Çalışan Memnuniyetini Etkileyen Faktörler

Çalışan memnuniyetini belirleyen faktörlerin yanı sıra; doğrudan çalışma hayatı ile ilişkisi olmayan, ama bir şekilde çalışan memnuniyetini etkileyen bazı unsurların varlığı söz konusudur. Bunlar; yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, kıdem, çalışanın statüsü, kişilik yapısı ve kültürel farklılıklardır.

3.2.3.1. Yaş

Yapılan araştırmalar yaş ile çalışan memnuniyeti arasında kuvvetli bir ilişki bulunduğunu ortaya koymuştur (Janson ve Martin, 1982). Bu konuda Brush ve diğerleri tarafından yapılan araştırmalarda; yaş ile çalışan memnuniyeti arasındaki ilişkinin

katsayısı 0.22 olarak hesaplanmıştır ki, bu sayı güçlü bir ilişkinin ifadesi olarak yorumlanmaktadır (Keser, 2006).

Bu konuda yapılan araştırmalardan yola çıkarak, yaş ile çalışan memnuniyetinin şekli konusunda 3 temel sonuca varılmış bulunmaktadır. Bunlardan birincisi pozitif doğrusal ilişkidir, yani yaş düzeyi yükseldikçe çalışanın da memnuniyet düzeyi yükselmektedir.

Đkincisi ise U-Şekli denilen model biçimidir ki, bu modele göre; çalışanların memnuniyet düzeyleri genç yaşta yüksek, kariyer ortalarında düşük ve kariyerin sonlarına doğru ise tekrar yükselmektedir (Clark ve diğ., 1996). Üçüncüsü ise; yaş ile çalışan memnuniyeti arasında ters U şeklinde bir ilişki olduğu varsayımıdır. Bu teoriye göre; memnuniyet düzeyi yaş düzeyine bağlı olarak belirli bir noktaya kadar artmakta ve bu noktadan sonra ise azalmaya başlamaktadır (Güven ve diğ., 2005:134).

Pozitif doğrusal ilişkiye yönelik yapılan değerlendirmelerde; çalışanların yaşla birlikte işe bağlı gerginliğin azalması, meslekte deneyimle birlikte zorluklarla başa çıkma yollarının daha gelişmiş olması, genç olanların meslekte hiyerarşik düzende daha çok rutin işler yapması ve sisteme ayak uydurmakta daha çok sorunlar yaşaması gibi etkileşimler vurgulanmıştır (Yıldız ve diğ., 2003).

U-Şekli modelinde ise; çalışanın yeni bir işe girdiğinde pozitif bir duyguya sahip olması nedeniyle memnuniyet düzeyinin yükseldiği ifade edilmiştir. Ancak zaman ilerledikçe, çalışanın işi ve firmayı tanıdıkça beklentilerinin karşılanamayacağı düşüncesiyle memnuniyet düzeyi düşebilir. Bu süreçte bireyin kişisel olarak gerçekleştirebileceği bazı uğraşlar memnuniyet düzeyinin tekrar yükselmesine neden olabilecektir (Solmuş, 2000:187). Çalışanın mevcut durumu kabullenmesi, yaşına bağlı olarak iş değiştirme becerisinde meydana gelen azalma ve gelecekle ilgili beklentilerinde ortaya çıkan olumsuzluklar memnuniyet düzeyinin tekrar yükselmesine neden olabilecek belli başlı etkenlere örnek olarak gösterilebilir.

Ayrıca; yapılan pek çok araştırma yaş ile yapılan işin karakteristiğinin de çalışan memnuniyeti üzerinde önemli etkileri olabileceğini ortaya koymuştur (Janson ve Martin, 1983).

3.2.3.2. Cinsiyet

Gelişen dünyamızda yüzyıllardır işgücü piyasalarına egemen olan erkek hegemonyasının her geçen gün artan kadın işgücü lehine değiştiğini görmekteyiz. Oransal olarak bakıldığında her ne kadar erkek işgücü oranını yakalamaktan oldukça uzak olsa da, gelinen nokta kadın işgücü açısından oldukça önemlidir. Bu açıdan bakıldığında, gelişen teknoloji ile kadının ev işlerine daha az zaman ayırabilmesi ve iş piyasalarında oluşan kısmi süreli iş imkanlarında görülen artışın etkili olduğu söylenebilir.

