Đşe Karşı Tutumlar ve Đş Tatmini

Đş tatmini en basit şekliyle, iş görenin işine karşı gösterdiği genel tutumdur. Kişinin işine karşı göstereceği tutumu olumlu ve olumsuz olabileceğinden, iş tatmini kişinin iş deneyimleri sonucunda ortaya çıkan olumlu ruh hali, olumsuz durumu ise iş tatminsizliğidir (Erdoğan, 1994:231).

Davis'e göre, bir örgütte çalışma koşullarının bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş tatmininin düşmesidir. Đş tatminsizliği sonucu grevler, işi yavaşlatma, disiplin sorunları, performansı yavaşlatma gibi problemler gözlenmektedir (Davis, 1988:95). Đş tatmininin düştüğü bir işletmede yapılan araştırmada dört yıl içinde personele ait sorunlu davranışların attığı gözlenmiş ve devamsızlık yüzde 5, iş gücü devri yüzde 70

artmış; yakınmalar yüzde 38, disiplin cezalan yüzde 44 yükselmiştir ve bu problemlerin kaynağı olarak iş tatmini görülmüştür (Ege, 2000:9).

ÖVD’nin örgüt içinde ortaya koyulmasını sağlayan öncü davranışların neler olduğu araştırmacılar tarafından sorgulanmaktadır. Organ tarafından kullanılan ÖVD kavramının ilk kez kullanımı üzerinden yaklaşık çeyrek asır geçmiş olup, bu kavram ilk defa iş tatmini ile arasında ilişki incelenen ekstra-rol davranışlarını ifade etmek üzere kullanılmıştır (Taşcı ve Koç, 2007:375). Bu bağlamda, ÖVD’nin öncü faktörlerinden birisi olan iş tatmini, ÖVD ilişkisi araştırılan ilk kavramlardan birisidir.

Đş tatmini ile ilgili olarak yapılan çalışmalarda iş tatminin, örgütsel vatandaşlık davranışı ile iki nedenden dolayı ilişkili olabileceği belirtilmiştir. Birincisi, mütekabiliyet, karşılıklılık kuralından dolayı, yani insanlar kendilerine yardım eden ve iyiliği dokunan insanlara karşılık vermeyi isteme eğilimindedirler. Çalışanların iş tatmini yaşayacakları ortamları sağlayan örgütler ve yöneticiler, bu çalışanların iyi anlamda karşılık vermek istemelerine neden olabilir. Bu karşılık verme durumlarında da çalışanlar örgütsel vatandaşlık davranışları gibi extra rol davranışlarını gösterebilmektedirler (Organ, 1977). Đkinci, pozitif duygu ve ruh haline sahip bireylerin prososyal davranışlarda meşgul olma eğiliminde olduklarına dair psikoloji literatürde oldukça fazla çalışma bulunmaktadır (Clark ve Isen, 1982). Örgütsel literatürde, birçok çalışma örgütsel vatandaşlık davranışı ve iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki olduğunu ileri sürmektedirler (Bateman ve Organ, 1983).

Yapılan 55 çalışma sonrasında Organ ve Ryan çalışanların iş tatminlerinin, örgüte olan bağlılıklarını ve adalet algılarını ÖVD’nin kaynağı olarak tespit etmişlerdir (Beşiktaş, 2009:66). Organ, yapmış olduğu çalışmalar doğrultusunda, çalışanların iş tatminlerinin sonucunda meslektaşlarına yardım etme ve gönüllü davranışlar gösterme istekliliğinin sonucunda ÖVD’nin ortaya çıktığını belirtmektedir (Beşiktaş, 2009:66). Bu açıklamalar doğrultusunda çalışanların ÖVD sergilemesine sebep olan öncü faktörler Tablo-1’de özet halinde gösterilmektedir.

Tablo-1: Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Öncü Faktörleri

Faktör Örnek

Đş tatmini Mutlu çalışanlar, iyi vatandaşlardır.

Dönüşümsel ve

destekleyici liderlik

Liderler, ilham verici ve destekleyici davrandıkları zaman çalışanlar ekstra rol davranışı sergilemek için gönüllüdürler. Đlgi çekici iş ve işe bağlılık Çalışanlarn ilgi alanlarna yönelik işler ve görevler verildiğinde,

resmi görev tanmlarının çok ötesinde bu işe bağlılık göstereceklerdir.

