Đş tatmini ile ilgili olarak günümüze kadar birçok çalışma yapılmış olmasına karşın pek çok araştırmacı iş tatmininin önemini vurgulayarak, bu konu ile ilgili daha çok çalışma yapılmasının ve bilgi toplanmasının gerekliliğini savunmaktadır (Landy, 1989:71).
Örgütler, örgütsel amaçlarına ulaşırken sahip olduğu tüm maddi değer ve varlıkları insan kaynakları aracılığı ile etkin bir şekilde kullanırlar. Bir örgütün elinde ne kadar gelişmiş donanım ve nitelikli personel bulunursa bulunsun, insan kaynakları isteklendirilip harekete geçirilmedikçe örgüte yarar sağlayamaz.
Đş tatmini temel olarak iki ana nedenden dolayı önemlidir. Birinci neden, çalışanların işleri hakkında ne düşündükleri ve hissettiklerinin hem kendileri hem de işleri için önemli olmasıdır. Đkinci neden ise, yöneticiler için çalışanların işlerine karsı tutumlarının performans ve verimlilik üzerindeki etkisidir. Çünkü iş tatmininin direkt olarak sebep olduğu davranışlar; isten ayrılma, devamsızlık, performans, ruhsal ve fiziksel sağlıktır (Feldman ve Hugh, 1983:192).
Yöneticiler açısından ele alacak olursak çalışanların iş tatminleri ile ilgili olarak üç nedenle konuya yaklaşırlar. Đlki; tatminsiz işçi işten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın yollarını arar. Bu işletmeye büyük zarar verir. Đkincisi; iş tatmini yüksek olan işçi daha sağlıklıdır ve daha uzun yaşar. Üçüncüsü; tatminkâr olan işçi olumlu davranışlarını hem işyerinde, toplum yaşamında, hem de aile çevresinde sürdürür. Bu insanların yaşama karşı ve çevrelerine karşı olumlu tutumları olur. Hayata daha dinamik ve daha optimistik bakarlar (Şenses, 1999:67).
Farklı kişilik özelliklerine sahip bireylerin iş tatmini düzey ve oranları da farklılık gösterebilmektedir. Aynı birey zamanla değişen ilgi ve beklentileriyle birlikte aynı şekilde işinden tatmin olmayabilir. Đşe yeni başlayan biri ile kıdemli bir çalışan da farklı tatmin seviyesinde olabilir (Keleş, 2006:6).
Đş tatmininin sağlanamaması nedeni ile işletmelerin karşı karşıya kalabileceği sorunlara örnek verecek olursak (Şimşek vd., 2001:137);
- Yabancılaşma, stres, çatışma ve kırgınlıkların artması, - Đşgören devrinde yükseklik,
- Daha düşük zihinsel ve bedensel sağlık - Yüksek devamsızlık,
- Düşük firma sadakati,
-- Grevlerin gündeme gelmesi,
- Makine ve tesislere zarar vermeyi örnek gösterebiliriz.
Đşgörenlerin fiziksel ve zihinsel mutluluğu iş tatmini ile karşılıklı ilişki içerisindedir. Tatmin düzeyi yüksek olan işgörenler zihinsel ve fiziksel sağlığa sahiptirler. Đş tatmini, şirketin kalifiye elemanları kendine çekme ve onları bünyesinde tutma becerisinde önemli bir rol oynar. Bu ise; bir organizasyonun devamlılığı ile yakından ilgilidir. (Keleş, 2006:5).
Yaşamımızın çoğu çalışma hayatında geçmektedir. Bu önemli gerçekten hareketle iş tatmininin sadece iş yaşantısını etkilediğini düşünmek de bu kavramın önemini azaltacaktır. Judge vd. göre (1994) göre yaşam tatmini kavramını iş yaşamından bağımsız ele almak mümkün olmayacaktır, çünkü yaşam tatmininde etkili olan
faktörlerin başında bireyin genel yaşamında oldukça önemli yer tutan iş yaşamı gelmektedir. Bu bağlamda iş yaşamından elde edilen tatmin ile yaşam tatmini arasında bir etkileşim olduğu yerleşmiş bir kanıdır (Topolosky,2000:13). Đş tatmini yaşam tatminini, yaşam tatmini de iş tatminini etkileyebilmektedir (Davis ve Newstrom, 1989:177).