Konu ile ilgili olarak yapılan araştırmalarda; çalışanların çalışmaya ilişkin tutumlarında cinsiyete bağlı olarak gösterdikleri farklılıklar incelenmiş, çok küçük farklılıklar dışında benzer sonuçlara ulaşılmıştır (Al-Ajmi, 2006).

Çalışan memnuniyeti araştırmalarının pek çoğunda, cinsiyet değişkenine göre bir farklılık gözlemlenmemekle birlikte (Witt, 1989), yapılan bazı çalışmalarda erkek çalışanların memnuniyet düzeyi, kadın çalışanlara oranla daha yüksek çıkmıştır (Graham ve Welbourne, 1999). Yapılan analizlerde bu durumun normal karşılanması gerektiğine işaret edilerek, kadınların iş ile aile yaşamı arasında oluşan bir dengede yaşadıkları çatışmalar ile genellikle düşük ücretle çalışıyor olmalarının, bu memnuniyetsizliğin temel nedenleri olabileceği vurgulanmıştır. ABD’de Bilgi Teknolojileri sektöründe yapılan bir araştırmaya göre; Bilgisayar Programcıları’nın %34’ü, Sistem Analistleri’nin %33.7’si ve üst yönetici pozisyonundaki kadroların ise sadece %5’i kadınlar tarafından doldurulmaktadır. Yine aynı çalışmada kadın çalışanların, kendileriyle eşit özelliklere sahip (kıdem, yaş, eğitim durumu, sektör deniyimi) erkek arkadaşlarından daha düşük düzeyde maaş aldıkları ortaya konulmuştur (Sumner ve Niederman, (2004).

Yapılan bazı çalışmalarda ise, kadın çalışanların memnuniyet düzeylerinin erkek çalışanlardan daha yüksek olduğu araştırmalara da rastlanılmıştır (Gazioğlu ve Tansel, 2006). Nitekim; Amerika’da üniversite ve özel sektörde çalışan doktora seviyesindeki bilim adamları arasında yapılan bir araştırmaya göre; üniversitede çalışan bayan akademisyenlerin çalışan memnuniyeti, erkek akademisyenlerinkinden daha düşük çıkarken, özel sektörde çalışan erkek akademisyenlerden ise daha yüksek çıktığı tesbit edilmiştir (Bender ve Heywood, 2006).

Bu sonuçlar değerlendirildiğinde; kadın çalışanların genellikle ailenin ekonomik sorumluluğunu tam olara yüklenmedikleri için, iş yaşamına ilişkin beklentilerinin aynı koşullardaki erkek çalışanlara göre daha düşük olmasından kaynaklandığı ifade edilmektedir. Bu açıdan bakıldığında; çalışma yaşamında yer alan kadının, aynı zamanda evde ailesi (eş rolü) ve çocukları ile (anne rolü) ilgilenmek zorunda kalmasının, ayrıca geleneksel yapı çerçevesinde iş saatleri dışında ev içindeki görevlerinin, kadının yoğun olarak çalışma hayatına kendini vermesini engelleyen bir faktör olarak ortaya çıktığı gözlemlenmektedir (Keser, 2006). Ancak bu konuda kesin karar verebilmek için araştırmalarda incelenen kadın ve erkeklerin iş statülerine dikkat edilmesi gerekmektedir (Telman, 2004). Đş ya da meslek faktörleri kontrol altına alınmadan yapılan çalışmalarda daha yüksek statülü işlerde çalışmaları sebebiyle erkekler ait memnuniyet düzeyi daha yüksek çıkabilmektedir.

