BÖLÜM 3: BANKA BĐRLEŞMELERĐNĐN BEŞERĐ YÖNÜ VE
3.2. Banka Birleşmelerinin Çalışanların Memnuniyeti Üzerine Etkileri
3.2.6. Çalışan Memnuniyetinin Ölçülmesi
Yapılan araştırmalar, çalışan memnuniyeti ile memnuniyetsizliğinin, bir başka ifadeyle çalışanın ne istediği ile neye sahip olduğunun, en iyi şekilde, bazı değerleme süreçleri
ölçülmesinde genel olarak tutum ölçeklerinin kullanıldığı bilinmektedir (Tarlan ve Tütüncü, 2001). Bu alanda en çok bilinen ölçekler aşağıda kısaca özetlenmiştir.
Minnesota Çalışan Tatmin Ölçeği: En fazla bilinen ve çalışmalarda kullanılan ölçektir.
Ölçekte, işin çeşitli yönleri ile ilgili ifadeler bulunmaktadır. 1967 yılında Weiss, Dawis, England ve Lofquist tarafından geliştirilmiştir. Aslı Baycan tarafından 1985 yılında Türkçe’ye çevrilen bu ölçeğin tercümesi, Baycan, Oran, Görgün ve Bayraktar tarafından araştırmalarda kullanılmıştır. 2 ayrı form halinde kullanılan ölçek, 100 uzun, 20 kısa sorudan oluşmaktadır (Keser, 2006). Her bir ifade “hiç memnun değilim”, “memnun değilim”, “kararsızım”, “memnunum” ve “çok memnunum” olmak üzere 5 aşamalı likert tipi ölçekle değerlendirilmektedir.
Đş Betimlemesi Ölçeği: En çok kullanılan analitik yöntemlerden birisidir. 1969 yılında
Smith, Kendal ve Hulin tarafından ortaya konmuş ve 1985 yılında JDI Araştırma Grubu tarafından geliştirilmiştir. Ölçekteki ifadelerin basit sıfatlardan ya da kısa cümlelerden oluşması nedeniyle 40’dan fazla dile çevrilmiştir. Bu endekste işin özellikleri, ücret, yükselme olanakları, kişiler ile iletişim, gözetim gibi alt ölçekler yer almaktadır. Toplam 72 sorudan oluşan ölçekte; her alt ölçekle ilgili sıfat ya da kısa paragraflar bulunmaktadır (Tarlan ve Tütüncü, 2001). Her bir ifade “Evet”, “Hayır” ya da “Bilmiyorum” şeklinde 3 aşamalı olarak değerlendirilmektedir.
Brayfield ve Rothe’nin Çalışan Memnuniyeti Ölçeği: Çalışan memnuniyetini ölçmek
amacıyla Brayfield ve Rothe’in geliştirdikleri ölçek Türkçeye uyarlanmış ve çeşitli araştırmalarda Türkiye’de de uygulanmıştır. Beş ifadeden oluşan ölçekte iki soru ters değerlendirme tarzındadır. Ölçek “Çok Mutsuzum”dan “Çok Mutluyum”a 5 aşamalı likert tipi örnekle değerlendirilmektedir.
Hacman ve Oldman’ın Çalışan Memnuniyeti Ölçeği: Hacman ve Oldman tarafından
geliştirilen ölçek, çalışanların işyerinde duydukları memnuniyeti, memnuniyet düzeyini ölçmektedir. Ölçek, bireysel faktörler, kontrol-özerklik, kişilerarası faktörler, işletme politikaları, fiziksel koşullar ve ücret bölümlerini içerir (Bediz ve diğ., 2004). Alınan puanlar işten alınan memnuniyet düzeyinin yüksekliğini ifade eder. 14 maddeden oluşan ve 5 seçenekli bir dereceleme ölçeğidir.
Spector’un Çalışan Memnuniyeti Ölçeği: Spector’un ölçeği toplam 36 maddeden
oluşmaktadır. Ölçeğin 9 alt boyutu bulunmaktadır. Her bir alt boyut dört soru ile test edilmektedir. Bunlar; ücret, ilerleme, amir, sosyal haklar, ödüller, örgütsel normlar, çalışma arkadaşları, işin doğası ve iletişimdir.
Ivancevich ve Donnely’in Çalışan Memnuniyeti Ölçeği: Ölçek dokuz yargıdan
oluşmaktadır. Bunlar;
Đşim, organizasyon içerisinde gelecekte ilerleme fırsatı veriyor. Örgütün başarısında benim yaptığım işin önemi büyük değil.
Đşim, yetenek ve becerilerimin artmasını destekliyor.
Đşim, örgütteki diğer kişiler tarafından önemseniyor.
Đşim, bir takım amaç ve hedefler koymaya imkan sağlıyor.
Đşim, bende bir şeyler yaratma duygusu doğuruyor.
Đşim, örgüt dışındaki insanlarca önemseniyor.
Đşim, çok karmaşık değil.
Đşim, eğitimim ve önceki iş tecrübelerimi kullanmama izin veriyor.
