amaçlarına sahip olmak,  İş yerinde daha yardımsever olmak,

 Maddi edinim ve servet ile daha az ilgilenmek (iç odak),  Daha fazla iç değerlendirme becerisine sahip olmak (iç odak),  İş zorluklarını tehditlerden ziyade mücadele olarak deneyimlemek,  İş yerinde kişilerarası ilişkilerin daha olumlu olması,

 Çalışırken işin tadını daha fazla çıkarmak,  İş yerinde daha uyumlu olmak,

 Zorlu çalışma koşullarıyla daha iyi başa çıkmak ve sakin kalmak,

 Yaşamda anlamın iş dışında başka kaynaklardan da elde edilmesi (çoklu anlam kaynakları).

Virgili (2015), farkındalık alanında yapılan çalışmaların meta analizini yapmıştır. Analizde toplam 1139 katılımcı ile 19 kontrollü ve kontrolsüz müdahale çalışması yapılmıştır. Genel olarak, bu bulgular örgütsel ortamlardaki psikolojik sıkıntıların azaltılması için farkındalık temelli stres engelleyici programların kullanımını teşvik etmekte ve desteklemektedir. Bu kapsamda Google’da yer alan “Kendini İçinde Ara” programı öncü olmaktadır. Program, 1999 yılında Google çalışanı olarak işe alınan Singapur doğumlu bir mühendis olan Chade Meng-Tan tarafından geliştirilmiştir. Farkındalık uygulamaları 2007 yılından bu yana Google’da gerçekleştirilen, iki buçuk günlük yoğun kurs veya yedi hafta süresince toplam 20 saat

60 süren programla öğretilmektedir. Bu eğitim, biri deneyimsel alıştırmalara öncülük eden, diğeri de psiko-eğitim unsurunu sağlayan iki öğretmen tarafından verilir. Deneyimsel aktiviteler arasında farkındalıklı nefes alma egzersizleri, vücut taraması, empati ile farkındalıklı dinleme, farkındalıklı yürüme ve farkındalıklı günlük tutma sayılabilir (Moodie, 2017: 26). Google “Kendi İçinde Ara” programı, daha fazla üretirken daha verimli çalışmak için müşteri hizmetleri yeteneklerini ve öğretim tekniklerini artırarak çalışanlara yarar sağlamıştır. Google, bu programların uygulanmasının ardından çalışanları elde tutma yeteneğini de arttırmıştır (Tan, 2018). Bu program iş yerindeki strese özgün olarak tasarlanmıştır ve bu yönü ile Farkındalık Temelli Stres Azaltma Eğitimi’nden ayrılarak “iş yerinde farkındalık” şeklinde tanımlanmaya başlamıştır (Wolever vd., 2012).