Banka Birleşmelerinin Beşeri Yönü

Hizmet sektöründeki şirket birleşmeleri ve devralmaları beşeri unsurlara oldukça duyarlıdır. Bu yüzden “Soft Trap” olarak adlandırılırlar. Alanında uzman olan çalışanlar ve bu çalışanların müşterileriyle olan güçlü bağları birleşmelerin ve devralmaların başarısı için gereklidir (Rusu ve diğ., 2006:1). Bu nedenle; şirket birleşmeleri ve devralmalarından sonra oluşacak yeni organizasyon içerisindeki yetenekli kişilerin tutulması oldukça önemlidir.

Đnsan Kaynakları Yönetimi açısından bakıldığında, banka birleşmelerinin en önemli sonucu işten çıkarmalardır. Đki bankanın birleşerek yeni bir organizasyon oluşturması, beraberinde birçok şubenin kapanmasına, dolayısıyla da pek çok banka çalışanının işten ayrılmasına neden olmaktadır. ILO tarafından yapılan bir araştırmaya göre, birleşmelerin örgütsel küçülmeye ve işsizliğe neden olduğu görülmüştür (Arslan, 2004). Yapılan çalışmalar şunu göstermektedir ki; birleşmeler, satın almalar veya yeniden yapılanmalar çalışanlar tarafından daima tehdit olarak algılanmakta; işyerini kaybetme ve değiştirme tedirginliğinin yarattığı korku nedeniyle de çalıştıkları şirketten ayrılmak istemelerine neden olmaktadır. Bu derinlere nüfuz etmiş korku özellikle bir yabancı

şirket kültürüyle yüzleşmelerinde daha da kök salmaktadır (Hilb, 2000). Birleşmeler sadece işten çıkarılanlar için değil, geride kalanlar için de problemlere neden olmaktadır.

3.1.1. Banka Birleşmelerinin Çalışanların Psikolojisi Üzerindeki Etkileri

Çalışanlarda birleşmeye bağlı olarak çeşitli psikolojik rahatsızlıklar ortaya çıkabilir. Duygu, tutum ve işyerindeki davranışları üzerinde etkili olan bu tür rahatsızlıklar, daha çok belirsizlik duygusu, endişe, stres, güven kaybı, kendini savunma ve işyerine bağlılıkta azalma olarak kendini gösterir. Birleşmelerin çalışanlar üzerindeki psikolojik etkileri, literatürde iki ana kavramla açıklanmaya çalışılmıştır. Bunlardan ilki; çalışanlar üzerindeki birleşmenin yarattığı belirsizlik ve strese bağlı olarak oluşan negatif etkiyi

“Birleşme Sendromu” (merger syndrome), diğeri ise; küçülmeye bağlı işten çıkarmalar sonucunda geride kalan çalışanların içinde bulunduğu ortam ve deneyimleri ifade eden “Geride Kalanlar Sendromu” (survivor syndrome) kavramıdır. Đki kavram arasındaki fark; ilkinde tüm örgüt içindeki çalışanları kapsamaktayken, ikincisinde sadece geride kalanlar etkilenmektedir. Geride Kalanlar Sendromunda, çalışanlar üzerinde uyku bozuklukları, yüksek tansiyon, aile içi çatışmalar, yüksek kaygı ve karamsarlık gibi etkilerin ortaya çıktığı gözlemlenmiştir (Arslan, 2004). Hunksaker ve Coombs ise, birleşme ve satın almalar esnasında çalışanların, açıklanabilir duygusal reaksiyon bileşimleri yaşadığını ortaya koymuşlardır (Pikula, 1999:7). Birleşme-Duygusal Sendromu olarak ifade edilen bu kavram aşağıdaki öğelerden oluşmaktadır:

Reddetme: Çalışanların birleşmeyi ilk duyduklarındaki tepkileri, reddetmedir. Onlar

bunların sadece dedikodu olabileceğini söylerler.

Korku: Birleşme gerçekleştiğinde çalışanları bir bilinmezlik korkusu sarar. Đşlerini

kaybedeceğini düşünürler.

Kızgınlık: Eğer çalışanlar birleşmeyi veya satın almayı engelleyemedikleri hissine

kapılırlarsa, kızgınlıklarını yöneticilerine belli etmeye başlarlar.

Üzüntü: Çalışanlar eski birlikteliklerinin yeni oluşum içinde kaybolduğuna üzülmeye

başlarlar ve birleşmeden önceki eski iyi günlerini tatlı tatlı konuşurlar.

Kabullenme: Yeterli bir yas dönemi geçtikten sonra çalışanlar, kavga etmenin faydasız

olduğunu anlamaya başlarlar ve yeni durum için umutlu olmaya başlarlar.

Sıyrılma: Çalışanlar durumun düşündükleri kadar da kötü olmadığını ve yeni

çalışanlarla iletişime geçmenin sandıkları kadar da kötü olmayacağını anlamaya başlarlar.