Porter’ın Gereksinim ve Memnuniyet Ölçeği: Porter’ın geliştirmiş olduğu ölçek
Maslow’un teorisine, insanın öncelikle birincil ihtiyaçlarının karşılanması, daha sonra da ikincil ihtiyaçlarının karşılanması gerektiğine dayanmaktadır (Tütüncü, 2000). Porter buradan hareketle, çalışanın algıladığı mevcut koşullar ile ideal kabul ettiği koşullar arasında ilişki kurmaktadır.
Bununla birlikte söz konusu ölçekler bir bütün olarak incelendiğinde; tümünün çalışanların işlerinden duydukları memnuniyet düzeyini ölçmekle birlikte, değişim sürecinin temel bileşenleri ve bu bileşenlerden duyulan memnuniyet düzeyine ilişkin bir bilgi içermedikleri gözlenmektedir. Daha açık bir ifade ile çalışan memnuniyeti ölçeklerinin sadece çalışanların kendi işlerinden duydukları memnuniyet ya da memnuniyetsizliği konu aldığı, bunun dışında çalışanların örgütün yönetsel
uygulamalarından duyduğu memnuniyet düzeyi hakkında bir bilgi içermediği söylenebilir.
Bununla birlikte banka birleşmeleri gibi değişimin yoğun olarak yaşandığı durumlarda çalışanların memnuniyet düzeyini yapmış oldukları işten çok, mensubu oldukları örgütün uygulamaları belirlemektedir. Bu nedenle mevcut ölçeklerin araştırmanın amaçları açısından yetersiz kalacağı değerlendirilmiş ve değişim sürecini tüm yönleriyle ölçebilecek bir ölçeğe ihtiyaç duyulmuştur.
Bu kapsamda yapılan, McKinsey tarafından geliştirilen ve Thomas Peters ve Robert Waterman’ın ifadesi ile değişimin sert ve yumuşak taraflarını ölçebilecek yeterlilikte olan Yedili Çerçeve Ölçeği baz alınmıştır.
Dünyanın en büyük danışmanlık kuruluşlarından bir olan McKinsey; gerek modelin oluşumu aşamasında gerekse tüm dünyada tanınması ve yaygınlaşmasında çok önemli katkılar sağlamıştır. Bu modelin öğretimde getirdiği kolaylıkları gözlemleyen Pascale ve Athos, modeli Harvard ve Stanford Üniversitelerindeki derslerinde kullanmaya başlamışlar, The Art of Japanese Management (Japon Yönetim Sanatı) adlı kitaplarının kavramsal temeli olarak kullanmışlardır. Karar alma bilimlerinin katı sayısalcı alanında ün yapan Kuzey Carolina Üniversitesi Öğretim Üyelerinden Harvey Wagner modeli işletme politikası dersinde kullanmıştır. Model, büyük saygınlığı olan yetmiş beş şirket üzerinde büyük bir başarıyla denenmiş ve çok başarılı sonuçlar alınmıştır. Çalışmamızda bizim de tercih ettiğimiz Yedili Çerçeve Modeli aşağıdaki öğelerden oluşmaktadır (Peters ve Waterman, 1987);
Strateji: Zaman içerisinde belirlenmiş amaçlara ulaşmak için bir örgütün kıt
kaynaklarını tahsise yönelik plan ya da eylem yöntemleri olarak tanımlanabilecek strateji başlığı altında; örgütün geleceğinden duyulan güven ve kurumsal itibar konularından duyulan memnuniyet düzeyi ele alınabilir.
Yapı: Personelin görev, yetki ve sorumluluk ilişkisi olarak tanımlanabilecek yapı başlığı
altında; çalışanların örgütün yapısı ile görev yetki, sorumluluk ilişkisinden duydukları memnuniyet düzeyi ele alınabilir.
Sistemler: Örgüt içerisinde işlemsel hale getirilmiş rutinleştirilmiş süreçler olarak
tanımlanabilecek sistemler başlığı altında; yapılan işin niteliği/özellikleri ve çalışma koşullarından duyulan memnuniyet düzeyi ele alınabilir.
Personel: Bir örgütteki yerleşik kişisel gelişim, destek ve tanıma uygulamaları olarak
tanımlanabilecek personel başlığı altında; çalışanların ücret, ödül, kariyer olanakları, eğitim ve gelişme imkanlarından duydukları memnuniyet düzeyi ele alınabilir.
Yönetim Stili: Anahtar yöneticilerin davranış kalıpları olarsak tanımlanabilecek yönetim
stili başlığı altında; çalışanların yöneticilerle olan ilişkileri, yönetim/liderlik yaklaşımından duyulan memnuniyet düzeyi açıklanabilir.
Beceriler: Anahtar personelin ya da bir bütün olarak firmanın belirgin yetenekleri
olarak tanımlanabilecek beceri başlığı altında; firmayı diğer firmalardan ayıran temel yetkinlik konusu işlenebilir. Bu faktör strateji ile ilgili olduğu için ankette de ayrı bir başlık olarak ele alınmamıştır.
Paylaşılan Değerler: Bir örgütün üyelerine özümsettiği belirgin anlamlar ya da yol
gösterici kavramlar olarak tanımlanabilecek paylaşılan değerler başlığı altında; örgüt kültürü, örgüt iklimi, örgütsel adalet, örgütsel iletişim düzeyi ve çalışma arkadaşları ile ilişkilerden duyulan memnuniyet düzeyi açıklanabilir.