Destekleyici organizasyon Organizasyon içerisinde önemli olduğunu hisseden çalışanlar, bundan çok memnun olurlar ve vatandaşlık davranışı sergilerler.

Örgütsel adalet ve psikolojik kontratlara duyulan güven

Đşverenlerin güvenilir olması, taahhütlerini yerine getirmesi ve adaletli davranışlar sergilemesi sonucunda çalışanlarda vatandaşlık davranışı sergiler.

Kaynak: Bolino, Mark C., ve Turnley, William H.Turnley (2003).Going to Extra mil:Culvating and Managing Employee Citizenship Behavior, Academy of Management Executive, 17 (3),.62

Đş tatmini çalışanlarda bir memnuniyet algılamasına yol açacağından, bu algının duygusal dönüşümü ise Tablo-1’e göre mutlu çalışlar olacaktır. Tablo-1’e göre dikkat çekici bir diğer husus da mutlu çalışanların iyi birer vatandaş olduğu algısıdır. Genel kabul gören bu görüşe göre, mutlu çalışanlar–verimli çalışanlar olgusu tartışılabilir bir duruma gelmektedir. Bilindiği üzere genel olarak ilk araştırmalar, örgüt içerisinde bireye odaklanmıştır ve iş tatminin yüksek iş performansına yol açtığı vurgulanmıştır. Daha çok iş tatminine sahip olan çalışanların bulunduğu örgütlerin daha üretken ve daha karlı olması olasıdır.

Bazı teorisyenler iş tatminine sahip çalışanların üretici çalışana eşit olduğunu düşünmektedirler (Çetin, 2004:77).Bu düşüncenin temeli örgütün memnun çalışanla üreticiliğe ulaşacağıdır. Organ bu genel görüşün aksine, iş tatmininin çalışanların gönüllü davranışları ile ilişkisinin iş performansına göre daha fazla olacağını vurgulamıştır. Bunun sebebinin iş performansının daha büyük olasılıkla beceri,

kaynaklar ve iş tasarımı gibi tutumla ilişkili olmayan faktörlerle kısıtlanması olduğu şeklinde görüşünü belirtmiştir. (Organ ve Lingl, 1995:339-351)

Örgütsel vatandaşlık davranışları ile iş tatmini arasında kuramsal bir bağ olduğunu destekleyen görüşler de vardır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003:171). Bununla birlikte iş tatmini ÖVD ile en çok ilişkilendirilen değişkenlerden biridir (Wagner ve Rush, 2000:379-391). Turnipseed ve Murkison’a göre çalışanların işe ilişkin etkenlere ve örgüte yönelik olan duygusal tepkisi olan iş tatmini, ÖVD ile tutarlı ilişkiler göstermektedir (Turnipseed ve Murkison, 2000:281-302). Bununla birlikte Organ ÖVD ile ilgili çalışmalarının kavramsal çerçevesini oluştururken, ÖVD ile iş tatmini arasında güçlü bir ilişkinin olduğunu da ifade etmiştir (Jones, 2006:24). Daha sonraki süreçte Bateman ve Organ, Smith, Organ ve Near , Motowidlo, Packkord, Manning ve Pufffer, Organ ve Konovsky tarafından yapılan çalışmaların hepsi iş tatmini ile ÖVD arasındaki anlamlı ilişkiyi desteklemektedirler (Moorman vd., 1993:202-205). Diğer taraftan Shotland ve Traver ise yaptıkları çalışmalarda iş tatmini ile ÖVD arasında zayıf bir ilişkinin bulunduğunu belirtmişlerdir (Shotland ve Traver, 2005).

Organ ve Lingl’de yaptıkları çeşitli araştırmalarda iş tatmini ile ÖVD arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu yönünde tutarlı bilgilerin olduğunu ve iş tatminin ÖVD’yi etkilediğini belirterek verimliliğe az/zayıf etkisinin olduğunu belirtmişlerdir (Brayfield ve Crockett, 1955:396-424). Organ yapmış olduğu bu çalışmalarda, iş tatminini ÖVD ile ilişkisinin iş performansına göre daha fazla olduğunu tespit ettiğini ifade etmiştir (Beşiktaş, 2009:67).