3.2.3.3. Eğitim Düzeyi

Çalışan memnuniyeti ile eğitim düzeyi arasında bir ilişkinin bulunduğu ve bu ilişkinin çeşitli şekillerde ifade edilebileceği yönünde pek çok düşünceler bulunmaktadır. Örneğin beşeri sermaye teorisine göre; yüksek öğrenim görmüş olanların iyi bir işe sahip olacağı ve buna bağlı olarak da yüksek bir memnuniyet düzeyine sahip olacağı ifade edilmektedir (Telman, 2004). Bu görüşe karşıt düşüncede olanlar ise; iyi eğitim görmüş her bireyin iyi bir işe sahip olamayacağı veya beklentilerini karşılayacak bir işte her zaman istihdam fırsatı yakalayamayacağı tezini ileri sürmüşlerdir (Keser, 2006). Nitekim, bu konuda yapılan bir araştırmada; işyeri koşulları kötü olan iş yerlerinde çalışanlarda eğitim seviyesi ile çalışan memnuniyeti arasındaki ilişkinin negatif olduğu ortaya konulmuştur. Yine aynı çalışmada kendi eğitimini gördüğü işi yapanlarla çalışan memnuniyeti arasında da pozitif bir ilişki olduğu belirlenmiştir (Barlı ve diğ., 2005).

Đngiltere’de yapılan bir başka araştırmaya göre de iyi eğitimli çalışanların memnuniyet düzeylerinin eğitimsiz veya daha düşük profilli çalışanlara göre daha düşük olduğu ortaya konulmuştur (Gazioğlu ve Tansel, 2006).

Bu tartışmalar eğitim düzeyi ile çalışan memnuniyeti arasında çok net bir ilişkinin bulunmadığını ortaya koymaktadır (Vila ve Mora, 2005). Bununla beraber genel beklenti, çalışanın eğitim düzeyi yükseldikçe memnuniyet düzeyinin de artacağı

ücreti de beraberinde getirecektir. Ancak bu durumun her zaman gerçekleşeceğini söylemek de pek mümkün görünmemektedir. Örneğin; Hong Kong’da turizm sektöründe yapılan bir araştırmada, iyi eğitimli çalışanların memnuniyet düzeylerinin düşük olduğu ortaya çıkmıştır (Telman, 2004). Yine ülkemizde otomotiv sektöründe gerçekleştirilen bir araştırmaya göre de; eğitim düzeyi yüksek olan çalışanın, eğitim düzeyi düşük olan çalışanlara oranla daha az memnuniyet düzeyine sahip oldukları ortaya çıkmıştır (Keser, 2005). Bu durum eğitim düzeyi düşük olan çalışanın gelecekle ilgili fazla bir beklentisinin olmaması ve en büyük gayretinin mevcut işini korumaya yönelik olması gibi nedenlerle açıklanabilir.

3.2.3.4. Medeni Durum

Çalışan memnuniyeti ile medeni durum arasında güçlü bir ilişki olduğu konusunda pek fazla araştırma bulunmamakla birlikte, yapılan bazı çalışmalarda (Keller, 1983), evlilik ve çalışan memnuniyeti arasında anlamlı ve yüksek düzeyde bir ilişkinin olduğu, evlilik ile çalışan memnuniyeti değişkenleri arasındaki korelasyon katsayılarının cinsiyete göre farklılaştığı, evlilikten alınan memnuniyet düzeyinin, çalışan memnuniyetini etkileyen değişkenlerden biri olduğu gibi sonuçlara da ulaşılmıştır.

3.2.3.5. Kıdem

Çalışanların hizmet süreleri arttıkça meslekte var olan sorunların da buna paralel olarak çözüldüğü, gelecek kaygısının azaldığı, bu nedenle de çalışanın memnuniyet düzeyinin arttığı düşünülmektedir. Bu konuda yapılan çalışmalar (Güven ve diğ., 2005), çalışma süresinin uzunluğu ile çalışan memnuniyeti arasındaki ilişkinin nedenlerini aşağıdaki nedenlere bağlamışlardır:

• Çalışanın kıdeminin artması, işini daha iyi kavraması ve bunların çalışana vermiş olduğu başarma hazzı,

• Kıdeme bağlı olarak örgütün çalışanın ihtiyaçlarını daha çok karşılar olması, • Çalışanın kıdeme bağlı olarak gittikçe işi ve örgütüyle daha da bütünleşmesi, • Kıdeme bağlı olarak örgütün çalışanına daha fazla olanaklar sunması.