Bu ilişki ilk kez Braysfield, Wells ve Strate tarafından araştırılmıştır (Chacko, 1983:163). Yaklaşık olarak 30 yıllık bir süreyi kapsayan süreçte pek çok araştırma, çalışan tatmininin, bireyin genel yaşamına, yaşamındaki tutum ve davranışlara ve nihayet yaşam tatminine yönelik bir etkisinin olduğuna işaret etmektedir (Rode, 2004:1206; Rice vd., 1992:155)
Araştırma sonuçlarında, işten alınan tatminin ya da işten kazanılan tecrübelerin, bireyin çalışma dışı yaşamını, diğer bir ifade ile yaşamın bütününü olumlu etkilediği sonucu çıkmaktadır. Bireyin iş dışı başarılarının da, işteki başarıları üzerine etkisinin de büyük olduğu düşünülmektedir. Diğer yandan, çalışma yaşamındaki doyumsuzluk, mutsuzluk, hayal kırıklığı ve isteksizlik halleri, bireyin genel yaşamına etki ederken; bireyin yaşamdan da tatmin almamaya başlamasına neden olabilmektedir. Bu durum bireyin çevresini, ailesini ve arkadaşlık ilişkilerini de olumsuz etkileyerek, fiziksel ve ruhsal sağlığını bozabilmektedir. (Keser, 2010)
Organizasyonların başarı göstergelerini oluşturan, müşteri memnuniyeti, örgüt karlılığı ve verimlilik gibi kavramlar arasında iş tatmininin de sayılması, iş tatmininin örgütler için ne derece önemli olduğunu açıklamaktadır (Fitzgerald, 1994:93)
Bu nedenle, iş tatmininin isletmeler tarafından ölçülmesi ve takip edilmesi büyük bir gereklilik olarak karsımıza çıkmaktadır.
Đş tatmininin yaşantımız üzerindeki etkileri son derece açıktır. Đşte tatmin olmanın önemine ilişkin görüşler aşağıdaki gibidir (Lavkan 1973:65);
1. Đnsanlar genellikle, bireyler tarafından kabul edilmek isterler. 2. Đşinden dolayı tatmin olamayanlar psikolojik olgunluğa erişemezler. 3. Đşinden tatmin olamayanlar hayal kırıklığına uğrar ve mutsuz olurlar. 4. Đş, insan hayatının odak noktasıdır.
5. Đşsiz olanlar, mutlu olamazlar. Paraya ihtiyacı olmayanlar bile, oyalanmak ve mutlu olmak için çalışabilirler
6. Đşte çalışmayanlar zihnen zayıf kalabilirler.
7. Đş ve sosyal yaşam birbirinden ayrılmaz parçalardır. Yaratıcı bir işte çalışmayanlar yaşamaktan da zevk alamazlar.
8. Đşten dolayı tatminsizlik işten soğuma ve moral düşüklüğü
yaratır.Prodüktiviteyi azaltır, hastalıklı bir toplumun meydana geliş nedenlerini hazırlar. Çalışma hayatında, yöneticilerin iş tatminine gereken önemi vermedikleri gözlenmektedir. Hâlbuki çok sayıda araştırma sonucunda işten çıkma, işe geç gelme ve devamsızlık gösterme gibi her işletme için problem olan davranışların düşük iş tatmini ile ortaya çıktığı savunulmuştur. Bu nedenle işletmelerin ve yöneticilerin iş tatmin seviyesini önemsememeleri söz konusu olamaz.