Bateman ve Organ iş tatmini ile ÖVD arasında pozitif bir ilişki olduğunu, sadece yüksek derecede tatmin olmuş çalışanların gayretlerini örgüt için adayacaklarını ve örgüte yararlı davranış sergileyeceklerini belirtmişlerdir (Chiu ve Chen, 2005:523–540). Bu nedenle çalışanlar sadece kendilerine söylenenleri yaparlarsa ve nadiren ÖVD gösterirlerse, iş tatmin seviyelerinin ölçülmesini önermektedirler. Böylece çalışanların tatmin olmadıkları işin farklı boyut ve yönleri tespite edilerek, gerekli değişiklik ve düzenlemeleri yapmak mümkün olacaktır(Demir, 2007:187). Bateman ve Organ’a göre, iş tatmini aynı zamanda iş kapsamının motivasyonel potansiyeli ile ilgilidir ve ÖVD’nin ortaya çıkmasında öncü faktörlerden biridir (Bateman ve Organ, 1983:587-595).

Kidwell, Mossholder ve Bennet (1997) yaptıkları çalışmalarda, ÖVD’nin çalışanların grup bağlılığı ile örgütsel bağlılık ve iş tatmini üzerindeki etkilerini incelemişlerdir. Yaptıkları çalışmalar göre, iş tatmini ile örgütsel bağlılık, ekstra rol davranışını teşvik edici çalışma tepkileri arasında yer almaktadır. Çalışmalar bireysel iş tatmini ve örgütsel bağlılığın ÖVD’nin boyutları ile bağlantılı olduğunu ortaya koymuştur.

Bazı ampirik araştırmalar, iş tatmini ile ÖVD’nin özgecilik boyutu arasında önemli bir ilişki olduğunu, ancak genel uyum boyutu ile benzer bir ilişkisi bulunmadığı yolundadır. Smith tarafından 1983 yılında yapılan çalışmalarda iş tatmini ile özgecilik boyutu arasındaki ilişkiye ait korelâsyon (r=0.310) olarak tespit edilmiştir (Beşiktaş, 2009:68). Bununla birlikte iş tatmininin nezaket tabanlı bilgilendirme, gönüllülük ve centilmenlik ve daha az ölçüde sivil erdem boyutu ile ilişkisine rastlanmıştır (Schappe, 1998:227-291).

Podsakoff ve arkadaşları tarafından yapılan çalışmalarda, lidere duyulan güven, algılanan örgütsel destek, lider üye değişimi, dönüşümcü lider davranışları, liderin vizyonlarını açıkça ifade etmesi, yüksek performans beklentileri ÖVD’nin kaynakları olarak tespiti edilmiştir. Podsakoff ve arkadaşlarının yapmış oldukları çalışmalar, Organ ve Ryan’ın çalışmalarını desteklemektedir. Çalışanların ÖVD sergilemelerinin özünde iş tatmini bulunmaktadır. Çalışanların iş tatminini olumlu etkileyen tüm unsurlar ÖVD’yi de olumlu etkilemektedirler (Beşiktaş, 2009:69).

Yapılan tüm bu çalışmaların sonuçlarına göre, iş tatmini ÖVD’nin hem sonucu hem de sebebi durumundadır (Wagner ve Rush, 2000:379-391). Örgütlerde personelin iyi seçilmesi, yetiştirilmesi, çağın ve işin gereklerine göre donatılması, çalışanların işlerini nicelik ve nitelik olarak daha iyi yapması için tek başlarına yeterli olamamaktadır. Önemli olan çalışanların işlerinden tatminlerini sağlayarak yeterli nicelik ve nitelikte üretim için motive edilmeleridir. Yöneticiler, çeşitli yöntemlerle çalışanlarının motivasyonlarını ve iş tatmin düzeylerini artırarak çalışanların ÖVD gösterme eğilimlerini de artırabileceklerdir (Schappe, 1998:227-291). Diğer bir ifade ile tatmin olan çalışanlar, pozitif davranışlarda bulunur ve bu durum çalışanların ÖVD sergilemelerinde etkili olur. Đş tatmini olmayan veya az olana çalışanlar ise daha pasif davranışlarda bulunurlar ve ÖVD sergileme olasılıkları azalır. Çünkü çalışanların örgüt

içerisindeki olumsuzluklarla başa çıkabilmesinin en kolay yolu, gönüllü olarak sergiledikleri ve örgütün yararına olan davranışlardan uzaklaşıp, pasif davranışlarda bulunmasıdır(Beşiktaş, 2009:70).