Yapılan çalışmalar; çalışanın örgütteki hizmet süresi ile memnuniyet düzeyinin birbiriyle çok yakından ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Đngiltere’de akademisyenler arasında yapılan bir araştırmaya göre, hizmet süresi on yılı aşan akademisyenlerde memnuniyet düzeyinin yüksek olduğu ve üniversite değiştirmeyi düşünmedikleri ortaya çıkmıştır (Oshagbemi, 2000). Çalışan memnuniyetinde kıdemin önemli bir değişken olduğu düşünülmekle birlikte, bu alanda yapılan çalışmalarda farklı sonuçlara da rastlanılmaktadır (Keser, 2006). Kimi araştırmalarda kıdem arttıkça memnuniyet düzeyi yükselmekte, kimilerinde düşmekte, kimilerinde ise iki değişken arasında anlamlı bir ilişki saptanamamaktadır.

3.2.3.6. Kişilik Yapısı

Çalışan memnuniyeti, iş yeri içindeki unsurların bir fonksiyonu olduğu gibi aynı zamanda kişilik yapısı tarafından şekillenen davranış ve tutumların da bir fonksiyonudur (Li ve diğ, 2007). Bu konuda yapılan psikolojik araştırmalarda çalışanın kişilik yapısı ile memnuniyet düzeyi arasında bir tür korelasyonun olduğu ortaya konulmuştur (Williamson ve diğ., 2005). Yine bir başka araştırmada

Çalışma yaşamında elde edilen deneyimlerin kişinin özel yaşamını şekillendirmesinde etkisinin bulunması çok doğaldır. Bu etkileşim olumlu olabileceği gibi olumsuz yönde de ortaya çıkabilir. Bir başka ifadeyle; kişinin çalışma yaşamındaki olumsuz koşullar, kişinin özelliğinde negatif etkileşimler yaratabilecek ve sonuçları itibariyle de doğrudan özel yaşamına yansıyabilecektir (Tınar, 1997). Nitekim bu konuda yapılan bir araştırmaya göre; nitelik gerektirmeyen, monoton, bireysel yetenekleri kullanmaya olanak vermeyen işlerde çalışan işçilerin ruh sağlığının, nitelik gerektiren işlerde çalışan iş arkadaşlarına kıyasla daha bozuk olduğu saptanmıştır.

Gerçekte kişilik; bireye özgü çok değişken olmayan, belirli bir konuda bireyin ne

şekilde davranacağı konusunda tahminlere olanak sağlayan özellikler bütünü olarak tanımlanır. Bireyin iyimser ya da kötümser, içe dönük ya da dışa dönük yapısının olması hayata bakışını etkilemekte ve dolayısıyla bu özelliği iş yaşamına da yansımaktadır. Özellikle; asabi, karamsar, nevrotik yapıda bulunan kişilerin bu özelliklerini işlerine yansıtmaması imkansız gibidir. Bu tür özellikleri bulunan kişilerin iş ortamından bağımsız olarak mutsuz oldukları, basit sorunları abarttıkları

bilinmektedir. Dolayısıyla; her konuda şikayetçi olan, yani mutlu olamayan çalışan tipi, işi hakkında da memnuniyetsiz olacaktır.

Çalışan memnuniyetini etkileyen kişilik faktörünün değişik boyutları bulunmaktadır. Bunların en önemlilerinden birisi de “olumsuz etkililik”dir. Anksiyete, depresyon, korku ve sinirlenme gibi duyguları içeren olumsuz etkililik; bu özelliğe sahip kişilerde memnuniyetsizlik düzeylerinin yüksek olduğu sonucuna varılmıştır. Bu tür bireyler yapı olarak ilgisiz, soğuk, gevşek insanlar olarak nitelendirilmektedir (Özkalp ve diğ., 2003). Yüksek olumsuz etkililiğe sahip bireyler genellikle kızgın, sinirli ve hırslı olurken, düşük olumsuz etkililiğe sahip olan bireyler ise zamanlarının çoğunda sakin ve ağır özelliklere sahiptirler.