Đlgi: Çalışanlar yeni durumlarıyla güvende olduklarını veya yeni organizasyonu

kendileri için yeteneklerini ve değerlerini kanıtlayabilecekleri bir meydan okuma olarak algılamaya başlarlar.

Sevme: Çalışanlar daha önce hayal bile edemeyecekleri yeni fırsatları keşfederler ve

Zevk alma: Çalışanlar yeni durumun daha iyi çalıştığını keşfedecek ve kendilerini daha

güvenli ve rahat hissedeceklerdir.

3.1.2. Banka Birleşmelerinde Çalışan Davranışları ve Karşılaşılan Sorunlar. Çalışanların ancak yaptıkları iş veya içinde bulundukları çalışma ortamından memnun oldukları taktirde verimli çalışmalarının mümkün olabileceği bilinen bir gerçektir (Öğüt ve Akgemci, 2004:286). Dolayısıyla, yöneticilerin çalışanlarının salt ekonomik ve sosyal ihtiyaçlarını değil, aynı zamanda psikolojik ihtiyaçlarını da karşılama zorunlulukları vardır.

Birleşmelerin çalışanların psikolojileri üzerinde yarattığı etkiler çeşitli şekillerde davranışlarını da etkilemektedir. Kişiden kişiye farklılık arz eden bu tür tavır ve davranışlar ile yarattığı sorunlar aşağıdaki şekillerde kendini gösterir:

Đletişim Problemleri: Bu alandaki ilk aksaklık, çalışanların ellerindeki bilgiyi

paylaşmama, eksik ve yanlış aktarma şeklinde ortaya çıkar. Yanlış ya da eksik bilgi transferi banka yönetimi için bir tehdit unsuru oluşturur.

Verimlilik: Birleşmelerde verim düşüklüğü kaçınılmazdır. Çalışanlar ya içerisinde

bulundukları ortamın belirsizliğinden ya da yeni iş ortamı ve yönetim tarzına ayak uyduramadıklarından verim düşüklüğüne neden olurlar. Nedeni ne olursa olsun insan kaynakları departmanları, banka faaliyetlerini tehlikeye düşürebilecek bu tür verimlilik düşüşlerinin önüne geçmek için gereken her türlü çalışmayı yapmak durumundadır. Gerekirse, banka yönetimi iletişim ile ilgili stratejilerini yeniden gözden geçirmelidir.

Direnç: Her değişim ve dönüşüm hareketi beraberinde direnci de getirir. Çalışanların

kendilerini koruyucu tutum ve davranışlarının bir yansıması olarak ortaya çıkan direnç; değişikliğin niteliğine ve hızına göre de farklılıklar gösterebilir. Direncin daha yoğun hali çalışanların birleşmeye karşı çıkmasıdır. Bu tip davranışlar daha çok kişisel olup, daha az rastlanır türlerdendir. Şiddeti ne olursa olsun burada unutulmaması gereken şey, direncin değişimin doğasında olduğu, en uyumlu birleşmelerin dahi mutlaka dirençle karşılaştığı gerçeğidir.

Hizipçilik: Farklı kültürlerin birleşmesi beraberinde farklı gruplaşmaları da kendi

kaynakları yönetimi bankanın geleceğini tehdit edebilecek bu ayırımı ortadan kaldırmak için çözümler üretmek durumundadır.

Đşi Aksatma, Çalışanları Kışkırtma, Đstifa: Bu tür faaliyetler, birleşme yapıldıktan sonra

oluşturulan yeni yapıyı beğenmeyen çalışanlarda görülen davranış tarzlarıdır. Yeni yapıdan rahatsız olan çalışanlar gerek konuşmalarıyla, gerekse iş performanslarıyla tepkilerini dışa vururlar. Bu davranışlar kasti olabileceği gibi, yeni yapıya uyum sağlayamamanın getirmiş olduğu bir verim kaybı da olabilir. Kasti davrananlar pasif tutum takınan diğer iş arkadaşlarını kendilerine katılmaya ikna edebilir. Hatta önlem alınamadığı takdirde giderek büyüyerek bankaya zarar verebilecek bir hale de gelebilirler. Dolayısıyla insan kaynakları departmanları bu tür provokatörleri daha birleşme başlamadan tespit edip derhal işten uzaklaştırmalıdır.

Birleşmenin çalışan davranışları üzerinde yarattığı en önemli psikolojik şok ise istifadır. Bu problemin kaynağı yeni sisteme olan güven eksikliği, uyumsuzluk veya memnuniyetsizlik olabileceği gibi yeni iş teklifleri de olabilir. Nedeni ne olursa olsun her çalışanın banka için ayrı bir önemi vardır. Çalışanların bazıları banka için stratejik özelliklere sahipken, bazıları sıradan özelliklere sahiptir (Arslan, 2004). Đnsan kaynakları yönetimi banka içerisinde süratle yedekleme sistemleri kurarak, kendisi için stratejik öneme haiz personelin istifaları halinde yapıya zarar vermelerinin önüne geçmelidir.