Kişilik faktörünün bir diğer alt boyutu ise “kontrol odağı”dır. Bu yaklaşıma göre; bireyler yaşamlarını kendilerinin ya da dış etkenlerin yönlendirdiğine inanırlar. Kendilerinin yönlendirdiğine inananlar içe dönük; şans, kader gibi dış etkenlerin yönlendirdiğine inanlar ise dışa dönük olarak tanımlanırlar. Yapılan çalışmalar, kontrol odağına sahip olan, düzenli ve içe dönük kişilik özelliklerine sahip çalışanların daha yüksek memnuniyet düzeyine sahip olduklarını ortaya koymuştur (Keser, 2006). O’Brein ve Spector bunun nedenini, içe dönüklerin yüksek iş performanslarına sahip olmaları ile açıklamıştır.

Kişiliğin bir başka boyutu da meslek seçimiyle ilgilidir (Telman, 2004). Kişilik özelliklerine uygun bir meslek seçmiş bir birey ile böyle bir seçimi yapma imkanı bulamamış bir bireyin memnuniyet düzeyleri muhtemelen birbirinden farklı olacaktır. 3.2.3.7. Çalışanın Statüsü

Çalışanın yaptığı iş kadar işyerindeki statüsü ve konumu da memnuniyet düzeyini etkileyen bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda yapılan araştırmaların sonucunda net bir ilişki saptanamamakla birlikte, bazı araştırmalarda, çalışanın statüsünün yüksekliği memnuniyet düzeyini yükseltirken, bazı araştırmalarda tam tersi bulgulara da rastlanılmıştır.

Çalışanın statüsüne bağlı olarak memnuniyet düzeyinde dalgalanmalar da olabilmektedir (Keser, 2006). Bunun nedeni; çalışanın yaptığı işin prestiji, aldığı ücretteki farklılık ve işin sağladığı özerklik olarak açıklanabilir. Nitekim bu konuda ikisi

özel olmak üzere dört bankadaki üst düzey yöneticiler arasında yapılan bir araştırmaya göre özel sektör bankalarında çalışan yöneticilerin memnuniyet düzeylerinin, kamu bankalarında çalışanlara göre daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır (Thakur, 2007). 3.2.3.8. Kültürel ve Etnik Farklar

Günümüz iş dünyasında küreselleşmeye bağlı olarak şirketlerin ulusal kimlik kaybına uğraması kaçınılmaz bir sonuç olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir Đngiliz şirketinin Türkiye’de faaliyete başladığı anda, bir Japon şirketi de Đngiltere’de eş zamanlı olarak faaliyete geçebilmektedir. Dolayısıyla; çokuluslu şirketlerde pek çok farklı ülkeden gelen çalışanlar görev yapmakta ve bu oluşum, gelen şirketi kurulu olduğu ülkenin kültürel, ırksal ve etnik yapısı hakkında bilgi sahibi olma ve o ülkenin insanlarının işe yönelik yaklaşımlarını dikkate almaları konusunda zorunlu kılmaktadır.

Bu konuyla ilgili olarak bilinen çalışmalar genellikle siyahlar ve beyazlara yönelik araştırmalar olmaktadır. Bu çalışmalar siyah ve beyaz çalışanların memnuniyet düzeylerini inceleme konusu yapmış ve siyahların çok az farkla da olsa beyazlara göre daha düşük memnuniyet düzeyine sahip oldukları sonucuna varmıştır (Keser, 2006). Tuch ve Martin’in araştırmaları; siyahların aynı işi yapsalar da beyazların kendilerine kıyasla daha fazla ödüllendirileceklerine ilişkin kesin bir önyargıya sahip olduklarını ortaya koymuştur.

Ülkeler arasında da çalışanların memnuniyet düzeyleri farklılıklar göstermektedir. Bu noktada ülkelerin gelişmişlik düzeyleri kadar, refah düzeyleri ve çalışanlara sunulan imkânlar da etkili olabilmektedir.